LA SOCIETE « BERITOVET CONSEIL », Société d’exercice libéral par actions simplifiée au capital social de 46 000.00 Euros, dont le siège social est situé à MONTMORILLON (86500), 3 B avenue Pasteur, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Président, immatriculée au R.C.S. de Poitiers sous le numéro SIREN 814 017 828, dont l’établissement principal est situé à l’adresse du siège, numéro SIRET 814 017 828 00025, code NAF 75.00Z, dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF POITOU-CHARENTES sous le numéro cotisant 5471340701927
CI-APRES DENOMMEE « L’ENTREPRISE »
ET :
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
15.Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte PAGEREF _Toc189646078 \h 13
VII.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc189646079 \h 14
VIII.REMUNERATION PAGEREF _Toc189646080 \h 15
IX.FORFAITS JOURS REDUITS PAGEREF _Toc189646081 \h 15
X.RACHAT DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc189646082 \h 16
XI.VISITE D’INFORMATION ET DE PREVENTION PAGEREF _Toc189646083 \h 16
XII.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc189646084 \h 16
16.Durée de l’accord PAGEREF _Toc189646085 \h 16
17.Consultation du personnel PAGEREF _Toc189646086 \h 16
18.Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus PAGEREF _Toc189646087 \h 17
19.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc189646088 \h 17
20.Rendez-vous PAGEREF _Toc189646089 \h 17
21.Révision PAGEREF _Toc189646090 \h 17
22.Dénonciation PAGEREF _Toc189646091 \h 17
23.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc189646092 \h 18
PRÉAMBULE
La Société BERITOVET CONSEIL est une SELAS au capital de 46 000.00 € (QUARANTE-SIX MILLE EUROS).
La Société BERITOVET CONSEIL a été immatriculée le 9 octobre 2015.
Son unique établissement est situé à l’adresse du siège social à MONTMORILLON (86500), 3 B avenue Pasteur.
L’effectif de l’entreprise étant inférieur à onze (11) salariés, l’entreprise ne compte pas de représentant du personnel élu et n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place le Comité Social et Economique (CSE).
Pour rappel, la Société BERITOVET CONSEIL est spécialisée dans le secteur des activités vétérinaires.
Le code NAF attribué par l’INSEE est le 75.00Z.
Au regard de l’activité de la Société BERITOVET CONSEIL, cette dernière entre dans le champ d’application de la Convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires (IDCC 1875) dont il est fait application.
La convention collective précitée ne comporte pas de dispositions relatives à la convention de forfait en jours sur l’année pour les salariés non praticiens vétérinaires. Or, au regard de l’activité de l’entreprise et à la typologie de certains emplois de non praticiens vétérinaires, les parties signataires ont souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles de l’entreprise, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Compte tenu de ce qui précède et en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à onze (11) salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société entrant dans le champ d’application du présent accord et ayant le même objet.
DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues à l’article 21 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, ou encore de disparition du groupe ou de l’unité économique et sociale (UES) au sein duquel est conclu le présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société SELAS BERITOVET CONSEIL.
Il s’applique aux salariés non praticiens vétérinaires répondant aux critères définis au IV du présent accord.
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés praticiens vétérinaires qui demeurent soumis aux dispositions de l’article 57 de la convention collective des praticiens salariés vétérinaires, annexées à la convention collective du personnel salarié des cabinets et cliniques vétérinaires.
DEFINITIONS
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne no 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes :
Technicien de reproduction répondant aux conditions d’autonomie et de responsabilité et rémunérés a minima au niveau IV de la grille de classification conventionnelle ;
Technicien d’élevage répondant aux conditions d’autonomie et de responsabilité et rémunérés a minima au niveau IV de la grille de classification conventionnelle ;
Responsable administratif et/ou commercial répondant aux conditions d’autonomie et de responsabilité et rémunérés a minima au niveau V de la grille de classification conventionnelle.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ.
En cas de création de postes nouveaux au sein de l’entreprise, dès lors que les missions afférentes à ces postes laisseront une large autonomie aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, lesquels ne seront pas soumis à un horaire fixe et précis, ils seront éligibles au présent accord. Il peut s’agir de postes impliquant des objectifs à moyen terme et des missions réalisées en autonomie chez le client.
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS
Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours est de 216 jours (dont une journée de solidarité), décompté en journées ou demi-journées.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 216 jours travaillés.
Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées en cours de période
Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/…e de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait en ajoutant au nombre de jours travaillés dans l’année, le nombre de jours acquis de jours de congés payés ouvrés, le nombre de jours fériés chômés mais payés inclus et le nombre de jours de repos inclus. Ainsi et par exemple sur l’année 2025 pour une activité complète d’activité, le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/261e de la rémunération annuelle du salarié (216 jours travaillés + 25 jours ouvrés de congés payés + 10 jours fériés chômés + 10 jours de repos).
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :
nombre de jours du forfait × nombre de jours ouvrés sur la période de présence (déduction faite des jours ouvrés de la période)
nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés de la période) − jours de congé acquis et pris − jours fériés chômés sur la période = nombre de jours dus.
Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées
La période de référence s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait en jours sera décomptée par journées ou demi-journées de travail, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée. À défaut de précision de l'employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi.
Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.
Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait.
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 216 jours:
365 jours − nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (10 en 2025 hors Alsace-Moselle) − nombre de congés annuels payés − 216 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.
Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part, les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord écrit de chaque salarié concerné.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
les modalités de l’entretien semestriel et du suivi effectif et régulier, par la hiérarchie, de la charge de travail au sein de l’entreprise qui doit être raisonnable, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entretien porte une fois par an sur la rémunération.
Ce suivi doit permettre, le cas échéant, de prendre immédiatement des mesures correctrices pour assurer une durée du travail raisonnable.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Décompte du nombre de jours travaillés, positionnement et qualification des jours non travaillés
Conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. À cette fin, l'employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou par l'employeur lui-même.
Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par la loi (articles L. 3142-1 à L. 3142-5 du Code du travail) ;
jour férié chômé ;
jour de repos lié au forfait.
Ce document de suivi indiquera également le respect ou non par le salarié du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Il sera établi mensuellement et validé formellement par le responsable hiérarchique.
Suivi régulier et effectif du forfait par la hiérarchie
Sur la base du document mensuel susvisé, la hiérarchie opérera un suivi de chaque salarié au forfait et en particulier de :
la charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise.
Ce suivi mensuel devra donner lieu à un contrôle effectif des données visées par le document mensuel, et le cas échéant, à des mesures correctrices immédiates, dans la semaine suivant chaque mois considéré. Elles seront indiquées dans le document mensuel.
Toute anomalie devra faire l’objet d’un rappel écrit au salarié sur la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, et en cas de difficulté liée à sa charge de travail, des mesures correctrices devront être prises par la hiérarchie pour limiter l’amplitude, permettre une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. La hiérarchie devra communiquer au salarié concerné les mesures prises par tout moyen.
Le suivi plus général de l’organisation du travail s’impose à chaque supérieur hiérarchique pour permettre également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Entretien semestriel individuel
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
et sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou pour permettre le respect effectif des repos, ou encore pour assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle.
L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible.
Un entretien avec le supérieur hiérarchique est alors organisé dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de sept jours ouvrés. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
DROIT A LA DECONNEXION
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite:
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion des outils numériques pendant le temps de travail.
REMUNERATION
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels, et où le dispositif du forfait couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une (demi-journée ou journée travaillée), seront décomptés comme des (demi-journées ou journées travaillées) de manière forfaitaire.
FORFAITS JOURS REDUITS
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 216 jours, dit « forfait jours réduit ».
Une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le salarié concerné, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit Nombre de jours du forfait réduit Nombre de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein
Nombre de jours du forfait temps plein Nombre de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein
Nombre de jours du forfait temps plein
x x
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
RACHAT DE JOURS DE REPOS
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 15 %.
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En cas de rachat, la (journée ou demi-journée) rachetée est valorisée à hauteur de 1/…e de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait en ajoutant au nombre de jours travaillés dans l’année, le nombre de jours acquis de jours de congés payés ouvrés, le nombre de jours fériés chômés mais payés inclus et le nombre de jours de repos inclus. Ainsi et par exemple sur l’année 2025 pour une activité complète d’activité, le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/261e de la rémunération annuelle du salarié (216 jours travaillés + 25 jours ouvrés de congés payés + 10 jours fériés chômés + 10 jours de repos).
VISITE D’INFORMATION ET DE PREVENTION
Les salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ont la possibilité de solliciter une visite d’information et de prévention distincte.
Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er avril 2025.
Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée quinze (15) jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.
Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés, le cas échéant.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, au plus tard au 31 mars de l’année N + 1, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre au titre de l’année N.
A la demande de l’une des parties, elles pourront également se réunir de manière exceptionnelle en cas de difficulté liée à l’application du présent accord et à son interprétation et afin de rechercher toute solution nécessaire à sa résolution.
Rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes pour adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
En application des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Poitiers.
Fait à Montmorillon, le 3 mars 2025, en autant d’exemplaires originaux que de besoin.
Pour la société BERITOVET CONSEIL
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Cachet et signature
LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL LE PRESENT ACCORD.
Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 26 mars 2025
Chaque page de chaque exemplaire doit être dûment paraphée. La présente page doit être signée
