Accord relatif à l’aménagement du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
SAS XXXXXX
Siège social situé au 34 boulevard Carnot 59 800 LILLE Représentée par Monsieur xxxxxx xxxxxx, dûment mandaté. Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
Et
Les
représentants du personnel, membres titulaires du comité social et économique statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 30 décembre 2024 porté en annexe ;
D’autre part,
PREAMBULE
Le 7 avril 2022, la Société xxxxxxx signait un accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise.
Cet accord reposait sur trois objectifs principaux qui sont repris dans le cadre des présentes :
Permettre une organisation du temps de travail adaptée aux contraintes du marché et de l’environnement économique
Cadrer avec la volonté de xxxxxx de mener une politique de gestion des ressources humaines équitable, cohérente et adaptée à ce nouveau contexte.
Répondre aux aspirations des salariés et contribuer à l’amélioration de leurs conditions de vie et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans un objectif d’amélioration constante, et forte de ces premières années d’application, l’Entreprise a souhaité mettre à jour cet accord afin d’accentuer l’harmonisation des modalités d’aménagement de la durée du travail.
Par le présent accord, la Direction a également souhaité pérenniser le dispositif de don de jours de congés payés.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
Les dispositions du présent accord se substituent à tout précédent accord, note de service ou tout autre type d’écrit de même nature, ou encore tout usage ou engagement unilatéral portant sur les mêmes sujets ou avantages.
La Charte relative au télétravail s’appliquera en parallèle du présent accord.
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Entreprise. Certaines clauses seront dédiées à une ou plusieurs catégories de salariés. Elles font alors mention des catégories concernées.
Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du code du travail qui les définit comme étant ceux : “auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.”
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET NOTIONS
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend la période au cours de laquelle un salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile – lieu normal de travail aller et retour
Les temps nécessaires à la restauration
Amplitude journalière
L’amplitude journalière se distingue du temps de travail effectif en ce qu'elle inclut les pauses et les interruptions. Elle correspond donc au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement.
Tout salarié devant bénéficier d'au minimum 11 heures de repos consécutives, l'amplitude maximale est de 13 heures. Elle doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures.
Temps de repos et temps de pause
Repos quotidien
Les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (celui-ci commence à courir dès la fin du service et jusqu'à la prochaine prise de poste)
Repos hebdomadaire
Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 h consécutives, et donné le dimanche, sauf dérogation.
A ce repos hebdomadaire de 24 heures consécutives s'ajoute le repos quotidien minimum qui est, sauf dérogations prévues par décret, de 11 heures consécutives. Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe, avoir une durée minimale de 35 heures, il est ainsi interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail à la demande de l’employeur.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires concernent tous les salariés à temps partiel. Ce sont les heures effectuées au-delà du nombre d’heures définies par le contrat de travail de ce dernier.
ARTICLE 3 : CONGES PAYES
Périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés
Période d’acquisition
Comme pour les jours de repos définis au présent article 5.3, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est celle de l’année civile soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Période de prise
La période de prise des congés se situe du 1er Janvier n+1 au 31 décembre n+1.
Les jours de congés payés non pris en fin de période sont perdus sauf dans les hypothèses de report prévues par le Code du travail.
Période estivale
Il est entendu que 3 semaines, soit 15 jours ouvrés de congés payés - dont 10 jours ouvrés consécutifs - devront être pris sur la période du 15 juin au 15 septembre de chaque année.
A titre dérogatoire et en cas d'événement familial particulier, le Salarié pourra demander à prendre ces 15 jours ouvrés en dehors de cette période. Dans cette hypothèse, la demande devra être validée par le Manager et la Direction des Ressources Humaines et le Salarié renoncera, par principe, aux jours de fractionnement éventuellement acquis.
Ordre des départs en congé
L’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur, en tenant compte de l’ensemble des critères suivants :
Charge de famille (nombre d’enfants à charge) et situation de famille (système de garde notamment)
Conjoint(e), partenaire ou concubin(e) dont les congés sont imposés
Situation de handicap
En cas de situation équivalente, il sera donné priorité au Salarié qui a sollicité ses congés le plus tôt.
Modalités de demande de congés
Les demandes de congés payés devront être réalisées par les Salariés, moyennant, sauf situation exceptionnelle, le respect des délais suivants :
Pour la période estivale (du 15 juin au 15 septembre) visée à l’article 3.1.3 : au plus tard le 1er avril de l’année en cours
En dehors de cette période, moyennant un délai de prévenance de :
5 jours ouvrés pour les congés d’une durée de 1 à 3 jours ouvrés
15 jours ouvrés pour les congés d’une durée supérieure à 3 jours ouvrés
Période transitoire :
Pour l’année de basculement entre l’ancienne et la nouvelle période de référence d’acquisition et de prise, les Salariés pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2025 :
Le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence précédente : soit du 1er juin 2023 au 31 mai 2024.
Les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024.
Droits à congés payés en cas d’absence
Les règles d’acquisition de congés payés en cas d’absence applicables dans l’entreprise sont les dispositions légales qui sont, à titre informatif, les suivantes à ce jour :
2,08 jours ouvrés de congés payés acquis par mois d’absence pour les absences pour congé maternité, congé paternité, et arrêt maladie pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
1,66 jours ouvrés de congés payés acquis par mois d’absence pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou à une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.
En effet, les dispositions législatives en vigueur à la date de signature des présentes prévoient l’acquisition de congés payés en cas de maladie non professionnelle dans la limite de 20 jours par periode de référence soit 4 semaines sur 5 soit 80%. 1,66 jours ouvrés correspondant ainsi à 80% de 2,08 jours. Ces dispositions prévalent sur toute autre disposition différente.
Les règles de report de ces droits à congés payés sont les suivantes :
Droit au report des jours de congés payés acquis en cas de congé maternité et paternité ;
Pour les absences pour maladies professionnelles, accident du travail et maladie de droit commun, les modalités sont les suivantes :
Si le salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser. Ce report débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, l’information obligatoire prévue à l’article L.3141-19-3 du code du travail.
Exemple : le salarié a acquis 25 jours ouvrés du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, dont il consomme 19 jours jusqu’au 30 septembre 2026. Du 1er octobre 2026 au 31 décembre 2026, il est en arrêt de travail d’origine non professionnelle. Il n’est donc pas en mesure de poser ses 6 derniers jours ouvrés acquis en 2025 sur la période habituelle de prise qui se termine le 31 décembre 2026. A son retour, le 5 janvier 2026, l’entreprise l’informe de son stock de congés payés disponibles. Concernant les 6 jours ouvrés non pris, il lui est indiqué qu’il dispose de 15 mois à compter du 5 janvier 2026 pour les poser.
Par dérogation au cas 1. si le salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’arrêt de travail d’origine professionnelle ou non professionnelle, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période d’acquisition au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins 1 an en raison de la maladie ou de l’accident. Dans ce cas, lors de la reprise, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu l’information obligatoire prévue à l’article L.3141-19-3 du code du travail.
Exemple : Arrêt (maladie de droit commun) à partir du 1er janvier 2026 jusque juin 2028. Il acquiert 24 jours de CP sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2026. La période de report démarre à compter du 1er janvier 2027 pour une durée de 15 mois de sorte que les droits seront purgés le 31 mars 2028.
Il est convenu que l’impossibilité de prendre les congés pendant la période de prise est caractérisée dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
Le salarié revient alors que 2/3 de la période de prise habituelle est déjà consommée – soit un retour à partir du 1er septembre
ET il dispose d’un nombre de jours de congés payés correspondant à au moins au ¼ du nombre de jours restant jusqu’à la fin de la période habituelle de prise.
Exemple : le salarié revient d’arrêt de travail le 1er novembre de l’année N+1. Entre le 1er novembre et le 31 décembre (fin de l’année de reference), il reste 40 jours ouvrés. Le salarié dispose d’un stock de 12 jours ouvrés de congés payés acquis sur la période de référence N qu’il devrait normalement prendre avant le 31 décembre de l’année N+1. 12 jours > à ¼ des 40 jours restant = impossibilité caractérisée.
Jours de fractionnement
Les congés payés comprennent une période dite du congé principal.
Cette période est celle du 1er mai au 31 octobre de chaque année, pendant laquelle 4 semaines de congés payés doivent être prises – soit 16 jours ouvrés.
Par principe, si au 1er novembre de l’année, le salarié dispose encore d’au moins 3 jours ouvrés de congés payés sur ces 16 jours du congé principal, cela ouvre droit à un ou deux jours de congé dit de fractionnement.
Dans le cadre des présentes, il est convenu que cette règle des jours de fractionnement ne sera pas applicable au sein dexxxxxxxx dans la mesure où, la période d’été étant une période d’activité basse, la Direction souhaite et favorise la prise de l’intégralité du congé principal sur la période estivale et plus particulièrement tel que défini à l’article 3.1.3 susvisé. Dès lors, le fractionnement du congé résultera quasi exclusivement d’une derogation sollicitée par les salariés et acceptée au cas par cas de l’employeur. Dès lors, ils ne bénéficieront pas de congés de fractionnement.
ARTICLE 4 : JOUR DE SOLIDARITÉ
Afin de financer les actions en faveur des personnes âgées ou handicapées, un jour dit “jour de solidarité” a été défini par l’Etat.
Cela consiste pour les salariés à travailler une journée supplémentaire sans être rémunéré.
Le jour de solidarité chez xxxxx est fixé sur le lundi de Pentecôte.
ARTICLE 5 : ABSENCE POUR “ENFANT MALADE”
Dans le cadre des présentes et se substituant aux dispositions conventionnelles sur le même sujet, il est convenu que les salaries bénéficieront d’une autorisation d’absence, sur justification médicale, pour soigner son enfant malade vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans.
Ces autorisations d’absences donneront lieu à une remuneration d’un montant de 80 % du salaire horaire brut de base et ce dans la limite de 5 jours ouvrés par année de reference.
ARTICLE 6 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE
Catégorie de personnel concerné
Ces modalités concernent l’ensemble des salariés travaillant à temps plein, à
l’exception des cadres dirigeants et des salariés avec qui est conclue une convention de forfait en jours.
Durée hebdomadaire du travail
Ces salariés sont soumis à une durée de travail hebdomadaire réelle de
36 heures et 30 minutes en contrepartie de l’attribution de jours de repos, dit « jours de REPOS RTT », permettant d’aboutir à une durée hebdomadaire du travail appréciée en moyenne sur l’année égale à 35 heures.
La période de référence correspond à l’année civile.
Le nombre de jours de repos est fixé à 10 jours par année civile.
Ces jours de repos seront
crédités de manière forfaitaire, en totalité, sur le compteur au 1er janvier de l’année de référence en cours.
Absences, arrivées et départs en cours de période
Les périodes de suspension du contrat de travail, hormis celles légalement assimilées à du temps de travail effectif ainsi que toutes les absences, quelle que soit leur nature, dépassant une durée continue de 30 jours, n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de repos.
A titre informatif et au jour de la signature des présentes, les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail sont les suivantes :
Congés payés
Jours de repos et éventuelles contreparties obligatoires en repos
Absences pour événement familial tel que défini par les dispositions légales
Heures de délégations
Heures de formation
Ces seules absences n’impactent pas l’acquisition des jours de repos.
Pour toute autre absence dont la durée dépasse 30 jours continus, il sera opéré une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos acquis.
De la même façon, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos seront proratisés.
En cas de départ définitif de l’entreprise en cours de période, l’ensemble des jours de repos correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doivent être pris avant son départ.
Si des jours de repos restent dus et non pris, ils donneront lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si des jours de repos ont été pris par anticipation et ainsi, non dus à la date de départ, ils feront l’objet d’une récupération par compensation à l’occasion du solde de tout compte.
Modalités de prise de jours de repos
Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée au cours d’une période de douze mois,
du 1er janvier au 31 décembre N correspondant à l’année de leur acquisition.
Les jours non pris au 31 décembre N ne pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos sont pris comme suit :
7 jours pris à l’initiative du salarié sous réserve de l’autorisation expresse du manager
3 jours pris à l’initiative de l’employeur
Les 3 jours pris à l’initiative de l’employeur qui sont les suivants, correspondant à des jours de fermeture de la Société :
Le pont de l’Ascension
Le lundi de Pentecôte – journée de solidarité
Le 31 décembre.
Si le 24 décembre ou le 31 décembre devaient être un samedi ou dimanche, il serait accordé que le salarié puisse choisir la veille du 24 décembre ou du 31 décembre.
ARTICLE 7 : SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
La durée du travail des salariés employés à temps partiel étant inférieur à la durée légale, ils ne bénéficient pas de jours de repos.
Concernant le jour de solidarité, il est convenu que les salariés à temps partiel devraient poser un jour de congés payés dans la mesure où il s’agit d’un jour de fermeture de la Société.
ARTICLE 8 : HORAIRES INDIVIDUALISÉS
Principes généraux
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise soit 36h30 en application du présent accord.
Plages mobiles
Chaque salarié peut choisir, chaque jour, son heure d’arrivée et de départ de l’entreprise ainsi que la durée de la pause « déjeuner » à l’intérieur des plages mobiles définies ci-dessous, sous réserve de prendre minimum 45 minutes de pause déjeuner.
Ces plages mobiles sont les suivantes :
Matin : entre 8h30 et 10h00 Midi : entre 12h00 et 14h, Après-midi : entre 16h30 et 18h30
Plages fixes
Chaque salarié devra obligatoirement être présent pendant les plages fixes. Ces plages fixes sont les suivantes :
Matin : entre 10 heures et 12h00,
Après-midi : entre 14 heures et 16h30.
En l’absence d’autorisation préalable, toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard et doit être immédiatement indiquée par l’intéressé à son supérieur hiérarchique.
Cumul d’heures
Le report d'heures d'une semaine à une autre n’est pas autorisé. Les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence applicable dans l’entreprise (36h30) ne seront effectuées que sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et seront considérées comme des heures supplémentaires. Il est admis qu’en cas de demande urgente et express du client, la validation du responsable hiérarchique pourra avoir lieu de manière exceptionnelle et justifiée a posteriori.
ARTICLE 9 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Champ d'application
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés de xxxxxxxx relevant de l’article L3121-58 du code du travail.
Sont plus précisément concernés les salariés qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les dispositions du présent chapitre s’appliquent également aux collaborateurs cadres et non cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il est précisé que, sous réserve de respecter les conditions précitées, les salariés peuvent se voir appliquer un forfait jours, quels que soient leur métier, date d’embauche ou montant de leur rémunération.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties conviennent que sont notamment éligibles au présent dispositif les salariés exerçant des responsabilités de management et/ou des missions commerciales, de consultant et/ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux et toute autre fonction caractérisée par la capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités, organiser son emploi du temps en cohérence avec les contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.
De plus, les parties conviennent que les salariés concernés relèvent au minimum de la position 2.2 de la grille de classification de la convention collective nationale.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Cet écrit fera référence à l'accord d'entreprise applicable. Il sera précisé notamment : – la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; – le nombre de jours travaillés dans l'année ; – la rémunération correspondante ;
Tout refus d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un
maximum fixé à 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Année incomplète
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d’une entrée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié sera calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Exemple :
Forfait annuel : 216 jours, Base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 216 × nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer au prorata le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail n’entraînera aucune baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 7-5 du présent accord d'entreprise peut être défini. Le salarié sera par conséquent rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos dont le nombre est déterminé chaque année.
Ce nombre de jours de repos sera déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait. Il sera calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au contrat au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année.
Par exemple, en 2025, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant. Nombre de jours calendaires dans l'année 365 Nombre de samedis et dimanches - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 10 Total 226
Nombre de jours de repos = 226 – 216, soit 10 jours de repos.
Les repos seront évalués et définis chaque année en tenant compte du calendrier réel.
Le nombre de repos ne pourra être inférieur à 10 quelque soit le nombre de jours de repos calculés selon les modalités ci-dessous.
Ces jours de repos seront crédités, en totalité, sur le compteur au 1er janvier de l’année de référence en cours.
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours repos seront proratisés et calculés de la manière suivante :
Ainsi, en cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit, individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
Nombre de jours de repos =
Nombre de jours de repos annuel X Nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année
Nombre de jours à travailler =
216 X Nombre de jours ouvrés sur la période – nombre de jour de repos au prorata sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année
En cas de départ définitif de l’entreprise en cours de période, l’ensemble des jours de repos correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ.
Si des jours de repos restent dus et non pris, ils donneront lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si des jours de repos ont été pris par anticipation et ainsi, non dus à la date de départ, ils feront l’objet d’une récupération par compensation à l’occasion du solde de tout compte.
Modalité de prise de jours de repos
Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée au cours d’une période de douze mois, du
1er janvier au 31 décembre N correspond à l’année de leur acquisition.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année N ne pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de REPOS sont pris comme suit :
7 jours pris à l’initiative du salarié sous réserve de l’autorisation expresse du manager
3 jours pris à l’initiative de l’employeur
Les 3 jours pris à l’initiative de l’employeur qui sont les suivants, correspondant à des jours de fermeture de la Société :
Le pont de l’Ascension
Le lundi de Pentecôte – journée de solidarité
Le 31 décembre.
Si le 24 décembre ou le 31 décembre devaient être un samedi ou dimanche, il serait accordé que le salarié puisse choisir la veille du 24 décembre ou du 31 décembre.
Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées effectué par voie déclarative par le salarié au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Par ce biais, le salarié déclarera, pour chaque date, si celle-ci était un jour travaillé ou non ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre du forfait.
Ce récapitulatif établi selon les déclarations du salarié, sous le contrôle de l'employeur, a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera également de la prise de ses congés par le collaborateur.
Garanties : temps de repos. – Charge de travail. – Amplitude des journées de travail Entretien annuel individuel
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas légalement soumis et tenus aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures d’une durée de travail (contingent d’heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail,...) Toutefois, ils s’engagent à respecter le repos quotidien et hebdomadaire qui cadrent avec celles prévues par le code du travail à ce jour (soit à titre d’information à ce jour, minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.)
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Il est également rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.
Les parties, soucieuses du respect des temps de repos des salariés au forfait jours, soulignent ainsi le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.
Les managers sont par ailleurs sensibilisés à la nécessité d’avoir un usage raisonné des outils de communication à distance et à favoriser la déconnexion et à s’assurer d’un équilibre entre la charge de travail et le respect de la vie personnelle et familiale.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Ainsi, et sauf circonstances exceptionnelles ou fuseaux horaires différents, les réunions de travail seront organisées entre 9h00 et 12h30 ou entre 13h30 et 18h00, pour contribuer au respect des périodes de repos quotidien des salariés tout en préservant leur autonomie
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés concernés est organisé.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Un point annuel sera effectué entre le salarié et son manager et permettra notamment de faire le bilan du nombre de jours travaillés au cours de l’année et d’une mise en repos si nécessaire.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le manager et/ou la RH organisera un rendez-vous avec le salarié.
De la même façon, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager ou du service RH qui recevra alors le salarié et formulera par les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
L'employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Entretiens individuels
Outre le suivi medical dont bénéficient les salaries conformément aux dispositions légales, et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur et le salarié feront un point spécifique se tiendra au minimum 1 fois par an avec le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Consultation du CSE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations (nombre de salariés en forfait en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CSE et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.
ARTICLE 10 : ASTREINTE
Définition
« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Le présent article a pour objet de définir les modalités de mise en place des astreintes, le fonctionnement et la compensation des astreintes.
L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d’incidents, pannes et difficultés, de procéder à une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné. Ainsi, la période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen approprié compatible, en termes de déplacement, avec un impératif d’urgence d’intervention et ceci afin qu’il puisse intervenir.
Mise en place
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié pour une population.
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise pourra désigner des non volontaires pour réaliser l'astreinte. Dans ce cas, elle s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Si les volontaires ont déjà été trop sollicités, il appartiendra au manager de solliciter d’autres salariés.
Toute personne ne répondant pas à ces critères et qui serait en désaccord avec cette désignation pourra saisir les Représentants du Personnel en vue d'un arbitrage avec la Direction. Cet arbitrage devra intervenir dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant la saisine, au-delà de ce délai,la désignation sera validée.
Dispense occasionnelle : Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.
Rétractation : Les salariés peuvent revenir sur leur accord de réaliser des astreintes. Cette rétractation devra faire l’objet d’une notification écrite à la Direction et respecter un délai de prévenance de deux (2) mois afin que la Direction puisse s’organiser. Les salariés pourront renoncer en respectant un délai dérogatoire de 30 jours dans les cas exceptionnels suivants :
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant
Décès d’un enfant, conjoint ou partenaire de PACS ou concubin.
Le champ d'application du présent article pourra être réduit ou augmenté par voie de simple avenant de révision du présent article.
Périodes d'astreinte
Les périodes et amplitude de l'astreinte sont les suivantes :
Période
Horaire de couverture de l'astreinte
Nuits du lundi 18h au samedi 9h sauf jours fériés De 18h à 9h Samedis et dimanches Du samedi 9h au lundi 9h Jours fériés Du matin 9h au lendemain 9h Périodes d’astreinte et congés
Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses jours de congés ou absences justifiées (absences maladies incluses) ou de jour de repos pour des salariés au forfait jour, lesquels débutent dès sa sortie de poste et se terminent à sa reprise de poste.
Par exemple, un salarié ayant posé une semaine de congés payés du lundi au vendredi, ne pourra pas être désigné d’astreinte à compter de sa sortie de poste, le vendredi précédent ses congés jusqu’au lundi matin de sa reprise de poste
Planification
Chacun des responsables des services concernés, (ou leur remplaçant ou le N+1 en cas d'absence) :
Établira un planning mensuel d'astreinte par roulement et en concertation avec son équipe, de sorte qu'une astreinte ne soit pas imposée au cours d'une semaine ou d'un week-end où le salarié ne serait pas en mesure de l'exécuter, et en adressera copie à la Direction des Ressources Humaines le 15 du mois pour le trimestre suivant
Communiquera à chacun des salariés concernés son planning trimestriel individuel d'astreinte 15 jours à l'avance, sauf circonstance exceptionnelle et en tout état de cause au moins un jour franc à l'avance,
Communiquera à la Direction des Ressources Humaines les astreintes effectuées ainsi que les temps d’intervention du salarié à rémunérer ou faisant l’objet de repos compensateur.
Chacune des parties s’efforcera de privilégier la planification des astreintes soit en semaine pleine (du lundi 18h au samedi 9h) ou en week-end plein (samedi 9h au lundi 9h).
Moyens mis à disposition du service d'astreinte
L’entreprise met notamment à la disposition des salariés pendant les astreintes :
Un téléphone portable et un numéro professionnel permettant d'être sollicité et donc joignable,
Un accès distant sécurisé au réseau bureautique de l’entreprise (VPN),
Tout moyen décrit dans les procédures d'astreinte de chaque service.
Les moyens mis à disposition sont susceptibles d'évoluer.
Obligations des salariés d'astreinte
Le salarié d'astreinte sollicité doit :
Au préalable vérifier la nécessité d'une intervention sur site,
En second lieu, et en cas de nécessité d'une intervention, tenter de résoudre l'incident via la connexion sécurisée au réseau de l'entreprise mis à sa disposition,
En dernier lieu et si l'incident ne peut être résolu à distance, se déplacer et se rendre sur site (siège social et/ou centre d'Opérations) pour résoudre et clore l'incident, se conformer à la procédure de référence en vigueur pour chaque service,
En cas d’indisponibilité ou de force majeure, le manager de l'équipe sera informé du défaut d'astreinte,
En cas d’indisponibilité totale des membres de l’équipe, le manager pourra déclarer un défaut d’astreinte.
Toute intervention durant la période d'astreinte devra faire l'objet par le salarié d'astreinte d'un compte rendu technique d'intervention transmis à son responsable de service, selon la procédure applicable à la nature de l'incident.
La rédaction de ce compte rendu fait partie intégrante du temps d’astreinte.
L’entreprise s’est dotée d’un outil permettant de planifier les astreintes et de suivre les interventions et s’engage à mettre en place les formations nécessaires à l’outil pour son bon usage et les salariés d’astreinte à l’utiliser conformément aux règles communiquées par les équipes concernées. La politique sécurité de l’entreprise s’applique dans le cadre de l’astreinte.
Comptabilisation de l'intervention pendant l'astreinte
Règle de comptabilisation
Les règles de comptabilisation du temps d'intervention durant la période d'astreinte sont les suivantes : -Le temps d'intervention (à distance ou sur site) est considéré comme du travail effectif, -Le temps de trajet (AR domicile/site) est considéré comme du travail effectif,
Méthode de valorisation de l'heure de travail
Pour les salariés d'astreinte dont le temps de travail est décompté en heure.
Le salaire horaire est valorisé comme suit : salaire mensuel brut fixe de base / 151,67 H. Les majorations légales et/ou conventionnelles seront appliquées selon le nombre d’heures de travail effectif dans la semaine.
Pour les salariés d'astreinte dont le temps de travail est décompté en jours
Le temps d’intervention est évalué forfaitairement compte tenu du régime associé au forfait jours.
Une prime majorée sera perçue par le salarié en cas d’intervention le jour travaillé. Elle sera calculée selon les modalités suivantes : Prime d’astreinte hebdomadaire / 7 quel que soit le nombre d'interventions.
Pour les jours non travaillés, elle sera calculée selon les modalités suivantes : Le salarié comptabilisera le volume horaire qu’il effectuera sur le mois. Dès lors que le salarié atteint 3h30, le salarié bénéficiera d’une demi-journée payée.
Compensation financière de la sujétion liée à la période d’astreinte
Outre la rémunération des interventions effectuées durant la période d'astreinte, le salarié d’astreinte percevra une compensation financière sous forme d'une prime d'astreinte forfaitaire pour la sujétion liée à la période d’astreinte, et ce qu’il y ait, ou non, des interventions La prime d'astreinte est fixée comme suit :
75€ la semaine du lundi au dimanche
Si le salarié effectue plus de 3 interventions sur le mois, la prime d’astreinte sera majorée de 50€.
La Direction pourra envisager, chaque début d'année calendaire, de revaloriser cette prime d'astreinte. La prime d’astreinte sera comptabilisée dans le calcul des indemnités de congés payés.
Lorsqu’une intervention sur site est nécessaire, des indemnités de déplacement domicile/lieu d’intervention seront également versées. Le salarié veillera à respecter les règles, le barème en vigueur dans le respect des règles URSSAF. Le calcul de kilomètres parcourus devra être auditable par référence à un trajet « au plus rapide » sur un site web spécialisé tel que « Mappy ». Le lieu de domicile retenu devra être compatible avec l’exercice d’une astreinte nécessitant un déplacement sur site.
L'indemnité de l’astreinte se fera par semaine échue.
Contrôle
Un état de suivi des astreintes sera remis annuellement aux Représentants du Personnel.
Cet état mentionnera le nombre d'astreintes et d'interventions réalisées, le nombre de personnes concernées, la durée maximale, minimale et moyenne des interventions.
ARTICLE 11 : DROIT A LA DÉCONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.
Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
ARTICLE 12 : DON DE JOURS DE REPOS
Dans la cadre du présent accord, la Direction entend mettre en place un dispositif pérenne de don de jours de repos dans les conditions suivantes :
Champ d’application
Le présent dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu important leur classification ou leur ancienneté.
Don de jours : définition et principes
Bénéficiaires des dons
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, peut demander à bénéficier des jours de repos ayant fait l’objet d’un don, dès lors qu’il justifie :
Être parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un accident qui nécessite une présence soutenue
Avoir subi la perte d’un enfant de moins de 25 ans – bénéficiaire du dispositif au cours de l’année suivant la date du décès.
Venir en aide de manière régulière et fréquente à une personne en situation de handicap, atteinte d’une maladie grave ou une personne âgée et en perte d’autonomie.
Donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 3 jours (de repos ou congés) par année. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.
Les dons sont anonymes, irrévocables, et réalisés sans contrepartie.
Afin de préserver le repos des salariés, les parties conviennent que seuls certains jours peuvent faire l’objet d’un don.
Les jours cessibles sont :
les jours de congés annuels de l’année en cours, ou de l’année N-1, pour leur durée excédant 16 jours ouvrés (5e semaine de congés payés et au-delà).
les RTT / RCR acquis pour l’année en cours, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps
Modalités de recueil des dons de jours de repos
Ce dispositif est alimenté par des dons effectués en jours ou également par ½ journée par les collaborateurs.
Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du don de jours, la Direction réalisera un abondement d’1 jour par tranche de 4 jours donnés par les salariés.
Pour formaliser leur don et s’assurer de son caractère volontaire, ils utiliseront un formulaire spécifique remis directement à l’équipe des Ressources Humaines.
LIEN FORMULAIRE :
Les jours sont considérés comme consommés à la date du don.
Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.
Modalités d’utilisation du don de jours de repos
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif et de don de jour(s) fait une demande auprès de l’équipe des Ressources Humaines en répondant au formulaire :
LIEN FORMULAIRE :
Ce formulaire demande les informations suivantes :
Situation concernée
Solde des CP et/ou RTT/RCR restants, à date de la demande.
Nombre de jours demandés et dates souhaitées
A réception de la demande, l’équipe des Ressources Humaines organise le processus de la prise de jours, sur les outils de gestion de congés.
La prise des jours d’absence se fera en prenant en compte la situation individuelle de chaque salarié et distribuée dans la limite du nombre de jours disponibles.
En cas de demandes dépassant le nombre de jours donnés disponibles, seront priorisées les situations suivantes : enfants gravement malade ou accidenté et accompagnement de la fin de vie.
Congés non attribués
Les congés donnés mais non attribués lors de la période de référence seront conservés pour les années de référence à venir.
Modalités de suivi
La direction des Ressources Humaines, en concertation avec les dirigeants, se porte responsable de la gestion et du suivi de ce dispositif :
Ses responsabilités :
L’analyse des demandes assorties de justificatifs nécessaires éventuels,
La demande éventuelle des compléments d’information,
Un arbitrage en cas de pluralité de demandes excédant la réserve de dotation de jours et abondés par xxxxxxx
La formulation de réponses négatives, qui seront argumentées
ARTICLE 13 : DISPOSITIONS COMMUNES
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée.
Usages, accords antérieurs ou à venir ayant le même objet
Le présent accord se substitue de plein droit à tous usages ou accords antérieurs ayant le même objet. Le présent accord ne peut se cumuler avec des dispositions légales, des conventions, des accords collectifs de branche professionnelle ou des accords interprofessionnels ultérieurs ayant le même objet. Dans une telle hypothèse, seules les dispositions les plus favorables ont vocation à s'appliquer.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé sur l’application de cet accord après une année d’application.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L2222-6, L. 2261-9 à L2261-11 du Code du Travail.
Formalités
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces dont la liste figure à l’article D. 2231-7 du code du travail dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.
Le personnel est informé du présent accord par voie d'affichage et celui-ci sera disponible sur l’intranet de l’entreprise.
la désignation sera validée.
cause au moins un jour franc à l'avance,
Moyens mis à disposition du service d'astreinte
