Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de l’Etablissement de l’Isle sur la Sorgue de la société Beaufour Ipsen Industrie
SOMMAIRE
PREAMBULE :
PARTIE 1 : Modalités d’information – consultation des Instances Représentatives du Personnel Au niveau de l’entreprise et de l’établissement : le Comité social et économique (CSE) Les éléments d’information sur la stratégie et ses conséquences prévisibles sur l’emploi PARTIE 2 : Le développement professionnel au cœur de la GEPP 1.L’entretien de développement professionnel
Dispositif
Fréquence et modalités d’application
Bilan de développement professionnel
2 Plan de développement des compétences
3 Les outils et dispositifs de la formation professionnelle
3.1 Validation des acquis de l’expérience (VAE)
3.2 Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)
3.3 Projet de Transition Professionnelle (ex-CIF) et Compte Personnel de Formation (CPF)
3.3.1 Projet de Transition Professionnelle
3.3.2 CPF
3.4 Bilan de compétences
4 Les activités du développement professionnel
4.1 L’accompagnement
4.2 L’apprentissage par l’action
4.3 L’auto-formation
5 L’adaptation des actions de développement et des outils aux enjeux de transition écologique
PARTIE 3 : La mobilité interne au sein du groupe au service de l’accompagnement
1 Objet de la mobilité
1.2 Processus et modalités de recrutement
1.3 Processus de recrutement interne au sein du groupe ou sur un autre poste au sein de l’établissement
1.4 Calendrier
1.5 Période d’adaptation
2 Mesures favorisant la mobilité
2.1- Mesures préalables à la mobilité définitive
2.1.1 Visite préalable en cas de mobilité sur une autre société/autre site géographique au sein du groupe
2.1.2 Prise en charge des frais d’hôtel et de transport durant la période d’adaptation en cas de mobilité sur un autre site/Société du Groupe
2.2 Mesures logistiques lors de l’acceptation définitive du poste
2.2.1 Frais de repérage du nouvel environnement personnel
2.2.2 Eligibilité aux aides accordées en cas de changement de résidence (mobilité interne sur un autre site ou au sein d’une autre société du Groupe)
2.2.3 Prise en charge des frais de déménagement
2.3 Mesures financières lors de l’acceptation définitive du poste
2.3.1 Prime de mobilité
2.3.2 Prise en charge des frais d’installation
2.4 Mesures annexes lors de l’acceptation définitive du poste
2.4.1 Appui au financement des dépôts de garantie
2.4.2 Aide au reclassement du conjoint qui serait contraint de quitter son emploi
2.4.3 Formation spécifique dans le cadre du reclassement
PARTIE 4 : Les dispositifs de fin de carrière
1. Les actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences : les dispositifs de cession progressive d’activité
1.1Les outils facilitant la transition de fin de carrière
1.1.1 Formations de préparation à la retraite
PARTIE 5 : Les dispositifs dédiés aux métiers en décroissance
1 Définition
PARTIE 6 : L’entreprise et son environnement
1 L’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
2 Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel, aux stages et aux emplois précaires
PARTIE 7 : Communication & Suivi de l’accord
1 L’information des collaborateurs sur l’accord
2 Le suivi de l’accord
PARTIE 8 : Entrée en vigueur, publicité, dépôt
Accord sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels
La Direction de la société Beaufour Ipsen Industrie SAS, au capital social de 3 998 686 euros- immatriculation : 542 950 118 R.C.S. de Chartres, et dont le Siège social est situé 18 Place Doguereau 28100 Dreux, prise pour son établissement secondaire sis Chemin de Reydet 84800 L’Isle sur la Sorgue, représentée par XXX, Vice-Présidente Directrice du site d’Isle sur la Sorgue, agissant es qualité
D'une part,
ET
L’organisation syndicale suivante pour les salariés de l’établissement Beaufour Ipsen Industrie d’Isle sur la Sorgue :
Représentée par CFE/CGC YYY
D'autre part,
Ci-après dénommées « Les Parties »
PREAMBULE :
A la suite de la cession de l’activité CHC entraînant la fin de l’application de l’ensemble des accords conclus au sein de l’UES Ipsen France eu égard à la sortie de la Société du périmètre de cette UES, un accord transitoire a été conclu afin de permettre le maintien des dispositions appliquées en matière (GPEC) Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GEPP) / Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) pendant une période courant jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard. Du fait de cette échéance, des négociations se sont engagées entre les parties qui se sont accordées sur les points suivants :
Dans ce cadre, les parties se sont réunies afin d’assurer une politique volontariste de GEPP, et plus largement une politique axée sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, afin de renforcer le développement professionnel et l’employabilité des salariés avec la mise en place de mesures et d’outils adaptés. En effet, compte tenu du contexte très évolutif de l’environnement et plus particulièrement de l’Industrie Pharmaceutique (mutations économiques, réglementaires et concurrentielles, transformations digitales et écologiques), l’Etablissement doit se donner les moyens de rester compétitif tout en veillant à l’adaptation permanente des salariés afin de maintenir ou renforcer leurs compétences, ou d’en acquérir de nouvelles. C’est ainsi que les parties conviennent que le présent accord sera mis en œuvre dans le cadre d’une politique de ressources humaines dynamique afin d’accompagner les évolutions des organisations et des métiers et de favoriser le développement des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel. Dans ce contexte, la GEPP, au travers du présent accord, a pour objet :
D’anticiper et d'adapter, en fonction de la stratégie de l’entreprise, la politique de l'emploi aux besoins actuels et futurs de l'entreprise,
et de s’appuyer pour cela sur des outils spécifiques accessibles à chacun tout au long de sa carrière permettant le développement personnel et professionnel du salarié, favorisant la mobilité et les parcours professionnels, dans un souci permanent d’adapter et de faire progresser les compétences et donc de favoriser l’employabilité.
Les parties soulignent que la démarche de GEPP poursuivie tend à privilégier la préservation de l’emploi au sein de l’Etablissement et notamment par des moyens d’accompagnement interne. Cet accord est conclu en application des dispositions légales issues du Code du travail et notamment issues de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015. Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de l’Etablissement de l’Isle sur la Sorgue.
PARTIE 1 : Modalités d’information – consultation des Instances Représentatives du Personnel
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une démarche qui vise à assurer la meilleure adéquation possible des ressources aux besoins de l’entreprise en fonction des orientations stratégiques de cette dernière. Elle vise également à donner à l’ensemble des acteurs de l’entreprise les opportunités de développement en termes de formation, de mobilité et d’évolution de carrière notamment. Cette démarche suppose donc un partage en amont des orientations stratégiques avec les partenaires sociaux, les managers et les collaborateurs l’Etablissement.
1 Au niveau de l’entreprise et de l’établissement : le Comité social et économique (CSE)
La Direction présente au minimum une fois par an au Comité Social et Economique les orientations stratégiques ainsi que les impacts prévisibles sur l’emploi de l’Etablissement, la dernière information s’étant tenue au cours du premier semestre 2022 suite à la consultation triennale réalisée en 2021. Les orientations stratégiques 2023 du Groupe ont été présentées le 16 octobre 2023, lors d’une réunion extraordinaire du CSE de l’établissement de l’Isle sur la Sorgue.
2 Les éléments d’information sur la stratégie et ses conséquences prévisibles sur l’emploi
La présentation de la stratégie repose sur des éléments présents et prospectifs de la marche de l’Etablissement permettant d’apprécier les orientations et mesures nécessaires à l’évolution de celui-ci. Compte tenu de la mise en place depuis plusieurs années de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et conformément aux dispositions légales en vigueur, cette dernière est, le support de référence permettant de réaliser l’information consultation des différentes instances. La BDESE permet ainsi de regrouper l’ensemble des données de nature économique et sociale visées par les dispositions du Code du travail. Le contenu de cette base régulièrement mise à jour permet une accessibilité permanente par le biais du portail web ou toute autre dispositif aux représentants du personnel selon les mandats définis. En complément de la BDESE, la Direction établira une présentation ad hoc permettant d’éclairer au mieux l’instance dans le cadre de l’information annuelle sur la stratégie et ses conséquences prévisibles sur l’emploi lorsqu’identifiées pendant la période d’application du présent accord. La direction communiquera la liste des métiers sur le site industriel de l’Isle sur la Sorgue et les éventuelles évolutions prévisibles sur certains métiers. La BDESE, complétée de la présentation ad-hoc, présentera notamment les informations suivantes le cas échéant :
Evolution des marchés,
Etat de l’évolution de la concurrence,
Mutation de l’environnement, notamment les évolutions réglementaires,
Technologiques ou économiques connues et pouvant avoir un impact sur le Groupe
Impact prévisible sur les organisations,
Situation des effectifs et identification des types de métiers et de leur évolution/impact au sein de l’établissement s’il y a lieu…
La notion d’impact sur l’emploi doit être ici comprise comme une présentation prospective des mutations et transformations possibles des métiers et compétences spécifiques à l’Industrie Pharmaceutique et de l’établissement. Dans ce cadre la direction s’engage à élargir son champ d’analyse en intégrant les éléments d’anticipation et d’analyse des métiers de l’Industrie Pharmaceutique Ainsi l’accord GEPP doit permettre de construire les plans d’action à destination prioritaire des collaborateurs occupant un métier sensible au sein l’Etablissement. Les métiers dits « sensibles » sont les métiers les plus créateurs de valeur et/ou les plus différenciants sur leur marché ; ces métiers ne peuvent pas être externalisés et dont les effectifs vont être déficitaires. Ces métiers nécessitent par ailleurs un temps d’adaptation significatif (18 mois ou plus). Les titulaires de ces métiers risquent d’être débauchés par d’autres entreprises. Enfin, il convient de préciser que, dans le cadre de projets ponctuels de réorganisations, n’entrant pas dans la communication de la stratégie de l’Entreprise et l’Etablissement, la Direction procédera à l’identification des métiers menacés métiers en décroissance et des impacts potentiels sur l’emploi, de façon à déployer, après avis du CSE, un plan d’action sur la base des moyens et outils adaptée à cette nouvelle situation au sein de l’entreprise.
PARTIE 2 : Le développement professionnel au cœur de la GEPP
Ayant pour objectif d’accompagner au mieux le développement des collaborateurs en lien avec les besoins spécifiques de son activité, l’Etablissement entend poursuivre le déploiement des outils existants au service des collaborateurs afin que ces derniers soient pleinement acteurs de leur carrière.
L’entretien de développement professionnel
Conscient de la nécessité d’organiser un moment de rencontre entre les souhaits d’évolution du collaborateur et les besoins de l’entreprise en lien avec ses orientations stratégiques, l’Etablissement entend faire de l’entretien de développement un moment clef du parcours professionnel de chaque salarié.
1.1 Dispositif
Au centre du parcours professionnel de chaque collaborateur l’entretien de développement est un moment privilégié d’échange entre le salarié et son responsable. Il permet au salarié de participer activement à son projet d’évolution professionnelle grâce à la mise en perspective de son propre parcours avec les enjeux stratégiques de l’entreprise. Cet entretien a pour objectif de :
Faire le point sur le poste actuel
Analyser les forces et axes de progrès
Préciser les souhaits éventuels de mobilité géographique
Echanger sur les opportunités d’évolutions professionnelles (au sein du même poste ou dans la perspective d’un changement)
Proposer des plans d’action favorisant le développement professionnel
Au cours de cet entretien, le manager aura également la possibilité de présenter au collaborateur les perspectives d’emploi issues des orientations stratégiques de l’entreprise. Cet échange participera donc à la mise en relation entre les attentes du salarié et les besoins de l’entreprise. La prise en compte des souhaits d’évolution et/ou de mobilité du salarié permettra de construire les parcours de développement adaptés dès lors qu’ils répondent aux besoins en compétences de l’Entreprise. Cet entretien sera formalisé par écrit et permettra de préciser les perspectives d’évolutions professionnelles ainsi que les éventuelles mesures d’accompagnement associées, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il est rappelé que cet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, ne porte pas sur l’évaluation du collaborateur mais bien sur ses perspectives de développement à court, moyen et long terme. L’entreprise s’engage à former les managers à la conduite de l’entretien afin de les rendre pleinement acteur du processus de développement du parcours professionnel de leur collaborateurs.
1.2 Fréquence et modalités d’application
Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’un entretien de développement. L’entretien de développement professionnel sera organisé tous les ans à l’initiative de l’entreprise.
1.3 Bilan de développement professionnel
Tous les 6 ans, l’entretien de développement professionnel établira un état des lieux du parcours professionnel du collaborateur. Ce bilan permettra de s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens de développement prévus ci-dessus et d’apprécier s’il a :
Suivi sur cette période une ou des formations relevant du champ de la formation professionnelle,
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience (VAE),
Bénéficier d’une progression professionnelle : promotion ou augmentation individuelles.
Si l’état des lieux ainsi réalisé fait apparaître qu’au cours des 6 dernières années, le collaborateur n’a pas bénéficié de tous les entretiens de développement professionnel et d’au moins 2 des 3 mesures décrites ci-dessus, son compte personnel de formation fera l’objet d’un abondement conformément aux dispositions légales (à la date de signature du présent accord, 100 heures de formation supplémentaires pour un salarié à temps plein et 130 heures pour un salarié à temps partiel).
Plan de développement des compétences La formation professionnelle tient un rôle essentiel dans le développement des salariés et l’accompagnement de leur évolution professionnelle. Conformément à la réforme sur la formation professionnelle issue de la Loi relative au Dialogue Social et à l’Emploi, la Direction s’engage à présenter auprès du CSE, le plan de développement des compétences dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale. Ce plan sera établi en cohérence avec le contenu du présent accord et associés aux orientations stratégiques de l’entreprise, incluant les orientations de la formation professionnelle. Elles permettront d’orienter les moyens que la Direction souhaite mettre en place pour anticiper les besoins et de définir notamment les prévisions d’investissements (budgets et temps de formation). Le plan de développement des compétences, regroupant l’ensemble des actions de formation à destination des collaborateurs, est un outil indispensable de gestion de la formation et plus globalement de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Ce dernier comprend deux types d’actions :
Les actions obligatoires ou nécessaires,
Les actions non obligatoires.
Les outils et dispositifs de la formation professionnelle Dans le cadre de la démarche d’anticipation et d’accompagnement des salariés, plusieurs outils spécifiques sont à leur disposition.
3.1 Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne d’obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme de l'enseignement supérieur, en faisant reconnaître les compétences ou connaissances acquises par son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales. Peut être prise en compte pour la validation d'un diplôme ou d'un titre délivré par un établissement d'enseignement supérieur, toute activité professionnelle en rapport avec l'objet de la demande, exercée pendant au moins 1 an (activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat), que l'activité ait été exercée de façon continue ou non. La certification visée qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles Ce dispositif peut être utilisé à l’initiative de la Direction en accord avec le salarié, dans le cadre notamment du plan de développement des compétences, ou à l’initiative du salarié en accord avec la Direction, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).
3.2 Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)
Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) permet la certification des savoir-faire correspondant à une qualification propre au secteur de l’industrie pharmaceutique et qui n’est pas déjà reconnue par un diplôme ou un titre homologué. Le CQP peut notamment s’obtenir par la formation continue et la validation des acquis de l’expérience, le salarié certifiant les compétences acquises par la formation ou l’expérience et développant les compétences par des formations adaptées aux métiers spécifiques au secteur. Il s’agit ainsi pour le salarié de valoriser les acquis tout au long de la vie professionnelle, de s’adapter aux évolutions des métiers et d’acquérir une meilleure technicité et connaissance des produits et procédés. A la date de signature du présent accord, il existe 14 CQP de référence dans la branche de l’industrie pharmaceutique : 6 CQP dans le secteur de la production, 1 CQP en bioproduction, 2 CQP en maintenance, 3 CQP en logistique, 1 CQP en vente et 1 CQP assistanat.
3.3 Projet de Transition Professionnelle (ex-CIF) et Compte Personnel de Formation (CPF)
3.3.1 Projet de Transition Professionnelle
Le Projet de Transition Professionnelle permet au salarié remplissant les conditions requises de suivre, au cours de sa vie professionnelle, une action de formation certifiante, éligible au Compte Personnel de Formation, et ce à son initiative et indépendamment des formations suivies dans le cadre du plan de développement de l’entreprise, en vue de changer de métier.
Conditions requises
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit disposer d’une ancienneté de 24 mois consécutive ou non en tant que salarié dont 12 mois au sein de l’établissement.
Modalités d’utilisation
Le départ en congé nécessite une autorisation d’absence de l’employeur. La demande doit être réalisée conformément aux délais légaux. Le salarié, muni de cette autorisation, doit demander la prise en charge financière de son stage de formation, y compris de sa rémunération et des frais de transport et d’hébergement, auprès de l’Association Transitions Pro agréée sur son lieu de résidence ou son lieu de travail.
3.3.2 CPF
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet au salarié de suivre, à son initiative, une formation.
Modalités d’alimentation
Le CPF est crédité en euros au titre de l’activité effectuée sur l’année précédente. Ce Compte est attaché à la personne, les droits demeurant acquis en cas de changement de situation professionnelle jusqu’à la liquidation des droits à la retraite. Selon les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord, ce compte est alimenté avant le 30 avril au titre des droits acquis l’année précédente à hauteur de :
500€ par an, dans la limite d’un plafond global de 5000€, pour tous les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année,
Ou à due proportion du travail effectué pour les salariés ayant effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle.
Modalités d’utilisation du CPF
Le CPF peut être mobilisé conformément aux dispositions légales et réglementaires :
Soit à l’initiative du salarié hors temps de travail, pour réaliser des formations éligibles au titre du CPF, sans autorisation requise de l’employeur,
Soit sur le temps de travail, avec l’accord de la Direction sur le contenu et le calendrier de la formation dès lors que celle-ci est en lien avec l’activité du salarié.
La gestion de ce compte est réalisée par la Caisse des dépôts et consignations. Chaque titulaire d’un compte a connaissance du montant crédité sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit. Par ailleurs, un système automatisé d’information du compte personnel de formation, dont les modalités de mise en œuvre sont fixées légalement et réglementairement est mis en place afin de permettre la gestion des droits inscrits ou mentionnés dans le compte personnel de formation.
3.4 Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet l’analyse des compétences professionnelles et personnelles du collaborateur, ainsi que de ses aptitudes et motivations. Il a pour finalité de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation continue ou complémentaire. Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, selon des étapes précises. Il est effectué :
Soit à l’initiative du collaborateur dans le cadre du Compte Personnel de Formation,
Soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences avec l’accord du salarié.
Selon le dispositif mobilisé, le bilan de compétences peut s’effectuer hors temps de travail ou sur le temps de travail. Le refus de réaliser un bilan de compétences à l’initiative de l’employeur ne peut être sanctionné de quelque façon que ce soit. Les résultats du bilan de compétences sont adressés exclusivement au salarié. Ils ne sont communiqués à l’employeur ou toute autre personne qu’après acceptation du salarié. Les activités du développement professionnel Le développement professionnel est une responsabilité incombant tant à la Direction qu’à chacun des collaborateurs. Ainsi, la direction doit offrir les moyens adéquats et l’environnement nécessaire pour favoriser le développement de chacun des collaborateurs. Et, chaque collaborateur doit pouvoir trouver des occasions d’apprentissage dans ses activités quotidiennes. Le développement professionnel ne repose pas seulement sur la formation. En effet, de nombreuses activités permettent au salarié d’acquérir de nouvelles compétences.
4.1 L’accompagnement
L’accompagnement individuel ou collectif favorise le développement. En effet, cette aide externe ou interne accompagnant au quotidien le(s) salarié(s) dans l’environnement professionnel permet de développer le potentiel de chacun et le savoir-faire. Peuvent être distingués deux types d’accompagnement en fonction des enjeux et objectifs :
L’accompagnement centré sur le développement du savoir-être ou savoir-faire :
Coaching : accompagnement réalisé par un prestataire extérieur ou par un collaborateur de l’Etablissement formé a minima à une méthode de coaching interne
Mentorat : accompagnement réalisé par un collaborateur interne d’expérience
L’accompagnement centré sur les savoir et savoir-faire :
Tutorat : accompagnement associé à un transfert de connaissances et/ou compétences par un expert
Parrainage : accompagnement lors de la prise de poste pour faciliter celle-ci
L’apprentissage par l’action
L’entreprise doit favoriser l’apprentissage de chacun des collaborateurs en fournissant un environnement sécurisé. Il s’agit ainsi de développer les compétences des collaborateurs en leur permettant de pratiquer de nouvelles activités. Cet apprentissage se réalise par la découverte de nouveaux problèmes ou de nouvelles situations puis leur résolution, mais également par le partage d’expérience ou l’expérimentation de solutions. Peuvent ainsi favoriser l’apprentissage la réalisation de missions dans le poste, la participation à des groupes de travail ou des groupes projets, le remplacement temporaire d’un collègue sur une tâche ponctuelle, le travail en binôme, …
L’auto-formation
Afin de favoriser le développement des collaborateurs, l’Etablissement doit proposer des outils et un environnement de travail facilitant l’apprentissage de nouvelles connaissances. Pour cela, différentes ressources sont utilisées :
Participation à des conférences, congrès, séminaires, …
Par ailleurs, l’Etablissement encourage le partage d’expérience au travers de la mise en place de Réseaux et d’espaces d’échanges. Il est précisé que les formations obligatoires sont réalisées sur le temps de travail.
L’adaptation des actions de développement et des outils aux enjeux de transition écologique
A travers l’accompagnement et le développement des salariés, les parties souhaitent les associer à la transition écologique de l’entreprise qui fait évoluer les modes de production, de consommation, de déplacement, … Dans ce cadre, la Direction poursuivra les actions déployées au sein de l’Etablissement permettant de contribuer :
aux enjeux environnementaux avec la mise en place d’actions spécifiques relatives à la politique voyage éco-responsable, à la politique voiture (réduction des gaz à effet de serre), au processus d’archivage et de suppression des mails, à la mise en place de tri sélectif, au déploiement d’actions anti-gaspillage, à la suppression des poubelles individuelles au profit des poubelles collectives, …
et aux enjeux digitaux avec la mise en place d’actions de développement des compétences des collaborateurs sur le digital
Ces exemples sont non exhaustifs. La Direction assurera ainsi le déploiement d’actions de sensibilisation / de formation sur ces thématiques. Les outils seront adaptés afin de répondre au plus près à ces enjeux importants.
PARTIE 3 : La mobilité interne au sein du groupe au service de l’accompagnement
1 Objet de la mobilité
Le Groupe souhaite soutenir le développement des collaborateurs par le biais de l’accompagnement de la mobilité interne. Un certain nombre de dispositions énumérées ci-dessous ont pour objectif de permettre aux collaborateurs, en cas d’opportunité de mobilité géographique interne de prendre une décision en toute connaissance de cause, et de favoriser une prise de poste réussie et pérenne
1.1 Postes ouverts
Conformément à la pratique au sein de l’établissement, la liste des postes ouverts sera accessible à tous les salariés de l’établissement avec mise à jour régulière. En outre, il a été convenu qu’une diffusion par mail sera effectuée chaque semaine à l’intégralité des collaborateurs du groupe disposant d’une messagerie professionnelle.
1.2 Processus et modalités de recrutement
La Direction souhaite rappeler que les principes de mobilité décrits ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des principes plus généraux liés au recrutement et applicables au sein du Groupe Mayoly dont fait partie l’établissement de l’Isle sur la Sorgue.
Les parties rappellent ainsi que toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement (dans le cadre d’une mobilité ou non) doivent s’assurer que les salariés et les candidats reçoivent une égalité de traitement conformément à l’article L1132-1 du Code du travail ci-après : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.» Ainsi, le salarié intéressé par un poste sur un autre site ou au sein de l’établissement de l’Isle sur la Sorgue devra manifester son intérêt auprès du service des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours suivant la parution du poste. Le service des Ressources humaines fera un retour à toute candidature interne. L’entreprise pourra également être pro-active et inviter un salarié à s’intéresser à un poste.
1.3 Processus de recrutement interne au sein du groupe ou sur un autre poste au sein de l’établissement
La mobilité vers un autre site ou au sein de l’établissement vers un autre poste n’est pas acquise. Ainsi, des entretiens auront lieu avec les managers du service d’accueil ou de la société d’accueil (appartenant au groupe). Le départage en cas de candidatures multiples se fera donc sur la base des seuls critères de compétences professionnelles.
1.4 Calendrier
La date de mobilité du collaborateur se fera d’un commun accord entre la société/service de départ et la société/service d’accueil. Il sera autant que possible tenu compte des contraintes personnelles des collaborateurs pour déterminer la date définitive en cas de mobilité sur un autre site.
1.5 Période d’adaptation
En cas de mobilité sur un autre site du groupe, Il est dument prévu que le salarié se portant volontaire disposera d’une période d’adaptation équivalente à la période d’essai, sur le site d’accueil. Durant cette période, le salarié sera mis à disposition de la société/site d’accueil et restera salarié de la société de départ. Une convention tripartite sera signée entre les interlocuteurs. A l’issue de cette période, le salarié et la société d’accueil auront la possibilité de mettre un terme à la mise à disposition dans le respect d’un délai de prévenance prévu dans la convention tripartite et ne pas s’engager sur un nouveau contrat de travail au sein de la société d’accueil. En cas de période probatoire non concluante, le salarié retrouvera son emploi d’origine ou équivalent (même classification et même rémunération notamment) au sein du site de L’Isle sur la Sorgue.
2 Mesures favorisant la mobilité
2.1- Mesures préalables à la mobilité définitive
2.1.1 Visite préalable en cas de mobilité sur une autre société/autre site géographique au sein du groupe Le salarié aura la possibilité de visiter le site d’accueil. Cette journée sera considérée comme du temps de travail effectif. Les frais de déplacements et de repas seront intégralement pris en charge conformément à la politique voyage au sein de l’entreprise. 2.1.2 Prise en charge des frais d’hôtel et de transport durant la période d’adaptation en cas de mobilité sur un autre site/Société du Groupe
Durant la période d’adaptation, pour tenir compte des frais d'hébergement et de transport liés à l'éloignement du site de détachement, l'intéressé pourra bénéficier : - du remboursement des frais de transport du domicile au lieu de détachement, sur la base d’un aller-retour par semaine et sur justificatifs, dès lors que le salarié occupe effectivement ses fonctions, - de la prise en charge à hauteur de 100% d’un logement dans la limite de la politique voyage de l’entreprise et sur justificatifs à raison de 5 jours par semaine maximum, dès lors que le salarié occupe effectivement ses fonctions. Le salarié pourra opter pour un logement de type meublé (Airbnb, chambre d’hôtes…). Ce dernier sera alors remboursé dans la limite du montant journalier prévu par la politique voyage à raison de 5 jours par semaine maximum. La Direction pourra étudier les demandes spécifiques (ex : obligation familiale,…..) Il sera possible pour le collaborateur de demander une avance sur note de frais.
2.2 Mesures logistiques lors de l’acceptation définitive du poste
2.2.1 Frais de repérage du nouvel environnement personnel
Afin d’organiser leur déménagement, le salarié et son conjoint pourront se rendre sur le lieu d’accueil, ensemble ou séparément, pour amorcer les démarches nécessaires à leur installation. Le salarié bénéficiera, pour effectuer cette recherche de logement, de 3 jours de congés offerts par la Direction. Pour chacun d’eux, les frais de déplacement et de séjour seraient pris en charge par le site d’origine dans la limite de 1 aller-retour (remboursement des frais réels selon le barème en vigueur dans l’entreprise) entre le domicile et le site d’accueil et de 2 nuits d’hôtel sur présentation de justificatifs (dans le respect de la politique voyage de l’Entreprise). Cette mesure n’a vocation à s’appliquer qu’une seule fois par salarié par mutation. Il sera possible pour le collaborateur de demander une avance sur note de frais.
2.2.2 Eligibilité aux aides accordées en cas de changement de résidence (mobilité interne sur un autre site ou au sein d’une autre société du Groupe)
Les aides détaillées ci-après seront applicables aux salariés qui seraient amenés à déménager du fait de l’acceptation d’une mobilité interne, sous réserve qu’un changement de résidence principale soit justifié et que le déménagement intervienne dans les 12 mois suivant la fin de la période d’adaptation.
Par mobilité géographique nécessitant un déménagement, on entend une mobilité vers un poste impliquant un éloignement entre le domicile actuel et le nouveau lieu de travail d’au moins 40 km ou d’un temps de trajet d’une heure trente aller et retour, sous réserve que le nouveau domicile soit plus proche du nouveau lieu de travail que l’ancien domicile, en temps ou en distance.
2.2.3 Prise en charge des frais de déménagement
Les frais de déménagement des biens ménagers du salarié seront pris en charge selon les limites ci-après détaillées. Le salarié pourra bénéficier de la prise en charge du coût du déménagement des articles ménagers et mobiliers (emballage, transport déballage et stockage) au réel, sur présentation préalable de
3 devis, dans la limite de 20m3 par adulte et 5m3 par enfants. Le devis le moins cher sera retenu.
Il est rappelé que la convention collective prévoit une journée de congé pour déménagement.
2.3 Mesures financières lors de l’acceptation définitive du poste
2.3.1 Prime de mobilité Le salarié qui se porterait volontaire à une mobilité au sein d’une autre entité percevra une prime de mobilité de 3 000 euros bruts, qu’il y ait ou non changement du lieu de résidence principale. Cette prime est majorée de 500€ par enfant à charge dans le foyer. Cette prime sera versée au terme de la période d’adaptation sous réserve de sa validation effective. Elle sera soumise à cotisations sociales, CSG-RDS et impôts sur le revenu dans le cadre du prélèvement à la source.
2.3.2 Prise en charge des frais d’installation La Société prendra en charge les frais d’installation, sur présentation des justificatifs des dépenses effectuées pour l’aménagement de la nouvelle habitation (travaux de remise en état tels que peinture, frais d'ouverture de compteurs électriques, de téléphone, de gaz, frais d’agence, …), dans la limite de
3 000 euros.
Pour les travaux de remise en état réalisés par un professionnel, le salarié soumettra à la Société, préalablement à toute dépense, le devis qu’il aura fait établir dans ce cadre. La cohérence entre le montant de prise en charge sollicitée et les frais concernés sera contrôlée par la Société qui se réserve le droit, en cas de disproportion manifeste, de solliciter la production d’un devis comparatif. Pour l’achat de peinture, de petit matériel de bricolage, etc. (hors outillage) la facture sera adressée à la société pour le remboursement dans la limite définie ci-dessus. Seuls les frais engagés sur une période de
4 mois suivant l’emménagement effectif et soumis à la Direction des Ressources Humaines seront pris en charge.
2.4 Mesures annexes lors de l’acceptation définitive du poste
2.4.1 Appui au financement des dépôts de garantie La société pourra via « l’organisme collecteur du 1% logement » appuyer le salarié pour les différents éléments type caution et avance de loyers liés à la conclusion sur le site d’accueil d’un bail pour un nouveau logement. 2.4.2 Aide au reclassement du conjoint qui serait contraint de quitter son emploi Dans le cas où le conjoint serait contraint de quitter son emploi pour suivre le collaborateur en mobilité, alors la société mettrait en place un dispositif d’aide au conjoint. La notion de contrainte signifie que le conjoint voit par la mobilité du collaborateur augmenter la distance entre son lieu de travail actuel et son domicile actuel. Dans ce cadre, afin d’assister le conjoint dans son éventuelle recherche d’emploi, la Société propose :
de solliciter son réseau pour aider le conjoint à trouver un nouvel emploi. La société s’engage à faire appel notamment au réseau pôle emploi, agence de travail temporaire et cabinet de recrutement.
Un accompagnement par un cabinet d’outplacement si nécessaire dans la limite de 3000 euros par conjoint accompagné
2.4.3 Formation spécifique dans le cadre du reclassement Le salarié pourra prétendre à une formation d’adaptation réalisée par un ou plusieurs organismes de formation, en complément des formations éventuellement dispensées en interne, afin de lui permettre d’accéder au poste envisagé pour une mobilité. Le besoin en formation sera discuté entre le collaborateur, son futur manager et le service RH eu égard à ses compétences actuelles et aux compétences mobilisables pour le futur poste. En contrepartie des dépenses consenties en sa faveur, le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant une durée minimale de 3 ans. Si le collaborateur décidait de quitter l’entreprise avant l’expiration du délai, l’entreprise serait dans l’obligation de demander le remboursement des frais de formation réellement dépensés par l’entreprise. Ce remboursement sera étalonné, de façon progressive, en fonction du temps de présence du salarié dans les conditions suivantes :
100% du montant de la formation en cas de départ dans l’année suivant la formation
80% du montant de la formation en cas de départ dans la deuxième année suivant la formation
60% du montant de la formation en cas de départ dans la troisième année suivant la formation
Une clause individuelle dite de dédit formation sera rédigée pour chaque formation de chaque collaborateur avec le détail des mentions ci-dessus évoquées. PARTIE 4 : Les dispositifs de fin de carrière
Les actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences :
1.1 Les outils facilitant la transition de fin de carrière
1.1.1 Formations de préparation à la retraite
La Direction s’engage à proposer à :
100% des collaborateurs le souhaitant (2 ans avant l’âge du départ en retraite) : une information portant sur la préparation administrative à la retraite. Dans ce cadre, la Direction interrogera les salariés à partir de 60 ans sur leur date potentielle de départ en retraite, afin de les convier.
100% des collaborateurs le souhaitant : une information portant sur la préparation au nouveau projet de vie, 1 an avant leur départ en retraite
Les parties conviennent que dans le cadre de ces informations, les différentes actions et mesures du présent accord seront présentées aux participants. La préparation administrative à la retraite porte sur :
Les aspects administratifs : fonctionnement du système de retraite, démarches, interlocuteurs, nouvelles dispositions,
Les aspects financiers et fiscaux : patrimoine, placements financiers et immobiliers, succession – protection du conjoint,
Information sur les dispositifs légaux qui permettent de continuer à travailler au-delà de l’âge légal de départ à la retraite : la surcote, le cumul emploi-retraite et la retraite progressive.
La préparation au nouveau projet de vie permet de :
Prendre conscience de l’impact du travail dans sa vie,
Prendre conscience de ses besoins fondamentaux,
Se préparer aux étapes de la transition d’une vie professionnelle vers une vie personnelle active,
Elaborer son projet de vie.
A cet égard, la Direction s’engage à organiser une réunion d’information générale sur les modalités de départ à la retraite à l’attention des salariés à deux ans de l’âge de la retraite.
PARTIE 5 : Les dispositifs dédiés aux métiers en décroissance
Définition
Dans le cadre de la présentation de la stratégie et de ses conséquences prévisibles sur l’emploi, l’Etablissement peut être amené à identifier des métiers ou filières particulièrement impactés par les évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques. Ces évolutions peuvent être issues d’orientations stratégiques propres à l’Etablissement ou à des grandes tendances qui impactent l’ensemble de l’Industrie Pharmaceutique. Ainsi, l’établissement précisera dès qu’elles seront identifiées sur les conséquences prévisibles sur l’emploi, les métiers ou filières qu’elle considère comme sensibles. La gestion de l’évolution des métiers et des compétences passe par une analyse qui permettent à l’établissement d’avoir une vision globale des compétences qui lui sont nécessaires afin d’atteindre ses objectifs stratégiques et aux salariés de développer leur employabilité. Dès lors que la Direction identifierait des métiers/filières en décroissance une analyse approfondie sera menée afin d’identifier les évolutions et les passerelles possibles, afin de définir en priorité les perspectives d’évolution pour les salariés relevant de métiers en décroissance. Dans l’éventualité d’un projet de réorganisation du fait de l’évolution technologique, du marché ou de tout autre nature, induisant des impacts significatifs sur l’emploi, la Direction s’engage à ouvrir des négociations avec les organisations syndicales afin de définir les mesures d’accompagnement adaptées pour les métiers sensibles impactés.
PARTIE 6 : L’entreprise et son environnement
L’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
L’Etablissement s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu de ses orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières. Cette information sera communiquée aux entreprises pour le domaine d’activité les concernant. Cette information sera réalisée au terme du processus d’information consultation des instances et ses modalités seront adaptées aux enjeux liés à chaque domaine d’activité tout en préservant la nécessaire confidentialité des orientations stratégiques.
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel, aux stages et aux emplois précaires La GEPP ayant par nature un impact sur les emplois au sein de l’entreprise, l’Etablissement réaffirme son engagement et sa responsabilité sociale afin de promouvoir un cadre de qualité et durable pour l’ensemble des collaborateurs et notamment pour le travail à temps partiel et le recours aux CDD et intérims. Concernant le travail à temps partiel, les salariés qui le souhaitent peuvent travailler à temps partiel selon les modalités prévues par la convention collective et les accords d’entreprise dans la mesure où ce mode d’organisation est compatible avec l’organisation de l’entreprise. Les salariés à temps plein qui souhaitent passer à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi à temps partiel dès lors que ce dernier appartient à la même catégorie professionnelle. De la même manière, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein sont prioritaires sur les emplois à temps plein dès lors que ces derniers appartiennent également à la même catégorie professionnelle. La publication des postes vacants sur l’intranet permet à l’ensemble des collaborateurs d’avoir une visibilité exhaustive des postes et des temps de travail associés. L’Etablissement réaffirme sa volonté de recourir de manière limitée au travail intérimaire grâce à une anticipation permanente des éventuelles variations d’activité. Ainsi, la présentation annuelle des orientations stratégiques et de ses conséquences prévisibles sur l’emploi participe à cette anticipation des fluctuations de charge.
PARTIE 7 : Communication & Suivi de l’accord
Dans le cadre du bilan du précédent accord GEPP et de la négociation du présent accord, les parties ont souhaité souligner l’importance primordiale de la communication dans les différents dispositifs mis en œuvre. En effet, la réussite du déploiement de cet accord et la capacité de chaque collaborateur d’être acteur de son développement professionnel supposent qu’une communication large et exhaustive soit réalisée auprès de l’ensemble des équipes. Le CSE fera l’objet d’une information des dispositions prévues au présent accord afin que les représentants du personnel puissent être impliqués au plus tôt dans le déploiement de l’accord. Dans un second temps, une information digitale sera réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs afin qu’ils disposent d’une communication adaptée qui précisera notamment :
Le cadre légal de l’accord signé
Le déroulement de l’entretien de développement
Les outils et dispositifs mobilisables par le collaborateur
Les modalités de mises en œuvre de ces outils
Les perspectives proposées au sein du groupe
Les managers ayant déjà été formés à la conduite de l’entretien professionnel lors du précédent accord, les nouveaux managers le seront dans le cadre du présent accord. Chaque manager doit ainsi être en capacité de donner des perspectives d’évolution à son équipe en associant les souhaits individuels et les besoins en compétences du groupe. PARTIE 8 : Entrée en vigueur, publicité, dépôt
Cet accord prend effet à partir du 1er janvier 2024 pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2025 au plus tard, sous réserve d’une négociation collective intervenant avant ce terme selon les modalités spécifiques ci-dessous. En tout état de cause, à cette échéance, le présent accord ne pourra se transformer ni être requalifié en un accord à durée indéterminée. La présente clause constitue la stipulation contraire visée à l'article L2222-4 du Code du travail.
Conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier si elles souhaitent en modifier l’économie, ou si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier. En cas d’évolutions significatives impactant les modalités prévues au présent accord, les parties se réuniront pour discuter des éventuelles adaptations à apporter. Les circonstances ci-dessus ne sont pas énumérées de manière limitative.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires, ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.
L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes en vigueur.
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. En outre, conformément à l'article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu'au Comité social et économique de la Société via la base de données unique. Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Fait à l’Isle sur la Sorgue, le 22 décembre 2023 En 4 exemplaires.
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Pour l’établissement Beaufour Ipsen Industrie
XXX, Vice-Présidente et Directrice de l’établissement
