ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE l’UES BIMEDIA
ENTRE :
Les sociétés BIMEDIA FINANCE, BURALOG et DIGITAL POINT DE VENTE, représentées par xxxx, dûment mandaté en sa qualité de Directeur Général et composant l’UES BIMEDIA,
Ci-après dénommées «
les sociétés composant l’UES BIMEDIA » ou « la Direction »,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale FÉDÉRATION COMMUNICATION CONSEIL ET CULTURE CFDT au sein de l’UES BIMEDIA représentée par xxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées
« les Parties ».
PREAMBULE
Dans un environnement économique, social et technologique en constante évolution, la diversité et la mixité constituent des leviers essentiels de performance, d’innovation et d’attractivité. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est plus seulement une exigence légale : c’est un enjeu stratégique majeur pour garantir un développement durable, responsable et engagé.
Cet accord traduit la volonté de l’entreprise de s’inscrire dans une démarche solide et pérenne en faveur de l’égalité professionnelle. Il repose sur des objectifs mesurables, des actions concrètes et des moyens dédiés permettant une adaptation aux enjeux et à l’organisation.
Il s’articule autour d’axes prioritaires et complémentaires visant à :
Réduire les écarts persistants,
Favoriser l’équité dans les parcours professionnels,
Améliorer l’articulation des temps de vie,
Garantir un environnement de travail sûr, inclusif et respectueux
À travers cet accord, l’entreprise réaffirme son engagement à créer un cadre de travail équitable pour toutes et tous, et à inscrire durablement la culture de l’égalité dans ses pratiques quotidiennes.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES BIMEDIA, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat d’apprentissage, de qualification, etc.) et également aux stagiaires de l’entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.
Les parties conviennent expressément que toute nouvelle entité juridique qui viendrait être comprise dans l’UES BIMEDIA intégrerait automatiquement le périmètre d’application du présent accord.
ARTICLE 2 : ÉTAT DES LIEUX ET BILAN DES ANNÉES PRÉCÉDENTES
Afin de disposer d'un diagnostic précis et d'une « photographie » fidèle de la situation de l'égalité professionnelle au sein de l'UES BIMEDIA, les parties conviennent d'établir un bilan préalable basé sur les trois dernières années. Ce bilan, renseigné par les parties prenantes, s'articule autour des points suivants :
Article 2.1 - Analyse des écarts de rémunération
Pour assurer la pertinence de ce suivi, l'UES BIMEDIA s'appuie notamment sur les indicateurs chiffrés suivants :
A - Les écarts de rémunération (salaire fixe, salaire médian, variable)
A -1 - Salaire moyen fixe par ancienneté
A-2 - Salaire médian fixe par ancienneté
A-3 – Variable moyen annuel
B - La proportion de femmes bénéficiaires d'augmentations individuelles
Article 2.2 - Suivi des parcours professionnels
Une observation des évolutions constatées en matière de recrutement, de promotions et de mobilité interne.
A - L'évolution comparative du nombre de recrutement entre les femmes et les hommes
B - L'évolution comparative du nombre de promotion & mobilité entre les femmes et les hommes
Article 2.3 - Synthèse :
Le constat dressé, et partagé avec les partenaires sociaux, est qu’il n’existe pas de déséquilibre, autrement dit une absence de discrimination.
Le présent accord a donc pour but de pérenniser la situation et d’améliorer, le cas échéant, les conditions d’emploi observées.
Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :
Garantir une transparence totale sur notre politique salariale, d’assurer qu’à compétence et responsabilités égales, le salaire est strictement égal, et de corriger les éventuels écarts historiques identifiés ;
Déconstruire les stéréotypes liés aux métiers afin de favoriser activement la mixité professionnelle à tous les niveaux de l'organisation, en portant une attention particulière aux fonctions techniques ainsi qu'aux postes d'encadrement et de direction ;
Garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et favoriser la parentalité, sans impact négatif sur sa carrière, tout en proposant des modes de travail flexibles adaptés à nos contraintes opérationnelles.
ARTICLE 3 : DOMAINES D'ACTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
AXE 1 : ÉVALUER, PRÉVENIR ET TRAITER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Au sein de l’UES BIMEDIA, nous nous engageons à garantir une transparence totale sur notre politique salariale. L’objectif de cet accord est d’objectiver nos données pour assurer qu’à compétence et responsabilités égales, le salaire est strictement égal, et de corriger les éventuels écarts historiques identifiés.
Actions concrètes retenues :
Réalisation d'un état des lieux comparatif annuel (salaires, promotions, primes)
Indicateurs de suivi (soumis aux contraintes techniques du logiciel SIRH) :
Les salaires de base moyens, minimum et maximum par coefficient
Les primes moyennes, minimum et maximum par coefficient
L’augmentation moyenne, minimum et maximum par coefficient
L’ancienneté moyenne dans le coefficient
Le nombre de promotions (passage au coefficient suivant)
Sensibilisation des managers aux biais de genre
Afin de garantir l'équité lors des revues de salaire et des processus d'embauche, des modules de sensibilisation spécifiques seront déployés auprès des managers.
Indicateur de suivi :
Le pourcentage de manager ayant suivi le module de formation sur l’année (objectif 100%)
Transparence salariale dès le processus de recrutement
Intégration systématique d'une fourchette de rémunération objective dans les offres d'emploi (internes et externes) afin d'éviter les écarts liés à la négociation initiale.
Indicateur de suivi :
Le pourcentage d'offres d'emploi publiées affichant une fourchette salariale (Objectif cible : 100% sur l'année)
Publication des résultats de l’index égalité professionnelle et diffusion de ses indicateurs clés auprès de l'ensemble des salariés via l'intranet de l'entreprise.
AXE 2 : GARANTIR UN ÉGAL ACCÈS À TOUTES LES FONCTIONS
La diversité des profils constitue un levier essentiel de performance et d'innovation pour l'UES BIMEDIA. La Direction s'engage à déconstruire les stéréotypes liés aux métiers afin de favoriser activement la mixité professionnelle à tous les niveaux de l'organisation, en portant une attention particulière aux fonctions techniques ainsi qu'aux postes d'encadrement et de direction.
Actions concrètes retenues :
Recrutement des femmes dans des fonctions de managers, fonctions dites « majoritairement masculine » (IT, cyber etc.)
Une attention particulière sera portée au recrutement et à la mobilité interne des femmes vers les postes de management, de direction, ainsi que vers les métiers technologiques (informatique, cybersécurité, etc.).
Indicateur de suivi :
Le taux de femmes recrutées sur des postes management/cadres sur l’année
Formation obligatoire des acteurs du recrutement.
Afin de garantir la neutralité des sélections, l'ensemble des collaborateurs en charge du recrutement bénéficiera d'une formation obligatoire dédiée aux biais de recrutement (via des ateliers ou des modules types Orisha Learning).
Indicateur de suivi :
Le pourcentage des chargés de recrutement formés (ateliers, Orisha Learning..) (Objectif 100% en T1 puis chaque nouveaux arrivants)
Offres d’emploi rédigées de manière inclusive et non genrée
Systématisation d'une relecture et d'une validation interne des offres d'emploi avant diffusion, afin de s'assurer d'une rédaction inclusive, neutre et strictement non genrée.
Indicateur de suivi :
Le pourcentage d’offre d’emploi rédigées avec validation « non genrée » (objectif 100% sur l’année, validation systématique avant diffusion)
AXE 3 : ARTICULER LA VIE PROFESSIONNELLE AVEC LA VIE PERSONNELLE ET FAVORISER LA PARENTALITÉ
L’équilibre des temps de vie est au cœur de la politique RH de l’UES BIMEDIA. Nous voulons faire de la parentalité une étape normale de la vie du collaborateur, sans impact négatif sur sa carrière, tout en proposant des modes de travail flexibles adaptés à nos contraintes opérationnelles.
Actions concrètes retenues :
Neutralisation de l’impact des congés familiaux sur la rémunération et la carrière L'entreprise s'engage à garantir le respect strict du principe de non-discrimination lié à la parentalité. À ce titre, le dispositif légal de rattrapage salarial sera systématiquement appliqué au retour des congés familiaux visés.
Indicateur de suivi :
Le pourcentage d’application du rattrapage salarial pour chaque retour de congé maternité/paternité sur l’année
Suivi et équité dans l’organisation du travail
Afin de veiller à ce que les modes de travail flexibles ne freinent pas l'évolution professionnelle, la Direction effectuera un suivi annuel des dispositifs de flexibilité (télétravail, temps partiel).
Indicateur de suivi :
Répartition H/F des bénéficiaires de temps partiel et de télétravail (bilan annuel)
Accompagnement et aides à la parentalité
L'entreprise s'engage à informer régulièrement les collaborateurs sur les dispositifs d'aide à la parentalité en vigueur au sein de l'UES ou financés par celle-ci (tels que les Chèques Emploi Service Universels – CESU [conditions détaillées dans les formulaires de commande mensuels]).
Indicateur de suivi :
Taux de collaborateurs qui utilisent les CESU vs l’effectif, par année
Montant moyen mensuel commandé, par année
Taux de prise en charge moyenne par l’employeur, par année
Transparence et facilitation de la mobilité interne
Afin de permettre à chaque collaborateur d'adapter son parcours à l'évolution de sa vie personnelle, l'ensemble des postes vacants fera l'objet d'une publication systématique et simultanée en interne et en externe.
Indicateur de suivi :
Publier les postes vacants en interne et en externe
Dispositif d’accompagnement après une longue absence (deux mois)
Mise en place d'un processus d'accueil et d'accompagnement spécifique pour sécuriser et fluidifier la reprise d'activité des salariés de retour d'une absence prolongée.
Indicateurs de suivi :
Taux de réalisation des entretiens par l’équipe RH dans les 15 jours suivant le retour (objectif 100%)
Taux de réalisation des entretiens par le manager dans les 2 mois suivant le retour (objectif 100%)
Aménagement des conditions de travail pendant la grossesse
L'entreprise s'engage à étudier et à déployer des aménagements de poste ou d'horaires personnalisés pour les collaboratrices enceintes qui en font la demande, afin de préserver leur santé et leur confort au travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de l’aménagement suite à leur demande VS le nombre de demandes d’aménagement
AXE 4 : LUTTER CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES, SEXUELLES ET LE HARCÈLEMENT
L’UES BIMEDIA applique une tolérance zéro envers toute forme de violence ou de harcèlement. Notre priorité est de sécuriser la libération de la parole et de garantir un traitement rapide et impartial de toute alerte, afin d’assurer un environnement de travail sain pour toutes et tous.
Actions concrètes retenues :
Mise en place et diffusion d’un dispositif d’alerte et de traitement
L'entreprise s'engage à formaliser une procédure claire de signalement des agissements sexistes et de harcèlement, et à la communiquer de manière transparente afin que chaque salarié sache vers qui se tourner en cas de besoin.
Indicateurs de suivi :
Procédure d’alerte formalisée et communiquée à l’ensemble des salariés au moins une fois par an
Nombre d’alertes traitées vs nombre d’alertes sur l’année (objectif 100%)
Formations obligatoires sur les agissements sexistes, violences et harcèlement pour l’ensemble des salariés
Déploiement d'une campagne de formation obligatoire axée sur la prévention des agissements sexistes, des violences sexuelles et du harcèlement au travail pour l'ensemble des effectifs (incluant la sensibilisation aux Risques Psycho-Sociaux - RPS).
Indicateur de suivi :
Taux de couverture de la formation (% de l’effectif total formé sur l’année)
Nomination et montée en compétences du Référent Harcèlement
Désignation officielle et formation spécifique d'un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (côté Direction et/ou CSE) pour assurer un relai de confiance de proximité.
Indicateur de suivi :
Nomination et formation d’un référent harcèlement
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Article 4.1 - Outils de pilotage et de suivi des actions de l’accord
Afin d'assurer la mise en œuvre opérationnelle des engagements pris dans le présent accord, la Direction déploie les outils suivants :
La désignation d’un Référent sur l’égalité professionnelle : Un référent unique est identifié au sein de l'entreprise pour coordonner les actions et centraliser les données.
Le respect d'un calendrier interne de suivi : L'établissement d'un bilan annuel global, portant sur les actions de l'année précédente, finalisé au cours du premier trimestre de chaque année civile.
La mise à jour d'un tableau de bord des indicateurs : Un tableau de bord consolidé intègre l'ensemble des indicateurs de suivi définis pour chacun des quatre axes d'action du présent accord. Ce tableau est renseigné de manière régulière par les parties prenantes.
Article 4.2 - Commission de suivi annuel
Les Parties s'accordent sur la création d'une commission de suivi chargée d'analyser l'évolution des indicateurs.
Composition : La commission est composée d'un membre représentant la Direction, du Référent sur l’égalité professionnelle et de la Déléguée Syndicale (DS). La Déléguée Syndicale pourra, si elle le souhaite, se faire accompagner par un salarié de l’entreprise.
Mission : Cette commission se réunit afin d'examiner le tableau de bord des indicateurs, d'évaluer l'impact des actions concrètes menées et de proposer d’éventuels ajustements.
ARTICLE 5 - DISPOSTIONS FINALES
Article 5.1 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 09 juillet 2026 pour une durée de 4 ans.
Article 5.2 - Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
La commission se réunira au moins une fois par an afin de faire un bilan relatif à la mise en œuvre du présent accord. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l'une des parties.
Article 5.3 - Dénonciation et révision
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge adressée à l'ensemble des parties signataires, et moyennant un préavis de trois mois. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par tout ou partie des signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge adressée à l'ensemble des parties signataires
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions de rédaction sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées par les parties signataires au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 5.4 - Formalités de dépôt et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi : - un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ; - un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques des Sociétés composant l’UES BIMEDIA.
Le présent accord sera transmis au Comité social et économique, et sera diffusé et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.
Un exemplaire original sera remis à chacune des Parties signataires.
