Accord portant sur l’égalité professionnelle et Salariale entre les femmes et les hommes 2026
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ENTRE LES SOUSSIGNEES La Société BDO PARIS, SAS au capital de 3 000 000,00 euros, dont le siège social est situé au 43-47, avenue de la Grande Armée 75116 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 480 307 131.
D'UNE PART, ET Le comité social et économique ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 29 mai 2026 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’AUTRE PART,
PREAMBULE Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - Champ d’application Le présent accord s’appliquera durant toute sa durée de validité à tous les salariés des établissements présents et futurs de la société. A ce jour, la société est constituée de 2 établissements.
43-47 avenue de la Grande Armée 75 116 PARIS – 48030713100056
3 quai Kléber, Tour Sébastopol 67 000 STRASBOURG - 48030713100064
ARTICLE 2 - Objet de l’accord Selon l’article R. 2242-2 du Code du travail, l'accord collectif prévu à l’article L.2242-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les quatre domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin ;
Une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.
Dans le cadre du présent accord, la société, qui emploie 257 salariés en équivalent temps plein au 31 décembre 2025, s’engage à intervenir sur 4 domaines d’actions, à savoir :
L’embauche et le recrutement
La formation
La rémunération effective et promotion professionnelle
L’équilibre activité professionnelle/personnelle et responsabilité parentale
ARTICLE 3 - Objectifsdeprogressionetactionsenfaveurdel’égalité professionnelle Eu égard aux constations faites après analyse des éléments de la BDESE, et aux objectifs de progression sur les domaines d’action choisis (embauche, formation, rémunération effective, équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale), les parties ont décidé de définir les mesures suivantes pour les trois années à venir.
ARTICLE 4 - Embauche et recrutement
ARTICLE 4.1 - Non-discrimination à l’embauche
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes :
Répartition F - H par métier en ETP
250,0 200,0
121,0
150,0
94,8
100,0 50,0
24,6
135,6
87,0
45,5
0,0 Audit Expertise Comptable Femmes
1,6
3,0
Administratif Total général Hommes
Répartition F - H par métier en ETP
250,0 200,0
121,0
150,0
94,8
100,0 50,0
24,6
135,6
87,0
45,5
0,0 Audit Expertise Comptable Femmes
1,6
3,0
Administratif Total général Hommes L’entreprise réaffirme sa volonté de proscrire toute discrimination à l’embauche et s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les services très féminins. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux d’hommes dans les services identifiés comme très féminins grâce aux embauches. (En expertise Comptable) Elle s’engage parallèlement à faire évoluer le taux de femmes dans les services identifiés comme plus masculins grâce aux embauche (Audit) L’objectif à 3 ans est de progresser de 3% de la proportion d’hommes dans les services majoritairement féminins et de 3% la proportion de femmes dans les services majoritairement masculins. Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par Métier et par sexe ainsi que par type de contrat (CDD/CDI)
Taux de répartition par sexe dans chaque service
L’entreprise s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers intervenant sur le process de recrutement de favoriser les candidatures dont le sexe est le moins représenté dans le métier entre des candidatures “à compétences égales”.
ARTICLE 4.2 - Mixité des recrutements L’entreprise constate que la mixité des recrutements passe essentiellement par l’orientation scolaire et les représentations collectives. L’entreprise s’engage donc également à promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, de lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums d’emploi et à accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaires et universitaires.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’interventions dans les écoles/lycées et nombre de forums de l’emploi par an
Nombre de conventions de stages conclues dans l’année avec répartition par sexe et par niveau d’étude.
ARTICLE 5 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning. Les inscriptions en formation se font :
Selon les orientations formation définies annuellement par les directions métiers ;
De manière individualisée, en concertation avec le responsable du collaborateur ;
A la demande du collaborateur pour les formations dans le cadre du CPF notamment. Toutes les formations proposées par l’entreprise sont réalisées sur le temps de travail.
Le Diagnostic préalable fait apparaître la situation suivante :
H
F
Nb total de salariés ayant bénéficié d’une formation par sexe 218 214 Nb d'heures moyen d'action de formation par salarié selon le sexe, 51,32 44,05 Nb de salariés n'ayant suivi aucune action de formation professionnelle selon le sexe 2 1
En conséquence l’entreprise s’est fixé 3 objectifs en matière de formation professionnelle. ARTICLE 5.1 - Poursuivre le développement d’un catalogue de formations en e-learning pour faciliter l’accès aux formations L’entreprise s’engage à continuer de développer une offre de formations en e-learning ou classe virtuelle afin de permettre la réalisation de sessions de formation par les collaborateurs ayant notamment des contraintes familiales. Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs (H/F) ayant suivi une formation en distanciel
ARTICLE 5.2 - S’assurer du suivi de la totalité des formations obligatoires assignées : Afin de réduire l’écart de suivi des formations par salarié et par sexe, l’entreprise s’engage à atteindre 100 % de réalisation de la totalité des formations obligatoires assignées aux collaborateurs. Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs par sexe n’ayant pas suivi l’ensemble des formations obligatoires assignées et analyse des écarts des collaborateurs concernés
ARTICLE 5.3 - Minimum d’une action de formation par an par collaborateur L’entreprise s’engage à faire suivre une action de formation minimum par an à chacun de ses collaborateurs. Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié n’ayant reçu aucune formation par an (exclusion des salariés absents sur la période)
ARTICLE 6 - Rémunération effective Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Le diagnostic préalable fait apparaître la situation suivante :
Ecart de rem des hommes par rapport à la moyenne de rémunération des femmes
Employés -0,17% Cadres 0,49%
Moyenne générale
2,21%
Il est précisé que les données ci-dessus correspondent à la moyenne générale de l’Index 2025
Au titre de l’exercice civil 2025, on constate un léger déséquilibre en faveur des Femmes sur la catégorie des Employés et en faveur des Hommes pour les la catégorie des cadres.
S’agissant des 10 plus hautes rémunérations,
elles concernent 7 Hommes et 3 Femmes.
Fort de ce constat, l’entreprise s’engage sur les 3 objectifs suivants en matière de rémunération effective.
ARTICLE 6.1 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche L’entreprise s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. A compétences et expériences équivalentes, les salariés nouvellement embauchés doivent bénéficier du même salaire, quel que soit leur sexe. Indicateurs de suivi :
Bilan annuel des salaires à l’embauche
Justification des écarts de rémunération s’il y a lieu
ARTICLE 6.2 - Assurer le maintien de salaire dans le cadre des congés maternité/paternité Afin de favoriser la prise de congé maternité/adoption/paternité, l’entreprise s’engage à assurer le maintien de salaire pour l’ensemble des salariés sans condition minimum de rémunération durant ces événements. Pour le congé paternité, le maintien est assuré pour la pour la période définie à ce jour par la législation à savoir 25 jours calendaires consécutifs ou 32 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés concernés par un congé maternité/adoption/paternité ayant eu le maintien de salaire – Objectif 100%
ARTICLE 6.3 - Sensibiliser les managers aux obligations légales en matière d’équité salariale L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur l’important de l’égalité professionnelle en matière de rémunération afin de s’assurer qu’au moment de l’embauche les rémunérations proposées soient analogues pour un même poste à compétences et expériences équivalentes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers sensibilisés à l’équité salariale lors du process de recrutement – Objectif 100%
ARTICLE 7 - Équilibre activité professionnelle / vie personnelle et responsabilité familiale L’entreprise est très attachée au bien-être de ses collaborateurs et a mis à jour début 2024 sa charte portant sur la qualité de vie au travail. Les actions suivantes permettent de favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée et l’exercice de la responsabilité parentale. ARTICLE 7.1 - Flexibilité d’horaire lors de la rentrée scolaire L'entreprise s'engage à mettre en place un horaire de début d’embauche décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants scolarisés en maternelle ou primaire le jour de la rentrée scolaire. Indicateurs de suivi :
Pourcentage de collaborateurs ayant demandé l’application du dispositif
ARTICLE 7.2 - Instauration de jours « enfant malade » Au travers de la charte QVCT de 2024, un salarié peut bénéficier de 2 jours de congés avec maintien de salaire pour enfant malade par an et par enfant de moins de 18 ans. L’entreprise souhaite s’engager à ce que cette possibilité soit équitablement utilisé aussi bien par les hommes que les femmes. Indicateurs de suivi :
Nombre de jours enfant malades utilisée par an par sexe
ARTICLE 7.3 - Réunions et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
ARTICLE 8 - Rôle des représentants du personnels Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de la consultation annuelle portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
ARTICLE 9 - Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord s'applique à compter du 15 juin 2026 et pour une durée de 2 ans, soit jusqu’au 31 mai 2028, date à laquelle il cessera de produire tout effet. Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action.
ARTICLE 10 - Suivi de l’accord Au terme de cette période de 2 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. En complément, l’entreprise établira chaque année un rapport de situation comparée qui s’appuiera sur les indicateurs chiffrés figurant dans le présent accord. Ce bilan sera fait par l’entreprise sur les objectifs et les mesures de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Ce bilan devra mentionner le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, ainsi que les explications du cabinet sur les actions prévues et non réalisées. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois (délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle) après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 11 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 12 - Notification et dépôt Le présent accord, une fois signé sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition et sera mentionné sur le tableau d’affichage obligatoire. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
Il est rédigé sous la forme d’un acte électronique au sens de l’article 1366 du Code civil, chaque partie disposant d’une copie conformément à l’article 1375 al. 4 du Code civil.
Fait à Paris, le jour de la signature électronique
Pour la SociétéPour le Comité Social et Economique
