La société BETON VICAT (ci après dénomée « la société ») représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Activité Béton France,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale ci-après désignée :
CGT-FO représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical
D’autre part,
PRÉAMBULE
Les partenaires sociaux font le constat que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. C’est pourquoi les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise.
Par conséquent, les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre dans l’entreprise la démarche visant à promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles s’engagent ainsi à lutter contre toute forme de discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité et le renforcement de la démarche initiée par la société BETON VICAT, par ses plans d’action successifs depuis le plan d’action du 14 décembre 2011. Chacun de ces plans d’action a fixé des objectifs toujours plus ambitieux, le dernier en date étant celui du 23 juin 2016 dont les engagements prendront fin à l’issue d’un délai de 3 ans, soit fin juin 2019. Ces accords successifs ont permis de nombreuses avancées sur ce sujet. La Société se donne pour ambition d’aller plus loin, en mettant directement en lien le sujet de l’égalité professionnelle avec les évènements familiaux pouvant survenir au cours de la vie de nos collaboratrices et collaborateurs.
Le présent accord s'applique au sein de l’ensemble des établissements de la société BETON VICAT.
Par cet accord, la société BETON VICAT s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'égalité entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires ont fixé les objectifs suivants :
développer la mixité lors du recrutement,
promouvoir et assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la relation de travail,
assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre et de résultat.
veiller à permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et responsabilité familiale.
Différents moyens d'actions sont mis en œuvre afin d'atteindre ces objectifs.
Cette démarche s'inscrivant dans la durée, la Direction s'engage à poursuivre la sensibilisation des responsables hiérarchiques de ses différentes entités quant à leur responsabilité en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est indépendant de l’Index de l’égalité entre les femmes et les hommes dont la mise en œuvre et la publication sont obligatoires pour XXXXXXXXX à compter du 1er septembre 2019
Le Comité Social et Economique a été informé et consulté sur le présent accord lors de sa réunion du 24 juin 2019.
Article 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société BETON VICAT. Il s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L1142-1 et suivants du Code du travail.
Article 2 – RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX
2.1 - NON DISCRIMINATION
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
2.2 - PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT MORAL
La Société s’engage à poursuivre sa démarche de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral.
Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur attachement à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, sujet auquel ils ont toujours accordé une grande importance. En ce sens, les nouvelles obligations issues de la loi Avenir Professionnel engageant à ce que soient mis en place un référent entreprise et un référent CSE s’inscrivent dans la continuité et le renforcement de la démarche engagée par la Société au cours de ces dernières années.
Les partenaires sociaux sont convenus d’adjoindre au rôle dévolu par la loi à ces référents entreprise et CSE le rôle de référent en matière de harcèlement moral.
L’entreprise s’engage à mettre en place des formations dites «
formations sérénité » à l’attention du management, destinées à développer la démarche de prévention en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, et de toutes formes de discrimination.
Les partenaires sociaux conviennent que le référent CSE sera formé au rôle qui leur est dévolu pour les aider dans la prise en compte et l’écoute des collaboratrices et des collaborateurs qui pourraient les interpeler, mais également aux limites de leur rôle.
Par conséquent :
Un référent est nommé au sein du CSE pour la durée du mandat. Il sera formé à l’exercice de ses missions.
Selon l’article L2312-9 du code du travail, le référent du CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Les partenaires sociaux sont convenus d’ajouter à ces notions celle du harcèlement moral.
Un référent entreprise est également désigné.
Selon l’article L1153-5-1 du code du travail, le référent entreprise est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les partenaires sociaux sont convenus d’ajouter à ces notions celle du harcèlement moral. Le référent entreprise aura pour rôle de prendre en compte et d’assurer le traitement des alertes qui lui seront transmises par un référent membre de CSE, ou par tout autre collaboratrice ou collaborateur, élu ou non élu.
Le nom des collaborateurs qui auront été désignés, ainsi que leurs coordonnées téléphoniques, seront portés à la connaissance du personnel :
Pour le référent entreprise par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise
Pour le référent du CSE par voie d’affichage au sein de l’établissement qu’il représente.
Article 3 - DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS
3.1 - PROMOUVOIR LE RECRUTEMENT DES FEMMES
Le développement de la mixité dans le recrutement passe par une sensibilisation des acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés et les stéréotypes de genre. L’entreprise réaffirme sa vigilance dans la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes aux postes à pourvoir, la Société s'engage à ce que les critères retenus pour le recrutement soient fondés sur les compétences requises, la qualification et l'expérience professionnelle des candidats.
Le processus de recrutement, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité. En particulier, l’état de grossesse ou la situation familiale ne seront pas pris en considération lors de la procédure d’embauche ainsi que pendant la période d’essai.
Pour cela, la Société sensibilisera ses responsables de services, ainsi que l’ensemble de ses partenaires extérieurs, parties prenantes à nos processus de recrutement, dans le cadre de leurs actions, sur la nécessité d’assurer un traitement égalitaire et objectif entre les femmes et les hommes.
D'une manière générale, la Société s'engage à appliquer les règles fondamentales liées au déroulement d'un entretien de recrutement et à utiliser des critères de sélection fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat - compétences, expérience professionnelle, diplôme(s), potentiels d'évolution professionnelle, etc … - et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, un
guide de bonnes pratiques en matière de recrutement sera mis en place. Une première version sera rédigée dès 2019 et son contenu sera adapté pour tenir compte des retours d’expérience.
La Direction remarque que la proportion de femmes dans les recrutements réalisés au cours des 3 dernières années a été légèrement inférieure aux objectifs fixés : 19,1 % en moyenne sur les années 2016 et 2017, en revanche en 2018, les objectifs ont été atteints soit 20,21 % pour un objectif de 20% sur la durée de l’accord.
Afin de poursuivre le rééquilibrage de la mixité dans certaines filières ou métiers, la Société fixe comme objectif, à 25 % la proportion de femmes recrutées en CDI en moyenne sur la durée de l’accord.
La Direction souligne l’ambition de cet objectif de 25 % au regard de la nature des activités et des emplois majoritairement présents dans la société. En effet, certains emplois sont difficilement accessibles au personnel féminin par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois (les conducteurs de centrale ou les conducteurs d’engins, par exemple) et par l’absence de candidature féminines lors de certains recrutements.
Indicateur : Nombre de femmes recrutées pour la CSP concernée Nombre total de recrutements pour la CSP concernée
3.2 - PROMOUVOIR LA PLACE DES FEMMES AU SEIN DES EFFECTIFS
Les parties signataires s’accordent pour reconnaitre que la mixité est un facteur favorable au développement de l’entreprise.
Les partenaires sociaux constatent que la proportion de femmes au sein des effectifs au cours des 3 dernières années est inférieur à l’objectif fixé, soit 13,1 % pour un objectif de 14% au terme du plan d’action.
Ainsi, pour promouvoir l’évolution de la féminisation des effectifs, la Direction se fixe, pour la proportion de l’effectif féminin, un objectif de 18 % au terme de cet accord
Il est rappelé que l’objectif du précédent plan d’action était de 14%. Les partenaires sociaux soulignent donc le chemin à parcourir entre l’année 2019 (13% de femmes) et l’objectif de 18 % défini par le présent accord à l’échéance de celui-ci.
Les parties signataires soulignent l’ambition de cet objectif de 18 % au regard de la nature des activités et des emplois majoritairement présents dans la société BETON VICAT, et en particulier en Unités de production. En effet, une grande partie des emplois sont difficilement accessibles au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail (par exemple, charges lourdes à porter), soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois (les conducteurs de centrale ou les conducteurs d’engins, par exemple).
Indicateur : Nombre de collaboratrices pour la CSP concernée . Nombre total de collaboratrices et de collaborateurs pour la CSP concernée
3.3 - GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT SALARIAL
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement à l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes à poste équivalent, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre et de résultat. Ce sujet fait l’objet d’un suivi annuel par les représentants du personnel, lors de la présentation du rapport annuel sur l’égalité professionnelle.
3.3.1 – REMUNERATION EFFECTIVE
La Société garantit à l'embauche un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Les politiques de rémunération sont basées sur des principes d'équité et d'objectivité. Ainsi, les évolutions de rémunérations des femmes et des hommes sont basées sur les compétences, les connaissances, la qualification, l'expérience professionnelle et la performance, sans discrimination.
En cas d'écart constaté, non justifié par des éléments objectifs, la situation salariale sera corrigée.
La Direction se fixe comme nouvel objectif que les écarts de rémunération moyenne par catégorie socio-professionnelle et par sexe soient inférieurs à 5 % au terme de l’accord. (Il est rappelé que l’objectif du précédent plan d’action était des écarts de rémunérations inférieurs à 8 %. Cet objectif a été partiellement atteint dans certaines catégories.
Indicateur: écart de rémunération moyenne par catégorie socio-professionnelle et par sexe
3.3.2 CONGE MATERNITE OU D’ADOPTION
La durée du congé de maternité ou d'adoption est considérée comme un temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, l'ouverture des droits à congés payés, le calcul de l'intéressement et/ou de la participation.
Afin de ne pas pénaliser les collaboratrices du fait de leur absence pour congé maternité, les collaboratrices ou collaborateurs du fait de leur absence pour congé d’adoption, le présent accord prévoit, à minima, à l’issue de l’absence, que le salaire soit revalorisé de la façon suivante :
selon les dispositions prévues par les accords salariaux (Augmentation générale) ;
faire bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaboratrices et collaborateurs de leur catégorie socioprofessionnelle durant leur période d’absence.
Les parties signataires conviennent de l’indicateur suivant : Nombre de collaboratrices et collaborateurs bénéficiaires de la mesure Nombre de collaboratrices et collaborateurs concernées
3.4 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION
3.4.1 – PRINCIPE DE DROIT COMMUN
La Société BETON VICAT considère que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de leur carrière professionnelle.
La Société, via ses établissements, veillera à ce que les moyens de formation soient équilibrés entre les hommes et les femmes, quel que soit le type de formation (adaptation, développement des compétences, bilan des compétences, VAE) ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
L’objectif portera sur la proportion du nombre de stages suivis par les hommes et les femmes. Ce nombre de stages devra être proportionnel à leur représentativité sur la durée du plan d’action.
Un entretien individuel sera proposé au retour d'une longue absence, et notamment à la suite d'une longue maladie ou d'un congé parental d'éducation de 6 mois et plus. Cet entretien contribue pour les collaboratrices ou collaborateurs ayant eu une longue absence temporaire, à permettre la reprise de leur activité professionnelle dans les meilleures conditions et d’identifier les actions, dont les éventuels besoins de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail, ceci pour garantir leur employabilité.
Il est rappelé également que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier d’une formation. Les parties signataires rappellent leur volonté qu’un strict équilibre soit assuré entre les femmes et les hommes dans leur accès aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience.
Il est convenu également que les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, ou pour congé parental, soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.
3.5 – EGALITE DES CHANCES DANS L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Le processus interne d’évolution professionnelle, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à des postes à responsabilité quel que soit le niveau.
Ainsi, tous les postes à pourvoir qui n'ont pas un caractère stratégique et/ou confidentiel seront portés à la connaissance du personnel par l'intermédiaire de la messagerie interne et pour ceux qui n'ont pas de poste informatique individuel, par un affichage sur les panneaux d'information.
Les parties signataires s'accordent pour reconnaître que la mixité est un facteur favorable au développement de l'entreprise et que le recours à l'un ou l'autre sexe dans la politique promotionnelle permet de disposer de compétences plus larges. Pour favoriser celle-ci, la Société identifiera les postes où une forte concentration d'un seul sexe est constatée et proposera, chaque fois que cela est possible, des actions visant à rééquilibrer le nombre de salariés de l'autre sexe, et ce aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Chaque collaboratrice et collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses compétences, de ses connaissances, de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats compte tenu des opportunités au sein de l'entreprise. Les critères d'évaluation sont identiques pour les femmes et les hommes et sont fondés sur la reconnaissance des compétences, des connaissances, de l'expérience et de la performance. Ainsi, tout poste disponible est ouvert à l'ensemble du personnel et attribué à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour le poste.
Par ailleurs, l'évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes. Toutes les évolutions technologiques permettant une diminution de la contrainte physique seront étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes. La Société s’engage à poursuivre le renforcement de la place des Femmes au sein d’équipes à dominante masculine.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doivent en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
3.6 - FAVORISER LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELS ET PERSONNELS
Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. La Société s’inscrit dans cette démarche.
En compléments des dispositions légales, elle entend, au travers du présent accord, favoriser d’avantage la conciliation des temps de vie professionnels et personnels.
3.6.1 – AMELIORATION DU CONGE PATERNITE
Maintien de la rémunération pendant les 11 jours de congé paternité des collaborateurs.
Les parties signataires s’entendent sur le principe que les salariés ayant un an de présence ou plus, bénéficient d’un maintien de rémunération au titre du congé de paternité de 11 jours calendaires. La Société s’engage à compléter la rémunération du collaborateur en sus du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale auquel il peut prétendre afin de lui garantir un maintien de salaire.
Prolongation du congé paternité des collaborateurs
Les collaborateurs auront également la possibilité de prolonger ce congé paternité d’une durée de 5 jours ouvrés sur la base d’un temps partiel égal à 50%. La prise de cette prolongation à temps partiel sera convenue avec le responsable de service pour tenir compte des contraintes de fonctionnement et d’organisation. La rémunération du collaborateur durant cette période sera au prorata temporis (soit 50%) avec un maintien à 100% des cotisations retraite assuré par la Société.
Mise en œuvre et suivi
Ces dispositions entreront en vigueur le 01/01/2020.
Ce dispositif fera l’objet d’une expérimentation sur la période 2020 à 2021. A l’issue, un bilan sera effectué avec le CSE.
Indicateurs : - Nombre de congés paternité - Nombre de collaborateurs prenant les 11 jours calendaires - Nombre de collaborateurs prolongeant leur congé paternité par 5 jours ouvrés à 50%
3.6.2 – ENFANT MALADE OU PARENT DEPENDANT A CHARGE
La Direction convient qu’en cas de maladie d’un enfant à charge ou de parent dépendant à charge, les collaboratrices et collaborateurs ont la possibilité de prendre un jour non travaillé par an, sur justificatif. Ce jour sera récupéré en concertation avec le responsable de service.
Par ailleurs, dans le cadre du partenariat avec Malakoff-Médéric et Bessé Ressources, une démarche sera engagée pour améliorer la connaissance et l’utilisation des actions existantes en faveur des collaboratrices et collaborateurs pouvant se retrouver face à des difficultés d’ordre familial (enfant malade, parent dépendant …) et envisager le développement de nouvelles dispositions. Ce travail sera réalisé en partenariat avec les commissions Prévoyance.
3.6.3 – CONGE PARENTAL D’EDUCATION
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Article 4 - SUIVI DE L’ACCORD
Il sera procédé chaque année à un suivi des actions prévues dans le présent plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes, au cours d’une réunion avec le Comité Social et Economique.
Article 5 - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 6 - ENTRÉE EN VIGUEUR
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er juillet 2019.
Article 7 - DÉPOT ET PUBLICITÉ
Conformément à l’article D2231-4 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
À L'Isle d'Abeau
Le 24 juin 2019
Pour l’organisation syndicale Pour la société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
