ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAILENTRE LES SOUSSIGNÉS BIO-TECHNE,
Société par actions simplifiée, au capital social de 400 000,00 euros, dont le siège social est situé 19, rue Louis Delourmel, 35230 Noyal-Châtillon-sur-Seiche immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 451 276 281,
Représentée par Ci-après désignée la « Société »,
D'UNE PART,
ET
Membre
titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la Société.
ET
Membre
titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la Société.
D'AUTRE PART.
Ci-après ensemble dénommés les « Parties ».
PREAMBULE Cet accord collectif a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail au sein de la Société.
Il a vocation à fixer un cadre et des règles adaptées tant à l'activité de l'entreprise qu'aux attentes des salariés, dans le respect des contraintes économiques de la Société et de l'harmonie entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
L'ensemble des dispositions de cet accord se substitue :
à tout engagement unilatéral, usage ou accord atypique ayant le même objet que les présentes ;
aux dispositions prévues par la convention collective nationale « Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce » (ci après « Parapharmacie ») applicable à la Société, ayant le même objet que les présentes.
Les autres dispositions de la convention collective nationale « Parapharmacie » demeurent applicables à la Société.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION Les dispositions du présent accord collectif s'appliquent, selon leur situation propre, à l'ensemble des salariés de la Société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée.
Elles portent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords collectifs, d'usages ou d'engagements unilatéraux et d'accords atypiques en vigueur au sein de la Société.
ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX
Durée hebdomadaire du travail
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la durée hebdomadaire de référence du travail est de 35 heures, appréciée dans les conditions convenues au présent accord collectif, sous réserve des exclusions ou modalités particulières d'application prévues par la loi.
Les jours de travail des salariés sont en principe répartis sur la semaine, du lundi au vendredi, sauf astreintes, heures supplémentaires ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés abordent chaque année avec leur supérieur hiérarchique, lors de l'entretien annuel d'évaluation des performances, les questions de leur charge de travail, de l'organisation de leur travail et de l'articulation de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.
Les horaires des salariés à temps partiel sont définis dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Travail effectif
Les Parties s'accordent pour se référer aux dispositions légales et réglementaires pour la définition du temps de travail effectif, et notamment à l'article L. 3121-1 du Code du travail (« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »).
Contrôle du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est contrôlé selon les modalités choisies au sein de chaque établissement selon un système de badgeage automatique sur ordinateur.
Un système d’auto-déclaration individuelle validé mensuellement par la hiérarchie peut être mis en place pour tenir compte des spécificités du poste.
Durées maximales de travail
Sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de travailleurs et des dérogations prévues par la loi et la convention collective de branche applicable :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, appréciée dans le cadre de la journée civile, de 0 heure à 24 heures ;
la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures ;
au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail ne peut excéder 48 heures.
Temps de repos
Conformément aux articles L. 3131-1 et L. 3132-1 et suivants du Code du travail, tout salarié bénéficie :
d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; et
d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (repos dominical), auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Les salariés de la Société bénéficient en principe de deux jours de repos consécutifs par semaine (samedi et dimanche), sous réserve de situations extraordinaires légalement autorisées (astreintes, heures supplémentaires ou circonstances exceptionnelles).
Congés Payés
Le calcul des congés payés se fait en jours ouvrés, du lundi au vendredi ; les 5 semaines correspondent à 25 jours ouvrés. Chaque salarié obtient alors 2,08 jours par mois travaillé soit 25 jours / 12 mois.
Les congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Un report des congés acquis est possible au nombre de 5 l’année suivante. Ils sont à solder avant le 31 Août suivant. Les congés payés sont validés dans un premier temps par les managers puis par la direction si besoin.
Des congés supplémentaires peuvent être accordés selon les modalités de la convention collective en cours.
Travail effectif pour le calcul des congés payés
A titre d'information, les Parties précisent qu'elles ne considèrent notamment pas comme temps de travail effectif :
les absences pour jours de réduction du temps de travail, jours fériés, ponts, projet de transition professionnelle (PTP), congés pour convenances personnelles (bilan de compétences, congé d'enseignement, congé sabbatique, etc.) et congés familiaux (congé parental, évènement de famille, etc.) grève, mise à pied disciplinaire, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires ;
le temps de restauration ;
les temps de pause au cours desquels le salarié est dégagé de tout travail et demande à vaquer librement à ses occupations personnelles et exceptionnelles.
les temps de trajet entre le domicile des salariés et leur lieu de travail habituel ; En revanche, sont assimilés à un temps de travail effectif :
les temps de déplacement accomplis par les salariés dans l'exercice de leurs fonctions pendant la journée de travail ;
les temps de déplacement accomplis le matin ou le soir pour se rendre sur ou revenir d'un lieu de travail différent de leur lieu de travail habituel, qui dépasseraient en durée le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.
la contrepartie obligatoire en repos et le repos compensateur de remplacement.
Congés de fractionnement
Le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires du seul fait du fractionnement du congé principal (C. trav., art. L 3141-23) et ce peu importe que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative. Cela vaut y compris :
Pour les salariés entrés en cours d’année, sous réserve de 6 mois d’ancienneté
au 1er Juin.
Lorsque les congés payés ont été pris par anticipation,
Lorsque les congés payés ont été reportés.
Le fractionnement du congé principal permet donc de bénéficier de 2 jours supplémentaires à condition que le nombre de jours du congé principal pris, hors période 1er mai – 31 octobre, soit de 5 jours.
Le congé supplémentaire s'élève à un seul jour, à condition que le nombre de jours du congé principal pris, hors période 1er mai – 31 octobre, soit de 2 jours, 3 jours ou 4 jours.
Attention : la prise de congés par anticipation, en dehors de la période légale, peut ouvrir droit au(x) congé(s) supplémentaire(s) de fractionnement.
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL
PERSONNEL D'ENCADREMENT
Les cadres dirigeants
Tel que le prévoit l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Entrent dans cette catégorie les salariés de la Société positionnés à partir du niveau III.10 de la classification prévue par la convention collective nationale « Parapharmacie ».
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre 1er de la troisième partie du Code du travail.
En revanche, les dispositions relatives aux congés payés ou aux évènements, familiaux ou non, rémunérés, ainsi que le repos minimal accordé aux femmes enceintes ou ayant accouché leur sont applicables.
Les cadres autonomes
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard de ces critères et de l'organisation du travail au sein de la Société, les salariés susceptibles de se voir attribuer le statut de cadres autonomes sont les cadres relevant des niveaux III.1 à III.10 de la convention collective nationale « Parapharmacie », hors cadres dirigeants.
Les postes concernés doivent répondre aux critères d’autonomie et de responsabilité suivants :
Autonomie (cadrage des situations de travail) > ou = niveau 4 telle que définie dans la CC : « les situations de travail impliquent de combiner les normes, méthodes et procédures de manière optimale, et les adapter pour faire face aux situations rencontrées. Les situations inhabituelles font l’objet d’une discussion avec la hiérarchie ou le référent. L’action est guidée par un pilotage de la mise en œuvre par étapes et l’analyse des résultats à postériori. » Responsabilité (résultat du travail attendu) > ou = niveau 4 telle que définie dans la CC : « conduite ou réalisation, avec d’autres fonctions d’entités différentes, d’actions ayant directement un impact sur les résultats qualitatifs et quantitatifs. »
Au jour de la conclusion du présent accord collectif, il est précisé que les postes susceptibles d'être concernés par le forfait annuel en jours sont les suivants (sans préjudice de futurs nouveaux postes qui pourraient être créés à l'avenir au sein de la Société, ou ajoutés à cette liste) :
Field Applications Specialist
Field Service Engineer
Field based Account Managers
Field based Sales roles
Customer Sales Support
Responsable de la qualité
Principe du forfait annuel en jours
Les salariés cadres, en forfait-jours, bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif. Néanmoins, les salariés en forfait-jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Par ailleurs, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Période de référence du forfait annuel en jours
Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Durée annuelle décomptée en jours
Forfait annuel en jours à temps plein
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés est défini pour un salarié travaillant à temps plein, présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés (25 jours ouvrés).
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Exemple de calcul de 218 jours travaillés pour 2025 : 365 jours dans l'année - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) - 52 samedis - 52 dimanches= 227 jours Les jours non travaillés = 227 jours - 218 jours = 8 jours Exemple de calcul de 218 jours travaillés pour 2025 : 365 jours dans l'année - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) - 52 samedis - 52 dimanches= 227 jours Les jours non travaillés = 227 jours - 218 jours = 8 jours
Forfait annuel en jours réduit
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait annuel en jours serait alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés serait également recalculé en conséquence.
Année incomplète
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de semaines travaillées restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence annuelle)/47 Le nombre de jours calculé selon la formule précitée permet de déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Rémunération
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf arrivée et départ en cours d'année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
L’arrivée ou le départ en cours d’année de référence ainsi que les absences non assimilables à du temps de travail effectif réduiront la rémunération des salariés concernés à due proportion.
Jours de repos (dits « jours RTT »)
Période d'acquisition
La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Le compteur du nombre de jours RTT est crédité au 1er janvier et couvre l’année entière uniquement.
Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours sur une année complète, les
salariés en forfait-jours bénéficient de jours de repos dont le nombre pourra varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés payés par la Société.
A titre d’exemple, le nombre de jours de repos est décompté de la façon suivante au titre de l’année 2025 : Nombre de jours de repos en 2025 pour un forfait de 218 jours travaillés : 365 jours dans l'année – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 52 samedis – 52 dimanches = 226 jours. 226 jours – 218 jours = 8 Jours de repos.
Prise des jours de repos
Les repos accordés aux salariés en forfait-jours sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Compte tenu de l'autonomie dont dispose les salariés en forfait-jours dans l'organisation de leur travail, ils sont libres de disposer des jours de repos à leur convenance, tout en veillant à ce que la prise de ces jours ne soit de nature ni à engendrer des troubles organisationnels internes ni à défavoriser la bonne réalisation des missions confiées. Notamment, il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Par ailleurs, les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
La Société veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile. Si en dépit des relances faites par le management et/ou le service des ressources humaines, les salariés en forfait-jours n’ont pas pris ou posé l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre, ces derniers pourront être imposés aux salariés et seront dès lors réputés posés.
Renonciation à une partie des jours de repos
Les salariés en forfait-jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Ils doivent formuler leur demande au plus tard un (1) mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande doit recevoir l'accord de la direction de la Société, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait est établi pour l'année en cours. Cet avenant ne peut pas être reconduit de manière tacite.
L'avenant prévoit que le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque les salariés renoncent à une partie de leurs jours de repos est fixé à 228 jours.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Les salariés en forfait-jours doivent tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées ou demi-journées de travail en remplissant leur présence dans le logiciel Horoquartz.
Les salariés en forfait-jours doivent notamment indiquer dans ce document de suivi :
les journées et demi-journées travaillées,
les journées et demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, RTT, jours fériés chômés…).
Par ailleurs, les salariés en forfait-jours doivent préciser s'ils ont ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'ils n'ont pas été en mesure de le faire, ils devront préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ce document de suivi rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail des salariés.
Ce document de suivi est établi mensuellement, daté et signé par le salarié, et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document de suivi est l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié en forfait-jours, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier son amplitude de travail.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait annuel en jours.
Entretiens individuels spécifiques
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société organise avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours des entretiens individuels spécifiques, qui doivent se tenir en tout début d’année calendaire.
Ces entretiens sont organisés au minimum une (1) fois par an, en tout début d’année calendaire, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle (notamment si la Société constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé).
Cet entretien a pour but de dresser le bilan :
de la charge individuelle de travail du salarié et son adaptation au forfait- jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail au sein de la Société.
En prévision de cet entretien, le salarié reçoit un formulaire à compléter qui sert de support à l'échange. Le salarié est notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Cet entretien doit être conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien complété par le salarié.
À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est établi par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et remis contre signature au salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
En sus de l'entretien, chaque salarié en forfait-jours pourra alerter sa hiérarchie, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter l’organisation d’un entretien individuel. Le responsable hiérarchique du salarié concerné devra organiser cet entretien dans un délai de quinze (15) jours suivant la demande du salarié.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de l'entretien et au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d'entretien annuel du salarié. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié en forfait-jours et la Société.
Les termes de cette convention rappellent notamment les principes édictés dans le présent accord et comportent les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du Code du travail.
Les cadres intégrés/ cadres non autonomes
Les cadres dits intégrés sont ceux qui, en dépit de leurs fonctions d'encadrement et de la disponibilité qu'elles exigent, sont conduits, par la nature de leurs fonctions, à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés,
selon les modalités précisées ci-après pour le personnel non cadre, sauf accord individuel contraire stipulant l'accomplissement forfaitaire d'heures supplémentaires.
PERSONNEL NON-CADRE
Les salariés non-cadres sont ceux relevant des catégories Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise intégrés à une équipe ou un service, dont la durée du travail est prédéterminée.
Les intéressés relèvent d'un niveau et d'un échelon inférieurs au niveau III.1 de la convention collective nationale « Parapharmacie ».
Durée hebdomadaire du travail et horaire journalier
La durée hebdomadaire du travail des salariés est fixée à 35 heures sur une semaine de cinq jours ouvrés, du lundi au vendredi, sauf astreintes, heures supplémentaires, circonstances exceptionnelles ou accord individuel contraire stipulant l'accomplissement forfaitaire d'heures supplémentaires.
L’entreprise propose à l’ensemble des salariés des plages fixes et des plages mobiles. Les plages mobiles sont variables en fonction du poste et de l’activité et de certaines convenances personnelles.
Les horaires des plages fixes sont les suivantes :
Bureau de Rennes :
Plage fixe
Matin
Après Midi
Commentaire
PV
9h -12h
14h-16h
Plage validée pour l’ensemble du personnel.
PV2
9h30-
12h
14h-17h30
Variante en fonction de la prise de standard téléphonique.
PV3
9h -12h
14h-15h30
Plage du vendredi uniquement.
Bureau de Massy :
Plage fixe
Matin
Après Midi
Commentaire
PV9
10h -12h
14h-16h
Plage validée pour l’ensemble du personnel.
Les plages fixes et variables sont comprises entre 7:00 et 18:00. La présence dans les locaux au-delà de cet horaire doit être justifiée et demandée au préalable au Manager.
L’entreprise offre 10 minutes de pause-café le matin. L’entreprise accorde d’autres pauses sur le temps de travail mais elles sont à décompter du temps de présence.
Le temps minimum de pause déjeuner est fixé à 45 minutes et peut atteindre 2 heures. Cependant un roulement est préconisé au sein des différents services.
Chaque demi-journée doit faire l’objet de moins de 6 heures de travail continu selon le droit du travail. Une demi-journée est comptabilisé 3.5 h par notre système.
Heures supplémentaires :
Salarié horaire variable sans heure supplémentaire
Les horaires individualisés (variables) peuvent entrainer des reports d’heures d’une semaine sur l’autre. Le nombre d’heures pouvant être reportées d’une semaine sur l’autre est fixé à 3 heures maximum. En cas de cumul sur plusieurs semaines, le nombre maximal d’heures pouvant être reportées est fixé à 10 heures.
Le salarié ne doit pas de sa propre initiative sortir du cadre du règlement de l’horaire variable. Le responsable hiérarchique devra analyser les causes de dépassement avec le salarié. Des actions correctives devront être identifiées afin de respecter cette limite de crédit.
Le salarié ayant atteint le quota autorisé de 10 heures devra réguler ses heures tout le long du mois en court ou le mois suivant (en dehors des heures fixes).
La pause d’une demi-journée ou d’une journée de récupération sera accordée par le manager sous certaines conditions et exceptionnellement. Un quota maximal de deux jours, soit 14h par an (en plus de la journée de solidarité) sera toléré par salarié et toujours avec l’accord de son manager.
Les heures générées lors d’un déplacement professionnel (salon, sales meeting…) font l’objet d’un traitement à part et peuvent être récupérées en journée entière.
Salarié horaire variable avec heures supplémentaires
Définition
Sous réserve d'aménagements particuliers individuels de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées,
pour circonstances exceptionnelles, à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique au-delà de la limite de 35 heures hebdomadaires .
Décompte et suivi des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires sont reportées par le salarié sur un relevé hebdomadaire auto-déclaratif validé par le supérieur hiérarchique.
Ce relevé doit être communiqué à la Direction au plus tard dans la semaine qui suit sa réalisation.
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, étant précisé que le taux de majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport au seuil de 35 heures hebdomadaires (les 8 premières heures étant payées avec une majoration de 25% puis avec une majoration de 50% au-delà).
Les majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires sont appliquées au taux horaire des heures normales de travail.
Les Parties conviennent que la compensation des heures supplémentaires éventuellement accomplies par les salariés dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires s'opère par le biais du versement d'une rémunération majorée exclusivement et non sous forme de repos.
Suivi de la durée du travail
L'amplitude et la charge de travail du salarié devront, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée.
Si le salarié et/ou son supérieur hiérarchique constatent que le salarié est amené à effectuer un nombre d'heures trop important, un entretien avec le salarié sera organisé au cours duquel seront évoqués sa charge de travail et l'organisation du travail, et ce afin de s'assurer d'une bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Pour rappel :
le droit du travail interdit le travail le dimanche (sauf dérogation légale).
le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Soit, ne pas dépasser :
10 h par jour
48 h par semaine (sauf dans des circonstances exceptionnelles où ce plafond peut être porté à 60h)
44 h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires rémunérées à ne pas dépasser
est fixé à 220 heures par salarié et par an.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions des lois n° 2004-626 du 30 juin 2004 et n° 2008-351 du 16 avril 2008 relatives à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, sera fixée un jour de pont déterminé selon chaque année de référence ou, à défaut d'une telle fixation, le Lundi de Pâques. Chaque salarié devra poser une journée de récupération de 7 heures ou un congé payé. Si le salarié n’a pas acquis 7 heures d’excédent horaire, il devra régulariser son compteur négatif sur l’année en cours.
ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION Afin d'assurer l'effectivité du droit à repos, à une vie personnelle et familiale, et à la santé au travail, tout salarié de la Société bénéficie d'un droit à déconnexion, qui s'entend de la faculté offerte à chaque salarié appelé à utiliser de manière régulière des outils numériques professionnels de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et ses congés, en dehors des cas - qui doivent rester exceptionnels - ou son suivi des affaires en cours est requis pour la bonne marche de l'entreprise en raison des circonstances et des fonctions, responsabilités ou compétences qui sont les siennes.
La Société encourage l'ensemble de son personnel à faire preuve de discernement à cet égard et à retenir en tout état de cause une utilisation raisonnable des outils numériques professionnels pour atteindre les objectifs précités et développer une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements respectueux de l'équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les salariés sont dès lors encouragés à éviter autant que possible de se connecter aux outils numériques professionnels en dehors des plages d'activité ordinaire de la Société, qui s'entendent habituellement de 7 heures à 19 heures du lundi au vendredi, sous réserve des modalités d'organisation / horaires de leur service d'affectation et de leur temps de travail, ainsi que des circonstances, et à respecter le droit à la déconnexion de leurs collègues de travail.
Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d'envisager toute solution pour traiter cette difficulté.
La pause déjeuner est également un moment de déconnection pour le salarié. Le temps de pause du midi doit permettre à chacun de prendre 45 minutes à 2 heures de pause entre 12h et 14h. On préconisera au sein de la société que les réunions devront se fixer en dehors de la plage 12h30 à 13h30. A ce titre, les salariés sont encouragés à bloquer dans leur agenda en ligne une plage horaire pour leur déjeuner de façon à éviter les réunions sur ces plages horaires qui empêcheraient la pause et la déconnection.
ARTICLE 5 - SUIVI DE L'ACCORD Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation de travail.
ARTICLE 6 - REVISION DE L'ACCORD Une demande de révision de tout ou partie de l'accord peut être présentée à l'initiative de l'une ou l'autre des Parties Signataires avec transmission d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties Signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des Parties Signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.
ARTICLE 7 - DENONCIATION DE L'ACCORD Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par la Société. La dénonciation de l'accord devra être notifiée à l'ensemble du personnel de la Société par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois au moins.
Une nouvelle négociation doit s'engager dans le mois qui suit l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation. L'accord continue alors de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un (1) an à compter de l'expiration du préavis.
ARTICLE 8 - DEPOT ET FORMALITES Le présent accord sera déposé par la direction de la Société auprès de la DREETS de Bretagne via la plateforme électronique TéléAccords.
L’accord sera également déposé en un (1) exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par l'affichage d'une copie du présent accord sur les panneaux de la Société réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord est versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
ARTICLE 9 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 11 Novembre 2024.
Fait à Noyal-Châtillon-sur-Seiche, en 4 exemplaires originaux.
