entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
La société BDO RHÔNE-ALPES, dont le siège social est situé 20 rue Fernand Pelloutier - 38130 ECHIROLLES, représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Président, Ci-après dénommée la société, d'une part, ET : XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical FO, Ci-après dénommé le délégué syndical, d'autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord est conclu en applications des dispositions prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
En application de l’article L.2242-17 cette négociation porte sur :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées à l’alinéa 2 de l'article L. 2312-36, qui correspond à la partie relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la base de données économiques et sociales de l’année 2021 et sur le bilan des actions menées dans le cadre du précédent accord. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ; 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que la société relève de la convention collective des experts-comptables et commissaires aux comptes. **************************
Les parties se sont rencontrées pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en date du 16 juin 2022 et du 13 septembre 2022.
A la suite de cette négociation, il est adopté l’accord ci-dessous.
Article 1. : Champ d’application
Le présent accord s’appliquera durant toute sa durée de validité à tous les salariés des établissements présents et futurs de la société. A ce jour, la société est constituée de 11 établissements.
Article 2 - Objet de l’accord :
Selon l’article R. 2242-2 du Code du travail, l'accord collectif prévu à l’article L.2242-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action. Dans le cadre du présent accord, la société, qui emploie 212,28 salariés en équivalent temps plein au 31 janvier 2022, s’engage à intervenir sur 3 domaines d’actions, à savoir :
La rémunération effective et promotion professionnelle
La formation
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 3 – Objectifs de progression et actions en faveur de l’égalité professionnelle :
Eu égard aux constations faites après analyse des éléments de la BDESE, au dernier bilan du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux objectifs de progression sur les domaines d’action choisis (rémunération effective et promotion professionnelle, la formation professionnelle et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale), les parties ont décidé de définir les mesures suivantes pour les trois années à venir.
Les parties signataires affirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle, de ce fait, elles s’engagent à :
poursuivre le travail sur la classification des salariés de l’ensemble des collaborateurs du cabinet afin de veiller à une cohérence entre les coefficients et rémunérations appliquées au vu des missions et des responsabilités confiées. Un point est fait annuellement lors de la campagne des entretiens annuels ;
suivre les évolutions salariales et les niveaux de rémunération par coefficient et par sexe afin d’identifier les écarts, de les expliquer, le cas échéant, et de mettre en place les actions nécessaires en vue de les diminuer.
appliquer aux salariées en congé maternité la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, au sein du même établissement, au moment de l’augmentation annuelle des salaires de base.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de changements de niveau de classification ou de coefficient répartis par sexe ; Nombre de salariée en congé maternité ayant été augmentées et % d’augmentation moyen.
3.2 –Faciliter l’accès en matière de formation professionnelle :
La mixité professionnelle est encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques du cabinet. Elle est donc prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. Dans cet objectif, le cabinet maintient ses engagements qui sont les suivants :
veiller à ce que les femmes et les hommes aient des conditions d’accès identiques à la formation ;
offrir la possibilité aux salariés à temps partiel ou aux salariées revenant d’un congé maternité de réaliser les formations qui leur permettront de compenser leur retard par rapport aux autres salariés ;
recueillir chaque année, lors de l’entretien annuel, les besoins de formation des salariés du cabinet et à les sensibiliser sur les actions de formation susceptibles d’augmenter leur niveau de compétence ;
Indicateurs chiffrés :
Nombre de formations et d’heures de formations suivies par sexe ; Nombre de demandes de formations par les salarié(e)s à temps partiel ou revenant d’un congé maternité accordées et mises en place ;
3.3 – Faciliter l’articulation vie professionnelle – vie personnelle :
Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place de nouvelles mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle et de mettre en place des actions afin de garantir la santé des salariés. Dans cet esprit, le cabinet rappelle ci-après les engagements déjà pris pour améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs :
mise en place d’une charte relative à la qualité de vie au travail le 1er avril 2021 qui reprend cette thématique, dont les actions principales mises en place sont les suivantes :
L’organisation des réunions sur des plages horaires devant tenir compte de la situation personnelle du collaborateur, en privilégiant dans la mesure du possible les outils issus des nouvelles technologies pour éviter le stress lié au déplacement. Cela permet d'éviter des impacts négatifs sur la vie personnelle du collaborateur et limite les risques d'accident ;
La mise en place du télétravail à titre occasionnel (cf. charte sur le télétravail mise à jour le 20/06/22) ;
La conciliation vie professionnelle et parentalité :
en autorisant les absences pour les examens médicaux obligatoires notamment ;
en organisant un entretien avant le départ en congé de maternité, d'adoption ou congé parental d'éducation de la/du salarié(e) ;
en permettant d'aménager le temps de travail et de faciliter le recours au télétravail pour les femmes enceintes pour leur éviter des temps de trajets ;
en organisant un entretien professionnel au retour de congé de maternité, d'adoption ou congé parental d'éducation ;
en favorisant l'égalité de rémunération (application de la subrogation et du maintien de salaire pendant le congé de maternité et de paternité / majoration des rémunérations des collaboratrices de retour de congé de maternité ou d'adoption) ;
maintien de la rémunération 2 jours par an et par enfant pour congé enfant malade de moins de 16 ans ;
la signature d’un accord relatif au droit à la déconnexion le 18 décembre 2017, entré en vigueur le 1er février 2018 ;
l’adaptation de la charge de travail au temps de travail notamment pour la fixation des objectifs ;
la facilité des aménagements d’horaires et de travail des salariés le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s);
l’examen des modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité ;
la programmation à l’avance les déplacements des salariés afin de prendre en compte leurs contraintes familiales. A ce titre, les départs en déplacement ainsi que les retours de déplacement, les jours de repos, devront être évités ;
le développement de l’utilisation des nouvelles technologies pour limiter, lorsque cela est possible, les déplacements.
La société est sensible au bien-être et à la santé de ses collaborateurs et poursuit ces démarches en ce sens. Pour parfaire ces actions et sa mobilisation à ce sujet, le cabinet souhaite mettre en place les actions suivantes :
formaliser les entretiens professionnels réalisés au retour de congé de maternité, d'adoption ou congé parental d'éducation sur TalentSoft ;
évaluer la charge de travail des collaborateurs(trices) lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’entretien réalisés et formalisés sur TalentSoft / nombre de retour de congé de maternité, d'adoption ou congé parental d'éducation. Nombre d’évaluation de charge de travail effectuée au cours de l’année / nombre total de salarié à temps partiel au cours de cette même année.
Article 4 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
En matière de recrutement :
Il est rappelé que toutes les activités professionnelles de la société sont ouvertes aux femmes et aux hommes, ainsi aucun métier, aucun poste de travail n’est considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes. Les procédures de recrutement sont basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle et les compétences individuelles. La société s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale…), quel que soit le type d'emploi proposé et la nature du contrat de travail. La société s'engage à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai. Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.
En matière d’emploi, évolution professionnelle :
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux différentes fonctions de la société. Les critères d'évaluation lors des promotions sont uniquement basés sur l'expérience, la qualification et les compétences. A compétences égales, les hommes et les femmes ont accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d'évolution vers des postes à responsabilités. De même, les hommes et les femmes peuvent bénéficier d'un changement d'affectation sans différenciation. A cet effet, la définition des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas être génératrice de discrimination.
En matière de formation professionnelle :
La société garantit les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation de leur emploi aux évolutions de l'entreprise.
Article 5 : Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La société rappelle qu’aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation.
L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir.
Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé.
L’ensemble des acteurs (Direction, managers, équipes Ressources Humaines) sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.
Article 6 : Régime de prévoyance et de frais de santé
Les régimes de prévoyance (couverture invalidité, incapacité et décès) et de remboursements complémentaires de frais de santé, les contrats dit « responsables » souscrits au sein de la société répondent aux obligations légales et conventionnelles de la CCN des experts-comptables et commissaires aux comptes.
Article 7 : Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Le droit d'expression directe et collective des salariés s’exercera dans le cadre des réunions d’équipes et de service, des entretiens professionnels et des entretiens annuels d’évaluation.
Article 8 – Suivi de l’accord :
Le cabinet établira chaque année un rapport de situation comparée qui s’appuiera sur les indicateurs chiffrés figurant à l’article 3 du présent accord. Un bilan sera fait par le cabinet sur les objectifs et les mesures de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Ce bilan devra mentionner le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, ainsi que les explications du cabinet sur les actions prévues et non réalisées.
Article 9– Durée de l’accord et renouvellement :
Il a été convenu d’un commun accord un aménagement, dans la mise en œuvre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui consiste à porter sa périodicité à 4 ans au lieu de 3 ans. Ainsi, le présent accord est conclu pour la durée de quatre exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er octobre 2022 et prendra fin le 30 septembre 2026, date à laquelle il cessera de produire tout effet. Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action.
Article 10 – Modalités de révision de l’accord :
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, au cas où ses modalités n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, et ce dans les conditions légales et règlementaires en vigueur, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient ou non signataires.
Cette demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres. L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l’employeur ainsi qu’à l'ensemble des collaborateurs liés par l'accord. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Celle-ci sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 11 - Information des instances représentatives du personnel :
Il a été décidé d’un commun accord, avec les parties signataires, d’associer les élus du comité social et économique à la négociation du présent accord, en constituant des groupes de travail avec les membres volontaires pour la détermination des objectifs.
Article 12 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), conformément à la procédure légale. Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. Cet accord sera mentionné sur le tableau d’affichage obligatoire. Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent protocole d’accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Echirolles, le 13 septembre 2022, en 3 exemplaires.
