ACCORD DE MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La SELARL BESIDE AVOCATS, Société d’exercice libérale à responsabilité limitée au RCS de Lyon, sous le numéro 892 784 711 00020, dont le siège social est situé 24 rue de la République, 69002 LYON, représentée par, en sa qualité de Gérante.
D’UNE PART,
Ci-après désignée « la Société »
ET
Le personnel de la SELARL BESIDE AVOCATS, suivant procès-verbal de ratification annexé au présent accord,
D’AUTRE PART,
Ci-après désignés ensemble « les parties »
PREAMBULE
La SELARL BESIDE Avocats souhaite mettre en place le forfait annuel en jours à compter du 1er juillet 2025 et en préciser les modalités.
Les parties sont donc convenues de conclure le présent accord en application de l’article L.3121-63 du Code du travail.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Encadrement des forfaits annuels en jours
Le présent accord porte sur la mise en place et l’application des conventions de forfait annuel en jours au sein de la SELARL BESIDE AVOCATS. Il est applicable à tous les salariés ainsi définis quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions définies ci-après. Les dispositions du présent accord sont conclues en application de l’article L.3121-63 du Code du travail.
Article 2 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, en application du présent accord :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
l’organisation de l’entreprise.
Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au repos, mais bénéficient de la réglementation sur les congés payés.
Article 3 – Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire. La période de référence du nombre de jours travaillés débute le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N. Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, le nombre de jours travaillés est réduit pour tenir compte du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie éventuellement le salarié. Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours – journée de solidarité comprise – se décompose en 436 demi-journées de travail. Est considérée comme une demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail de l'après-midi débutant au plus tôt à 13 heures.
Article 4 – Forfait en jours réduits
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à 218 jours.
Article 5 – Jours de repos supplémentaires (JRS)
Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse. Ce nombre de JRS pourra être différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier. En pratique, pour une année civile complète de présence, le nombre de JRS est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans l’année :
218 jours travaillés incluant la journée de solidarité ;
52 samedis et 52 dimanches ;
Le nombre de jours ouvrés de congés légaux ;
les jours fériés chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.
Ce nombre de JRS sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier. Sous réserve de la renonciation dans les conditions qui suivent, ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les Parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses JRS en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail. L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit et signé d’une part par le salarié et d’autre part par la Direction. Un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’employeur déterminera le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sans qu’il ne puisse, en tout état de cause, être inférieur à 10 % de la rémunération correspondante. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit tacitement. Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.
Article 6 – Incidence des absences et des arrivées/départs en cours de période de référence sur le décompte du forfait
Article 6.1 – Incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait annuel en jours. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
Article 6.2 – Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur le décompte du forfait
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours travaillés jusqu’à la fin de la période de référence en cours est calculé comme il suit :
Il est ajouté au nombre de jours travaillés fixés au forfait, 30 jours ouvrables de congés payés (auxquels s’ajoutent, le cas échéant, les congés payés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence en cours ;
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaire qui sépare la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 ;
Il est déduit le nombre de jours fériés chômés entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.
Enfin, si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés payés.
En tout état de cause, le forfait ne peut pas dépasser la durée maximale de 235 jours travaillés. En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours est proratisé en multipliant le nombre de jours travaillés fixés au forfait par le nombre de jours calendaire écoulés entre le début de la période de référence et le départ du salarié divisé par 365.
Article 7 - Rémunération
Article 7.1 Rémunération forfaitaire
Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est fixée forfaitairement en contrepartie du nombre de jours annuels retenus.
Article 7.2 – Incidence des absences en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération proportionnée au nombre de journées ou de demi-journées d’absence, ainsi calculée :
Salaire forfaitaire annuel Salaire forfaitaire annuel Nombre de journées d’absence X Nombre de jours fixés par la convention de forfait annuel en jours + Nombre de jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours fériés chômés Ce même raisonnement pourra être appliqué en cas de demi-journées d’absence.
Article 7.3 – Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées à l’article 6.2 du présent accord. Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 8 – Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord. Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord. La convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
Article 9 – Modalités d’évaluation et de suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié
Article 9.1 Droit au repos et à une durée raisonnable de travail
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi effectif et régulier par la hiérarchie permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. La hiérarchie s’assure notamment du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des durées minimales de repos.
Article 9.2 – Déclaration des journées ou demi-journées de travail et suivi effectif et régulier par la hiérarchie
Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L’employeur fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet de réaliser un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. Il est soumis au supérieur hiérarchique du salarié qui doit opérer un examen, chaque mois, de ce document mensuel. Le supérieur hiérarchique opère ainsi un suivi effectif et régulier de la charge de travail et du respect des repos. Dans le cadre de cette analyse, le supérieur hiérarchique s’assure notamment plus précisément du respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires afin de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables.et d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Si l’examen mensuel mené par le supérieur hiérarchique l’amène à constater une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, des correctifs sont immédiatement mis en place. Plus précisément, si cet examen du document mensuel réalisé par le supérieur hiérarchique le laisse à penser que le salarié pourrait faire l’objet d’une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail et/ou que les repos journaliers et hebdomadaires ne sont pas respectés, le supérieur hiérarchique initie, sans délai, un entretien avec le salarié afin de procéder à un examen approfondi de l’organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et d’assurer ainsi le respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires. Au terme de cet entretien, un compte-rendu est établi pour mentionner, le cas échéant, les mesures correctrices arrêtées qui seront alors mises en place. Un bilan est effectué trois mois après l’entretien susvisé afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.
Article 9.3 Entretien individuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Article 9.4 – Moyens d’alerte
Si le salarié constate que sa charge de travail est incompatible avec une durée raisonnable de travail et/ou un non-respect des repos journalier et hebdomadaire et/ou qu'il rencontre des difficultés d'organisation au d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra également à tout moment demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Un entretien sera organisé également si le supérieur hiérarchique fait ces constats, notamment au regard du document mensuel dans les conditions visées au 9.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et ainsi d'assurer le respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires. Au terme de cet entretien, un compte-rendu est établi pour mentionner, le cas échéant, les mesures correctrices arrêtées. Un bilan est effectué trois mois après l’entretien afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.
Article 10 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion. L'utilisation des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Les parties s’entendent en outre sur la mise en place des garanties suivantes :
Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres collaborateurs de l’entreprise. Ainsi, sauf cas d’urgence, ou de nécessités impérieuses de service, tout contact est évité en dehors des plages habituelles de travail et, en tout état de cause, entre 21h et 7h ;
Afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » de leurs courriers électroniques ;
Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date prévisible de leur retour, des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser pendant cette absence.
Enfin, les parties soulignent l’importance de l’exemplarité des responsables hiérarchiques dans leur utilisation des TIC. Il leur est demandé d’éviter les communications courriels ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs et week-ends.
Article 11 – Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2025, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 12 – Suivi et interprétation de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d'assurer le suivi du présent accord, les Parties conviennent qu’elles ont chacune la faculté de solliciter la tenue d’une réunion portant sur la mise en œuvre du présent accord.
Une réunion sera organisée dans le mois suivant cette demande d’une des Parties signataires qui devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre Partie.
Cette même faculté, selon les mêmes modalités, est prévue en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord.
Article 13 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 14 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la SELARL BESIDE AVOCATS dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société SELARL BESIDE AVOCATS dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la SELARL BESIDE AVOCATS collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la SELARL BESIDE AVOCATS ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
ARTICLE 15 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la SELARL BESIDE AVOCATS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Lyon Le 27 juin 2025, en 2 exemplaires originaux
La SELARL BESIDE AVOCATS représentée par , Gérante
Le personnel de la SELARL BESIDE AVOCATS, suivant procès-verbal de ratification annexé au présent accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel
Ci-après annexé : Le Procès-verbal de ratification du personnel de la SELARL BESIDE AVOCATS
