Accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année
Entre : La société, dont le siège social est situé, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro Ci-après dénommée la Société, représentée par Madame, Directrice de la société Et Madame, membre élue titulaire du CSE.
Préambule
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 3141-21 et suivants du Code du travail tels qu’institués par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. L’objectif de cet accord est de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de l’entreprise. Par la nature de l’activité de l’entreprise, soit le service à la personne, cette dernière présente des fluctuations d’activité, disposant de périodes hautes et de périodes basses. De ce fait, le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise. Le présent accord a pour objet de remplacer en totalité le précédent accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 1er août 2022. Le précédent accord sera donc inapplicable et deviendra sans objet à compter du 1er janvier 2025. Les compteurs des salariés concernés par ce précédent accord d’aménagement datant du 1er août 2022 ont été arrêtés au 31 décembre 2024 et le traitement des compteurs positifs et négatifs intervient selon les modalités convenues au sein du présent accord.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord concerne les salariés de l’entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel. Le présent accord ne s’applique pas pour les contrats à durée indéterminée intermittents, ni pour les salariés mis à disposition pour une durée déterminée, ainsi qu’aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures ou en jours. Cet accord n’a également pas vocation à s’appliquer aux cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.
Article 2 - Objet de l’accord
Le présent accord, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail permettra notamment :
De simplifier et d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise,
De donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail.
Article 3 - Aménagement du temps de travail sur l’année
Les parties au présent accord conviennent de faire varier la durée du travail sur une période de douze mois consécutifs pour les salariés relevant du champ d’application de l’accord. L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine a pour objet d’entraîner une variabilité du temps de travail au sein de la période de référence, et de compenser les périodes d’activité dites « hautes » par des périodes d’activité dites « basses », entraînant donc, une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. Les variations du nombre d’heures se feront dans les limites décrites au sein du présent accord. Ce mode d’organisation peut concerner les salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. La période annuelle de référence est déterminée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Toutefois, conformément aux développements présentés dans l’article 12.1, un bilan sera réalisé à la mi-période de référence avec le traitement d’une partie des heures intervenant au-delà des moyennes d’heures lissées dans le cadre du présent accord. L’entrée du dispositif de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine mis en place par le présent accord est fixée au 1er janvier 2025.
Article 3.1 - Durée du travail des salariés à temps plein
La durée moyenne hebdomadaire de travail pour un salarié à temps plein est fixée à 35 heures. En conséquence de quoi, la durée annuelle de travail modulée est égale à 1607 heures sur l’année (il convient de préciser que 7 heures sont rajoutées au titre de la journée de solidarité, conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail).
Article 3.2 - Durée du travail des salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieur à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine. Ainsi, pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail modulée sera égale à la multiplication du nombre d’heures inscrit au contrat de travail par 12, ce qui donnera la durée annuelle de référence. Au titre de la journée de solidarité, conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, il sera planifié un nombre d’heures complémentaires en fonction de la durée inscrite au contrat de travail, ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire, en une/plusieurs fois, au cours de l’année.
Article 3.3 - Dispositions applicables aux salariés à temps plein et à temps partiel
Cette durée inclut les droits à congés payés auxquels le salarié peut prétendre compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise.
Article 4 - Temps de travail effectif
Les parties conviennent au sein du présent accord qu’est entendu comme étant du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. A ce titre, constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie (cf. article 4.1).
Article 4.1 - Les interruptions d’activité
Concernant les interruptions et temps de travail :
Les interruptions d’une durée inférieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’intervention) sont considérées et rémunérées comme du temps de travail effectif ;
Les interruptions d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’intervention) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, dans la mesure où le salarié retrouve la liberté de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Une interruption d'activité se définit comme une interruption de travail résultant de l'organisation des horaires de travail séparant deux séquences autonomes de travail. L’interruption d’activité ou coupure se distingue donc du temps de pause qui constitue un arrêt momentané au sein d'une même organisation pour permettre la prise d’un temps de repos. Le temps d’interruption d’activité, quelle que soit sa durée, ne constitue pas du temps de travail effectif : durant la coupure, le salarié n’est pas à la disposition de la société. Il peut vaquer à des occupations personnelles. Compte tenu des exigences de l’activité de l’entreprise, la durée d’une coupure pourra être supérieure à 2 heures. Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune. Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d'une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné. L’amplitude journalière du salarié, quel que soit le nombre de coupures et la durée de chacune d’elles, ne pourra pas dépasser les 13 heures dans le cas des prestations auprès d’un public fragile, et 12 heures dans les autres cas.
Article 5 - Respect des durées maximales de travail et minimales de repos
En tout état de cause, la planification des interventions, même soumise aux variations devra respecter :
Les durées maximales de travail,
Les durées minimales de repos
Article 5.1 - Les durées maximales quotidiennes de travail
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne est de 10h00. Cependant, compte tenu de l’activité de la société, la durée de travail effectif quotidienne pourra être portée jusqu’à 12h00, notamment pour des raisons d’activité accrue ou de nécessité d’organisation du service. Cette possibilité reste toutefois limitée à 70 jours par an.
Article 5.2 - Les durées maximales hebdomadaires
En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures de travail effectif. En application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale calculée sur une période de 12 semaines consécutives est portée à 46 heures de travail effectif.
Article 5.3 - Les durées minimales de repos quotidien
En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate des 6 heures de travail consécutives ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé. Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif, il ne donne pas lieu à rémunération. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, sauf exception expressément précisée ci-dessous, le repos quotidien est d’une durée de 11 heures consécutives. En application des articles L. 3131-2 et D. 3131-4 du Code du travail, compte de l’activité de l’entreprise, il pourra être déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives notamment dans les cas suivants : Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes. Dans le cas où le repos quotidien ne peut atteindre 11 heures consécutives, il sera assuré aux salariés concernés un repos quotidien d’une durée minimale de 9 heures consécutives. De même, les salariés concernés se verront attribuer des périodes de repos au moins équivalentes au nombre d’heures de repos manquant. Lorsque l’attribution de ces périodes de repos équivalentes n’est pas possible, les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie financière à hauteur du repos manquant. Lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord collectif de travail.
Article 5.4 - Les durées minimales de repos hebdomadaire
En application de l’article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. De même, en application de l’article L. 3132-2 du même code, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Le jour habituel de repos du salarié doit être indiqué dans le contrat de travail, ainsi que la possibilité éventuelle d'un changement. Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié. Toutefois, compte tenu de la nécessité d'interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d'enfants. En cas de dérogation au repos dominical pour des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d'enfants, cette dérogation sera limitée à 2 dimanches par mois, sauf accord du salarié. Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée au minimum de 10 % à compter du 1er dimanche travaillé dans l'année.
Article 6 - Compteur temps individuel
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. Le compteur individuel de suivi comporte :
Le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois,
Le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période de référence,
Le nombre d’heures non travaillées sur le mois,
L’écart mensuel constaté entre d’une part la durée du travail inscrite au contrat et d’autre part le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois additionné du nombre d’heures non travaillées sur cette période,
Le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés individuellement, sur chaque bulletin de paie. Ce relevé de suivi mentionnera par ailleurs le nombre d’heures réalisée depuis le début de la période de référence. Le salarié est informé à l’issue de la période de référence ou lors de son départ de l’entreprise du cumul des écarts constatés depuis le début de la période de référence. En cas de départ de l’entreprise avant la fin de la période de référence, cette information sera donnée au moment du départ du salarié par le biais d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence ou si le départ se réalise avant la fin de la période de référence, le document sera annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 7 - Prise en compte des périodes non travaillées
Article 7.1 - Les périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (comme par exemple les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée, telle que la loi le prévoit.
Article 7.2 - Les périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée. La retenue est réalisée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et si besoin, sur les mois suivants. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Article 7.3 - Décompte des absences
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, assimilées à du temps de travail effectif. Ainsi, la durée de ces absences n’entre pas en considération pour la détermination de la réalisation d’heures de travail effectif supplémentaires et complémentaires et donc, de leur éventuel paiement. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées, ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non ne peuvent être récupérées.
Article 7.4 - Embauche en cours de période
La durée du travail trimestrielle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
Article 8 - Notification de la répartition du travail
Article 8.1 - Notification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité
En raison de l’activité de la société, chaque salarié dispose d’un planning. En raison également de l’activité de la société, et de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période annuelle de référence, le planning sera communiqué à chaque salarié de façon individuelle, par écrit, sept jours au moins avant son entrée en vigueur. Ce planning précisera pour chaque salarié, la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir. En ce qui concerne les horaires pratiqués sur les jours travaillés, le planning sera communiqué dans un délai de 3 jours ouvrés avant leur entrée en vigueur.
Article 8.2 - Modification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité
En application de l’article L. 3121-42 du Code du travail, le présent accord prévoit les modalités de modification du planning initialement transmis aux salariés. Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours, avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat. Le planning sera susceptible de modification, notamment dans les cas suivants :
Remplacement d’un salarié absent,
Interventions urgences à accomplir,
Suppression d’intervention de la société
Surcroît temporaire d’activité
Modification de l’activité prévisionnelle, augmentant ou réduisant l’activité de l’entreprise.
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure. Les cas d’urgence sont les suivants :
Absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;
Aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
Décès du bénéficiaire du service ;
Hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
Arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
Maladie de l'intervenant habituel ;
Carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
Absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;
Besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.
L’entreprise s’engage autant que possible à respecter les délais de prévenance et à faire en sorte de prévenir le salarié plus de 3 jours à l’avance d’une modification de son planning. Cependant, en cas d’impossibilité de respecter un délai de prévenance de plus de trois jours, l’entreprise pourra respecter un délai de prévenance de trois jours ou moins, selon que la situation présente ou non un caractère d’urgence. Par ailleurs, le présent accord convient qu’en cas d’accord entre l’employeur et le salarié, il sera possible de ne pas respecter ce délai de prévenance de 3 jours.
Article 8.3 - Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires
En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages d’indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. Tout refus de modification d’horaire doit être confirmé par écrit par l’employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence (sur l’année) au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires constituent des heures supplémentaires.
Lorsque le salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures par semaine sur la période de référence constituent des heures de travail supplémentaires.
De ce fait, les absences non rémunérées ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures de travail supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période de référence, avec les majorations suivantes :
25% pour toutes les heures supplémentaires réalisées en moyenne sur la période de référence.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé est fixé à 350 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel précisé ci-dessus donnent lieu à l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions des articles D. 3121-18 du Code du travail.
Article 9.3 - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Ainsi, les absences non rémunérées ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les heures de travail complémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire déterminées comme suit :
10% pour les heures complémentaires réalisées en moyenne sur la période de référence jusqu’à 10% de la durée inscrite au contrat de travail (moyenne hebdomadaire) ;
25% pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% de la durée contractuelle (moyenne hebdomadaire).
Article 10 - Contreparties pour les salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Il est convenu que les dispositions de l’article 8 du présent accord relatives aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel.
En tout état de cause, il est rappelé que les interruptions d’activité au cours d’une journée de travail devront respecter les stipulations de la convention collective des entreprises de service à la personne (nombre d’interruptions et durée d’interruption).
De même, il est reconnu aux salariés à temps partiel la garantie d’une période de travail continue qui est égale au minimum à 30 minutes au cours d’une journée.
Un salarié à temps partiel dont la durée de travail est modulée pourra être amené à effectuer au cours d’un même semaine une durée de travail maximale d’un tiers la durée inscrite à son contrat de travail, sans que cette durée hebdomadaire ne puisse atteindre 35 heures et dans la limite des durées maximales hebdomadaires de travail fixées par le Code du travail.
La rémunération du salarié à temps partiel se fera sur une base lissée et le traitement des absences et les éventuelles heures complémentaires accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est modulée.
Article 11 - Salariés sous contrat à durée déterminée
Il est convenu au sein du présent accord que le recours aux contrats à durée déterminée doit rester exceptionnel et doit être justifié par un motif dicté par le Code du travail.
Conformément aux dispositions du présent accord, les salariés sous contrat à durée déterminée embauchés au sein de la société peuvent se voir appliquer les présentes dispositions, y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence, sous réserve que la durée de leur contrat à durée déterminée, renouvellement inclus, soit au moins égale à 4 semaines.
Lorsque le salarié sous contrat à durée déterminée n’aura pas accompli la totalité d’une période d’aménagement du temps de travail sur le trimestre, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours de trimestre des salariés en contrat à durée indéterminée.
Article 12 - Régularisation des compteurs
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réelle.
Article 12.1 - Régularisation partielle intervenant à la mi-période
La période de référence déterminée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année doit elle-même être découpée en deux sous-périodes de 6 mois chacune, déterminées comme suit :
Du 1er janvier au 30 juin,
Du 1er juillet au 31 décembre.
L’objectif de ce découpage à l’intérieur même de la période annuelle de référence est de permettre la réalisation d’un bilan à la mi-année et de solder une partie des heures réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet ou au-delà de la moyenne de la durée inscrite au contrat de travail pour les salariés à temps partiel sur les six premiers mois de l’année afin de maîtriser les soldes tant positif ou négatif des compteurs pour la deuxième partie de l’année à venir.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être déterminé comme suit : 1600/2 auquel seront ajoutées les 7 heures réalisées au titre de la journée de solidarité sur la période où cette dernière sera réalisée.
A ce titre, sauf demande expresse du salarié, les 25 premières heures réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet ou au-delà de la moyenne de la durée inscrite au contrat de travail pour les salariés à temps partiel sur les six premiers mois de l’année seront rémunérées avec les majorations afférentes.
Les heures réalisées au-delà de ce quota resteront comptabilisées dans les compteurs afin de permettre une compensation avec d’éventuelles périodes basses qui interviendraient sur la deuxième période et feront l’objet d’une régularisation si besoin à la fin de la période de référence.
Exemple : Un salarié à temps complet réalise 835 heures sur la période du 1er janvier au 30 juin. Le seuil de dépassement de la durée légale de travail est fixé pour cette période à 807 heures ((1600/2)+7 au titre de la journée de solidarité). Son compteur est donc positif à hauteur de 28 heures. Les 25 premières heures supplémentaires lui seront donc payées avec les majorations afférentes (25%) et les 3 heures restantes resteront créditées sur le compteur. A la fin de la période de référence (soit le 31 décembre), deux hypothèses :
Les périodes basses ont permis de compenser les 3 heures qui étaient créditées sur le compteur et aucune période haute n’a donné lieu au dépassement de la moyenne de la durée légale du travail sur la période : alors le compteur est à 0
Les périodes basses n’ont pas permis de compenser ces 3 heures créditées sur le compteur et/ou les périodes hautes ont été plus importantes que les périodes basses, faisant dépasser la durée moyenne légale du travail, alors il convient de se référer à l’article 12.2.1 relatif au traitement des compteurs positifs en fin de période de référence.
Article 12.2 - Salarié présent sur la totalité de la période de référence
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Article 12.2.1 - Solde de compteur positif
Dans le cas où le compteur est positif à la fin de la période de référence, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée correspondant au salaire lissé :
Sauf demande expresse du salarié, les 25 premières heures supplémentaires ou complémentaires seront payées avec les majorations afférentes et feront l’objet d’une inscription au contingent annuel d’heures supplémentaires de chaque salarié concerné,
Les heures supplémentaires et complémentaires restantes feront l’objet d’un repos compensateur avec les majorations afférentes.
Toutefois, sur demande ou acceptation expresse du salarié, les heures restantes au compteur au-delà des 25 premières heures pourront être rémunérées (et non récupérées) avec toujours, les majorations afférentes.
Paiement des heures supplémentaires / complémentaires :
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période annuelle.
Repos compensateur :
Le repos compensateur bénéficie des mêmes majorations que les heures rémunérées.
Le repos est alors octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 4 mois, par journée entière ou demi-journée.
L’employeur fixe les modalités et date des journées et demi-journées éventuelles de repos. Un délai de prévenance de 2 semaines est respecté par l’employeur entre l’information du salarié de son repos et le jour effectif du repos. Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance avec l’accord exprès du salarié.
Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans les compteurs.
Exemple : Un salarié à temps complet réalise 835 heures sur la période du 1er janvier au 30 juin. Le seuil de dépassement de la durée légale de travail est fixé pour cette période à 807 heures ((1600/2)+7 au titre de la journée de solidarité). Son compteur est donc positif à hauteur de 28 heures. Les 25 premières heures supplémentaires lui seront donc payées avec les majorations afférentes (25%) et les 3 heures restantes resteront créditées sur le compteur. A la fin de la période de référence (soit le 31 décembre), son compteur contient 840 heures (les 3 heures restantes de la mi-période et 37 heures réalisées au-delà de la durée moyenne légale du travail) Dans ce cas :
Les 25 premières heures seront rémunérées avec les majorations afférentes (25%),
Les 15 heures restantes devront faire l’objet d’un repos compensateur (avec les majorations afférentes) et devront être récupérées au plus tard d’ici le 30 avril de l’année suivante. Les modalités de prise du repos compensateur sont fixées par l’employeur avec un délai de prévenance de 2 semaines.
Article 12.2.2 - Solde de compteur négatif
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation (c’est-à-dire que dans le cas où le déficit d'heures travaillées relève d'une insuffisance de planification de la part de l'employeur, aucune compensation ne pourra être mise en œuvre).
Deux hypothèses :
Si le solde déficitaire est inférieur ou égal à 25 heures : ce dernier sera en totalité reporté sur la période suivante,
Si le solde déficitaire est supérieur à 25 heures : le solde sera reporté sur la période suivante dans la limite de 25 heures, pour les heures restantes, ces dernières ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10 % de la rémunération.
Il est précisé que lorsque l’employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention. Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre d’heures proposées.
Article 12.3 - Régularisation des compteurs – Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.
Article 12.3.1 - Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 7 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Le salarié percevra alors un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, au regard des heures effectivement réalisées, et la rémunération qu’il a perçue dans le cadre du lissage de la rémunération.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Article 12.3.2 - Solde de compteur négatif
Sauf exception, dans le cas où les sommes perçues sont supérieures aux heures effectivement réalisées, une compensation équivalente à cette différence est réalisée avec la dernière paie, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Si le salarié est présent dans l’entreprise après la période de référence concernée par la régularisation, la compensation pourra se réaliser sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d’exception, si le départ est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
Aucune compensation n’est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.
Article 13 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde). La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle / 12 × taux horaire brut ;
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heure contractuelle / nombre de mois × taux horaire brut.
Article 14 - Les jours fériés
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L'Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L'Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.
Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés, s’ils tombent sur des jours habituellement travaillés. Cependant, dans le but d'assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu'il s'agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler le 1er mai et le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent. Dans ce cas, les heures travaillées le 1er mai et le 25 décembre ouvrent droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Pour les autres jours fériés, ces derniers ne sont pas chômés et payés. Toutefois, pour tenir compte des contraintes liées au fait de travailler un jour férié, la rémunération du travail effectué ce jour-là sera majorée au minimum de 25 % à compter du 1er jour férié travaillé dans l'année. Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là ne bénéficie pas d'une double majoration. Un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié ordinaire, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Article 15 - Les congés payés et les congés de fractionnement
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. Quand le salarié part en congé, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû travailler. Le dernier jour décompté est le dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail. Exemple : Un salarié travaille du lundi au vendredi. Il est absent à compter du lundi et reprend le lundi suivant. Les jours suivants seront décomptés en congés payés : le premier lundi (comme étant le premier jour de congés payés), le mardi, le mercredi, le jeudi, le vendredi et le samedi (le dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail), soit 6 jours au total. Les congés payés annuels doivent être pris :
Obligatoirement une période de 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf accord exprès entre l’employeur et le salarié,
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu,
Lorsque les droits acquis sont supérieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés au-delà du 12ème jour ouvrable peuvent être fractionnés avec l’accord du salarié.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés, le salarié renonce alors aux jours de fractionnement et n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement. Les parties conviennent donc que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société. La procédure de demande et de prise des congés payés est fixée comme suit : Les demandes de congés payés devront donc être soumises au responsable hiérarchique par écrit à l’aide du formulaire de demande de congés », au plus tard :
Avant le 28 février de chaque année pour les congés payés de la période du 1er mai au 31 octobre
Avant le 31 août de chaque année pour les congés payés de la période du 1er novembre au 30 avril
Avant le 30 novembre de chaque année pour les congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés.
Une réponse (accord ou refus) doit être communiquée par la Direction au moins un mois avant la date de départ en congés du salarié. La demande doit être visée par le responsable hiérarchique.
Article 16 - Les congés pour événements familiaux
Cinq jours pour son mariage,
Quatre jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité,
Un jour pour le mariage d'un enfant,
Trois jours, pour chaque naissance,
Trois jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption,
Douze jours pour le décès d'un enfant ou quatorze jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente
Trois jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
Cinq jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Article 17 - Durée de l'accord - Évolution de son contenu
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de quatre-vingt-dix jours. Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de quinze jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 18 - Formalités et information
En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, la direction de l'entreprise a adopté ce présent accord par négociation avec. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Madame, représentante légale de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire papier de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la direction réservés à la communication avec le personnel. Cet accord sera mis en ligne sur https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Article 19 - Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Fait le À, En 5 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire.
