CHAPITRE 2 : PERIMETRE GEOGRAPHIQUE D'APPLICATION DE L'ACCORD
CHAPITRE 3 : CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : Définition Article 2 : Période de référence Article 3 : Programmation de la durée du travail Article 4 : Détermination des heures supplémentaires et complémentaires Article 5 : Régime applicable au JRTT Article 6 : Lissage de la rémunération Article 7 : Personnel sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire CHAPITRE 5 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 1 : Champs d'application catégoriel Article 2 : Conditions de mise en place Article 3 : Durée annuelle de travail Article 4 : Période de référence Article 5: Dépassement de forfait Article 6: Affectation de jours au compte épargne temps Article 7: Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année Article 8 : Repos quotidien et hebdomadaire Article 9 : Prise de repos Article 10 : Le suivi des jours travaillés par le salarié et de sa charge de travail Article 11 : dispositif d'alerte Article 12 : Entretien annuel du salarié
CHAPITRE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
CHAPITRE 7 : INFLUENCE SUR LES CONTROLES DU TRAVAIL CHAPITRE 8 : REGLEMENT DES CONFLITS
CHAPITRE 9 : DUREE DE L'ACCORD
Entrelessoussignées
La société BDL VALENCIENNES
Société d’exercice libéral au capital de 300 000 Euros
Dont le siège social est à 59300 VALENCIENNES – 31 Avenue Georges Clémenceau Immatriculée au RCS de VALENCIENNES sous le numéro 316 359 504 Représentée par Madame Isabelle TARANNE Agissant en qualité de Gérante
ci-après dénommée la "société"
D’UNE PART
Madame xxx, spécialement mandatée à cet effet par le syndicat CFTC
Référendum
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord est établi notamment dans le cadre de la loi N°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et la loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017.
Les parties signataires entendent souligner que le présent accord, relatif à l'aménagement du temps de travail, constitue un équilibre cohérent au regard de l'intérêt de l'entreprise et de celui des salariés.
Cet équilibre a été atteint grâce à une négociation intervenue en l'état actuel des textes légaux et réglementaires parus à ce jour.
Le présent accord a également pour objet de poursuivre le dispositif du forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Celui-ci fixe également les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise, de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer notamment 1e respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Cet accord se substitue à l'accord intitulé « Accord de réduction et aménagement du temps de travail » conclu le 1ER décembre 2000, et ses avenants.
CHAMP D'APPLICATION CATEGORIEL
CHAPITRE 1ER
CHAMP D'APPLICATION CATEGORIEL
CHAPITRE 1ER
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise à l'exception des cadres dirigeants.
CHAPITRE222
CHAPITRE222
PERIM.ETRE GEOGRAPHIQUE
D'APPLICATION DE L'ACCORD
PERIM.ETRE GEOGRAPHIQUE
D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord s'appliquera à tous les établissements de l'entreprise.
CHAPITRE3
CHAPITRE3
CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES
CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 1 : DEFINITION
L'article L. 3121 - 33 du Code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION
En application de l'article D. 3121-24 du Code du Travail, le contingent annuel s'applique à tous les salariés de l'entreprise à l’exception :
des salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l'année,
des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année,
des cadres dirigeants,
ainsi que tout autre salarié par application d'une disposition législative, réglementaire ou jurisprudentielle.
ARTICLE 3 : DETERMINATION DU CONTINGENT
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires à 200 heures.
Ce contingent d'heures supplémentaires s'appliquera à tout mode d'aménagement du temps de travail, autres que ceux mentionnés à l'article 2 du présent chapitre.
AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE4 44 4
AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE4 44 4
ARTICLE 1
: DEFINITION
En application de l'article L. 3121-41 du Code du Travail, les parties conviennent d'organiser la durée de travail applicable dans l'entreprise sur une période de travail correspondant à 12 mois.
Ce mode d'organisation du temps de travail n'est pas applicable aux salariés suivants :
Salariés en forfaits annuels,
Salariés cadres dirigeants.
Il s'appliquera en revanche aux salariés à temps partiel.
ARTICLE 2
: PERIODE DE REFERENCE
L'aménagement du temps de travail porte sur une période de·12 mois.
La période de référence débute le 1er octobre et prend fin le 30 septembre. Par exception, la première période débutera le 1er janvier 2024 et prendra fin le 30 septembre 2024. Pour la période intercalaire de septembre à décembre 2023, un prorata sera appliqué et remis sur fiche de 01/2024 : =10*4/12
Pour la période exceptionnelle l'année de mise en place, de janvier à septembre 2024 un prorata sera appliqué et remis sur fiche de 01/2024 à 09/2024 : =14*9/12 pour l'option 1 ; 5*9/12 pour l'option 2, pour une personne présente sur toute la période, ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés.
L'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail qui était en vigueur précédemment et auquel se substitue le présent accord cessera de produire ses effets à la date du 31 décembre 2023.
A cette date les JRTT acquis pour septembre à décembre 2023 devront alors être effectivement pris au plus tard à la date du 31/12/2024. A défaut, ils seront perdus.
ARTICLE 3
: PROGRAMMATION DE LA DUREE DE TRAVAIL
L'aménagement de la durée de travail fait l'objet d'une programmation indicative collective sur la période considérée, établie par l'employeur et définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise.
La programmation indicative annuelle des horaires de travail déterminée par l'employeur variera selon l'option retenue par chaque membre du personnel.
Horaires indicatifs pour le service social
1 mois de période haute en janvier : 42 h/semaine
11 mois de période basse :
2 semaines par mois : 42 h/semaine
37,5 h/semaine pour les autres semaines du mois
15 jours de RTT (nombre de jours indicatif selon calendrier en annexe 1)
Compte tenu des particularités des périodes hautes/ basses du service, aucune autre option n'est possible. Pour les salariés occupés à temps partiel, l'acquisition des RTT sera proratisée : calcul arrondi à l'inférieur si< 0,5 ou au supérieur si > ou = à 0,5.
Options indicatives pour les services de comptabilité-juridique-service interne (Cf. Annexe 2)
Option 1 :
4 mois de période haute (15/01-15/05) : 42 h/semaine
8 mois de période basse (39 h/semaine)
15 jours de RTT
Option 2 :
5 mois de période haute (15/01-15/06): 40 h/semaine
7 mois de période basse (37 h/semaine)
5 jours de RTT
Pour les salariés occupés à temps partiel, l’acquisition des RTT sera proratisée : calcul arrondi à l'inférieur si < 0,5 ou au supérieur si > ou = à 0.,5.
Enfin, l'employeur pourra modifier unilatéralement les caractéristiques de ces options. Les salariés en seront informés au plus tard le 31/07 de chaque année. Ils devront alors choisir l'une des nouvelles options au plus tard le 15/09.
A défaut de choix, l'option n° 1 s'appliquera.
Les apprentis pour chaque service verront l’option 2 s’appliquer sans possibilité de choix.
Exercice du choix de l'option
Chaque membre du personnel, à l'exception des apprentis, sera amené à choisir l'option qu'il souhaite se voir appliquée. Ce choix interviendra pour la première année au plus tard le 31/12/2023.
A défaut de choix dans le délai requis, l'option n°
1 s'appliquera. L'option retenue s'appliquera à durée indéterminée.
Néanmoins chaque collaborateur pourra changer d'option à la condition de prévenir son employeur au plus tard le 15 septembre pour la période à venir. Il lui sera toutefois possible de se rétracter jusqu’au 15 décembre pour la période à venir.
L'option ne pourra pas être modifiée en cours de période annuelle.
Le changement d'option ne pourra pas s'appliquer pour une durée inférieure à 12 mois.
Contenu de la programmation indicative
Les mentions indicatives portées sur la programmation annuelle déclinée par option sont les suivantes : périodes hautes, périodes basses, jours fériés.
Cette programmation et ses éventuels changements ne donneront pas lieu à consultation du CSE.
Information des salariés
: Information des salariés sur le programme indicatif initial
: Contenu et formalisme
L'information indique le nombre de semaines ou de mois, selon les services, que comporte la période de référence fixée par l'accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée de travail.
: Délai de prévenance
La programmation annuelle de la durée et des horaires du travail est communiquée aux salariés 30 jours calendaires avant son application le premier jour de chaque période, sauf exception au titre de la première année de la mise en application de l'accord de substitution.
: Information des salariés en cas de modification du programme initial
En cas de modification de la programmation initiale
(durée du travail ET/OU horaires de travail) les salariés seront informés par voie d'affichage ou électronique dans un délai de 15 jours avant sa mise en œuvre.
Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative
(durée du travail ET/OU horaires de travail) peut être modifiée sous respect d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés en raison de l'urgence et de la réactivité nécessaires à l'accomplissement de certaines tâches. Si tel est le cas, il sera accordé au salarié concerné un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de 5 jours. Dans tous les cas, ce délai de prévenance ne pourra être inférieur à 3 jours ouvrés.
Les circonstances exceptionnelles auxquelles l'entreprise peut être confrontée sont notamment
travaux urgents liés à la sécurité,
pandémie
missions nouvelles ou modifiées ( exemples : réalisation d’un VALENCIENNES en urgence, d’une reprise de dossier, d’un contrôle fiscal en raison des délai, volume, caractéristique),
difficultés liées à des intempéries ou sinistres,
problèmes techniques de matériels, pannes,
absentéisme collectif anormal (Un absentéisme anormal correspond à 20 % de personnel manquant par service ou par équipe. Il ne vise en aucun cas le droit de grève).
Déclenchement des heures supplémentaires et/ou complémentaires
En application de l'article L. 3121-41 du Code du Travail, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.
Pour les salariés à temps partiel, le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires est déterminé comme suit : toute heure effectuée, à la demande de l'employeur, au-delà de l'horaire contractuel annualisé, dans la limite du tiers de cet horaire.
Repos compensateur équivalent :
En application de l'article L. 3121-37 du Code du Travail, le paiement d'heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues à l'article L. 3121-36, peut être remplacé en tout ou partie, sans préjudice du bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos, par un repos compensateur équivalent. Ce remplacement par un repos compensateur est possible pour toutes les heures supplémentaires, qu'elles soient accomplies en deçà ou au-delà du contingent d'heures supplémentaires.
Au terme de l'article L. 3121-30 du Code du Travail, les heures supplémentaires remplacées ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Le régime applicable au repos compensateur de remplacement est identique à celui des JRTT.
Incidence des arrivées ou départs en cours de période :
En cas d'arrivée ou départ en cours de période, les heures supplémentaires ou complémentaires seront calculées au regard de la moyenne de travail sur les semaines effectivement réalisées par le salarié.
Incidence des absences en cours de période:
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
ARTICLE 5
: REGIME APPLICABLE AU JRTT
Les options individuelles choisies par les membres du personnel conduisent à l'attribution de JRTT.
En cas d'absence quelle qu'en soit la cause en cours de période annuelle, l'acquisition des JRTT sera réduite à due concurrence des heures non effectuées.
Les dates de prise des JRTT seront proposées à l'initiative du salarié. Les RTT seront à prendre en période basse. Toutefois, les salariés pourront prendre des RTT en période haute à hauteur de 20 % des RTT auxquels ils peuvent prétendre.
L'accord préalable de l'employeur sera requis. Une demande devra être présentée par le salarié 6 jours ouvrables au plus tard avant le jour de prise, selon le mode de pose des congés en vigueur dans l'entreprise.
L'employeur répondra 5 jours ouvrables au plus tard avant la date souhaitée, son silence à l'issue de ce délai valant acceptation.
Ils ne pourront pas être accolés à la suite des congés payés posés (Exemple : pas de RTT posés le vendredi suite à 4 jours de CP posés)
Par ailleurs, les JRTT ne pourront être groupés à plus de 5 jours.
L'employeur peut, pour des raisons relevant d'impératifs liées au fonctionnement de l'entreprise, différer la prise de ces JRTT en repos dans un délai qui ne peut excéder 2 mois.
En cas de report, l'employeur doit proposer une nouvelle date au salarié, dans le délai de deux mois prévu pour le report. En cas de pluralité de demandes, les demandeurs sont départagés selon les priorités suivantes : demandes déjà acceptées ou différées, situation de famille, ancienneté dans l'entreprise.
La mise en place du présent accord entraîne la renonciation aux congés pour fractionnement.
ARTICLE 6 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin que les salariés concernés puissent percevoir une même rémunération d'un mois sur l'autre et ce, quel que soit le nombre d'heures ou de jours du mois considéré, les parties conviennent que la rémunération mensuelle calculée sur la base de 37 heures hebdomadaires quelle que soit l'option retenue des salariés est indépendante de l'horaire réel.
Elle est calculée dans les conditions suivantes : sur la base de 37 heures hebdomadaires moyennes.
En cas d'absence rémunérée :7.40H décomptés par jour d'absence ou l /21,67 jour pour les cadres
En cas d'absence non rémunérée :7.40H décomptés par jour d'absence ou 1/21,67 jour
pour les cadres.
Les absences seront décomptées sur la base de 37 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, les absences seront décomptées selon l'horaire contractualisé.
ARTICLE 7 : PERSONNEL SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE OU INTERIMAIRE Les dispositions du présent chapitre s'appliquent, le cas échéant, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou intérimaire.
Leur contrat de travail devra alors préciser, qu'ils sont soumis à ce système d'aménagement du temps de travail.
CHAPITRE 5
CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1: CHAMP D'APPLICATION CATEGORIEL Selon l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés;
les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, le présent chapitre s'applique aux catégories de salariés suivantes : aux cadres à partir du coefficient 330.
ARTICLE 2
: CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent chapitre d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer le nombre de jours travaillés dans l'année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3
: DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 213 jours.
Il s'entend du nombre de jours de travail effectif pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Les absences assimilées à du temps de travail effectif (congés conventionnels...) ne seront pas considérées comme du travail effectif.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. ARTICLE 4
: PERIODE DE REFERENCE
La période de référence du forfait jours est du 1er octobre au 30 septembre de l'année suivante.
ARTICLE 5: DEPASSEMENT DE FORFAIT En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord prévu à l'article L 3121-66 du Code du travail. Ce nombre maximal est de 235 jours.
Le salarié doit alors faire connaître son choix de travailler plus par écrit, sous réserve du respect de la durée maximale légale. Une réunion d’information et de prévention sur la surcharge de travail sera alors organisée avec l’employeur à cette occasion.
Un avenant devra alors être signé à la convention de forfait, qui pourra être renouvelé chaque année.
En contrepartie, le salarié percevra une majoration de salaire pour les jours de repos travaillés égale à 10%.
ARTICLE 6: AFFECTATION DE JOURS AU COMPTE EPARGNE-TEMPS Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps sous réserve de sa mise en application par un accord spécifique. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet à la Direction.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné au point 5.
.. ARTICLE 7
: PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN
COURS D'ANNEE
a) Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon la méthode suivante :
b) Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) ne seront pas considérées du temps travail effectif et n'ouvrent pas droit à RTT. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
Valorisation de l'absence.par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre 1
de iours payés
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre le douzième de la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(le douzième de la rémunération annuelle brute x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Proratiser les iours de repos selon le rapport entre les iours ouvrés de présence et les iours ouvrés de l'année
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année) : calcul arrondi à l'inférieur< 0,5 ou au supérieur si > ou = 0,5.
b) Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) ne seront pas considérées du temps travail effectif et n'ouvrent pas droit à RTT. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
Valorisation de l'absence.par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre 1
de iours payés
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre le douzième de la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(le douzième de la rémunération annuelle brute x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Proratiser les iours de repos selon le rapport entre les iours ouvrés de présence et les iours ouvrés de l'année
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année) : calcul arrondi à l'inférieur< 0,5 ou au supérieur si > ou = 0,5.
c) Prise en compte des sorties en cours d'année En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Calculer la rémunération due au prorata des iours ouvrés de présence (jours fériés et iours de repos compris) sur les iours ouvrés dans le mois
Le douzième de la rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)/nombre de jours ouvrés dans le mois.
Calculer la rémunération due au prorata des iours ouvrés de présence (jours fériés et iours de repos compris) sur les iours ouvrés dans le mois
Le douzième de la rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)/nombre de jours ouvrés dans le mois.
ARTICLE 8
: REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Les salariés et la société devront s'assurer du respect des repos quotidien et hebdomadaire. ARTICLE 9
: PRISE DE REPOS
La prise des jours et demi-journées est réalisée à l'initiative du salarié après information préalable, 6 jours ouvrables avant, de l’employeur.
Les journées ne pourront être accolées aux congés-payés (ex: pas de RTT posés le vendredi suite à 4 jours de CP posés). Ces jours de repos ne pourront être pris en période de haute activité.
Par ailleurs, les jours de repos ne pourront être groupés à plus de 5 jours.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 10
: LE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES PAR LE SALARIE ET DE SA CHARGE DE TRAVAIL
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
A cet effet, l'employeur remettra à chaque salarié un document de décompte vierge afin que ce dernier récapitule :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de
travail, les jours de repos restant à prendre.
Ce document est tenu mensuellement par le salarié et remis à l'employeur mensuellement.
A cette occasion, l'employeur contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, l'employeur organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
ARTICLE 11 : DISPOSITIF D'ALERTE
Le salarié peut alerter par écrit l'employeur sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient à l'employeur d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 5 jours ouvrés. Le CSE s’il existe, devra être informé par l’employeur de cette alerte, de manière à ce que le salarié puisse se faire assister au cours de l’entretien s’il le souhaite. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessous.
Au cours de l'entretien, l'employeur analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 12 : ENTRETIEN ANNUEL DU SALARIE
En application de l'article L..3121-05 du Code du Travail, l'employeur organisera un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Cet entretien porte sur :
La charge de travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise.
L'amplitude de ses journées de travail,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et l'employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et l'employeur examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
CHAPITRE 6
DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 1 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux heures habituelles de travail et d'astreinte, fonction du statut du salarié, pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, les soirées, à partir de 20 heures, en dehors des périodes de travail de nuit ou d'astreinte, au sens des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 2 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION Aucun salarié ne doit consulter ni répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail selon la définition propre à chaque statut, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 3: BONNES PRATIQUES D'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES Principe
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels;
pour les absences de plus de 1 journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence;
pour les absences de plus de 5 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Dérogations
Toutefois, en cas de circonstances particulières nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre :
L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifiée par la gravité et l'urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité ;
Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d'impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.
A ce titre, il appartient à l'employeur de prendre les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion.
Afin de faciliter l'appropriation des bonnes pratiques, l’employeur veillera :
à la réalisation d'actions d'accompagnement et de sensibilisation des salariés concernés par l'utilisation des outils technologiques d'information et de communication,
à partager les règles de bonnes pratiques ainsi définies dans le présent accord.
ARTICLE 4 : FORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES A UN USAGE RAISONNE DES OUTILS NUMERIQUES Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes. Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :
Sensibiliser les salariés à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de l'entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
ARTICLE 5
: ALERTES
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre des ressources humaines, en informer le CSE s’il existe et se faire assister par un membre du CSE s’ils le souhaitent.
INFLUENCE SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL
CHAPITRE7
INFLUENCE SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL
CHAPITRE7
Le présent accord vise à organiser les horaires et l'aménagement annuel du temps de travail pratiqués collectivement ET/OU individuellement par l'entreprise.
Le présent accord ne modifie donc pas les contrats de travail individuels dont sont titulaires les salariés visés (article L. 3121-43 du Code du Travail).
CHAPITRE 8
REGLEMENT DES CONFLITS
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel et collectif né de l'application du présent accord. Le comité social et économique, s'il existe, sera convié à ces réunions afin qu'il puisse exposer ses observations.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires ainsi qu'au comité social et économique, le cas échéant.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes et le comité social et économique, s'il existe, s'engagent à ne susciter aucune forme d'action judiciaire liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
CHAPITRE 9
DUREE DE L'ACCORD
1: Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée indéterminée.
2
: Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 30 jours à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 30 jours après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
3
: Dénonciation de la convention
La convention peut être dénoncée en totalité ou en partie, en respectant un délai 15 jours.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu1à l’entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation. En cas de dénonciation de l’accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation. Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.
4: Dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en format PDF, par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.
Le dépôt est accompagné des pièces suivantes, pouvant être transmises par voie électronique :
une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d'un accusé de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature;
une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou du procès-verbal de carence aux élections professionnelles
le cas échéant, l'acte par lequel les signataires décident qu'une partie du présent accord n'est pas publié dans la base de données nationale en ligne.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Fait à VALENCIENNES, le2023 Enexemplaires originaux dont un pour chacune des parties
LA SOCIETE
Madame xxx "Lu et approuvé" Madame xxx Mandatée par le syndicat CFTC "Lu et approuvé
