Accord d'entreprise BECOUZE - ROUXEL TANGUY
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Début : 01/10/2026
Fin : 01/01/2999
2 accords de la société BECOUZE - ROUXEL TANGUY
Le 02/06/2026
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ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société BECOUZE - ROUXEL TANGUY, société par actions simplifiée au capital social de 609 796 €, dont le siège social est situé ZA des Longs Réages, Rue de la Prunelle à PLERIN (22190), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Brieuc sous le numéro 337 650 147, représentée par Madame XXX en qualité de Directrice Générale.
Ci-après désignée « l’entreprise » ;
D’une part,
Et :
La membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 9 novembre 2023, enannexe n°1 du présent accord), ci-après :
Madame XXX , titulaire ;
D’autre part,
S O M M A I R E
CHAPITRE 1. PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA DUREE DU TRAVAIL 5
ARTICLE 1. Champ d’application 5
ARTICLE 2. Temps de travail effectif 5
ARTICLE 3. Durées maximales de travail 6
ARTICLE 5. Repos hebdomadaire 6
ARTICLE 6. Plages de présence obligatoire 6
ARTICLE 7. Droit à la déconnexion 7
CHAPITRE 2. HEURES SUPPLEMENTAIRES 7
ARTICLE 8. Décompte des heures supplémentaires 7
ARTICLE 9. Rémunération des heures supplémentaires 7
ARTICLE 10. Contingent annuel 7
ARTICLE 11. Choix entre deux options 8
ARTICLE 12. Règles communes aux deux options 8
12.2. Durées maximales journalières et hebdomadaires 8
ARTICLE 13. Option n°1 : 37 heures en moyenne 9
13.1. Temps de travail hebdomadaire 9
13.2. Jours de réduction du temps de travail 9
13.4. Dispositions transitoires 11
ARTICLE 14. Option n°2 : 35 heures en moyenne 11
14.1. Temps de travail hebdomadaire 12
14.2. Jours de réduction du temps de travail 12
14.4. Dispositions transitoires 13
ARTICLE 15. Contrats en alternance 14
CHAPITRE 4. FORFAITS ANNUELS EN JOURS 14
ARTICLE 17. Durée du forfait jours 15
17.2. Durée de référence du forfait jours "100%" 15
17.3. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés 15
17.3.1. Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés 15
17.3.2. Convention de forfait réduit "95%" 15
17.3.3. Entrée ou sortie en cours d’année 16
17.3.4. Absences en cours d’année 16
18.2. Valeur d’une journée de travail 17
18.3. Absence, entrée ou sortie en cours d’année 17
ARTICLE 19. Dispositions transitoires 17
19.1. Compensation des JRTT 17
19.2. Compensation des heures supplémentaires défiscalisées 18
ARTICLE 20. Régime juridique 19
21.1.3. Repos complémentaire 20
21.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille ») 20
ARTICLE 22. Exercice du droit à la déconnexion 21
ARTICLE 23. Caractéristiques principales des conventions individuelles 21
CHAPITRE 5. CONGES PAYES ET JOURNEE DE SOLIDARITE 21
ARTICLE 24. Période d’acquisition et durée du congé 21
ARTICLE 25. Règles de planification des congés 21
ARTICLE 26. Fractionnement du congé principal 21
ARTICLE 27. La journée de solidarité 22
CHAPITRE 6. DENONCIATION D’UN USAGE 22
CHAPITRE 7. DISPOSITIONS FINALES 22
ARTICLE 28. Durée et entrée en vigueur 22
ARTICLE 29. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 22
ARTICLE 32. Consultation et dépôt 23
Annexe N°1 : PROCES-VERBAL DES ELECTIONS DU CSE 25
Annexe n°2 : forfaitS en jours - exemples de calcul 28
Annexe n°3 : DROIT A LA DECONNEXION 30
PREAMBULE
L’entreprise a conclu, le27 novembre 2023, un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travailavec Madame XXX, en qualité de membre élu du comité social et économique ; il est a ppliqué depuis le1er octobre 2023.
Madame XXX,en sa qualité d’élue titulaire, a été informée par la Direction de l’intention de négocier le 2 avril 2026, afin de réviser l’ accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 27 novembre 2023.
Par e-mail du 17 avril 2026, elle a fait part de son souhait de participer à la négociation de cet accord, sans recourir à un mandatement syndical.
Les parties ont toutefois convenu qu’elle serait assistée de deux salariés, à savoir :
Madame XXX, statut Employé, ayant le plus d’ancienneté au sein du bureau de Plérin,
Monsieur XXX, statut Cadre, ayant le plus d’ancienneté au sein du bureau de Rennes,
chacun ayant accepté de participer aux réunions de négociation.
C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité faire évoluer et préciser les modalités d’organisation du temps de travail, afin de mieux répondre aux besoins de l’entreprise, de ses clients et de ses équipes, ainsi qu’à l’évolution de son organisation.
Lesréunions de négociation ont eu lieu :
Lundi 4 mai 2026,
Lundi 11 mai 2026,
Lundi 18 mai 2026,
Mardi 26 mai 2026.
Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord du 27 novembre 2023 et ce à compter du jour de sa date d’effet.
PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA DUREE DU TRAVAIL
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée oudéterminée, à temps partiel ou à temps complet.
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps de pauses,
Les temps de déplacement professionnels.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le seuil de déclenchement du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé le dimanche.
Plages de présence obligatoire
En dehors des déplacements et rendez-vous clients, les parties considèrent qu’il est important et souhaitable, pour la qualité du service clients et la bonne communication au sein des équipes, de définir des plages de présence obligatoires au sein des locaux pour chaque journée travaillée, soit pour les temps plein, du lundi au vendredi.
Les salariés disposent ensuite d’une latitude dans leur organisation pour effectuer 8 heures de temps de travail effectif par jour.
A titre informatif, ces plages de présence obligatoire seront à compter du 1er octobre 2026 les suivantes :
Le matin : 8h30 – 12 h
L’après-midi : 14 h – 17h30.
Pour les salariés en télétravail ou se situant en dehors des locaux, il leur est demandé d’être joignables sur les mêmes plages horaires.
Droit à la déconnexion
Les parties ont arrêté des principes en matière de droit à la déconnexion, lesquels se trouvent en annexe du présent accord (annexe n°3).
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période annuelle notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus au chapitre 3 du présent accord.
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies exclusivement à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Contingent annuel
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions conventionnelles de branche sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié et par année civile.
Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail
Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur la période de référence, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après.
Choix entre deuxoptions
Deux modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont prévues pour les salariés de l’entreprise (à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours et des salariés en alternance) ; elles sont présentées ci-après et dénommées « Option n° 1 et n° 2 ».
Au titre de la première période de référence d’application du présent accord, les salariés devront formuler leur vœu relatif à l’option souhaitée auprès du service des ressources humaines avant le 1er août.
Par la suite, les salariés qui souhaiteraient modifier leur option devront effectuer une démarche auprès du service ressources humaines avant le 1er août, étant précisé que les changements d’option entreront en vigueur, après validation, exclusivement au 1er octobre.
La formulation des vœux est soumise à l’accord exprès de la direction, qui veillera notamment au respect de la continuité des services.
Au terme de ce recueil de souhaits, l’entreprise notifiera au salarié les modalités retenues.
Règles communes aux deux options
Période de référence
La période de référence correspond à l’exercice comptable, à savoir, du 1er octobre N au 30 septembre N+1.
Durées maximales journalières et hebdomadaires
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la période de référence sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 3 du présent accord.
Acquisition des JRTT
Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail ; il s’agit d’une logique d’acquisition.
Ainsi, toute absence réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
Tel est le cas, notamment, en cas d’arrêts de travail, congés sans solde, absences injustifiées, congés maternité, congés paternité, congés d’adoption, congés pour évènements familiaux.
A titre exceptionnel, les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT. Il s’agit des absences pour congés payés, les JRTT, les heures de délégation.
En pratique, les compteurs de JRTT sont systématiquement crédités en début de période de référence de la totalité des JRTT, et ce à titre informatif. Ces compteurs sont ensuite recalculés en cas de survenance d’évènements impactant le nombre de JRTT.
Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er octobre N au 30 septembre N+1. Ces JRTT devront donc être soldés au 30 septembre de l’année N+1 et au plus tard, au 15 octobre de l’année N+1. Ils ne sont pas reportables au-delà de cette date butoir.
A titre d’exception, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou en cas de force majeure, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris au plus tard le 30 septembre N+1.
Les JRTT devront être pris, en principe, par journée sur demande du salarié en accord avec le Responsable opérationnel en fonction des nécessités de fonctionnement des services.
Ils peuvent être pris, à titre d’exception, par demi-journée selon les mêmes modalités.
La demande devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du Responsable opérationnel.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance d’un mois devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit.
Les JRTT sont positionnés en respectant les règles énoncées dans la note d’information annuelle « Planification des congés ».
Option n°1 : 37 heures en moyenne
La durée collective de travail est répartie sur la période de référence, sur la base de37 heures par semaine civile en moyenne sur la période de référence.
Temps de travail hebdomadaire
Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de40 heures, répartie sur 5 jours hebdomadaires, soit 8 heures de temps de travail effectif par jour.
Jours de réduction du temps de travail
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 40 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 37 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés des jours de réductions du temps de travail (ci-après « JRTT ») pour une période de référence complète de travail et un droit complet à congés payés selon la formule de calcul suivante :
Calcul du nombre de jours travaillés dans la période de référence =nombre de jours dans la période de référence - nombre de samedi et dimanche - 25 jours de congés annuels payés - nombre de jours fériés nationaux sur la période de référence tombant un jour ouvré.
Exemple du 01/10/2026 au 30/09/2027 :
365 - 104 - 25 - 7 = 229 jours travaillés dansla période de référence
Soit 229 jours / 5 jours hebdomadaires = 45,8 semaines de travail dans la période de référence
Calcul de la durée annuelle théorique de travail
Semaines de travail dans la période de référence X nombre d’heures hebdomadaires
Exemple du 01/10/2026 au 30/09/2027 sur une base de 40 heures hebdomadaires :
45,8 semaines de travail dans la période de référence X 40 heures = 1832 heures
Calcul de la durée moyenne de référence
1607 heures + ((37 – 35 heures) X 45,8 semaines de travail dans l’année)) = 1698,60 heures, arrondi à 1 699 heures
Calcul du nombre de jours RTT (JRTT) :
Le calcul du nombre de JRTT se fait de la façon suivante : durée annuelle théorique de travail – la durée moyenne de référence = nombre d’heures théoriques accomplies au-delà de la durée légale.
Nombre d’heures théoriques accomplies au-delà de la durée légale / durée quotidienne de travail = nombre de JRTT dans la période de référence
Exemple du 01/10/2026 au 30/09/2027 sur une base de 40 heures hebdomadaires :
1832 h – 1699 h = 133h
133 h / 8 h = 16,62 jours arrondis à 17 JRTT
Afin de tenir compte des éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels (année bissextile ou nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré), un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.
Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés choisissant l’option n°1 est calculée sur la base mensualisée de 160,34 heures (37 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 160,34 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Conformément à l’article 9 du présent accord, la 36ème et la 37ème heure sont payées et majorées de 10%.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de la période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
Dispositions transitoires
Les parties rappellent qu’il était jusqu’alors pratiqué une modulation sur la base d’une durée moyenne de 38 heures.
La rémunération mensuelle était donc calculée sur la base de 164,67 heures (38 h x 52/12).
Lors de l’entrée en vigueur de l’accord, le passage à l’option n°1 s’accompagnera d’un maintien du salaire mensuel atteint au 30 septembre 2026, sur une base de 164,67 heures, ce qui donnera lieu à la signature d’un nouveau contrat de travail.
L’application du maintien de salaire est conditionnée à la signature du nouveau contrat de travail.
Exemple :
Bulletin de salaire de septembre 2026 |
||
Salaire de base |
151,67 h |
2 436,91 € bruts |
Heures mensuelles majorées 10 % |
13,00 h |
229,76 € bruts |
Salaire brut |
2 666,67 € bruts |
|
Bulletin de salaire d’octobre 2026 |
||
Salaire de base |
151,67 h |
2 508,91 € bruts |
Heures mensuelles majorées 10 % |
8,67 h |
157,76 € bruts |
Salaire brut |
2666,67 € bruts |
|
Option n°2 : 35 heures en moyenne
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur la période de référence, sur la base de35 heures par semaine civile en moyenne sur la période de référence.
Temps de travail hebdomadaire
Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de40 heures, répartie sur 5 jours hebdomadaires, soit 8 heures de temps de travail effectif par jour.
Jours de réduction du temps de travail
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 40 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés des jours de réductions du temps de travail (ci-après « JRTT ») pour une période de référence complète de travail et un droit complet à congés payés selon la formule de calcul suivante :
Calcul du nombre de jours travaillés dans la période de référence =nombre de jours dans la période de référence - nombre de samedi et dimanche - 25 jours de congés annuels payés - nombre de jours fériés nationaux sur la période de référence tombant un jour ouvré
Exemple du 01/10/2026 au 30/09/2027 :
365 - 104 - 25 - 7 = 229 jours travaillés dansla période de référence
Soit 229 jours / 5 jours hebdomadaires = 45,8 semaines de travail dansla période de référence
Calcul de la durée annuelle théorique de travail
Semaines de travail dansla période de référence X nombre d’heures hebdomadaires
Exemple du 01/10/2026 au 30/09/2027 sur une base de 40 heures hebdomadaires :
45,8 semaines de travail dansla période de référence X 40 heures = 1832 heures
Calcul du nombre de jours RTT (JRTT) :
Le calcul du nombre de JRTT se fait de la façon suivante : durée annuelle théorique de travail – 1607 heures = nombre d’heures théoriques accomplies au-delà de la durée légale.
Nombre d’heures théoriques accomplies au-delà de la durée légale / durée quotidienne de travail = nombre de JRTT dans la période de référence
Exemple du 01/10/2026 au 30/09/2027 sur une base de 40 heures hebdomadaires :
1832 h – 1607 h = 225 h
225 h / 8 h = 28,12 jours arrondis à28,5 JRTT
Afin de tenir compte des éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels (année bissextile ou nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré), un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.
Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés choisissant l’option n°2 est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de la période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
Dispositions transitoires
Les parties rappellent qu’il était jusqu’alors pratiqué une modulation sur la base d’une durée moyenne de 38 heures.
La rémunération mensuelle était donc calculée sur la base de 164,67 heures (38 h x 52/12).
Le passage à l’option n°2 s’accompagnera d’une modification de la rémunération mensuelle sur la base de 151,67 heures et donc de la signature d’un nouveau contrat de travail.
Lors de l’entrée en vigueur de l’accord, le passage à l’option n°2 s’accompagnera d’une compensation partielle de la perte de salaire : il sera appliqué le nouveau salaire de base appliqué dans le cadre de l’option n°1, ce qui donnera lieu à la signature d’un nouveau contrat de travail.
L’application de cette compensation est conditionnée à la signature du nouveau contrat de travail.
Exemple :
Bulletin de salaire de septembre 2026 |
||
Salaire de base |
151,67 h |
2 436,91 € bruts |
Heures mensuelles majorées 10 % |
13,00 h |
229,76 € bruts |
Salaire brut |
2 666,67 € bruts |
|
Bulletin de salaire d’octobre 2026 |
||
Salaire de base |
151,67 h |
2 508,91 € bruts |
Salaire brut |
2 508,91 € bruts |
|
Contrats en alternance
Selon les services, les salariés en alternance se verront appliquer :
l’option n°2 (dans laquelle le calcul des JRTT variera en fonction du calendrier de formation et des absences)
ou une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine.
Le régime applicable sera défini par la Direction en fonction des spécificités inhérentes àchaque équipe.
FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Les parties ont souhaité confirmer les règles applicables au sein de l’entreprise, en dérogation aux dispositions conventionnelles de branche relatives au forfait annuel en jours.
Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
Il s’agit des cadres relevant à minima du niveau 3, coefficient 330, inclus ».
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Durée du forfait jours
Période de référence
La période de référence est fixée du 1er octobre N au 30 septembre N+1.
Durée de référence du forfait jours "100%"
La durée du forfait jours est de216 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.
Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
Modalités de calcul dunombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence,
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait (216 jours).
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Un exemple de calcul (exemple 1) figure dansl’annexe n°2 qui fait partie intégrante du présent accord.
Convention de forfait réduit "95%"
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel réduit à 205 jours (soit 95%) d’un commun accord avec le salarié concerné.
A titre exceptionnel, lorsque des situations individuelles particulières le justifient (congé parental, mi-temps thérapeutique, …), il pourra être conclu, par avenant à durée déterminée, une convention de forfait annuel en jours inférieure à 95 %.
Dans ces hypothèses, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré déterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Il pourra notamment être déterminé un jour d’absence fixe hebdomadaire.
Le calcul est effectué chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence,
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait réduit (205 jours).
Le nombre total dejours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Un exemple de calcul (exemple 2) figure dansl’annexe n°2 qui fait partie intégrante du présent accord.
Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours, soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR),
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF),
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 ou 366 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dansl’annexe n°2 qui fait partie intégrante du présent accord.
Absences en cours d’année
L’absence du salarié entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Par exception, n’impactent pas le nombre de JNT :
les absences pour congés payés,
les JNT,
les heures de délégation,
les congés pour évènements familiaux,
les congés maternité,
les congés paternité,
les congés d’adoption.
Toutes les autres absences, pour quelque motif que ce soit, impactent le nombre de JNT (arrêts de travail, congés sans solde, absences injustifiées…).
Un exemple de calcul (exemple 4) figure dansl’annexe n°2 qui fait partie intégrante du présent accord.
Rémunération
Généralités
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés et des jours fériés.
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
Valeur d’une journée de travail
La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant la rémunération forfaitaire mensuelle de base auquel le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par le nombre de jours ouvrés dudit mois.
Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Un exemple de calcul (exemple 5) figure dansl’annexe n°2 qui fait partie intégrante du présent accord.
Dispositions transitoires
Les parties rappellent que les salariés bénéficiaient jusqu’alors de plus de JRTT et/ou d’heures supplémentaires défiscalisées.
Les mesures de compensation suivantes ont donc été convenues.
Compensation des JRTT
Les salariés passant en forfait annuel en jours, 100 % ou en forfait annuel en jours réduit, à la date d’entrée en vigueur de l’accord, bénéficieront d’une augmentation de 1 % sur leur rémunération annuelle de référence 2026.
Cette rémunération annuelle de référence est constituée de la somme des salaires de base, heures mensuelles majorées et primes d’ancienneté perçues du 1er janvier au 30 septembre 2026, ainsi que de ces mêmes éléments fictivement calculés du 1er octobre au 31 décembre 2026.
En cas d’évolution de la prime d’ancienneté sur ce dernier trimestre, cette évolution sera bien prise en compte dans le calcul de la rémunération annuelle de référence.
Compensation des heures supplémentaires défiscalisées
Les salariés qui ont effectivement bénéficié d’heures supplémentaires défiscalisées du 1er janvier au 30 septembre 2026, bénéficieront d’une augmentation appliquée à leur rémunération annuelle de référence 2026 (définie ci-dessus) comme suit :
Rémunération annuelle de référence 2026 |
Augmentation |
< 45 000 € bruts |
1,5 % |
De 45 000 à 49 999 € bruts |
2,25 % |
≥ 50 000 € bruts |
3 % |
Règles communes
Ces deux mesures de compensation sont cumulables.
Elles donnent lieu à la signature d’un nouveau contrat de travail dans lequel sera indiqué la nouvelle rémunération annuelle forfaitaire applicable au 1er octobre 2026.
L’application de l’une ou des deux mesures de compensation est conditionnée à la signature du nouveau contrat de travail.
Exemples
Un cadre a perçu, du 1er janvier au 30 septembre 2026, un salaire mensuel de base de 3 500 € bruts, des heures mensuelles majorées de 329,99 € bruts, une prime d’ancienneté mensuelle de 31,96 € bruts.
Sa rémunération annuelle de référence 2026 :
(3 500 € + 329,99€ +31,96€) x 12 = 46 343,43 € bruts
Compensation des JRTT
Rémunération annuelle de référence 2026 x 1 % = 463,43 € bruts
Compensation des heures supplémentaires défiscalisées
Rémunération annuelle de référence 2026 x 2,25 % = 1042,73 € bruts
La nouvelle rémunération annuelle forfaitaire au 1er octobre 2026 sera donc de :
46 343,43 + 463,43 + 1042,73 = 47 849,59 € bruts, soit 3 987,47 € bruts par mois.
Bulletin de salaire d’octobre 2026 |
|
Salaire de base (forfait 216 jours) |
3 955,51 € bruts |
Prime d’ancienneté |
31,96 € bruts |
Total |
3 987,47 € bruts |
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Garanties
Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il nepeut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Repos complémentaire
Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et, en toute hypothèse, inférieure à 60 heures de travail hebdomadaires.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
Un décompte précis est réalisé chaque semaine via un logiciel de saisie des temps.
En fin d’année, le service des ressources humaines éditera, pour vérification et signature par le salarié, le document de synthèse de l’année dans lequel seront identifiés :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devraimpérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son responsable opérationnel toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au responsable opérationnel du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une analyse au terme de chaque mois, par le responsable opérationnel, des relevés d’activité mensuels du salarié en forfait jours.
Dès lors que ces relevés d’activité feront apparaître un volume trop important, le responsable opérationnel organisera un entretien avec le salarié en forfait jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec la Direction (responsable opérationnel, associé, …) au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Exercice du droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées dans l’annexe 3 du présent accord.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés ;
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
CONGES PAYES ET JOURNEE DE SOLIDARITE
Périoded’acquisition et durée du congé
La période de référence retenue pour l'acquisition descongés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés decongés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés. Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n'est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.
Règles de planification des congés
La période de prise du congé principal débute le 1er mai et prend fin le 31 octobre.
Les congés sont planifiés en respectant les règles énoncées dans la note d’information annuelle « Planification des congés ».
Fractionnement du congé principal
Le congé principal est le congé d’une durée allant jusqu’à 20 jours ouvrés.
Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur à 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu : celui-ci sera donc pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés rappelée ci-dessus.
Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Le fractionnement du congé principal au-delà de 10 jours ouvrés ne nécessite pas l’accord du salarié et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires, ni à tout autre droit quel qu’il soit.
La journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour les employeurs.
Les parties conviennent de définir le Lundi de Pentecôte comme journée travaillée.
Elles rappellent également que la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel en jours (215 jours + 1 journée de solidarité) ou dans l’annualisation par attribution de JRTT (1607 heures : 1600 heures + 7 heures).
DENONCIATION D’UN USAGE
Les parties rappellent qu’il était octroyé jusqu’alors des tickets restaurant aux salariés.
Elles conviennent de dénoncer cet usage à compter du 1er octobre 2027.
La dernière attribution de tickets restaurant interviendra au titre du mois de septembre 2027.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er octobre 2026.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le comité économique et social sera consacrée au bilan d’application de l’accord au terme de sa première année d’application.
A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que lesmesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties à l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Consultation et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Plérin, le 02 juin 2026
En trois exemplaires originaux
La membre titulaire du CSE, Madame XXX |
Pour la Société BECOUZE - ROUXEL TANGUY, La Directrice Générale Madame XXX |
Mise à jour : 2026-09-23
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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