ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
EN FORFAIT JOURS POUR LES CADRES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société BeFC, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 31 rue Gustave Eiffel – 38100 GRENOBLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 883 544 009,
Représentée aux fins des présentes par
XX, en sa qualité de CEO, ayant tout pouvoir à cet effet,
ET :
Les
membres élus titulaires du Comité Social et Economique de la Société BeFC représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 6 juin 2024,
Il a été convenu le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours pour les cadres.
PREAMBULE
La société BeFC est une entreprise, créée en 2020, qui fournit des solutions micro-électroniques à faible impact environnemental utilisant sa pile à biocarburant à base de papier, afin de favoriser la transition vers un avenir durable et respectueux de l’environnement. BeFC a besoin d’optimiser son organisation afin d’assurer un niveau de performance élevé tout en tenant compte des attentes des salariés, en préservant un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle. C’est dans ce contexte que la Société a engagé une réflexion sur l’aménagement du temps de travail afin de mettre en place une organisation du travail flexible à la fois adaptée à ses contraintes opérationnelles et respectueuse des aspirations des salariés et de leur santé et leur sécurité au travail. Cette réflexion a conduit la Société BeFC, dépourvue de délégué syndical, à engager des négociations avec le Comité Social et Economique, en application de l’article L.2232-23-1 du code du travail, afin de mettre en place, à titre expérimental, la possibilité de recourir au forfait jours pour les cadres. Le présent accord a pour objet de fixer, pour une durée déterminée, les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des cadres au sein de la Société. Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles (notamment de branche), usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature.
ARTICLE 1 – COLLABORATEURS CONCERNES
L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose que peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il est à cet égard rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés éligibles au forfait jours s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps. Il est également rappelé que l’autonomie dont dispose les salariés au forfait jours n’exclut pas d’avoir à respecter des instructions touchant l’organisation ou les méthodes de travail, et d’avoir à participer à des réunions internes ou externes. Compte tenu de l’organisation du travail mise en place au sein de la Société, tous les salariés bénéficiant du statut de cadre sont parfaitement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et donc éligibles au forfait jours. Tout nouvel embauché relevant du statut cadre pourra bénéficier d’une convention de forfait en jours. Sont exclus les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que l’année complète de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3 – JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE
3.1 - Plafond de 216 jours par an Le temps de travail des salariés au forfait jours est fixé à un maximum de 216 jours travaillés par année complète, incluant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
3.2 – Forfait jours réduit Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours puisse être réduit par accord entre les parties en-deçà de 216 jours par an. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié par le présent accord sur l’organisation annuelle du temps de travail en forfait jours et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité des services, les parties pourront, en cas de forfait réduit en jours, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
3.3 - Répartition des jours de travail Les salariés concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de la nécessité de mener à bien les missions qui leur sont confiées ainsi que de leurs autres contraintes professionnelles et personnelles.
ARTICLE 4 – JOURS DE REPOS
4.1 - Nombre de jours de repos Pour ne pas dépasser le forfait annuel précité, le personnel concerné bénéficiera de journées de repos, dans le cadre de la période de référence annuelle précitée, en sus des congés légaux et des jours fériés. Leur nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du calendrier et des jours fériés. Le calcul du nombre de jours de repos sera effectué en début d’année civile selon les modalités suivantes : 365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – nombre de samedi et dimanche – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 216 jours travaillés = nombre de jours de repos. En cas d’entrée ou de départ du collaborateur en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé selon la même formule, au titre de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure (par demi-journée).
4.2 - Modalités de prise des jours de repos Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis, par journées ou demi-journées. Ces derniers peuvent ainsi être accolés aux jours de congés payés et peuvent être posés consécutivement dans la limite de 2 jours de repos. La prise des jours de repos se fera pour partie à l’initiative de l’employeur et pour partie à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes :
La moitié sera définie par l’employeur et communiquée au salarié;
L’autre moitié sera définie par le salarié. Sauf circonstances exceptionnelles, les dates des jours de repos devront être communiquées au responsable hiérarchique au moins une semaine à l’avance.
Afin d’assurer une prise régulière des jours de repos, nécessaire à la préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés au forfait jours, il est convenu que les jours de repos devront être posés de façon régulière en cours d’année et que 50% de ces jours devront avoir été pris avant le 31 août de chaque année. Les dates de ces jours de repos sont fixées en accord avec l’employeur, dans le respect du bon fonctionnement du service et de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le responsable hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation de ces jours de repos aux dates envisagées par le salarié.
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.
4.3 - Renonciation à une partie des jours de repos En application de l’article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié pourra, avec l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10% de son salaire journalier. Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, avant sa mise en œuvre. Il est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Cette renonciation ne pourra pas conduire le salarié à dépasser le nombre maximal de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours par l’article L3121-66 du Code du Travail.
ARTICLE 5 – MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
5.1 - Décompte du temps de travail Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Chaque collaborateur établira un document mensuel faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre du forfait…).
Les déclarations mensuelles seront l’occasion pour le manager, en collaboration avec le collaborateur, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Ce document est contrôlé mensuellement, par la Société qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
5.2 - Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :
à l’article L.3121-27 du Code du travail fixant la durée légale de travail à 35 heures par semaine ;
à l’article L3121-18 du Code du travail qui prévoit que la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures ;
aux articles L3121-20 et 22 du Code du travail prévoyant les durées hebdomadaires maximales de travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés au forfait jours bénéficient en revanche :
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures).
Ces limites n’ont toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures. Par ailleurs, il est rappelé qu’en cours de journée, les salariés sont invités à respecter régulièrement des temps de pause. L’effectivité du respect par le collaborateur de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Si le collaborateur estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée. La Direction et le responsable hiérarchique de chaque salarié au forfait jours veilleront au respect de ces dispositions.
5.3 - Suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique de chaque salarié au forfait jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Dans ce cadre, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne également les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés. Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et à toute autre spécificité dans l’organisation de son travail. Les salariés au forfait jours disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et n’étant pas soumis au contrôle de leurs horaires de travail, ils ont l'obligation de respecter des amplitudes de travail raisonnables et ainsi de répartir leur charge de travail de manière équilibrée. Ils tiennent informés leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
5.4 - Entretiens individuels Les salariés au forfait jours bénéficient, au moins une fois par an, d’un entretien individuel relatif au forfait-jours. Cet entretien se distingue de l’entretien annuel. Toutefois, ils peuvent être organisés le même jour, à la suite l'un de l'autre. A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le collaborateur :
L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé qui en découle,
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Cet entretien annuel doit être conduit par le responsable hiérarchique notamment à la lumière d’une part, des relevés mensuels établis par le collaborateur et d’autre part, du formulaire d’entretien de l’année précédente. L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés au forfait jours soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. L’entretien individuel de forfait-jours doit permettre, en cas de constat partagé d'une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier, notamment (sans que cette liste n’ait de caractère exhaustif) :
Nouvelle priorisation de certaines activités décidée par le responsable hiérarchique après échange avec le salarié ;
La réduction ou suppression d’activités décidée par l'employeur après échange avec le salarié ;
L’adaptation des objectifs qualitatifs et quantitatifs annuels ;
La répartition de la charge et des missions au sein de l'équipe ;
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, mentoring …) décidée par l'employeur après échange avec le salarié;
L’octroi de nouveaux moyens humains ou matériels, etc.
Chaque entretien individuel de forfait-jours fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par le responsable hiérarchique. Les solutions ou mesures envisagées en vue de remédier aux éventuelles difficultés constatées sont consignées dans ce compte-rendu. L’entretien individuel de forfait-jours organisé entre le Salarié et son responsable hiérarchique abordera également les questions et les problématiques liées à l’usage des outils numériques à usage professionnel ainsi que l'exercice de son droit à la déconnexion.
5.5 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction. Il sera alors reçu dans les plus brefs délais et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Le salarié au forfait jours peut toujours signaler à son responsable hiérarchique la difficulté qu’il a :
à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail
et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;
et/ou à respecter les prescriptions de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.
Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année. Le salarié peut également faire une demande d'entretien - distinct de l'entretien annuel - en cours d'année à tout moment pour évoquer ces difficultés. Son responsable hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais. L’analyse réalisée entre le salarié en forfait en jours et le responsable hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs. L’usage de cette faculté d’alerte n'entrainera aucune sanction. En sus des déclarations du salarié, le responsable hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui en vue de remédier à la situation. En outre, il est rappelé que le salarié au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail auquel cotise la Société. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
ARTICLE 6 – REMUNERATION
6.1 - Lissage de la rémunération Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie des salariés mentionne la rémunération forfaitaire et l’application du forfait jours, sans référence horaire.
6.2 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif et les absences autorisées et/ou indemnisées et/ou rémunérées et non assimilées légalement ou conventionnement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail réduisent à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque jour d’absence est alors décompté à hauteur d’un jour travaillé. En conséquence, ces absences ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisées et/ou rémunérées (par exemple : congé parental, congé sans solde, absence non justifiée) ne sont pas décomptés comme un jour travaillé dans le cadre du forfait et réduisent à due proportion les jours de repos. Elles donnent lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
6.3 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période Lorsqu’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être travaillés est calculé prorata temporis.
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. L'employeur étant tenu à une obligation de surveillance de la santé et de la sécurité de ses salariés, il appartiendra au responsable hiérarchique ou à toute personne désignée pour ce faire par la Direction, de veiller à la bonne répartition entre la charge de travail (exécuté en présence, en itinérance ou en télétravail) et une amplitude horaire raisonnables, permettant l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. Consciente de l’importance des risques, la Direction de la Société s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble des équipes de direction des bonnes pratiques à mettre en place. Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. En conséquence, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition par la Société, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion à des fins professionnelles en dehors de l'amplitude de travail et des jours qui y sont consacrés. Ils n’ont ainsi pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Ils ont par ailleurs l’obligation expresse de se déconnecter de l’outil de communication utilisé au sein de la Société en dehors de leurs heures de travail. De surcroit, il appartient aux émetteurs de courriels, de messages textes ou d’appels de faire leurs meilleurs efforts pour proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
ARTICLE 8 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail. Elle requiert l’accord du salarié et fait l’objet d’un écrit signé des deux parties (contrat de travail ou avenant). En adhérant à une telle convention et en acceptant ce forfait, il s’engage à accepter les principes et les devoirs attachés à ce statut et notamment à :
Organiser son travail et la prise de ses jours de congés et de repos en fonction de son activité et dans le respect du cadre défini par le présent accord ;
Participer à l’entretien de suivi de la charge de travail ;
S’attacher à la bonne réalisation des missions, base de la convention de forfait, et y consacrer l’ensemble des moyens nécessaires ;
Respecter son droit individuel à la déconnexion qui s’apparente également à un devoir de déconnexion.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
9.1 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2024 après dépôt auprès de l’autorité administrative et prendra fin le 31 décembre 2025.
9.2 - Suivi, révision et dénonciation Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu de constituer une commission de suivi, composée par les signataires de l’accord. Elle est chargée d’examiner la bonne application et interprétation du présent accord et se réunira chaque fois que l’une ou l’autre des parties le jugera nécessaire. Les parties s’engagent à se réunir six mois avant l’échéance du présent accord afin d’étudier l’opportunité de poursuivre cet aménagement du temps de travail par la négociation d’un accord à durée indéterminée.
9.3 - Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble. Un exemplaire sera transmis à la branche professionnelle de l’ingénierie, du numérique, des études, du conseil et des métiers de l’événement. Ce dépôt est à effectuer par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr
