La société ………….., dont le siège social est à ………………, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le n° ……………., représentée par ………………….. elle-même représentée par ………………, en sa qualité de ………………..,
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les salariés de l’entreprise,
Il est précisé que l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.
D’autre part,
S O M M A I R E
TOC \o "1-4" \h \z \t "Titre;1" S O M M A I R E PAGEREF _Toc156402233 \h 2
PREAMBULE PAGEREF _Toc156402234 \h 3 CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc156402235 \h 3 CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc156402236 \h 3 ARTICLE 1 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc156402237 \h 3 CHAPITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc156402238 \h 3 ARTICLE 3.1 – Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc156402239 \h 3 ARTICLE 3.2 – Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc156402240 \h 3 ARTICLE 3.3 – Contingent annuel PAGEREF _Toc156402241 \h 3 CHAPITRE 4 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc156402242 \h 4 ARTICLE 4.1 – Salariés visés PAGEREF _Toc156402243 \h 4 ARTICLE 4.2 – Durée du forfait-jours PAGEREF _Toc156402244 \h 4 ARTICLE 4.3 – Rémunération PAGEREF _Toc156402245 \h 5 ARTICLE 5 – Régime juridique PAGEREF _Toc156402246 \h 6 ARTICLE 6 – Garanties PAGEREF _Toc156402247 \h 6 ARTICLE 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc156402248 \h 7 CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc156402249 \h 8 ARTICLE 1 – Conditions de validité de l’accord PAGEREF _Toc156402250 \h 8 ARTICLE 2 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc156402251 \h 8 ARTICLE 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc156402252 \h 8 ARTICLE 4 – Révision PAGEREF _Toc156402253 \h 8 ARTICLE 5 – Dénonciation PAGEREF _Toc156402254 \h 8 ARTICLE 6 – Dépôt PAGEREF _Toc156402255 \h 9 Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc156402256 \h 10 Annexe 2 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc156402257 \h 12 Annexe 3 : Consultation des salariés sur le projet d’accord PAGEREF _Toc156402258 \h 16
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein de l’entreprise.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – Droit à la déconnexion Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord sans en faire partie intégrante.
CHAPITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 3.1 – Décompte des heures supplémentaires Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. Selon l’article L. 3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
ARTICLE 3.2 – Rémunération des heures supplémentaires Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-27, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
ARTICLE 3.3 – Contingent annuel En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche commerce à distance sur la durée du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié et par année civile.
CHAPITRE 4 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 4.1 – Salariés visés Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser
le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit, dans le cas présent des salariés appartenant aux catégories suivantes :
Agent de maîtrise : catégorie E
Cadres : catégories F - G et H
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE 4.2 – Durée du forfait-jours
4.2.1. Nombre de jours travaillés La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est du 1er juin N au 31 mai N+1.
4.2.2. Nombre de jours non travaillés Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (annexe 1 – exemple 1).
4.2.3. Entrée ou sortie en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe 1 qui fait partie intégrante du présent accord.
4.2.4. Absence en cours d’année L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe 1 qui fait partie intégrante du présent accord.
ARTICLE 4.3 – Rémunération 4.3.1. Généralités La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
4.3.2. Valeur d’une journée de travail La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels ») +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
4.3.3. Absence, entrée ou sortie en cours d’année Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
ARTICLE 5 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 6-2 ci -dessous. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
ARTICLE 6 – Garanties 6.1. Temps de repos 6.1.1. Repos quotidien En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
6.1.2. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
6.2. Contrôle Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à sa direction. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos… ;
les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à sa direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
6.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille ») Afin de permettre à la direction de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 6.2 :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 6.4 afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
6.4. Entretien annuel En application de l’article L. 3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
ARTICLE 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours ;
qu’en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – Conditions de validité de l’accord En l’absence de représentants du personnel et de délégués syndicaux, le présent accord a été remis à l’ensemble du personnel plus de 15 jours avant la consultation soit le 8 janvier 2024. Les modalités d’organisation de la consultation ont été fixées unilatéralement par la direction et sont annexées aux présentes (annexe3). La consultation s’est tenue, le 26 janvier 2024 à 10 h 00, comme en atteste le procès-verbal annexé (annexe 3).
ARTICLE 2 – Durée et entrée en vigueur Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er mars 2024. ARTICLE 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les salariés concernés, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 4 – Révision Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions. L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 5 – Dénonciation Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment. La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord. Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
ARTICLE 6 – Dépôt En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à ……………., Le 26 janvier 2024 En 2 exemplaires originaux
Pour l’entreprise,
……………………….
Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023-2024 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : 01/06/2023 au 31/05/2024
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence :
25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence :
218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 10 jours.
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2024 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié embauché en CDI le 1er février 2024. Il est soumis à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.
Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 121 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :
121 – 34 RH – 5 JF = 82 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 10 JNT pour 366 jours calendaires, soit pour 121 jours calendaires : 10 X 121 / 366 = 3.3 arrondis à
4 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 82 – 4 =
78 jours
Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Le salarié dont le forfait est de 218 jours est absent 8 jours ouvrés en 2023-2024 (absence de jours conventionnels de congés). 210 x 10 / 218 = 9,63 arrondis à 10 JNT. L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT.
Exemple 4 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence
Soit un salaire mensuel de 4000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 218 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.
Nombre total de jours payés par le forfait : 218 + 25 CP + 10 JF + 10 JNT = 263 jours
Valeur d’une journée de travail : 48 000 /263 = 182,51 euros
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés.
La retenue est égale à 182,51 x 8 = 1460,08 euros
Annexe 2 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion
PREAMBULE
Le Code du travail a consacré un droit à la déconnexion des salariés. Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. Il s’agit de définir dans le cadre de la présente Charte, les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application des articles L. 3121-64 et suivants du Code du travail.
Article 1 : Salariés concernés
Les dispositions de la présente Charte et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Article 2 : Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du Code du travail). Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages
Gérer et encadrer l’accessibilité
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »
Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau
Etre rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traiter d’un sujet par message
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, …
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés
il existe un risque de mauvaise interprétation
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel
il peut s’agir d’une remise en cause du travail
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable
Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail
Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
Le cas échéant, préciser que le message a bien été reçu
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées)
Respecter les formes de politesse
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur
Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Etre vigilant sur le contenu du message
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Article 4 : Droit à la déconnexion
Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La présente Charte consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien
des périodes de repos hebdomadaire
des absences justifiées pour maladie ou accident
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…)
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 5 : Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans la présente Charte, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Article 6 : Publicité et dépôt
Cette charte est portée à la connaissance du personnel (remise en main propre contre signature) en date du 26 janvier 2024. Elle est également consultable à la demande et remise systématiquement à tout nouveau salarié. Elle entrera en vigueur le 1er mars 2024.
Annexe 3 : Consultation des salariés sur le projet d’accord
Note sur les modalités d’organisation de la consultation
