Société anonyme au capital de 295 372 791 euros, ayant son siège Tour Franklin, 100-101 Terrasse Boieldieu, La Défense – 92042 Paris la Défense Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 509 560 272 00023 Représentée par X, agissant en qualité de Directrice Culture et Talents, dûment habilitée à l’effet des présentes, Ci-après, dénommée l’« Entreprise » ou la « Société »,
D’une part,
Et
Les organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Le SNB-CFE/CGC, représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué syndical, La CFDT, représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après, dénommée les « Organisations syndicales»
1.1. DEFINITION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE BFORBANK PAGEREF _Toc220514014 \h 4 1.2. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc220514015 \h 4 1.3. PRINCIPE DE VOLONTARIAT ET DE CONFIANCE MUTUELLE PAGEREF _Toc220514016 \h 4 ARTICLE 2 - CRITERES D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc220514017 \h 5 2.1. CRITERES LIES A L’ACTIVITE ET AU POSTE PAGEREF _Toc220514018 \h 5 2.2. CRITERES LIES AU SALARIE ET AU LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220514019 \h 5 2.3. POTENTIELS MOTIFS DE REFUS PAGEREF _Toc220514020 \h 6 2.4. SITUATIONS PARTICULIERES PAGEREF _Toc220514021 \h 6 2.5. DISPOSITIF D’ASTREINTES / TRAVAUX EXCEPTIONNELS PAGEREF _Toc220514022 \h 7 2.6 TELETRAVAIL ET HANDICAP PAGEREF _Toc220514023 \h 7 3.1. CHOIX DES JOURS ET DU RYTHME DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc220514024 \h 8 3.2. ORGANISATION ET TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220514025 \h 9 3.3. SUIVI PAGEREF _Toc220514026 \h 10 3.4. EQUIPEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220514027 \h 11 4.1. PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc220514028 \h 11 4.2. ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc220514029 \h 12 ARTICLE 5 - POSSIBILITE D’ARRET DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc220514030 \h 12 5.1. CLAUSE DE REVERSIBILITE PAGEREF _Toc220514031 \h 12 5.2. CLAUSE DE SUSPENSION PAGEREF _Toc220514032 \h 12 ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES, SECURITE ET CONFIDENTIALITE PAGEREF _Toc220514033 \h 13 ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc220514034 \h 14 8.1. SANTE PAGEREF _Toc220514035 \h 14 8.2. RÔLE DE LA COMMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220514036 \h 15 8.3. RELATIONS AVEC LA MEDECINE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc220514037 \h 15 ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc220514038 \h 15 9.1. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220514039 \h 15 9.2. EVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT LEGAL OU REGLEMENTAIRE PAGEREF _Toc220514040 \h 15 9.3. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220514041 \h 15 9.4. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220514042 \h 16
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord télétravail signé le 30 mars 2024, et renouvelé deux fois jusqu’au 31 janvier 2026.
Afin de renforcer la dynamique collective et la cohésion au sein des équipes, les parties ont convenu de revenir à un cadre plus mesuré du télétravail.
C’est dans ce contexte que les Parties ont envisagé le renouvellement et l’adaptation de l’accord télétravail de BforBank, avec pour objectif de trouver le meilleur équilibre entre la réponse aux attentes de flexibilité et les conditions nécessaires à la cohésion, à la performance et à la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs de BforBank. Elles ont été particulièrement attentives à tenir compte des éléments suivants, constitutifs de l’identité et de la culture de BforBank :
L’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs,
La relation de confiance mutuelle entre le manager et ses collaborateurs,
La recherche de la performance individuelle et collective grâce à la force du collectif de travail
Le maintien du lien social à l’entreprise.
Les Parties se sont réunies les 27 octobre, 12 novembre, le 11 décembre 2025, le 14 et le 22 janvier 2026 pour parvenir au présent accord.
Par cet accord, les signataires souhaitent ainsi voir perdurer le télétravail au sein de l’entreprise et accompagner son extension, en mettant en place toutes les conditions nécessaires à la performance collective, à la qualité de vie au travail et au respect des valeurs et de la culture de BforBank.
ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX
1.1. DEFINITION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE BFORBANK En application des dispositions de l'article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituel en France métropolitaine (en l’occurrence, l’adresse fournie par le collaborateur au service RH, résidence principale ou secondaire) sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravail n’est pas un droit acquis mais une possibilité offerte par l’entreprise sous réserve que les activités liées à la fonction soient compatibles avec ce mode de travail. A ce titre, un principe de réversibilité est instauré pour que le salarié comme le manager puissent décider à tout moment d’interrompre le télétravail.
1.2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (tous les établissements présents ou futurs sont concernés), sous réserve qu’ils répondent aux critères définis à l’article 2. Sont ainsi éligibles au télétravail, tel que défini par le présent accord, les salariés en contrats à durée indéterminée et déterminée, les travailleurs temporaires, les salariés à temps partiel, ainsi que les apprentis, les étudiants en contrats de professionnalisation et les stagiaires, sous réserve que leur tuteur ou leur maitre d’apprentissage estime qu’ils soient suffisamment autonomes. 1.3. PRINCIPE DE VOLONTARIAT ET DE CONFIANCE MUTUELLE
Les parties signataires rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts tant du salarié que de l’entreprise, ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité pour le salarié comme pour l’employeur.
Les parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. A ce titre, le manager doit pouvoir déterminer à son niveau si son collaborateur peut faire du télétravail, en fonction de son niveau d’autonomie et d’efficacité, des caractéristiques de son poste, du fonctionnement de l’équipe, et de tout autre critère pertinent.
ARTICLE 2 - CRITERES D’ELIGIBILITE 2.1. CRITERES LIES A L’ACTIVITE ET AU POSTE La mise en place du télétravail ne doit modifier en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.
La possibilité de télétravailler est ouverte aux postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance.
Certaines activités ne sont pas éligibles au télétravail, notamment les activités suivantes :
Les activités qui nécessitent la gestion de documents papier et de matériels,
L’accueil physique,
Les formations nécessitant la présence des formateurs et des salariés sur site.
Les postes consacrés principalement à ces activités sont donc, a priori, exclus du télétravail, à moins que l’organisation du travail permette de répartir les activités entre des jours à distance et des jours sur site.
Les parties précisent que la liste d’activités mentionnée plus haut n’est pas exhaustive et que certaines activités identifiées au cas par cas par le manager pourront s’y ajouter.
Il est de la responsabilité du salarié et de son manager de veiller à ce que l’organisation du télétravail permette que les activités soient réparties de façon adaptée et pertinente entre les journées à distance et les journées sur site, les enjeux de l’entreprise (sécurité, service client, continuité d’activité) primant sur les souhaits individuels.
Par ailleurs, chaque demande de télétravail fera l’objet d’une analyse sécurité réalisée par le salarié et son manager, afin de confirmer l’éligibilité des demandes au regard des critères de risque et de proposer une organisation du travail à distance qui assure un niveau de sécurité acceptable par l’entreprise (cf. article 6 du présent accord).
2.2. CRITERES LIES AU SALARIE ET AU LIEU DE TRAVAIL Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés faisant preuve à la fois d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs missions et d’une capacité à organiser eux-mêmes leur travail, en accord avec leur manager. Les parties rappellent que le télétravail repose sur un principe de volontariat pour le collaborateur et ne pourra pas lui être imposé, sauf situation exceptionnelle. Dans ce cas, l’information sera donnée par email.
Les salariés pourront télétravailler dès leur arrivée au sein de BforBank sous réserve de respecter une période d’adaptation et d’intégration suffisante pour leur permettre de rencontrer leurs interlocuteurs au sein de la banque, période fixée par défaut à au moins 10 jours de présence effective sur site. Cette période d’intégration pourra être prolongée à la demande du salarié ou de son manager, notamment pour lui laisser le temps d’apprécier l’autonomie du collaborateur et les activités qui peuvent être exercées en télétravail au regard des impératifs de sécurité de la banque, en accord avec le service ressources humaines.
L’éligibilité au télétravail est réservée aux salariés qui disposent d’un espace adapté à domicile, c’est-à-dire notamment d’un espace de travail propice à la concentration et à la confidentialité, d’une connexion internet haut débit compatible avec l’activité professionnelle, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un contrat d’assurance pour l’usage considéré.
Les conditions de travail du salarié en télétravail doivent permettre la bonne exécution de son activité. Dès lors, le télétravailleur s’engagera à prévoir un espace de travail dédié, permettant une totale confidentialité au sein de sa résidence d’exercice du télétravail.
2.3. POTENTIELS MOTIFS DE REFUS
La Direction et les managers peuvent être amenés à refuser le télétravail, notamment pour les motifs suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ou des règles d’entreprise,
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique,
Un risque de désorganisation au sein du service ou de l’activité,
Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions.
Par ailleurs les Parties rappellent que le développement du travail à distance qu’induit le présent accord entraîne une profonde modification de l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Chaque manager évaluera régulièrement, avec des critères qu’il mettra en place, l’efficacité de l’organisation de ses services. Si les résultats de cette évaluation n’étaient pas satisfaisants, le recours au travail à distance pourrait être remis en cause par le manager en application du principe de réversibilité prévu à l’article 5.
2.4. SITUATIONS PARTICULIERES
En cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou un épisode de pollution (tel que visé à l’article L. 223-1 du code de l'environnement), des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif et l’accès aux locaux de l’entreprise, ou des contraintes immobilières qui ne permettraient pas l’accueil des salariés dans des conditions acceptables (ruptures d’approvisionnement en énergie par exemple), le recours au télétravail pourra être envisagé, dans le cadre du dialogue social de proximité..
Par ailleurs, les prescriptions émanant d’un médecin de ville ne sont pas admises, conformément à la réglementation en vigueur. Seules les prescriptions émanant du médecin du travail sont recevables.
La Direction se réserve en revanche la possibilité d’autoriser le télétravail de façon temporaire ou occasionnelle, dans des situations particulières et selon des modalités à définir au cas par cas avec le salarié et son manager (liste d’exemples non exhaustive : situation personnelle spécifique, dont femmes enceintes, salariés aidant,). L’accord et les modalités seront alors formalisés par écrit (courrier, e-mail, avenant au contrat de travail).
Les collaborateurs concernés devront saisir conjointement leur responsable hiérarchique ainsi que le ou la HRBP de leur périmètre afin de fixer les modalités d’organisation du télétravail dans le cadre de ces situations particulières.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera selon les dispositions du présent accord mais le rythme de télétravail pourra être adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et, condition indispensable, de disposer préalablement de l’équipement nécessaire aux connexions à distance.
2.5. DISPOSITIF D’ASTREINTES / TRAVAUX EXCEPTIONNELS
Les collaborateurs concernés par le dispositif des astreintes et ou interventions lors de travaux exceptionnels pourront intervenir à distance et bénéficient des mêmes équipements que les personnes pratiquant le télétravail régulier.
Ces collaborateurs doivent de la même manière disposer d’un espace adapté à domicile, c’est-à-dire notamment d’une connexion internet haut débit compatible avec l’activité professionnelle, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un contrat d’assurance pour l’usage considéré. Les conditions de travail du salarié en astreinte ou en intervention exceptionnelle à distance doivent être propices à la bonne exécution de son activité. Dès lors, le salarié s’engagera à prévoir un espace de travail dédié, permettant une totale confidentialité au sein de sa résidence d’exercice de l’astreinte. 2.6 TELETRAVAIL ET HANDICAP
Le handicap ne doit pas être un frein à la mise en place du télétravail. Les parties entendent donc assurer un égal accès au télétravail aux salariés en situation de handicap. Elles considèrent également que le recours au télétravail permet de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail. Le cas échéant, le rythme de télétravail pourra être adapté sur recommandation de la médecine du travail pour répondre aux besoins d’aménagement de poste des collaborateurs en situation de handicap comme c’est prévu dans l’accord Handicap signé en 2026. Le ou la référent(e) handicap sera intégré(e) dans la mise en place de ces préconisations.
ARTICLE 3 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
3.1. CHOIX DES JOURS ET DU RYTHME DE TELETRAVAIL Le temps de travail sera organisé sur l’année de la façon suivante :
Un quota de jours de télétravail est proposé aux salariés sur l’année, à travers un dispositif regroupant un quota de 84 jours tel que proposé dans l’Accord Cadre Groupe Crédit Agricole. Ce quota s’entend pour un collaborateur travaillant à temps plein sur une année complète.
Ces jours pourront être répartis sur l’année selon les souhaits de chacun
sous réserve de respecter :
Les
règles de présence minimum sur site telles qu’énoncées par la Direction, qu’il s’agisse de jour Entreprise ou de jour dédié à la cohésion de l’équipe selon les règles prédéfinies par le manager ;
Les
principes d’organisation collective qui seront fixés par les managers (pour la réalisation de certaines activités non télétravaillables par exemple et/ou pour participer à certains rituels d’équipe telle que les formations, réunions d’équipe, workshops, sessions de brainstorming collectif, ateliers, intégration des nouveaux collaborateurs, etc.) ;
Les
exigences de l’entreprise en matière de présence à certains événements ou moments clés (ex. réunions plénières, formations en présentiel, entretiens d’évaluation, liste non exhaustive…).
Les jours devront être posés dans l’outil de suivi et le manager devra s’assurer que les collaborateurs en télétravail aient bien posé leurs jours.
Le collaborateur qui souhaite télétravailler s’engage à renseigner cet outil de suivi de façon régulière, fiable et loyale. En cas de non-respect de ces règles, la réversibilité du télétravail s’appliquera.
Situations particulières :
Un quota de 20 jours supplémentaires sera accordé aux collaborateurs en situation de handicap, ainsi qu’aux collaboratrices en situation de grossesse.
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de télétravail sera calculé au prorata temporis sur la période courant jusqu’au 31 décembre de l’année concernée ;
En cas de départ de l’entreprise, le salarié devra être présent sur le lieu de travail au moins 5 jours ouvrables consécutifs jusqu’au dernier jour dans l’entreprise, afin d’assurer la passation des activités et la restitution de son matériel ;
Pour les temps partiels, le nombre de jours de télétravail est proratisé de la façon suivante :
DUREE ANNUELLE CONTRACTUELLE QUOTA MAXIMUM DE JOURS DE TELETRAVAIL CADRES FORFAIT JOURS ANNUELS : 210 TECHNICIENS TEMPS PLEIN 84 JOURS TEMPS PARTIEL ≤ 90% 76 JOURS TEMPS PARTIEL A ≤ 80 % 67 JOURS TEMPS PARTIEL A ≤ 50 % 42 JOURS Pour les autres salariés à temps partiel, le temps de travail pourra être proratisé dans les mêmes conditions, en fonctions des situations particulières. Le télétravail s’effectue par journées entières et n’est pas fractionnable.
Dans les situations exceptionnelles mentionnées à l’article 2.4, le nombre de jours télétravaillés dans l’année pourra être allongé (par exemple, sur préconisation du médecin du travail, en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’état de santé…). Dans ce cas, un avenant temporaire au contrat de travail prévoyant une dérogation au nombre de jours maximum prévu par l’accord pourra être conclu pour formaliser la dérogation.
3.2. ORGANISATION ET TEMPS DE TRAVAIL Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (régime de travail, respect des horaires sauf pour les salariés en forfaits jours, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d’activité, charge de travail, évaluation des résultats, etc.) sont les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. Les salariés en télétravail bénéficient aussi d’un entretien annuel portant sur leurs conditions d’activité et leur charge de travail.
Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment :
Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;
Le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
Le respect des durées maximales de travail.
Le manager et la Direction doivent, à ce titre, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter ces durées (cf. Charte de droit à la Déconnexion).
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. Le salarié en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il doit donc être joignable pendant les plages horaires définies avec son manager :
Pour les salariés en régime horaire, ces plages correspondent aux horaires applicables au sein de leur service.
Pour les salariés en forfait jours, ces plages sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.
Le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, la participation à distance, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible.
3.3. SUIVI
Les managers seront responsabilisés sur le suivi des activités en télétravail, afin de s’assurer
du respect de la législation sur le temps de travail
de la bonne adéquation des horaires de télétravail avec le fonctionnement des équipes de leurs collaborateur
de la réalisation des objectifs de l’ensemble de leurs collaborateurs.
Ils pourront demander à leurs collaborateurs de communiquer sur l’organisation du télétravail à leur domicile.
Le suivi des jours de télétravail sera réalisé via l’outil ADP qui permet de piloter les présences chaque semaine. Les collaborateurs sont responsables de la saisie régulière des informations les concernant.
3.4. EQUIPEMENT DE TRAVAIL Les salariés en télétravail doivent disposer des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité. Ils bénéficient des systèmes informatiques (matériel, logiciels…) et de l’accès à distance des applications de travail.
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.
Le matériel mis à disposition reste la propriété de BforBank ; il est exclusivement et strictement réservé à une utilisation professionnelle et uniquement par les soins du télétravailleur.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Afin de participer à la prise en charge des frais exposés par les salariés dans le cadre du travail à distance régulier défini dans le présent accord, BforBank verse au salarié,
une allocation forfaitaire d’un montant de 2,70€ par jour de télétravail dans la limite du plafond URSSAF. Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément aux règles et plafonds URSSAF en vigueur.
Au même titre que les collaborateurs présents dans les locaux, les salariés en télétravail bénéficient des titres restaurant.
sur preuve d’un justificatif, une participation à hauteur de 50% maximum et dans la limite de 100€ pour l’achat de matériel ciblé ainsi listé : écran, chaise, clavier ou souris. Cet accompagnement financier est valable 1 seule fois sur une durée de 5 ans.
ARTICLE 4 - MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL, DE SUIVI ET D’ACCOMPAGNEMENT
4.1. PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL Si le manager envisage de refuser l’accès au télétravail, en s’appuyant sur les critères de refus mentionnés à l’article 2.3, il doit en informer sa hiérarchie ainsi que le service RH, en motivant sa demande, avant d’en informer le collaborateur.
Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit accomplir certaines formalités portant sur son adresse principale de télétravail :
Attester disposer d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une ligne internet haut débit ;
Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail ;
Justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation ;
Remplir la fiche d’analyse sécurité.
Ces formalités devront être actualisées en cas de changement de domicile du salarié en télétravail.
En cas de changement ponctuel de lieu de télétravail, un mail d’information devra être adressé préalablement au manager et au service RH pour indiquer l’adresse précise, dans le respect des règles de télétravail citées en préambule, et attester de la conformité du lieu de télétravail, sans avoir à remplir les formalités précisées plus haut. 4.2. ACCOMPAGNEMENT Les managers de télétravailleurs bénéficieront d’une information et d’une sensibilisation sur le cadre du télétravail, les règles à respecter et les modalités d’organisation et de suivi.
Le service Ressources Humaines restera disponible en cas de besoin et pour toute question ou difficulté sur le télétravail. ARTICLE 5 - POSSIBILITE D’ARRET DU TELETRAVAIL 5.1. CLAUSE DE REVERSIBILITE Les parties conviennent qu’à tout moment, le manager pourra décider de mettre fin à la situation de télétravail à tout moment si le collaborateur en télétravail ne respecte plus les conditions posées aux articles 2, 3.1 et 4.1 du présent accord, moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires, sauf accord entre les parties pour convenir d’un délai plus court.
Le responsable hiérarchique informera alors les Ressources Humaines de sa propre décision et formalisera par écrit sa décision. Les ressources humaines arbitreront si la décision est justifiée.
5.2. CLAUSE DE SUSPENSION
Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle, la situation de télétravail peut être provisoirement suspendue à l’initiative du collaborateur ou de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 48 heures minimum, sauf situation imprévue. A titre d’exemple, les réunions, formations et rendez-vous à l’extérieur nécessitant la présence du salarié sont prioritaires par rapport à la journée de télétravail.
De même, pour des besoins de service, notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l'organisation du travail, le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail pendant la durée de ce projet ou en aménager les conditions.
De plus, si pour des raisons personnelles ou techniques (problème d’informatique, d’accès réseau, incapacité à assurer les conditions de confidentialité au domicile…) le salarié ne peut exercer son activité au sein de sa résidence d’exercice de télétravail le jour initialement prévu, il exercera alors son activité dans les locaux de l’entreprise. ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES, SECURITE ET CONFIDENTIALITE Le travail à distance modifie la sécurité des données et des transactions que la banque se doit d’assurer vis-à-vis de ses clients et du régulateur. A minima, cette sécurité ne doit pas régresser dans le cadre du télétravail.
De plus, le télétravailleur reste soumis au règlement intérieur de BforBank et s’engage donc à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données.
En amont de la mise en place du télétravail, une fiche d’analyse sécurité sera renseignée par chaque salarié avec le visa de son manager, pour que les demandes d’accès soient étudiées sous l’angle de la sécurité et du risque, poste par poste. Cette analyse permettra de confirmer l’éligibilité des demandes au regard des critères de risque et de proposer une organisation du travail à distance qui assure un niveau de sécurité acceptable par l’entreprise. Si la demande est validée, cette fiche permettra par la suite de cadrer l’accès au travail à distance et le salarié sera invité à s’engager sur le respect des modalités de travail ainsi définies.
Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur. Ce dernier doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, et porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. De plus, il lui est formellement interdit d’emporter à son domicile des documents papier contenant des informations confidentielles.
ARTICLE 7 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS DU SALARIE
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
De plus, les droits individuels des salariés en télétravail sont les mêmes que ceux des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le collaborateur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats du télétravailleur.
ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE 8.1. SANTE Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Chaque télétravailleur sera informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
En cas d’accident pendant les jours de travail à distance déclarés sur les outils de suivi mis en place par l’entreprise, le lien professionnel sera présumé. L’employé fournira tous les éléments nécessaires dans les 24 heures au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, ...), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
8.2. RÔLE DE LA COMMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) fera partie de la commission de suivi de l’accord et sera disponible pour les salariés en cas de questions sur leurs conditions de travail. 8.3. RELATIONS AVEC LA MEDECINE DU TRAVAIL Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales et BforBank fournit à la médecine du travail la liste des télétravailleurs. La médecine du travail peut vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention de l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques …).
ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES 9.1. SUIVI DE L’ACCORD
Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, une commission composée d’un ou deux représentants de la Direction, les délégués syndicaux et des membres de la CSSCT se réunira une fois par an.
Cette commission effectuera un suivi sur la base d’indicateurs demandés dans le cadre d’indicateurs demandés dans le cadre de l’organisation de celle-ci. 9.2. EVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT LEGAL OU REGLEMENTAIRE
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative au présent accord s’appliquerait de plein droit au présent accord. Les Parties conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives et réglementaires venant impacter de manière substantielle l’application du présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
9.3. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2026 et est conclu pour une durée indéterminée.
9.4. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD A l’issue de la procédure de signature, un exemplaire du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et vaudra notification au sens de l’article L 2231-5 du Code du travail. BforBank procèdera au dépôt du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur :
Un exemplaire original sur support papier signé par les Parties sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le siège social de l’entreprise,
Un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Il sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à La Défense, en quatre 4 exemplaires originaux, le 28 janvier 2026.
Pour BforBank, ci-après représentée par :
Madame X, Directrice People & Culture
Pour l’Organisation Syndicale SNB - CFE / CGC, ci-après représentée par Monsieur X, Délégué Syndical SNB - CFE / CGC
Pour l’Organisation Syndicale CFDT, ci-après représentée par :
