Accord relatif à l'intégration et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées
au sein de la société XXX
ENTRE :
La Société BEDROCK
Dont le siège social est situé au 89 avenue Charles de Gaulle, 92575 Neuilly-sur-Seine, Représentée par XXX, agissant en sa qualité de Président de la Société XXX.
Ci-après dénommée la Société ;
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale suivante, représentée par le délégué syndical désigné ci-après :
La
CGT, représentée par XXX
D’AUTRE PART
Dénommées ensemble les « Parties »
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
chapitre 1. intégration et maintien dans l’emploi des personnes handicapées
Article 1: Les bénéficiaires
La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées pose une définition légale du handicap : “constitue un handicap, au sens de la loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.” Seront considérés comme bénéficiaires du présent accord, les salariés reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L.5212-13 du Code du Travail. Il est cependant précisé, que les salariés en cours d’obtention, ou de renouvellement, d’une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH), pourront bénéficier du quatrième point de l’article 3.2 du présent accord “Aides Humaines et Organisationnelles” à hauteur d’une journée d'absence autorisée dans le cadre des démarches administratives liées à la RQTH. Outre les conditions susvisées, pour bénéficier des dispositions de l’accord, il est exigé que l’intéressé justifie de trois mois d’ancienneté au sein de la société XXX au cours des 12 derniers mois. Tous les contrats de travail exécutés au cours d’une période de 12 mois glissants sont pris en compte. Toutefois, chaque demande individuelle sera étudiée.
Article 2: Dispositifs mis en place
2.1. Dispositifs liés à l’Embauche de Travailleurs Handicapés
Conformément aux décrets de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la Liberté de choisir son avenir professionnel, tout recrutement de Travailleur Handicapé sera valorisé quel que soit la durée et la nature du contrat de travail proposé. Dans la mesure du possible, la durée des contrats proposés est d’une durée égale à 6 mois voire supérieure. A cette fin, XXX s'engage à étudier activement toute possibilité de collaboration avec les partenaires spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap. Cet engagement inclut notamment :
Le recours aux cabinets de recrutement spécialisés
Le développement de partenariats avec les acteurs de l'emploi et du handicap (Cap emploi, Agefiph, etc.)."
Parallèlement, face à la difficulté de trouver les compétences clés dans les métiers de XXX, la Direction des Ressources Humains cherche à accompagner le développement des compétences via trois leviers potentiels d'intégration :
Le recours à l’alternance
L’accueil de stagiaire
Les travailleurs indépendants handicapés
2.2. Dispositifs Relations école et Handicap
La politique Relations écoles et Handicap reste un levier incontournable. XXX travaille en proximité avec les écoles cibles pour accueillir des étudiants en stage ou en alternance. Chacune d’entre elles sera informée de la politique handicap en place afin que les CV de candidats qui seraient en situation de handicap soient adressés à la Direction des Ressources Humaines. Les actions Relations école et Handicap comprennent :
L’accueil de stagiaires en situation de handicap
Le recours à l'alternance
Les forums alternance
Les étudiants accueillis en alternance et en stage seront systématiquement reçus par le Référent Handicap en amont et en aval de leur collaboration avec XXX afin de faciliter leur expérience professionnelle et étudier les possibilités d'embauche en CDD ou CDI.
2.3. Intégration d’un collaborateur en situation de handicap
Tout collaborateur nouvellement embauché, ou tout collaborateur reconnu Travailleur Handicapé, est informé de la politique handicap de XXX. L’occasion pour lui de mieux connaître ses interlocuteurs privilégiés et les dispositifs clés du présent accord.
Il dispose par ailleurs d’un suivi de proximité avec sa HRBP et son manager qui l’accompagnent spécifiquement dans sa prise de poste.
L’entretien de fin de période d'essai est également un moment d’échange privilégié pour ajuster au besoin les compensations qui seront nécessaires à mettre en œuvre. Afin de favoriser un environnement de travail inclusif, l'entreprise s'engage à étudier, selon les besoins, la mise en place d’accompagnements spécifiques à destination des managers et des équipes collaborant avec une personne en situation de handicap. Ces accompagnements, adaptés aux besoins individuels, auront pour objectif de sensibiliser les salariés aux particularités liées au handicap ainsi qu’à leurs manifestations dans le quotidien professionnel, cela afin de promouvoir des relations de travail respectueuses.
Article 3: Le plan de maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi contribue activement à l’employabilité des personnes handicapées notamment grâce à l’octroi de dispositifs compensatoires d’une situation de handicap.
Les compensations du présent accord s’appuient pour certaines sur l’offre de services de l’Agefiph en vigueur actuellement. Néanmoins, chaque demande individuelle sera étudiée.
L’entreprise encourage la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Un travail de sensibilisation continuera d’être mené, notamment par la Médecine du Travail, les HRBP et le Référent Handicap afin d’aborder le sujet, notamment dans le cadre d’un retour à l’emploi après une longue durée d’absence, soit en mi-temps thérapeutique, soit à temps plein.
Cette reconnaissance permet aux intéressés de bénéficier des mesures spécifiques prévues dans le présent accord et facilite un aménagement des conditions de travail.
3.1. Aménagements et Compensations
Un des enjeux du présent accord est d’éviter autant que possible la désinsertion professionnelle, conformément aux nouveaux dispositifs relatif à la loi n°2018_2021 du 2 août 2021 visant à renforcer la prévention en matière de santé au travail et à moderniser les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST). En fonction des demandes et situations rencontrées dans le cadre professionnel et sur recommandation de la Médecine du Travail, des dispositifs adaptés pourront être proposés afin de limiter, voire de compenser les effets du handicap dans la tenue du poste du collaborateur :
Etudes et travaux avec des spécialistes de la santé (ergonomes, médecin du travail, etc.);
Adaptation du poste et de l’environnement de travail (mobilier de bureau, fauteuils, outils informatiques, rampes d’accès, accessoires spécifiques, etc.) Il est convenu que les postes aménagés restent fixes au regard du passage en flex-office;
Aménagements individuels du temps de travail et des conditions de vie dans l’entreprise ( adaptations des horaires, télétravail, équipements spécifiques, interprètes LSF, etc.).
Le financement de ces aménagements et compensations dont certaines pourraient faire l’objet d’une validation par le Médecin du travail sera étudié au cas par cas, selon les dispositifs proposés par l’Agefiph, après déduction des compléments financiers déjà perçus par le demandeur (sécurité sociale, mutuelle, organismes spécialisés).
3.2. Aides Humaines et Organisationnelles
1. Un forfait “Santé” de 500€ par an est mis en place dans le cadre d’actes paramédicaux (kinésiologie, psychomotricien, podologue, etc.) supplémentaires aux dispositifs déjà pris en charge par la mutuelle afin de permettre aux salariés un suivi médical renforcé.
Sont bénéficiaires les personnes reconnues en situation de handicap. Ce dispositif s’inscrit en complément des dispositifs de la sécurité sociale et de la mutuelle. Une fois ces derniers consommés, le financement d’un suivi complémentaire se fera directement par XXX auprès de l’établissement médical ou du spécialiste. A défaut de financement direct possible, les factures devront être réglées par le salarié en situation de Handicap qui pourra ensuite, après validation du Référent Handicap, soumettre une note de frais.
2. Un dispositif de permanence Handicap externalisée est mis en place selon les modalités partagées depuis l’espace Confluence RH à l’ensemble des salariés XXX. Il s’agit de proposer un service de conseil et d’accompagnement sur la thématique handicap. Les appels étant strictement personnels et confidentiels.
3. Afin d’accompagner les salariés bénéficiaires du statut de Travailleur Handicapé, des absences autorisées rémunérées sont octroyées par la Direction des Ressources Humaines pour les démarches et soins de santé liés à la situation de handicap.A cet effet, 6 jours fractionnables annuels sont mis en place dont une journée pouvant être utilisée pour les démarches administratives liées à la reconnaissance de travailleurs handicapés.
Ces absences ne sont pas proratisées en fonction du temps de travail.
4. Le télétravail représente un moyen de réponse aux besoins d'aménagement des conditions de travail pour les personnes en situation de handicap.
A cet effet, et selon les modalités précisées dans l’accord relatif au télétravail, il est prévu 8 jours de télétravail annuels supplémentaires, fractionnables, pour les personnes en situation de handicap. Ces jours de télétravail sont proratisés en fonction du temps de travail du salarié concerné.
Article 4: Formation professionnelle
4.1. Les mesures de formation professionnelle
Conformément aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination, il est rapellé que les personnes handicapées ont accès à tous les moyens de formation mis en place par XXX.
Il est par ailleurs précisé que depuis le 1er janvier 2019, le Compte Personnel de Formation (CPF) est majoré de 300€ pour les Travailleurs Handicapées, ce qui porte le montant à 800€ par an, plafonné à 8 000€. Pour aller plus loin dans la professionnalisation et l’employabilité des salariés reconnus en situation de handicap, XXX, sur étude de dossier, s’engage à financer un complément de formation.
Chaque demande sera étudiée au cas par cas, en s’assurant en amont que tous les dispositifs de droit commun de formation professionnelle ont été utilisés. Le financement s’effectuera alors sur la facture du reste à charge, émise par l’organisme de formation ou l’école de référence.
4.2. Formations spécifiques pour les salariés handicapés
Les salariés en situation de handicap ont une égale vocation à évoluer professionnellement au sein de l’entreprise au même titre que les autres salariés. XXX est particulièrement attentif au fait que le handicap ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle.
XXX s’engage fortement en faveur de l’employabilité qui est mise en avant dans les dispositifs de la loi relative à la Liberté de Choisir son avenir professionnel. A ce titre, des formations spécifiques et des dispositifs sur mesure en faveur des salariés en situation de handicap pourront être mis en place. L’objectif principal étant de répondre au mieux au maintien dans l’emploi et à l’évolution professionnelle des salariés concernés (renfort des connaissances, validation des acquis, reconversion, etc.).
Au cas par cas, des aménagements spécifiques facilitant l’accès à la formation et à ses dispositifs sont mis en place:
Accessibilité du site de la formation
Modalités des transports
Interprète en langues des signes
En complément des formations professionnelles, XXX prévoit pour les salariés en situation de handicap qui souhaitent travailler leur posture, leur acceptation du handicap ou, un projet professionnel :
Une formation de développement personnel (prise de parole en public, posture, confiance, etc.)
Un accompagnement pour la constitution d’un dossier VAE et, prise en charge des coûts associés
Un bilan de compétences
Les demandes seront étudiées au cas par cas et financées en fonction du budget disponible du présent accord.
Article 5: Recours au secteur du travail protégé et adapté
Le secteur du Travail Protégé et Adapté est composé d'Établissements de Services et d’Aides par le Travail (ESAT), d’Entreprises Adaptées (EA), d’Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT) et de Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).
Les ESAT proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho-éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement.
Les EA permettent à leur personnel porteur de handicap de travailler en milieu ordinaire sur des missions ponctuelles et ainsi de découvrir un métier.
Les EATT ont pour activité exclusive la mise à disposition à titre onéreux de Travailleurs Handicapés dans le cadre de contrats de travail temporaire ( contrat de mission ou CDI intérimaire).
Les TIH proposent des expertises métiers souvent sous forme de prestations intellectuelles, valorisables en achats responsables sur la contribution handicap.
Faire appel à ce secteur représente un réel engagement sociétal auprès d’un public qui rencontre une difficulté à travailler en milieu ordinaire. En confiant certains de nos achats, nous permettons de favoriser de l’emploi pour des personnes en situation de handicap qui réalisent des prestations de service dans un environnement adapté.XXX va étudier les possibilités d’accroître son recours aux Achats Responsables en tenant compte de ses besoins et des prestations proposées par le secteur protégé et adapté.
Article 6 : Information, communication et sensibilisation
XXX profite du présent accord pour renforcer ses outils et dispositifs de communication tant en interne qu’en externe. L’occasion pour elle d’être davantage visible auprès des salariés, des partenaires externes qui œuvrent sur le handicap et du grand public.
Elle s’attache à mettre en œuvre des actions de communication et de sensibilisation en cohérence avec ses activités et ses projets afin de mobiliser un plus grand nombre de participants. En effet, aborder des sujets du quotidien en y mêlant la thématique du handicap est une approche plus pertinente.
Par ailleurs, en fonction des situations rencontrées par les différents acteurs de l’entreprise : managers, équipe RH, partenaires sociaux, collègues d’un salarié en situation de handicap, ou toute partie prenante des thématiques du présent accord, des modules de formation spécifiques et adaptés pourront être mis en place.
6.1. Dispositifs et outils de sensibilisation et de communication
Plusieurs dispositifs de communication interne sont déployés pour informer de la mise en place de cet accord mais également pour son animation tout au long de sa durée:
Mise à disposition des éléments essentiels de l’accord auprès de l’ensemble de salariés depuis l’espace RH sur Confluence
Campagnes d’informations thématiques et de préventions en lien avec la Médecine du Travail
Campagnes d’informations relatives à la reconnaissance volontaire du statut de travailleur handicapé
Ateliers de sensibilisation obligatoire pour les managers et ateliers thématiques ponctuels ouverts à l’ensemble des salariés
Ces différents dispositifs sont à destination des salariés de l’entreprise mais aussi de toute personne nouvellement embauchée, quelle que soit la forme de son contrat de travail et que celle-ci soit en situation de handicap ou non.
Article 7 : Mise en place d’une Commission de suivi
Afin de garantir la bonne application et l’efficacité de cet accord, une commission de suivi sera mise en place. Composée de représentants de la Direction et de la Délégation Syndicale signataire, elle se réunira annuellement, ou plus fréquemment si nécessaire à la demande des membres qui la composent, afin de dresser un bilan des actions menées. Cette commission est un espace de dialogue et de concertation privilégié permettant éventuellement d’ajuster les mesures en fonction des besoins et évolutions de l'entreprise.
chapitre 2. application,publicité et dépôt de l’accord
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord de groupe est conclu pour une durée déterminée et sera applicable à compter du 1er avril 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025, et jusqu’au 31 décembre 2026.
Article 2 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé partiellement ou totalement selon les dispositions légales applicables en la matière.
Article 3 : Conditions d’adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle ; elle concernera nécessairement l’ensemble du présent accord.
Article 4 : Signature éléctronique
Les parties conviennent de signer le présent accord par le biais de la solution électronique Docusign utilisée au sein de XXX et reconnaissent la validité du présent accord formalisé sur support électronique ainsi que l’effet juridique de la signature électronique.
Article 5 : Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2, D. 2231-4 à D.2231-7 du Code du travail, une fois signé, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction selon les modalités suivantes :
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
en un exemplaire, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative de la Société conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail et un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction à l’institution représentative du personnel ainsi qu’au délégué syndical, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.
Fait à Lyon, le 3 avril 2025
Pour la Direction de XXX:
BEDROCK
Président
L'organisation syndicale CGT, représentée par le Délégué Syndical XXX
