La société BETON VICAT (ci-après dénommée « la société » représentée par M, en sa qualité de Directeur Activité Béton France
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale ci-après désignée :
FO représentée par M, Délégué syndical
D’autre part,
PRÉAMBULE
Les partenaires sociaux font le constat que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. C’est pourquoi les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise.
Par conséquent, les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre dans l’entreprise la démarche visant à promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles s’engagent ainsi à lutter contre toute forme de discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité et le renforcement de la démarche initiée par la société Béton Vicat, par ses plans d’action successifs depuis le plan d’action du 14 décembre 2011. Chacun de ces plans d’action a fixé des objectifs toujours plus ambitieux, le dernier en date étant celui du 24 juin 2019 dont les engagements ont pris fin à l’issue d’un délai de 4 ans, soit fin juin 2023.
Les dispositions de ce dernier accord avaient été complétées par un avenant en date du 20 juillet 2021 relatif à l’allongement de la durée du congé paternité et aux dispositions spécifiques à Vicat Produits Industriels dans ce domaine.
Ces accords successifs ont permis de nombreuses avancées sur ce sujet. La Société se donne pour ambition d’aller plus loin, en mettant directement en lien le sujet de l’égalité professionnelle avec les évènements familiaux pouvant survenir au cours de la vie de nos collaboratrices et collaborateurs.
Le présent accord s'applique au sein de l’ensemble des établissements de la société Béton Vicat.
Par cet accord, la société Béton Vicat s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'égalité entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires ont fixé les objectifs suivants :
développer la mixité lors du recrutement,
promouvoir et assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la relation de travail,
assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre et de résultat.
veiller à permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et responsabilité familiale.
Différents moyens d'actions sont mis en œuvre afin d'atteindre ces objectifs.
Cette démarche s'inscrivant dans la durée, la Direction s'engage à poursuivre la sensibilisation des responsables hiérarchiques de ses différentes entités quant à leur responsabilité en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La sensibilisation de l’ensemble des équipes sera également poursuivie afin de toujours favoriser l’instauration d’un cadre de travail serein, notamment entre les femmes et les hommes.
Le Comité Social et Economique a été informé et consulté sur le présent accord lors de sa réunion du 19 octobre 2023.
Article 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société BETON VICAT. Il s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L1142-1 et suivants du Code du travail.
Article 2 – RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX
2.1 - NON DISCRIMINATION
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
2.2 - PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT MORAL
La Société s’engage à poursuivre et à développer sa démarche de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur attachement à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, sujet auquel ils ont toujours accordé une grande importance.
2.2.1 – Référents
Conformément à la loi Avenir Professionnel, la nomination d’un référent entreprise et la mise en place d’un référent dans chaque CSE ont contribué au cours de ces dernières années à renforcer la démarche engagée par la Société.
Il est rappelé que les partenaires sociaux sont convenus d’adjoindre au rôle dévolu par la loi à ces référents entreprise et CSE le rôle de référent en matière de discrimination.
Par ailleurs, les partenaires sociaux sont convenus que chaque CSE désignera deux référents parmi ses membres, un homme et une femme.
Par conséquent :
Deux référents(es), un homme et une femme, sont nommés au sein de chaque CSE pour la durée du mandat. Ils sont formés à l’exercice de leurs missions.
Il est rappelé que selon l’article L2312-9 du code du travail, le/la référent(e) du CSE peut susciter toute initiative qu'il/elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Les partenaires sociaux sont convenus d’ajouter à ces notions celle du harcèlement moral.
Une référente entreprise a également été désignée.
Selon l’article L1153-5-1 du code du travail, le/la référent(e) entreprise est chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés/ées en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les partenaires sociaux sont convenus d’ajouter à ces notions celle du harcèlement moral. La référente entreprise a pour rôle de prendre en compte et d’assurer le traitement des alertes qui lui seront transmises par un référent membre de CSE, ou par tout autre collaboratrice ou collaborateur, élu(e) ou non élu(e).
Le nom des collaboratrices ou collaborateurs qui sont désignés/ées, ainsi que leurs coordonnées téléphoniques, sont portés à la connaissance du personnel :
Pour la référente entreprise par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise
Pour la/le référent(e) du CSE par voie d’affichage au sein de l’établissement qu’il/elle représente.
2.2.2 – Formations et sensibilisations
- Référents(es) du CSE Les référents CSE sont formés au rôle qui leur est dévolu pour les aider dans la prise en compte et l’écoute des collaboratrices et des collaborateurs qui pourraient les interpeler, mais également aux limites de leur rôle. Pour leur donner les moyens de vraiment remplir ce rôle, il est convenu sur la durée du présent accord que les référents(es) du CSE bénéficient, en plus de la journée de formation initiale prévue par le législateur, d’une journée de formation complémentaire au cours de leur mandat.
- Formation sérénité Il est rappelé que des formations dites « formations sérénité » à l’attention du management, destinées à développer la démarche de prévention en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, et de toutes formes de discrimination, ont été mises en place dans toute la Société. Ce dispositif est confirmé par le présent accord.
- Sensibilisation au respect Pour aller plus loin et renforcer cette démarche, des sessions de sensibilisation au respect sont, à date du présent accord et sur demande des partenaires sociaux, en cours de déploiement à l’attention de l’ensemble des équipes, incluant la prévention des agissements sexistes et de toute notion de harcèlement.
Article 3 - DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS
L’objectif de la Société à long terme est d’atteindre la parité au sein de ses effectifs. Pour y parvenir, le présent accord prévoit les objectifs définis ci-après.
3.1 - PROMOUVOIR LE RECRUTEMENT DES FEMMES
Le développement de la mixité dans le recrutement passe par une sensibilisation des acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés et les stéréotypes de genre. L’entreprise réaffirme sa vigilance dans la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes aux postes à pourvoir, la Société réaffirme son engagement à ce que les critères retenus pour le recrutement soient fondés sur les compétences requises, la qualification et l'expérience professionnelle des candidates et des candidats.
Le processus de recrutement, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité. En particulier, l’état de grossesse ou la situation familiale ne seront pas pris en considération lors de la procédure d’embauche ainsi que pendant la période d’essai.
Pour cela, la Société sensibilisera ses responsables de services, ainsi que l’ensemble de ses partenaires extérieurs, parties prenantes à nos processus de recrutement, dans le cadre de leurs actions, sur la nécessité d’assurer un traitement égalitaire et objectif entre les femmes et les hommes.
En particulier avec ses partenaires extérieurs à qui seront confiés des missions de recrutements, la Société Vicat s’engage à insérer une clause particulière par laquelle le prestataire s’engage à mettre tous les moyens en œuvre pour présenter un panel de candidatures mixtes, les candidates et candidats devant justifier de compétences équivalentes par ailleurs. En interne, les postes à pourvoir qui n'ont pas un caractère stratégique et/ou confidentiel seront portés à la connaissance du personnel par l'intermédiaire de la bourse emploi.
D'une manière générale, la Société s'engage à appliquer les règles fondamentales liées au déroulement d'un entretien de recrutement et à utiliser des critères de sélection fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat - compétences, expérience professionnelle, diplôme(s), potentiels d'évolution professionnelle, etc - et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, un guide « des bonnes pratiques pour un recrutement performant et inclusif » a été mis en place en 2019. Il est convenu que son contenu sera adapté pour tenir compte des retours d’expérience et des évolutions sociétales depuis sa rédaction initiale.
La Direction remarque que la proportion de femmes dans les recrutements réalisés au cours des 3 dernières années a été légèrement inférieure aux objectifs fixés : 20,21 % en 2018 pour un objectif de 20% sur la durée de l’accord. En 2022 on enregistre 24,6% pour un objectif fixé à 25%.
Afin de poursuivre le rééquilibrage de la mixité dans certaines filières ou métiers, la Société fixe comme objectif, à 27 % la proportion de femmes recrutées en CDI en moyenne sur la durée de l’accord.
La Direction souligne l’ambition de cet objectif de 27 % au regard de la nature des activités et des emplois majoritairement présents dans la société. En effet, certains emplois sont difficilement accessibles au personnel féminin par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois (les conducteurs de centrale ou les conducteurs d’engins, par exemple) et par l’absence de candidature féminines lors de certains recrutements.
Indicateur : Nombre de femmes recrutées pour la CSP concernée Nombre total de recrutements pour la CSP concernée
3.2 - PROMOUVOIR LA PLACE DES FEMMES AU SEIN DES EFFECTIFS
Les parties signataires s’accordent pour reconnaitre que la mixité est un facteur favorable au développement de l’entreprise.
Les partenaires sociaux constatent que la proportion de femmes au sein des effectifs au cours des 3 dernières années est inférieur à l’objectif fixé, soit 17,4 % pour un objectif de 18% au terme du plan d’action.
Ainsi, pour promouvoir l’évolution de la féminisation des effectifs, la Direction se fixe, pour la proportion de l’effectif féminin, un objectif de 20 % au terme de cet accord.
Il est rappelé que l’objectif du précédent plan d’action était de 18%. Les partenaires sociaux soulignent donc le chemin à parcourir entre l’année 2022 (17,4% de femmes) et l’objectif de 20 % défini par le présent accord à l’échéance de celui-ci.
Les parties signataires soulignent l’ambition de cet objectif de 20 % au regard de la nature des activités et des emplois majoritairement présents dans la société Béton Vicat, et en particulier en Unités de production. En effet, une grande partie des emplois sont difficilement accessibles au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail (par exemple, charges lourdes à porter), soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois (les conducteurs de centrale ou les conducteurs d’engins, par exemple).
Indicateur : Nombre de collaboratrices pour la CSP concernée . Nombre total de collaboratrices et de collaborateurs pour la CSP concernée
Il est rappelé que la Direction a lancé un programme nommé « Vicat by elles » qui vise à mettre en avant la réussite de modèles féminins afin de faire bouger les lignes et de faire tomber les préjugés, de supprimer cet obstacle pour les femmes dans la société.
3.3 - GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT SALARIAL
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes à poste équivalent, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre et de résultat.
Ce sujet fait l’objet d’un suivi annuel par les représentants du personnel, lors de la présentation du rapport annuel sur l’égalité professionnelle.
Ils soulignent la différence entre les postes occupés en général dans la Société, historiquement et de par son activité, par les femmes et par les hommes.
De ce fait, ils conviennent de la nécessité de rappeler que sur un certain nombre de postes, les collaboratrices ou collaborateurs sont soumis à des contraintes ou sujétions pour lesquelles la réglementation et les conventions collectives nationales prévoient des rétributions, indemnités, éléments de rémunérations spécifiques qu’il convient d’isoler lors de la comparaison des rémunérations entre collaborateurs quel que soit leur sexe. Etant entendu qu’à poste et/ou sujétion équivalents, les rétributions, indemnités, éléments de rémunérations spécifiques, sont équivalents.
3.3.1 – REMUNERATION EFFECTIVE
La Société garantit à l'embauche un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Les politiques de rémunération sont basées sur des principes d'équité et d'objectivité. Ainsi, les évolutions de rémunérations des femmes et des hommes sont basées sur les compétences, les connaissances, la qualification, l'expérience professionnelle et la performance, sans discrimination.
En cas d'écart constaté, non justifié par des éléments objectifs, la situation salariale sera corrigée.
En cas d'écart constaté, non justifié par des éléments objectifs, la situation salariale sera corrigée.
Le précédent accord fixait comme objectif que l’écart de rémunération de base des femmes et des hommes soit inférieur à 5% à qualification égale et pour les emplois similaires.
L’objectif a été (partiellement) atteint.
Les parties signataires réitèrent donc dans le cadre de ce nouvel accord, que l’objectif d’écart entre la rémunération de base des femmes et des hommes (à qualification égale et pour des emplois similaires) soit inférieur à 5%.
Indicateur: écart de rémunération moyenne par catégorie socio-professionnelle et par sexe
3.3.2 CONGE MATERNITE OU D’ADOPTION
La durée du congé de maternité ou d'adoption est considérée comme un temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, l'ouverture des droits à congés payés, le calcul de l'intéressement et/ou de la participation.
Afin de ne pas pénaliser les collaboratrices du fait de leur absence pour congé maternité, les collaboratrices ou collaborateurs du fait de leur absence pour congé d’adoption, le présent accord prévoit, à minima à l’issue de l’absence :
que le salaire soit revalorisé selon les dispositions prévues par les accords salariaux (Augmentation générale) ;
de les faire bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaboratrices et collaborateurs de leur catégorie socioprofessionnelle au sein de leur service, durant leur période d’absence.
que la pratique en vigueur au sein de la Société, qui consiste à ce que les collaboratrices et collaborateurs bénéficiant d’une prime annuelle sur performance la perçoivent sans prorata-temporis, sera poursuivie.
Les parties signataires conviennent de l’indicateur suivant : Nombre de collaboratrices et collaborateurs bénéficiaires de la mesure Nombre de collaboratrices et collaborateurs concernés
L’objectif fixé pour cet indicateur est de 100%
Enfin, il est rappelé que, conformément à la législation en vigueur, le temps passé pendant les heures de travail en consultations prénatales obligatoires ou par les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation assistée, ainsi que les temps d’absence du conjoint salarié, sont payés au taux du salaire effectif pendant la même période. Ces temps sont en outre assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l’entreprise.
3.4 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION
3.4.1 – PRINCIPE DE DROIT COMMUN
La Société Béton Vicat considère que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications, dans le déroulement de leur carrière professionnelle, pour assurer une progression continue dans la prise de responsabilité et donc dans la promotion. La Société, via ses établissements, veillera à ce que les moyens de formation soient équilibrés entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de formation (adaptation, développement des compétences, bilan des compétences, VAE) ainsi qu'entre les collaboratrices et collaborateurs à temps complet et ceux à temps partiel.
Les partenaires sociaux entendent insister sur l’importance de sensibiliser les responsables de services quant à une meilleure prise en compte :
des besoins en formation des collaboratrices lors de l’entretien professionnel, puis dans l’élaboration du plan de développement des compétences.
en fonction de leurs souhaits et compétences, de l’orientation des talents féminins vers des postes à dimension industrielle.
Les partenaires sociaux conviennent de considérer à l’issue de chaque année les deux indicateurs suivants :
Indicateur 1 : Nombre d’heures de formation des collaboratrices Nombre total de d’heures de formation
Indicateur 2 : Nombre de stages de formation pour des collaboratrices Nombre total de stages de formation
L’objectif est que, chaque année, ces deux taux soient au moins équivalents à la part des femmes dans les effectifs de la société.
Un entretien individuel sera proposé au retour d'une longue absence, et notamment à la suite d'une longue maladie ou d'un congé parental d'éducation de 6 mois et plus. Cet entretien contribue pour les collaboratrices ou collaborateurs ayant eu une longue absence temporaire, à permettre la reprise de leur activité professionnelle dans les meilleures conditions et d’identifier les actions, dont les éventuels besoins de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail, ceci pour garantir leur employabilité.
Il est rappelé également que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier d’une formation. Les parties signataires rappellent leur volonté qu’un strict équilibre soit assuré entre les femmes et les hommes dans leur accès aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience.
Il est convenu également que les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, ou pour congé parental, soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.
3.5 – EGALITE DES CHANCES DANS L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Le processus interne d’évolution professionnelle, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à des postes à responsabilité quel que soit le niveau.
Ainsi, tous les postes à pourvoir qui n'ont pas un caractère stratégique et/ou confidentiel seront portés à la connaissance du personnel par l'intermédiaire de la bourse emploi.
Les parties signataires s'accordent pour reconnaître que la mixité est un facteur favorable au développement de l'entreprise et que le recours à l'un ou l'autre sexe dans la politique promotionnelle permet de disposer de compétences plus larges. Pour favoriser celle-ci, la Société identifiera les postes où une forte concentration d'un seul sexe est constatée et proposera, chaque fois que cela est possible, des actions visant à rééquilibrer le nombre de salariés de l'autre sexe, et ce aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Chaque collaboratrice et collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses compétences, de ses connaissances, de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats compte tenu des opportunités au sein de l'entreprise. Les critères d'évaluation sont identiques pour les femmes et les hommes et sont fondés sur la reconnaissance des compétences, des connaissances, de l'expérience et de la performance. Ainsi, tout poste disponible est ouvert à l'ensemble du personnel et attribué à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour le poste.
Par ailleurs, l'évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes. Toutes les évolutions technologiques permettant une diminution de la contrainte physique seront étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes. La Société s’engage à poursuivre le renforcement de la place des Femmes au sein d’équipes à dominante masculine, en particulier sur les postes à dimension industrielle.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doivent en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
Il est convenu que les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi particulier par les partenaires sociaux dans le cadre de la commission égalité professionnelle et de son analyse du rapport égalité professionnelle : - répartition des effectifs par sexe et par organisation du temps de travail
3.6 - FAVORISER LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELS ET PERSONNELS
Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. La Société s’inscrit dans cette démarche.
En compléments des dispositions légales, elle entend, au travers du présent accord, confirmer sa volonté de faciliter la conciliation des temps de vie professionnels et personnels.
3.6.1 – MAINTIEN DE LA REMUNERATION PENDANT LE CONGE PATERNITE
Les parties signataires confirment par le présent accord que les collaborateurs ayant un an d’ancienneté ou plus au jour de la naissance de leur enfant, bénéficient d’un maintien de leur rémunération au titre du congé de paternité de 25 jours calendaires, ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Durant cette période, la Société s’engage à compléter la rémunération du collaborateur en sus du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale auquel il peut prétendre afin de lui garantir un maintien de salaire.
Modalités de prise du congé paternité
Il est rappelé que selon la loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la Sécurité Sociale pour 2021 et le décret n° 2021-574, le congé paternité est découpé en deux périodes obéissant à des régimes distincts : - une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance (3 jours de naissance), et qui est obligatoire. - une seconde période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples), qui peut être fractionnée en deux parties d’une durée minimale de 5 jours. Cette seconde période doit être prise dans les six mois suivant la naissance. Il est prévu des dérogations à ce délai de six mois, notamment en cas d’hospitalisation de l’enfant.
La première période de 4 jours calendaires est prolongée de plein droit pour une durée maximale de 30 jours consécutifs, sur demande du collaborateur, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate dans une unité de soins spécialisés.
Le législateur a prévu que le collaborateur informe la Société au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
3.6.2 – ENFANT MALADE OU PARENT DEPENDANT A CHARGE
Les partenaires sociaux conviennent que : - en cas de maladie d’une durée de 10 jours calendaires ou plus d’un enfant à charge de moins de 16 ans (Seize ans), les collaboratrices et collaborateurs bénéficieront
d’un jour non travaillé rémunéré par an, sur justificatif médical.
- en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 16 ans (Seize ans), les collaboratrices et collaborateurs bénéficieront
de deux jours non travaillés rémunérés par an, sur présentation d'un certificat d'hospitalisation.
Il est précisé qu’en cas de maladie d’une durée de 10 jours calendaires ou plus doublée d’une hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 16 ans, les jours rémunérés prévus ci-dessus se cumulent, soit un total de 3 jours.
- lors de la mise en œuvre du dispositif de don de jours prévu par accord d’entreprise, la Société
abondera le nombre de jours donnés par des collaboratrices et collaborateurs à hauteur d’un jour pour trois jours donnés par campagne d’appel au don, soit un abondement d’un tiers arrondi à l’unité supérieure.
Exemple : Total des dons de jours recueillis lors d’une campagne : 20 jours 20 jours / 3 = 6,67 jours Abondement de la Société : 7 jours Total de jours de congés à disposition de la collaboratrice ou du collaborateur concerné : 27 jours
- en cas d’annonce au parent d’une pathologie chronique listée par décret, ou d’un cancer chez un enfant, il est convenu que la société abondera de 2 jours de congés supplémentaires les jours prévus par le législateur dans les situations que celui-ci a listées (soit à date 5 jours pour les situations décrites par le décret n°2023-215 du 27 mars 2023). Soit en l’état actuel de la législation
un total de 7 jours de congés pour événement familial pour les collaboratrices et collaborateurs qui se trouveraient concernés par un tel évènement.
A titre indicatif, voici certaines des pathologies de l’enfant prévues par le décret n° 2023-215 du 27 mars 2023 (liste non exhaustive) : . accident vasculaire cérébral invalidant ; . diabète de type 1 et diabète de type 2 ; . formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave ; . insuffisance respiratoire chronique grave ; . maladie d'Alzheimer et autres démences ; . maladie de Parkinson ; . mucoviscidose ; . sclérose en plaques ;
- en cas de décès d’un enfant, il est convenu par le présent accord que la société abondera de
2 jours de congés pour évènements familiaux en complément de ceux prévus par le Code du Travail ou par la Convention Collective.
- en cas d’Interruption Spontanée de Grossesse avant 22 semaines de grossesse, aussi appelée fausse couche, ou en cas d’Interruption Médicale de Grossesse, la collaboratrice concernée bénéficiera de
2 jours de congés pour évènements familiaux. Un certificat médical sera ensuite fourni dans les 15 jours suivant l’événement. Le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également de ce congé de deux jours.
Enfin, dans le cadre du partenariat avec Bessé et Malakoff-Médéric, des démarches seront poursuivies avec les commissions prévoyance pour améliorer la connaissance et l’utilisation des actions existantes en faveur des collaboratrices et collaborateurs pouvant se retrouver face à des difficultés d’ordre familial (enfant malade, parent dépendant …) et envisager le développement de nouvelles dispositions, par exemple sur l’aide aux aidants.
3.6.3 – CONGE PARENTAL D’EDUCATION
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Article 4 - SUIVI DE L’ACCORD
Il sera procédé chaque année à un suivi des actions prévues dans le présent plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes, au cours d’une réunion avec le Comité Social et Economique.
Article 5 - DURÉE DE L’ACCORD
Comme prévu par l’accord portant sur la périodicité des négociations obligatoires, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il peut être révisé par voie d’avenant. Si une partie signataire souhaite cette révision, elle en avise les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’entreprise organisera une réunion de négociation.
Article 6 - ENTRÉE EN VIGUEUR
Pour faciliter le suivi du présent accord par année civile, les partenaires sociaux conviennent d’en fixer la date d’entrée en vigueur au 1er novembre 2023. Par conséquent, le présent accord prendra fin le 31 octobre 2027.
Article 7 - DÉPOT ET PUBLICITÉ
Conformément à l’article D2231-4 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
À L’Isle d’Abeau
Le 19 octobre 2023
Pour l’organisation syndicale Pour la société BETON VICAT
