SAS immatriculé au R.C.S. de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 572 029 874 ; Inscrite à l’URSSAF des Pays de la Loire sous le numéro 527 210155638 ; Dont le siège social est situé 1 allée des justices 85200 – FONTENAY LE COMTE. Représentée par XXX, Directeur Général,
ci-dessous dénommée « La direction», d’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par :
Le secteur d’activité de la métallurgie est historiquement marqué par une forte présence masculine et la société BCV Technologies fait partie des entreprises qui font face à un déséquilibre structurel entre les hommes et les femmes (en 2024 : 9,21 % de femmes et 90,79% d’hommes). Dans la continuité des efforts amorcés depuis 2020, la Direction entend maintenir et améliorer les mesures en place visant à favoriser la mixité des emplois et assurer une égalité de traitement dans l’évolution des carrières. La Direction souhaite également prendre en considération certaines dispositions résultant de l’accord du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie signé par l’UIMM, CFDT, CFE-CGC et FO. Les parties ont convenu du présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, de manière à les éradiquer. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de
4 ans.
Le présent accord s’efforce ainsi à décliner au mieux les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre selon un calendrier annuel.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus des données sociales. Pour l’élaboration du diagnostic des déséquilibres, la Direction a décidé de procéder à une analyse des indicateurs portant sur les domaines de progression respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon la filière production / administrative ;
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories socioprofessionnelles ;
À l’occasion de :
L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
La formation (nombre d'heures de formation, hors CPF, au cours des deux années précédentes, nombre de salarié qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des deux dernières années) ;
La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des deux années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des deux dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis deux ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise L'analyse des indicateurs fait apparaître que les écarts existants sont principalement liés à un déséquilibre entre le nombre de femmes et d’hommes, toutes filières confondues. Toutefois, la filière production a une représentation féminine plus faible (4 femmes sur 69 salariés en production (ouvriers), soit 5,8 %) que la filière « Administratif » (12 femmes sur 52 salariés de la filière « Administratif », soit 23 %).
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progressionci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
1 - L’EMBAUCHE :
Mixité :
Objectif de progression : L’entreprise s’engage à poursuivre les mesures misent en œuvre, par le processus de recrutement, des actions destinées à assurer la mixité et la diversification des équipes et plus particulièrement des filières de production, de sorte d’augmenter les effectifs féminins. Ainsi, l’entreprise renouvelle son engagement à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat) ou encore à rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance masculine de l'entreprise, auprès des instituts de formation, des commissions d'emploi instituées dans la branche, etc. L’entreprise s’engage également à considérer d’avantage le recours à l’insertion par l’alternance, consciente que cette solution est de nature à attirer et fidéliser des profils féminins.
Actions mises en œuvre : De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes : La société demandera à chaque cabinet de recrutement / à Pôle emploi / aux différentes filières professionnelles, de lui présenter, dans la mesure du possible, 50 % de candidats femmes et 50 % de candidats hommes. Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes diplômées dans certaines filières professionnelles, l’entreprise demandera aux cabinets de recrutements et autres interlocuteurs participant au recrutement, de fournir des candidatures femmes / hommes reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers concernés. S’agissant de l’évaluation des coûts, cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux cabinets de recrutement notamment. Il ne devrait pas représenter une charge financière supplémentaire. Proposition d’offre d’alternance lorsque la situation financière de l’entreprise, et lorsque l’embauche d’une personne en alternance est de nature à garantir sa bonne formation (Les partenaires sociaux se sont engagés à examiner, avec l’Opco 2I, une majoration de la prise en charge des contrats de professionnalisation par accord d’avril 2024).
Indicateur de suivi : Evolution du pourcentage de femmes dans l’entreprise comparé au taux moyen dans la métallurgie.
2 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE :
Objectif de progression : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes, afin d’équilibrer la proportion de promotion entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ; et assurer dans le cadre de la promotion professionnelle, une rémunération égale entre les femmes et les hommes, à poste équivalent.
Actions mises en œuvre : L’entreprise veillera à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion. L’entreprise pourra proposer une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières et des parcours professionnels aux responsables de service ou encore dans les filières d'emploi ou les catégories professionnelles dans lesquelles des écarts sont constatés en matière de promotion professionnelle, d'augmentation individuelle ou d'attribution de prime. Il est précisé que la promotion professionnelle comprend les changements de coefficient et les changements de statut. Par ailleurs, seules les promotions au mérite seront étudiées et analysées dans le cadre du présent accord (sont donc exclus les changements « automatiques » liés aux critères fixés par la convention collective pour les ingénieurs de niveau I et II) ;
Indicateur de suivi : Le pourcentage de promotions réalisées d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle et par sexe rapporté aux effectifs femmes / hommes de l’entreprise (respect du ratio femmes / hommes de l’entreprise à + / - 10 %)
3- LA REMUNERATION EFFECTIVE :
Objectif de progression : Assurer l’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes, à la fois à l’embauche, mais également au cours de la carrière professionnelle des femmes et des hommes, à compétences et expériences équivalentes, sur un poste de travail équivalent.
Actions mises en œuvre :
La société s’engagera à déterminer lors du recrutement à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Par ailleurs, s’agissant de la rémunération effective des salariés au sein de la société, la société veillera tous les ans, à l’occasion des négociations salariales, à atteindre une rémunération effective égalitaire entre les femmes et les hommes à poste de travail équivalent (et compétences et expériences équivalentes).
Indicateur de suivi :
Dans le but de mesurer la réalisation de l’objectif lié à la rémunération effective, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
- le nombre d’offres d’emploi diffusées dans le respect des objectifs fixés ; - la rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie professionnelle ; - Les augmentations annuelles par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 6 bis - Mise en place d'une commission de suivi
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
Délégués Syndicaux ou un de leur de représentant
Directeur ou chargée Ressources Humaines
Elle se réunira idéalement tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation.
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent avenant comporte 6 pages numérotées de 1 à 6.
Fait à Fontenay le comte, le __26__/_02_/ 2025____ en autant d’exemplaires que de parties.
