Dont le siège social est situé au 89 avenue Charles de Gaulle, 92575 Neuilly-sur-Seine, Représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Président de la Société Bedrock.
Ci-après dénommée la Société ;
D’UNE PART
ET L’organisation syndicale suivante, représentée par le délégué syndical désigné ci-après :
La CGT, représentée par XXXX
D’AUTRE PART
Dénommées ensemble les « Parties »
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’accord de méthode sur l’organisation des négociations, des négociations sur l’Organisation des Modalités de Travail ont été ouvertes et ont abouti à la conclusion du présent accord relatif au télétravail.
Le présent accord s’inscrit dans un contexte d’évolution des modes de travail et vise à adapter l’organisation du travail aux enjeux actuels de Bedrock afin de répondre aux besoins opérationnels de l’entreprise ainsi qu’à son internationalisation, tout en garantissant la performance de l’entreprise et le bien-être des salariés.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1. LE TELETRAVAIL
Dans un contexte de digitalisation croissante de la Société, du monde du travail, d'allongement des temps de transport et des transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.
Bedrock est pleinement consciente que le développement de nouveaux modes d’organisation de travail améliore la qualité de vie des salariés répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
La Direction rappelle que le télétravail au sein de Bedrock ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés/conflits d’organisation du travail ou de conditions de travail.
Dans ce cadre, la Direction réaffirme les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat, notion primordiale dans la mise en œuvre du télétravail ;
Le rôle fondamental de la hiérarchie, seule garante de l’organisation du travail ;
La préservation du lien social : le distanciel ne doit en aucun cas supplanter le présentiel
Le respect de la vie privée ;
L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’entreprise ;
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.
Article 1: Cadre et définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail :
« toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Dans ce cadre, désireuse de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, la Direction souhaite, au travers de cet accord, propose un dispositif de télétravail agile, simple et compatible avec la diversité des métiers ainsi qu’avec les différentes formes d’organisation qui coexistent au sein de l’entreprise.
Pour cette raison, cet accord ne concerne que le télétravail flexible, seule forme de télétravail efficiente au Bedrock, permettant aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours annuels « télétravaillés », sans que le rythme de ces jours ne soit fixe.
Il est précisé qu’en cas de nécessité lié à la bonne organisation de l’entreprise, et notamment en cas de saturation constatée des bureaux, des jours fixes de télétravail pourront temporairement être mis en place selon les conditions définies ci-après dans le présent accord (article 3.3).
L’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail sont déterminés ci-après.
Article 2: Conditions d’éligibilité
Le télétravail impliquant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, la Direction rappelle que cette nouvelle forme d’organisation du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Par voie de conséquence, sont éligibles au télétravail flexible : • les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel de plus de 50 % • bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; • dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; • bénéficiant et disposant d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise ; • disposant à leur domicile, ou tout autre lieu de travail à distance, d’un équipement adapté : connexion internet haut débit sécurisée permettant notamment d’animer une réunion en visioconférence avec la caméra allumée sans interférence
Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison : • de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire, • de l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques, • d’une organisation du temps de travail spécifique.
Il est rappelé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Il est également précisé que les salariés disposant d’un contrat de travail prévoyant un télétravail à 100% du fait de la nature de leur poste mis en place par la Direction, n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.
En outre, il est précisé que le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail durant une période limitée pour raison de santé d’un salarié ne relève pas des dispositions du présent accord.
Article 3: Mise en place du télétravail
3.1. Principe du volontariat
L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié.
Le télétravail est fondé sur le volontariat : un salarié ne peut être contraint à travailler à distance s’il ne le demande pas.
3.2. Présence obligatoire sur site
La présence sur site est requise pour certains événements afin de répondre aux contraintes de l’activité et aux besoins stratégiques de l’entreprise. Dans ce cadre, le télétravail ne sera pas autorisé pour les participants conviés lors des événements suivants : - Formation en présentiel - BCR - Bedrock Day - Manager Day - Tech Committee - Ateliers ou réunions opérationnels pour lesquels la présence sur site est requise par l’organisateur et ou le manager
Afin que les équipes puissent conserver le lien social indispensable au bien être, à la qualité de vie au travail et au sentiment d’appartenance, un jour de présence hebdomadaire est fortement recommandé par la Direction et un jour de présence bi-mensuelle est obligatoire sur site et par équipe. Cette journée devra être mis en place par le manager. Il appartient aux managers de veiller à ne pas programmer leur journée d’équipe le même jour de la semaine et de lisser cette dernière afin d’éviter l’engorgement des bureaux.
Au niveau de la verticale, dans un souci de cohésion des équipes et d'efficacité opérationnelle, quatre jours de présence annuels seront définis par chaque responsable de verticale, afin de réunir l’ensemble des équipes, quel que soit leur lieu de travail, sur un même site.
La notification d’un événement nécessitant la présence sur site des participants devra se faire avec un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.
Afin de garantir une intégration optimale, la présence sur site est obligatoire la première semaine pour tout nouvel arrivant au sein de Bedrock. Dans le cadre de leur prérogative managériale, les managers seront également tenus d’être présents sur site, à minima, les deux premiers jours suivant l’arrivée en France d’un salarié, ou d’un prestataire, dans leur équipe.
3.3. L’accord de la hiérarchie
L’organisation du collectif de travail relève de la responsabilité du manager.
Dans ce cadre, le principe du volontariat ne peut faire obstacle à la décision managériale dans la mise en œuvre du télétravail qui est subordonnée à l’accord exprès du manager, condition fondamentale de l’accès au télétravail. Ce dernier devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Il veillera également au respect des jours de présence sur site obligatoire.
Les salariés désireux de télétravailler devront également veiller, autant que possible, à lisser la prise des jours afin d’éviter au maximum une prise conséquente en fin de saison, que la hiérarchie serait en droit de refuser pour les motifs ci-après définis.
Notamment, la Direction rappelle la nécessité d’une répartition homogène entre tous les jours de la semaine afin d’assurer une présence continue sur site et par voie de conséquence de limiter la pose du télétravail sur des jours ouvrés consécutifs. Dans ces conditions, il est précisé qu’en cas de saturation constatée et répétée des bureaux, des règles visant à répartir de manière homogène la présence sur site entre les différents jours de la semaine seront mises en place sur les sites concernés.
Si la saturation d’un site pour les bureaux de Neuilly, ou d’un cluster pour Lyon, est reconnue par les Services Généraux, un jour de présence hebdomadaire fixe par salarié par équipe sera imposé, afin de réduire l’engorgement des bureaux et répartir la présence sur site. Cette journée sera définie par les managers qui seront garants du bon échelonnage de celle-ci sur les différents jours de la semaine.
Il est précisé que ce dispositif vient en complément du jour bi-mensuel de présence obligatoire par équipe tel que défini à l’article 3.2 du présent accord. Il sera levé, sur recommandation des Services Généraux, après avoir constaté un désengorgement des bureaux.
Sur ce point, la Direction souligne l’importance de continuer à faire société, à créer des collectifs, du lien et de l'humanité. Le télétravail ne doit en aucun cas devenir le principe de l’organisation du travail.
Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible conformément à l’article 2 du présent accord doit expliquer son refus. A titre informatif, sont notamment des motifs de refus : • Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail, • Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation, • Des raisons de nécessité de présence physique ou de présence impérative du salarié.
3.3. Télétravail flexible
Le télétravail flexible peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire.
Le télétravail s’inscrit dans le cadre de l’organisation de travail en bureaux flexibles.
La Direction instaure un volume de jours de télétravail pouvant être pris sur la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Ainsi, le salarié dispose d’un volume de 108 jours de télétravail pour un temps plein qu’il peut mobiliser en journée entière ou demi-journée.
Il est précisé que le volume de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel tels que définis à l’article 2 ci-dessus est calculé au prorata du temps partiel (ex : 80% de temps de travail => 80% de 108 jours de télétravail, soit 86,5 jours).
Il est également précisé que, pour les alternants ou salariés en contrat de professionnalisation, le prorata sera calculé sur la base du nombre de jours de présence sur site (ex : 50% de présence sur site et 50% de formation école => 50% de 108 jours de télétravail, soit 54 jours). Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté au terme de l’accord. Le volume global de 108 jours de télétravail est calculé sur la base d’une période commençant à courir à compter du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2024. Les dispositions du présent accord étant applicables à compter du 1er octobre 2024, 5 jours de télétravail supplémentaires seront crédités pour les salariés à temps plein du 1er octobre 2024 au 31 décembre 2024.
3.4. Formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail flexible ne donne lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. Pour en bénéficier, le salarié éligible devra adresser une demande préalable à son responsable hiérarchique, via l’outil de gestion des temps RH (« Pléiades », à la date de signature de la présente charte) Afin de garantir la bonne organisation du service, le salarié devra effectuer sa demande avec un minimum de 3 jours ouvrés à respecter entre la demande et la prise de de cette journée. Néanmoins, une tolérance pourra être appliquée au-delà de ce délai avec l’accord du manager. La pose de télétravail pourra également se faire le jour même en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la présence du salarié à son domicile. Il appartiendra au manager de valider le caractère exceptionnel de la demande et de valider la demande de télétravail du salarié. Il est rappelé que la saisie du télétravail dans l’outil de gestion des temps est obligatoire et dans les temps, sauf modalités précitées. Toute demande de télétravail réalisée a posteriori pourra être considérée comme une absence injustifiée. Dans l’éventualité où la présence du salarié serait finalement requise un jour de télétravail prévu, cette journée sera non décomptée.
3.5. Accès au télétravail des femmes enceintes
Bedrock rappelle son attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les salariées enceintes qui occupent un poste éligible, conformément à l’article 2 du présent accord, seront privilégiées dans l’accès au télétravail. Elles bénéficieront ainsi de 4 jours de télétravail supplémentaires à prendre durant les 3 mois qui précèdent leur congé de maternité.
3.6. Accès au télétravail des salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail. Le volume annuel de jours de télétravail supplémentaires les concernant est de 8 jours.
3.7. Accès au télétravail des salariés âgés de 60 ans et plus
Les salariés âgés de 60 ans et plus qui occupent un poste éligible conformément à l’article 2 du présent accord seront privilégiés dans l’accès au télétravail. Le volume de jours de télétravail supplémentaires les concernant est porté à 4 jours.
Article 4 : Organisation du télétravail
4.1. Lieu du télétravail
Le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement de travail propice au travail et à la concentration.
Le télétravail peut s'exercer à l’étranger, en dehors des sites de Bedrock, en raison de circonstances exceptionnelles. Le salarié devra formuler la demande à son manager qui la fera valider au directeur du département concerné. Le directeur du département aura la responsabilité d’apprécier le caractère exceptionnel de la demande puis de valider ou refuser la demande de télétravail. La demande devra être formulée à minima 1 mois avant la prise de télétravail.
Il est rappelé, conformément à l'article 2 du présent accord, que le salarié en télétravail doit disposer d’équipements adaptés et notamment d’une connexion internet haut débit sécurisée.
4.2. Gestion du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
L’employeur s'assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié en télétravail de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). La plage horaire doit prévoir une pause déjeuner.
Il est précisé que tout accident survenant pendant la période habituelle de travail devra faire l’objet d’une déclaration d’accident du travail.
Il est rappelé que les dispositions prévues dans la charte relative au droit à la déconnexion disponible sur le réseau social d’entreprise sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
4.3. Le droit à la déconnexion
Il est rappelé que les dispositions prévues dans la charte relative au droit à la déconnexion disponible
sur le réseau social d’entreprise sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail.
4.4. Maintien du lien avec l’entreprise
Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.
Le manager veillera également à la communication des informations nécessaires à l’exécution des missions du salarié en situation de télétravail. L’entretien annuel avec le salarié portera également sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail ainsi que sur le maintien d’un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
4.5. Santé et sécurité
Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels sera mis-à-jour pour tenir compte des nouveaux risques et des mesures de prévention particulières associées à cette forme d’organisation du travail.
Article 4 : Droits et devoirs du salarié
5.1. Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
5.2. Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
5.3. Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il devra notamment respecter la charte informatique du Groupe M6 ainsi que la politique de sécurité des systèmes d’information
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
5.4. Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l’employeur, par une attestation sur l’honneur de la souscription d’une assurance multirisque habitation, incluant la responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires sur demande. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra en outre remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance mentionnant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
5.5. Formation et actions de communication et de sensibilisation
Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail est mis, depuis l’espace RH sur Confluence, à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie. Ce guide présente le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail.
CHAPITRE 2. APPLICATION,PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord de groupe est conclu pour une durée déterminée et sera applicable à compter du 1er octobre 2024 jusqu’au 31 décembre 2025.
Article 2 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé partiellement ou totalement selon les dispositions légales applicables en la matière.
Article 3 : Conditions d’adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle ; elle concernera nécessairement l’ensemble du présent accord.
Article 4 : Signature électronique
Les parties conviennent de signer le présent accord par le biais de la solution électronique Docusign utilisée au sein de Bedrock et reconnaissent la validité du présent accord formalisé sur support électronique ainsi que l’effet juridique de la signature électronique.
Article 5 : Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D2231-2, D. 2231-4 à D.2231-7 du Code du travail, une fois signé, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction selon les modalités suivantes :
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
en un exemplaire, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationales. Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative de la Société conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Fait à Lyon, 30 septembre 2024
Pour la Direction de BEDROCK
M. XXXX
Président
L’organisation syndicale CGT, représentée par le Délégué Syndical XXXX
