Les 3 lois qui structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité Femmes - Hommes
La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi relative au dialogue social et à l’emploi
Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Les axes d’amélioration portés par la loi
Promouvoir la mixité dans les métiers
Prendre en compte la sécurité et la santé au travail
Prendre en compte la sécurité et la santé au travail
Intégrer l’égalité professionnelle aux consultations annuelles du Comité d’entreprise
Respecter la parité lors des élections professionnelles
II -Egalité professionnelle Femmes – Hommes – Situation au 31/12/2023
Population par CDD/CDI sur 2022 et 2023
Les motifs de départ en 2023
Point recrutement CDD/CDI sur 2022 et 2023
Population par tranche d’âge, d’ancienneté et par catégorie
Les évolutions professionnelles en 2023
La rémunération chez en 2023
III –Plan d’actions égalité professionnelle Femmes – Hommes
Titre 1 : Champs d’application
Titre 2 : L’accès à l’emploi
Titre 3 : L’évolution professionnelle
Titre 4 : Le niveau de rémunération entre les femmes et les hommes
Titre 5 : La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Titre 6 : Sensibilisation et communication sur nos engagements
Titre 7 : Suivi de l’accord
Titre 8 : Dispositions finales
Préambule
Le présent rapport s’applique à la Société
" «...» SAS ", société par actions simplifiée au capital de 3 548 949.26 Euros, dont le siège social est situé : « …… ». La société est actuellement représentée par Monsieur « ……………. », Président, qui a succédé à son père « ………… » le 25 septembre 2018.
Le présent rapport se déclinera en 3 grandes parties. La première partie s’attachera à définir l’esprit de la loi. La seconde partie sera dédiée à un état des lieux de la Société «...» en termes d’égalité Femmes – Hommes, alors que la troisième partie abordera les points d’amélioration et le plan d’action à mettre en œuvre afin d’être en accord avec la législation en vigueur.
La législation sur l’égalité Femmes – Hommes
Historique
Afin de nous imprégner de l’esprit de la législation sur l’égalité Femmes - Hommes, nous allons dans un premier temps nous arrêter sur quelques dates marquantes sur la place de la femme dans le monde du travail !
1907 :La loi accorde aux femmes mariées la libre disposition de leur salaire.
1909 : Institution d’un congé de maternité de 8 semaines sans rupture de contrat mais sans traitement.
1928 :Congé de maternité de deux mois à plein traitement pour toutes les salariées de la fonction publique.
1946 :Le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines est désormais inscrit dans le préambule de la Constitution.
1965 :Loi de réforme des régimes matrimoniaux qui autorise les femmes à exercer une profession sans autorisation maritale et à gérer leurs biens propres.
1970 :Le congé maternité est indemnisé à 90% par l’Assurance maternité.
Création d’un
congé parental d’éducation et suppression de la notion de « chef de famille ».
1972 :Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi.
1983 :Loi Roudy sur l’égalité professionnelle.
1985 :Le congé d’éducation parentale est ouvert à l’un ou l’autre des parents salariés.
1992 :Loi sanctionnant le harcèlement sexuel dans les relations de travail.
1995 :Création de l’Observatoire de la parité entre les femmes et les hommes.
2001 :Loi Génisson sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui vise à développer le dialogue social sur ce sujet dans la branche et l’entreprise.
Loi relative à la lutte contre les discriminations à l’emploi qui précise notamment le
régime juridique de la preuve.
2006 :Loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
2010 : Loi du 9 novembre 2010 : conformément aux dispositions de l’article 99, les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle seront sanctionnées.
2012 :Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel qui définit le harcèlement sexuel.
2014 :Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, vise à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelle et publique.
2019 :Mise en place d’un index de l’égalité Femmes-Hommes. Les entreprises auront 3 ans pour se mettre en conformité. En premier lieu, celles de plus de 250 salariés à partir du 1er mars 2019. A partir du 1er mars 2020, les entreprises de 50 à 250 salariés seront également concernées avec un index de l’égalité Femmes-Hommes adapté pour tenir compte de leurs spécificités.
2021 : Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 instaure l’obligation de verser le salaire ou les prestations sociales sur un compte bancaire dont le bénéficiaire ou le salarié est le détenteur ou le codétenteur.
2022 : Décret n° 2022-243 du 25 février 2022, relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
2023 : Loi du 19 Juillet 2023, visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique.
Cela fait plus d’un siècle que le législateur se penche sur les droits de la femme au travail, mais les avancées ne sont pas encore à la hauteur des attentes instituées par la loi qui se fait donc plus incitative pour arriver à ses fins : l’égalité professionnelle Femmes – Hommes.
Rappel des 3 lois qui structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité Femmes - Hommes
La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité, associant des mesures spécifiques et la prise en compte transversale des enjeux de l’égalité dans toutes les politiques publiques : - L’accès à la commande publique est désormais conditionné au respect par les entreprises à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. - La mixité dans les métiers fait partie intégrante de la politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes. - Un nouveau domaine d’action est créé, celui de la sécurité et de la santé au travail.
La loi relative au dialogue social et à l’emploi
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité. Plus précisément, la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle :
se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » ;
est annuelle, la loi ne prévoit plus désormais que lorsqu’une entreprise est couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle la périodicité de la négociation devienne triennale.
Ces dispositions sont entrées en vigueur au 1er janvier 2016, cependant, pour les entreprises déjà couvertes à cette date par un accord sur l’égalité professionnelle, elles n’entreront en vigueur qu’à l’expiration de cet accord et au plus tard au 31 décembre 2018.
Dans le cadre du regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du Comité d’entreprise :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, soit une des trois grandes consultations annuelles du Comité d’entreprise (désormais dénommé CSE);
la base de données économiques et sociales (BDES) constitue le support de ces consultations : elle contient désormais obligatoirement une rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;
le Comité d’entreprise peut désormais se faire assister d’un expert technique afin de préparer cette consultation.
Les dispositions prévoyant la nouvelle architecture des procédures d’information-consultation du Comité d’entreprise sont entrées en vigueur au 1er janvier 2016. Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, les organisations syndicales doivent désormais respecter dans la composition de leur liste de candidats une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné et d’alternance stricte dans sa présentation entre les candidats de chacun des deux sexes tant que cela est possible. Le non-respect de ces obligations sera sanctionné en cas de saisine du juge par l’annulation de l’élection du ou des candidats concernés. La seule obligation de l’employeur sera d’informer les organisations syndicales de la composition sexuée de chacun des collèges. Ces dispositions sont entrées en vigueur au 1er janvier 2017.
A partir du 1er mars 2020
À partir du 1er mars 2020, les entreprises de 50 à 250 salariés doivent publier un Index comprenant 4 indicateurs. Elles seront accompagnées par les DIRECCTE et des référents.
L’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables. 40 points
Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou des augmentations individuelles. 35 points Une entreprise peut calculer cet indicateur sur 3 ans si cela correspond à sa politique RH.
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité. 15 points
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.10 points
Les axes d’amélioration portés par la loi
Promouvoir la mixité dans les métiers
La mixité dans les métiers fait partie intégrante de la politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle est intégrée à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes :
la mixité des emplois est un élément de la négociation collective sur l’analyse et la réduction des écarts salariaux
les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont éligibles aux fonds de la formation professionnelle. L’objectif est d’atteindre d’ici 2025 un tiers de métiers mixtes (contre 12% à l’heure actuelle).
Prendre en compte la sécurité et la santé au travail
L’évaluation par l’employeur(se) des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs(ses) doit prendre en compte l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. De plus, la sécurité et de la santé au travail est désormais un nouveau domaine d’action, créé par la loi du 4 août 2014. Ainsi, le diagnostic et l’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes doivent désormais s’appuyer sur les 9 domaines d’action suivant : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (1° bis de l’article L. 2323-8 du code du travail).
Prendre en compte l’égalité professionnelle dans la négociation d’entreprise
La négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Cette négociation est annuelle, mais les entreprises dotées d’un accord en matière d’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, d’un plan d’action unilatéral, ont la possibilité de modifier la périodicité et le regroupement des thèmes de l’ensemble de leurs obligations en négociant
un accord d’entreprise majoritaire.
Intégrer l’égalité professionnelle aux consultations annuelles du Comité d’entreprise
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie depuis le 1er janvier 2016 des obligations d’information et de consultation récurrentes du Comité d’entreprise – aujourd’hui Comité Social et Économique :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, soit une des 3 grandes consultations annuelles du Comité Social et Économique
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) – support des consultations annuelles – contient désormais obligatoirement une rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
Le Comité Social et Économique peut désormais se faire assister d’un(e) expert(e) technique afin de préparer cette consultation.
Respecter la parité lors des élections professionnelles
Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, les organisations syndicales doivent désormais respecter dans la composition de leur liste de candidats(es) une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné et d’alternance stricte dans sa présentation entre les candidats de chacun des 2 sexes tant que cela est possible. Le non-respect de ces obligations sera sanctionné en cas de saisine du juge par l’annulation de l’élection du ou des candidats(es) concernés(es). La seule obligation de l’employeur(se) sera d’informer les organisations syndicales de la composition sexuée de chacun des collèges.
Egalité professionnelle Femmes – Hommes – Situation au 31/12/2023
Suite au plan d’action égalité homme/femme présenté à la réunion exceptionnelle du 29 Avril 2024, il avait été décidé de présenter au CSE des indicateurs de suivi sur l’évolution de l’égalité Femmes – Hommes au sein de l’entreprise. Ces indicateurs vous sont présentés ci-après :
Population «...» à fin 2022 et 2023
Concernant la population CDI, des mouvements importants sont constatés dans le service Production.
center
Les motifs de départ en 2023 (en %)
Population CDD/CDI par tranche d’âge
left
center
Population CDI par ancienneté
Pour les femmes l’ancienneté des salarié(e)s en CDI est en baisse pour les femmes pour la plage d’un à 5 ans, et en augmentation pour entre 6 à 10 ans. Cela est dû au passage à la tranche supérieur. Pour les hommes, nous remarquons une augmentation entre 1 et 10 ans d’ancienneté. Cela se stabilise ensuite pour plus de 11 ans d’ancienneté
left
Population CDD/CDI par statut
La population est essentiellement composée d’employé(e)s,
il y a plus d’homme que de femme qui ont le statut Cadre et ETAM (22.22% des femmes contre 36,49% des hommes). Il y a aujourd’hui plus qu’une seule femme qui a le statut de cadre, suite à un départ en retraite.
Population CDD/CDI par catégorie
left
Les femmes sont essentiellement présentes dans les catégories intermédiaires, c’est-à-dire des niveaux 3 à 6, elles sont par ailleurs les seules à occuper la catégorie 5. Nous pouvons remarquer que contrairement à l’année précédente nous n’avons ni homme ni femme en catégorie 5. Nous constatons qu’il n’y a aucune femme sur les catégories 7 et 8.
Effectif
Total effectif présent au 31/12/2023 (CDD/ CDI) : 96 dont 20 femmes. Étant donné l’absence de femmes dans le service Logistique et une seule femme présente dans le service Production, nous n’avons pas inclus dans le schéma ci-dessous les horaires atypiques ni les 3*8 (travail en équipes successives alternantes).
Organisation du travail en 2023 (% de femmes par type) :
Le constat pouvant être dressé au sujet des disparités exposées ci-dessous est le suivant :
L’ancienneté (et non pas la prime d’ancienneté) joue un rôle important dans la compréhension des écarts au sein d’une même catégorie (ex : dans la catégorie 6, une seule femme est représentée contre 7 hommes, dont quatre ont plus de 20 ans d’ancienneté);
De même, puisque plusieurs postes coexistent au sein d’une même catégorie, et que les postes des services Logistique et Production sont occupés uniquement par des hommes, il est difficile de vérifier qu’
« à travail égal, salaire égal » ;
Enfin, d’autres facteurs tels que l’expérience professionnelle sur le poste, la capacité à négocier, les études ou la formation sont autant d’éléments à prendre en compte afin de justifier les écarts.
Une analyse plus fine est possible grâce au calcul de l’Index Egalité Femmes-Hommes, présenté en annexe de ce rapport. Cet Index, qu’il soit calculable ou non, permettra de mettre en évidence des écarts et d’associer ces résultats au rapport Egalité Femmes- Hommes afin de mettre en place chaque année un plan d’action cohérent.
Population CDD/CDI 2023 par salaire mensuel brut moyen
center
Le constat pouvant être fait est que le salaire moyen des femmes est plus élevés dans les niveaux 1 à 4, et inversement pour le niveau 6.
Les 20 premiers salaires par catégorie Femmes-Hommes en 2022 (femmes en rouge, hommes en bleu)
Bien que les femmes ne représentent que 20.83% de l’effectif présent au 31/12/23, elles sont 2 à faire partie des 20 plus hautes rémunérations.
Plan d’actions égalité professionnelle Femmes – Hommes
Titre 1 : Champs d’application
Les dispositions du présent plan s’appliquent à «...» SAS, société de 50 salariés et plus, relevant du champ d’application de la convention collective nationale des métiers de la Transformation des Grains, soumise à l’
Accord du 11 octobre 2012 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Titre 2 : L’accès à l’emploi
L’égalité professionnelle au sein de l’entreprise passe d’abord par le recrutement, première étape pour accéder à un poste. Conformément à la loi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son sexe. Les critères de recrutements doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences, expériences et qualifications des candidats. L’entretien d’embauche ne porte que sur les aptitudes professionnelles et la rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe ni de la situation familiale du candidat.
Comme stipulé par l’art D 432.1 du code du travail, les indicateurs obligatoires sont régulièrement mis à jour, extraits et analysés (Point II du présent rapport).
Le
processus de recrutement poursuivi en 2022, qui place la compétence au cœur du recrutement, fait également l’objet d’un suivi grâce aux formulaires crées mais aussi grâce à la mise en place d’un tableau de suivi des candidatures.
Les offres d’emploi rédigées sont dégenrées et asexuées quel que soit le poste.
L’entreprise veille à ne s’appuyer que sur les compétences dans sa démarche d’accès à l’emploi, quel que soit le poste concerné, et à en informer son personnel par des indicateurs multiples (lors de la réunion du personnel par exemple).
Titre 3 : L’évolution professionnelle
L’évolution professionnelle est encouragée quel que soit le niveau hiérarchique et le sexe.
Les entretiens annuels et professionnels sont basés sur des critères d’évaluation pertinents tels que les compétences et l’atteinte d’objectifs. Le plan de développement des compétences qui en découle est lié, hors formations obligatoires, à la stratégie de l’entreprise et donc à l’évolution des métiers, des outils, et à la montée en compétences des personnes.
Les objectifs sont fixés d’un commun accord entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques respectifs, lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Les données recueillies lors de ces différents entretiens font depuis 2020 l’objet d’un recueil qui permet aux managers de mieux accompagner leurs salarié(e)s dans leurs projets d’évolution professionnelle, et au service RH de mieux synthétiser et prioriser les besoins en formation.
Enfin, la promotion interne est favorisée afin d’encourager la mixité et l’évolution de carrière des salarié(e)s. Le but étant de tendre vers l’objectif 2025 d’un tiers de métiers mixtes (loi du 4 août 2014).
Titre 4 : Le niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
La direction de l’entreprise, est sensible au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
Comme il a été constaté, bien que les femmes représentent 17,50 % de la population, elles représentent 15 % des plus hauts salaires.
A catégorie socio-professionnelle égale, plusieurs facteurs viennent justifier les écarts, tels que le poste, l’ancienneté, la formation, l’expérience sur un même poste…
La société est consciente que l’amélioration des conditions de travail permet de favoriser la mixité dans les métiers, aussi la Direction travaille-t-elle régulièrement avec la Médecine du Travail, la Carsat mais aussi les agences de travail temporaire afin d’analyser l’ergonomie des postes de travail et ainsi ouvrir des perspectives de mixité.
Titre 5 : Sensibilisation et communication sur nos engagements.
Partant du constat que des écarts de rémunération persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, et même si l’entreprise est consciente de la non- représentation des femmes dans certaines catégories d’emploi, «...» a jugé que la réussite des engagements pris et définis dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salarié(e)s et les managers, mais également les personnes chargées du recrutement, sur les enjeux de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Titre 6 : Charte de télétravail.
Pendant la période COVID le télétravail a été instauré par obligation. La direction a souhaité pérenniser ce télétravail après la crise. Une charte de télétravail a été écrite et validée par le CSE le 9 août 2021. Elle permet aux salariés de faire 2 jours de télétravail par semaine pour les services concernés. Cet aménagement du temps de travail permet aux salariés de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi que de réduire les coûts, le temps et les risques liés aux trajets.
Titre 7 : Baromètre RH
Un questionnaire anonyme a été réalisé en janvier 2023, auprès de tous les salariés, afin de prendre le pouls de l’entreprise sur diverses thématiques. Afin de comparer les résultats, ce questionnaire a été notamment segmenté par différents critères dont le genre. Aucune discrimination genrée n’a été remontée dans ce questionnaire.
Titre 8 : Harcèlement – Sexisme
Au sein de l’entreprise, nous allons mettre en place un groupe de travail concernant le sexisme, le harcèlement et la lutte contre toute forme de discrimination. Deux référents harcèlement ont été nommés lors du renouvèlement du CSE en Janvier 2024. Une référente a été élue sur le site de «...», ainsi qu’un référent pour le site de Bellinnov.
Le sexisme est l’ensemble des préjugés, des croyances et des stéréotypes concernant les femmes et les hommes. Le sexisme est le principal obstacle à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Le harcèlement se définit comme une violence répétée qui peut être verbale, physique et/ou psychologique.
Titre 9 : Suivi de l’accord
Des indicateurs de suivi seront présentés au CSE une fois par an. Ce rapport assurera le suivi des engagements chiffrés ou des outils en présentant les données produites concernant l’égalité des femmes et des hommes au cours de l’année.
Dispositions finales
Durée Le présent rapport est établi pour une durée d’un an. Il prendra effet à compter du 1er mars 2024. Révision L’accord défini dans ce rapport pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord. Information des instances représentatives du personnel Le présent rapport fera l’objet d’une information auprès du CSE après signature. Publicité Ce rapport sera déposé auprès de la DIRECCTE Poitou-Charentes. Conformément à l’article D.2231-2 et D-4 du code du travail, le dépôt se fera en 2 exemplaires, dont une version papier et une version numérique.
