ZI du Mariage 14 rue Ampère 69330 PUSIGNAN Siret n°: 851 742 106 00020 Code NAF: 4399A
Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de président, et par Monsieur XXXX en qualité de Directeur général.
D’une part,
Et,
L’ensemble des salariés consultés,
En date du 16 février 2024
Préambule
Après avoir mené une réflexion, l’entreprise a souhaité prendre appui sur l’ensemble des possibilités offertes par le code du travail notamment par la loi n°2016-1088 du 08 aout 2016 et l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 pour adapter l’organisation et la durée du travail de la société.
En effet, le souhait d’une meilleure adéquation entre les besoins d’activité et les nouvelles attentes des collaborateurs quant à l’organisation de leur temps de travail, a principalement motivé le présent accord.
Le présent accord vise donc à concilier les aspirations des salariés en termes d’organisation du temps de travail tout en donnant à la société BBE SAS les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients et ce, en aménageant les dispositions de la convention collective nationale du 12 juillet 2006 des ETAM du bâtiment, celle du 1er juin 2004 des cadres du bâtiment et l’accord national du 9 septembre 1998 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les entreprises du Bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés).
Il a été convenu de mettre en place un aménagement du temps de travail des salariés sur une période annuelle dérogatoire aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la branche dont relève l’entreprise.
Cette aménagement passe par l’augmentation de la durée hebdomadaire du temps de travail des salariés ETAM et cadres pour la porter à 36 heures et l’attribution en contrepartie de jours dits de réduction du temps de travail « JRTT » afin d’atteindre une durée de travail annuelle de 1607 heures maximum soit l’équivalent de 35 heures en moyenne par semaine.
C’est donc en application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail qu’un aménagement du travail est mis en place.
Pour ce faire, il est fait application de la procédure prévue aux articles L. 2232-21 et L 2232-22 du code du travail. En effet, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Chapitre I. Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail - article L. 3121-44 du Code du travail.
Article 1 - Champ d'application de l’accord
1.2 Application collective
Le présent chapitre s'applique à l’ensemble des salariés ETAM et cadres de l’entreprise et de ses établissements qu’ils soient employés en contrat à durée indéterminée ou déterminée quel qu’en soit le motif (remplacement, accroissement temporaire d’activité) ou contrat en alternance et qui ne soient pas soumis à une convention individuelle de forfait en jours ou en heures.
Sont expressément exclus de ce champ d’application :
Les salariés à temps partiel
les cadres dirigeants au sens de la législation sur la durée du travail à qui sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui a le pouvoir de prendre des décisions de façon largement « autonome », tout en percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise,
Le personnel intérimaire,
Les salariés ayant le statut de VRP.
1.2 Application individuelle
En application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Le présent aménagement s’applique de plein droit à tous les salariés concernés définis à l’article 1.2 chapitre I. Article 2 - Période de référence
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence annuelle du 1er janvier N au 31 décembre N.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Article 3 - Durée de travail annuelle
3.1 Définition de la durée du travail effectif
L’article L.3121-1 du Code du travail définit le travail effectif comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. 3.2 Répartition du temps de travail au cours de la semaine pour atteindre la durée annuelle Afin d’atteindre une durée annuelle maximale de 1607 heures de travail pour un salarié à temps plein, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 36 heures par semaine avec octroi de 6,5 jours dits de réduction du temps de travail « JRTT » pour un salarié présent toute l’année civile suivant le calcul définit ci-après. La durée de 1607 heures de travail inclut la journée de solidarité. Les horaires de travail sont affichés dans les locaux de l‘entreprise et les plannings de travail sont régulièrement remis au personnel. En principe, le temps de travail est réparti sur cinq jours du lundi au vendredi. Toutefois, la durée du travail peut être répartie, au besoin, jusqu'à 6 jours par semaine. Article 4 - Modalités de calcul des jours de repos sur l’année Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale jusqu’à la durée collective hebdomadaire définie à l’article 3.2, il a été décidé d’attribuer des jours de repos dit « JRTT » en compensation. En se basant sur la durée annuelle maximale de travail de 1607h selon le code du travail (dont journée de solidarité), nous obtenons le calcul ci-dessous :
A titre d’illustration pour l’année 2024 : 365 - 52 samedis - 52 dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés tombant du lundi au vendredi + 1 journée solidarité = 227 jours 227 jours travaillés /5 jours par semaine = 45.4 semaines 36 heures *45.4 = 1634,40 heures 35 heures *45.4 = 1589 heures 1634, 40 h – 1589h = 45, 40 36 /5 jours = 7,20 heures en moyenne par jour
45,40 /7,20 = 6,30 arrondi à 6,50 JRTT par an maximum pour un salarié présent toute l’année civile.
Afin de faciliter la gestion des compteurs, il est décidé de figer le nombre de Jours de réduction du temps de travail attribué chaque année à 6,5 jours pour un salarié présent toute l’année civile.
4.1 Embauche en cours d’année
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de « JRTT » hors congés payés et le proratiser en fonction du nombre de semaines calendaires devant être normalement travaillées au cours de l'année de référence. Le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
4.2Départ en cours d’année
A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à JRTT est calculé selon les dispositions similaires du paragraphe précédent au prorata du nombre de semaines. La différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours de l'année de JRTT fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
4.3 En cas d’absence
Les salariés ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être récupérées.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire proportionnellement au nombre de jours « JRTT » compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Aussi, ces périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour le décompte du temps de travail donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT selon les principes suivants:
la gestion de ces absences est effectuée sur l'année civile,
la ou les périodes d'absences cumulées d'une durée totale inférieure ou égale à 5 jours ouvrés sur une année donnée n'ont aucune conséquence sur le droit JRTT,
au-delà de 5 jours ouvrés d'absences sur l'année, le droit individuel à JRTT est réduit proportionnellement en fonction du nombre de semaines calendaires réellement travaillées,
Si besoin, la compensation s'effectue sur le droit individuel à JRTT de l'année civile suivante.
Article 5 - Modalités d’attribution des « JRTT »
Tous les « JRTT » seront attribués en début d’année. Les Jours de RTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
Article 6 - Modalités de prise des « JRTT » et délai de prévenance
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non. À titre forfaitaire, la demi-journée s'entend d'une absence soit le matin jusqu'à 12 heures, soit l'après-midi à partir de 14 heures. Ces jours de repos seront posés par priorité lors de jour de pont de fermeture de l’entreprise (période non travaillée comprise entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire) ou de période connue de sous-activité. Les autres JRTT sont fixés à l’initiative du salarié après validation de l’employeur.
Les « JRTT » à poser pendant des jours de fermeture ou de sous-activité de l’entreprise sont fixés par l’employeur en début de période de référence.
Les autres « JRTT » pourront être juxtaposés avec des congés payés. Il est en tout état de cause rappelé que les Jours de RTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l’activité. Toute modification des dates de prises de jours de réduction du temps de travail ne pourra intervenir qu’avec l’accord de la direction et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Les Jours de RTT doivent être posés dans la limite des droits ouverts. L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année. Au 31 décembre, tout jour « RTT » non pris est perdu :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé; sauf circonstance exceptionnelle ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
La Direction veillera au bon suivi des jours et incitera les salariés à les prendre avant cette date pour éviter tout contentieux.
Article 7 - Suivi des jours de RTT
Chaque salarié bénéficie d’un solde nominatif de JRTT et est tenu individuellement informé de la situation de son solde de RTT sur son bulletin de salaire mensuel.
Article 8 - Rémunération
Le nouvel horaire collectif passe à 36 heures hebdomadaires avec attribution en compensation de 6 ,5 jours de réduction du temps de travail afin d’atteindre sur l’année en moyenne 35 heures par semaine. Il n’y a donc pas d’augmentation de la rémunération des salariés concernés.
Les Jours “JRTT” sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. A cet effet, le salaire est lissé sur l’année de telle sorte que la prise de Jours de RTT n’impacte pas le niveau mensuel du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à « JRTT » est calculé définitivement selon les dispositions de l’article 4.2, chapitre I :
Soit le solde est positif en faveur du salarié (les droits effectivement acquis sont supérieurs aux droits pris) et dans ce cas le salarié devra poser ses jours pendant son préavis, ou, en cas d’impossibilité, une indemnité compensatrice de « JRTT » non pris lui sera versée dans son solde de tout compte ;
Soit le solde est négatif (les « JRTT » pris sont supérieurs aux « JRTT » effectivement acquis) et dans ce cas le solde négatif de « JRTT » sera repris sur le solde de tout compte du salarié.
Article 9 - Renonciation à une partie des jours de réduction du temps de travail
Dans les conditions définies par la loi n° 2022-1157 du 16 aout 2022 et pour sa durée d’application et éventuellement dans les conditions d’un autre dispositif ultérieur qui viendrait s’y substituer, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de JRTT acquises en application du présent accord collectif. Les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l’acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise.
Pendant la durée du dispositif de faveur institué par la loi n° 2022-1157 du 16 aout 2022, les rémunérations versées aux salariés à la suite de la monétisation de leurs journées ou demi-journées de JRTT ouvrent droit au bénéfice de la réduction de cotisations salariales et de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires et de l’exonération d’impôt sur le revenu applicable aux heures supplémentaires : elles s’imputent donc sur le plafond de cette exonération.
Dès lors que le projet d'accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque année, les parties signataires se réuniront un mois avant la date anniversaire afin de faire un point sur les mesures adoptées.
Article 1 - Révision
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties à la demande de l’une d’elles. Cette révision s’effectuera dans les conditions prévues par la loi. Dans cette éventualité, toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions de formalités prévues par la législation.
Article 2- Dénonciation
L'accord ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les mêmes conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 3- Dépôt / Publicité de l’accord
Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « Téléaccords » selon les formalités suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’avenant déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître ;
En 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, selon les modalités en vigueur prévues par l’article D. 2231-2 Code du travail.
