ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société BEELIV, Société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 46 avenue du Général de Gaulle – 85110 CHANTONNAY,
Inscrite au R.C.S. de LA-ROCHE-SUR-YON sous le n°751 238 239, Représentée par XXX, agissant en qualité de Président de la Société BEELIV.
Ci-après dénommée la Société
d’une part,
Et
Le personnel de la Société BEELIV, statuant à la majorité des deux tiers (PV de résultat de consultation annexé au présent accord),
d’autre part.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2232-21 du Code du travail,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Par application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la société, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le présent accord vise à déterminer les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les salariés répondant aux critères de L. 3121-58 du Code du travail et aux dispositions de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16).
Article 1 – Champ d’application de l’accord et salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58, les salariés concernés sont :
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Seront également soumis à cet accord les salariés catégorie « Agent de maîtrise » qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation leur emploi du temps.
1.1. Les cadres
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Peuvent notamment relever du forfait annuel en jours, les salariés cadres occupant les postes suivants :
Directeur / Directrice administratif et commercial
Responsable marketing digital
Directeur / Directrice des opérations
Animateur / Animatrice qualité - méthode
1.2. Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Peuvent notamment relever du forfait annuel en jours, les salariés non-cadres occupant notamment les postes suivants :
Comptable
Les parties conviennent que les salariés qui répondront à l’une des définitions exposées ci-dessus seront susceptibles de se voir proposer, à l’initiative de la Société, une forfaitisation en jours de leur temps de travail sur l’année.
Ce forfait sera décompté en demi-journées ou en journées de travail sur une période courant entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile.
Article 2 – Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
La convention individuelle de forfait explicite les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome.
Par ailleurs, elle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La période de référence
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, arrivées et départs en cours de période ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de suivi du forfait jours (et le nombre d'entretiens) ;
Le droit à la déconnexion.
Article 3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle (218 jours)
3.1 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
En application du présent accord, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par période de référence, y compris la journée de solidarité.
Ce nombre de jours travaillés est défini pour un droit intégral à congés payés, soit 30 jours ouvrables de congés payés.
Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (année civile).
3.2 Décompte du temps de travail
Si une convention de forfait annuel en jours entre en vigueur en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera proratisé.
Le nombre de 218 jours est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée. En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée.
Article 4 – Jour de repos
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit :
Nombre de jours de l’année sur la période en question ; dont il faut déduire :
Le nombre de jours tombant un week-end ;
Le nombre de jours ouvrés de congés payés auxquels le salarié peut prétendre sur la période ;
Le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche ;
Le nombre de jours travaillés prévu dans le forfait.
En application du calcul indiqué ci-dessus, le nombre de jours de repos relatifs au forfait jours variera d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Exemple pour l’année 2025 :
365 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés autre que samedi et dimanche – 25 jours de congés payés en jours ouvrés = 226 jours
226 – 218 = 8 jours de repos.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos conformément aux dispositions légales. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. L’accord entre l’employeur et le salarié devra être matérialisé par écrit, par le biais d’un avenant à la convention individuelle. Il sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 5 – Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi mensuel objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir la matrice du document mensuel de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Le salarié doit, à la fin de chaque mois, compléter et signer ce document de suivi. Puis il devra le transmettre à son supérieur hiérarchique afin que ce dernier puisse réaliser un contrôle.
Article 6 – Gestion des entrées et sorties en cours de période et des absences
Dans le cadre d’une mise en place d’une convention individuelle de forfait jours en cours de période de référence, le plafond du forfait jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :
En cas d’arrivée en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre/ 365 jours) x 218 jours
En cas de départ en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365) x 218 jours
En outre, en cas d'embauche en cours de période de référence (et pour un salarié n’ayant ainsi pas acquis la totalité de ses droits à congés au titre de la période de référence du décompte de jours), il conviendra d’ajouter au forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés auquel un salarié avec l’ancienneté requise a droit.
Article 7 – Garanties – temps de repos / suivi de la charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel
7.1 Temps de repos
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils bénéficient toutefois d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
7.2 Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
7.3 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, lui ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an aux éventuels représentants du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
7.4 Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié à un entretien individuel, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
7.5 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.
Article 8 – Rémunération des salariés en forfait jours
8.1 Rémunération lissée des salariés en forfait annuel en jours
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au statut et au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.
La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Cette rémunération est lissée sur 12 mois indépendamment du nombre de jours travaillés.
Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n'ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l'objet d'une retenue proportionnelle.
8.2 Incidence des absences sur la rémunération
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées, la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée / 21.67, multiplié par le nombre de jours d’absence non rémunérées ou non indemnisées.
DISPOSITIONS FINALES
Article 9 – Durée d’application et entrée en vigueur – rétroactivité de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2025, conformément à l’article L. 2261-1 du code du travail.
Cette rétroactivité n’aura pas pour effet de priver les salariés des droits qu’ils tiennent de la loi pour la période antérieure à la signature du présent accord.
Article 10 – Information du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.
Dans le cadre de cette consultation, il a été remis à chaque salarié de la Société, un exemplaire du projet d’accord.
Le projet a été transmis aux salariés le 11 mars 2025. Les salariés ont eu jusqu’au 26 mars 2025 pour adresser leurs interrogations concernant le présent accord à la société.
Le vote a eu lieu le 27 mars 2025 à partir de 10 heures au siège de la Société dans la salle de réunion.
La question soumise aux salariés était la suivante :
« Approuvez-vous l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail qui vous a été remis en mains propres ? »
Un bureau de vote a été mis en place :
Monsieur : président du bureau Monsieur : assesseur du bureau
Afin de garantir aux salariés le caractère personnel et secret de la consultation, cette dernière s’est déroulée en l’absence de l’employeur et par bulletin secret.
Ainsi, chaque salarié a eu l’opportunité de voter « pour », « contre » ou blanc. Les salariés votant ont signé une liste d’émargement indiquant leur participation au vote. Le président du bureau de vote a procédé au dépouillement en recensant le nombre de votes en adéquation avec la liste d’émargement puis en recensant le nombre de vote « pour » ou « contre » le projet.
Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur et a été affiché dans les locaux.
Le procès-verbal de résultat est annexé au présent accord.
Article 11 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 – Durée de l’accord et dénonciation
Le présent accord sera applicable au 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la Direction de la Société et les représentants des salariés / partenaires sociaux, se réuniront pendant la durée de préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 13 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur et applicable à la Société.
Article 14 – Suivi de l’accord
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la Société aux endroits réservés à l’affichage de la direction.
Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord, consultable par les salariés.
Article 15 – Notification, dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est adressé par la Société à l’autorité administrative pour validation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur.
A cet effet, il sera déposé par la Société :
Sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties ;
Bordereau de dépôt ;
Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée de l’accord sera rendue publique et versée dans une base de données nationale conformément à la règlementation en vigueur.
