Entre les soussignés : La société représentée par Madame en sa qualité de HR Manager Western Europe,
d'une part,
Et :
Les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
L’UNSA représentée par Madame
d'autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE 1- CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
TITRE Il - CONDITIONS
Article 1 - Eligibilité
Article 2 - Principe de volontariat
2.1 : Application du principe 2.2 : Cas d’exclusion au principe de volontariat
TITRE Ill - MISE EN PLACE
Article 3 - Candidature et acceptation
Article 3.1 : Principes Article 3.2 : Procédure de candidature Article 3.3 : Cas de recours au télétravail occasionnel
Article 4 - Avenant au contrat de travail
Article 5 - Période d'adaptation
Article 6 : réversibilité permanente
Article 6.1 : Principe Article 6.2 : Cas d’exclusion au principe de réversibilité
Article 7 : Changement de fonction, de service ou de domicile
TITRE IV- ORGANISATION
Article 8 - Mode d'organisation du télétravail
Article 8.1 : Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés Article 8.2 : Télétravail occasionnel
Article 9 : Maintien du lien avec l'entreprise
Article 10 : Modalités d'organisation de l'activité du télétravail
Article 10.1 : Organisation de l'activité du télétravailleur Article 10.2 : Gestion du temps de travail et droit à la déconnexion
Article 11 : Environnement et équipements de travail
TITRE V -DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L'ISOLEMENT
Article 12 - Droits collectifs
Article 13 - Droits individuels
Article 14 - Santé et sécurité
Article 15 - Protection des données, confidentialité
Article 16 - Assurances
TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES
Article 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 18 : Dénonciation et révision
Article 19 : Publicité et dépôt de l’accord
PREAMBULE
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l'ANI du 19 juillet 2005, et afin de prendre en compte les technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, la Direction élabore, le 10 septembre 2020, le présent accord relatif au télétravail pour une durée indéterminée. Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
x confirme sa volonté de maintenir le lien entre l'entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l'esprit d'équipe et respecter le bon usage des technologies de l'information et de la communication (TIC). Le télétravail, comme mode d'organisation, n'est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d'organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.
Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur où est affecté le salarié, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu'il s'agisse d'une résidence principale ou secondaire déclarée. Il résulte de la double volonté du salarié et de l’employeur.
La définition du télétravail du présent accord est adaptée aux activités nomades (District Manager, Regional Manager, District Manager , Key account manager) qui par leur nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le salarié, et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise. Les activités sédentaires du salarié nomade peuvent donner lieu à télétravail, en veillant particulièrement aux principes de prévention contre l’isolement décrit dans le titre V. Les articles 2,3,4,5,6 ne sont pas applicables aux personnes ayant des activités nomades.
Le présent accord concerne la mise en place du télétravail hors période exceptionnelle telle qu’une crise sanitaire nationale Cf article 8.2
Titre Il : Conditions
Article 1 : Eligibilité et activités compatibles
La demande de recours au télétravail est à l'initiative du salarié (hors cas des salariés ayant des activités nomades) et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée et déterminée ;
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Article 2 : Principe de volontariat
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation (hors cas des activités nomades mentionnées au Titre I ).
2.1 : Application du principe Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
2.2 : Cas d’exclusion au principe de volontariat Par exception à ce principe, les salariés concernés par les activités nomades mentionnées au Titre I, acceptent implicitement, par la nature de leur poste, qu’une partie de leur temps de travail soit effectué en télétravail. Ils ne sont pas concernés par le principe de volontariat.
Titre Ill : Mise en place
Article 3 : Candidature et acceptation
Article 3.1 : Principes Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
Article 3.2 : Procédure de candidature Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dont il relève.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci. Après concertation avec la Direction des Ressources Humaines, le responsable hiérarchique répond au salarié par écrit, sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
Article 3.3 : Cas de recours au télétravail occasionnel La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas particulier de recours au télétravail occasionnel précisés à l’article 8.2
Article 4 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, d'une durée de 12 mois renouvelable. Il précisera notamment :
Le lieu d'exercice du télétravail
Les modalités d'exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté...)
La durée de la période d'adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction
A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l'employeur les documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail et guide du télétravail)
La reconduction de l’avenant se fera automatiquement par tacite reconduction.
Article 5 : Période d'adaptation
Une période d'adaptation de trois mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l'employeur. Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement de l'avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d'adaptation ne s'appliquera pas.
Article 6 : Réversibilité permanente
Article 6.1 Principe Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l'année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l'employeur. En cas de réversibilité à l'initiative de l'employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 6.2 : Cas d’exclusion au principe de réversibilité Par exception à ce principe, les salariés concernés par les activités nomades mentionnées au Titre I, acceptent implicitement, par la nature de leur poste, qu’une partie de leur temps de travail soit effectué en télétravail. Ils ne sont donc pas concernés par le principe de réversibilité.
Article 7 : Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Titre IV : Organisation
Article 8 : Mode d'organisation du télétravail
Article 8.1 : Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le/la salarié(e) devra se rendre sur son lieu de travail au moins une fois par semaine civile. Dans ce cadre les responsables d'équipe / de service auront la faculté :
de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu'ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés » ;
de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.
Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité. Dans tous les cas, les jours de télétravail ne peuvent être reportés ou cumulés sur une autre période.
Article 8.2 : Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence mentionnées ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques justifiées :
Les personnes en situation de handicap pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.
Les collaborateurs ayant un besoin ponctuel de télétravailler afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs, sous réserve de l’appréciation du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui n'occupent pas des fonctions exigeant par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise.
Circonstances collectives particulières : telles qu'une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité, de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un protocole d’accord, mais donne lieu à information préalable du manager et à accord de celui-ci ainsi que de la Direction des Ressources Humaines.
Article 9 : Maintien du lien avec l'entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L'ensemble de la politique RH lui reste applicable. L'entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.
Article 10 : Modalités d'organisation de l'activité du télétravail
Article 10.1 : Organisation de l'activité du télétravailleur L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 10.2 : Gestion du temps de travail et droit à la déconnexion Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, la plage horaire de 8h00-18h30 (pendant les jours travaillés uniquement) durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies ci-dessus devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels. Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie.
Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :
La réalisation d'actions d'accompagnement de type messages informatiques incorporés à la signature de mail.
Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l'utilisation des TIC et sur le télétravail ;
Un guide du télétravail mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l'avenant de passage en télétravail.
D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie... ) en dehors de son temps de travail habituel.
Article 11 : Environnement et équipement de travail
L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d'une attestation de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail :
Un accès à distance sécurisé au réseau de l'entreprise ;
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise (avec des logiciels adéquats) ;
Un système de messagerie instantanée permettant de passer des appels instantanés (type Skype, Teams...)
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de situation de handicap, l'installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail et afin d'adapter au mieux l'organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d'en faciliter la mise en place.
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié. Néanmoins, pour les salariés relevant des modalités d'organisation du télétravail visés à l’article 8.1 et les salariés ayant une activité nomade, la société accepte d’indemniser le salarié en télétravail d’une partie des frais de fonctionnement, par le biais d’une indemnisation forfaitaire à hauteur de 15€ mensuel pour les salariés opérationnels et de 10€ mensuel pour les salariés des fonctions supports qui sont donc par nature sédentaires.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service «IT Help Desk », le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l'isolement
Article 12 : Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information des membres du CSE et quant aux élections professionnelles.
Article 13 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Article 14 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de la société. Des informations techniques sur l'ergonomie du poste de travail informatisé seront fournies dans le guide du télétravail remis à chaque nouveau télétravailleur. Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, le salarié doit en aviser sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines immédiatement et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT s’engage à ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.
Article 15 : Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans le Règlement Général de Protection des Données (RGPD). Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 16 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Titre VI : Dispositions finales
Article 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur en date du XXX, après les formalités de dépôt aux services compétents.
Article 18 : Dénonciation et révision
Le présent accord est soumis au droit français et pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives. Le présent accord pourra être dénoncé, moyennant un préavis de 3 mois, par l'employeur ou par la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel au comité. La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et devra donner lieu à dépôt. Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-6 du code du travail, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai. Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, s’il y avait lieu d’envisager des modifications de cet accord. Si tel devait être le cas, le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 19 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail : d’une part, en format papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent, d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE pour instruction.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction situés sur les différents sites de la Société et une copie sera remise aux membres du CSE. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
