La société BIOGROUP CORSE, société d’exercice libéral par actions simplifiées (SELAS) au capital de 158 250€, immatriculée au RCS d’Ajaccio sous le n°392 844 312, dont le siège est situé Les 4 portes – Bât H, 20137 Porto-Vecchio, représentée par Madame XX, agissant en qualité de Présidente,
D’une part, Et
L’organisation Syndicale STC, représentée par Madame XX
D’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
Partie 1 – Mise en place d’une démarche de QVCT Article 1. Un engagement collectif Article 2. L'exercice du droit d’expression des salariés Partie 2 – Prévention des risques physiques Article 1. Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels Article 2. Prise en charge et accompagnement des accidents du travail Partie 3 – Prévention des Risques Psychosociaux (RPS) Article 1. Définition Article 2. Dispositifs de prévention et d’alerte des RPS Partie 4 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Article 1. Dispositifs liés à la parentalité Article 2. Autres dispositifs d’articulation de la vie privée et professionnelle Partie 5 – Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations Article 1. Mesures en faveur du recrutement dans l’entreprise Article 2. Mesures en faveur de la formation professionnelle Article 3. Mesures en faveur de l’évolution professionnelle en entreprise Article 4 - Mesures en faveur de l’égalité salariale Partie 6 - Dispositions finales Article 1. Commission de suivi Article 2. Durée de l’accord Article 3. Révision et dénonciation Article 4. Publicité et formalités de dépôt
Préambule
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) désigne une démarche collective qui répond globalement à l’ambition suivante : améliorer le travail dans le but de développer la santé et le bien-être des personnes au travail et contribuer ainsi à la performance globale de l’entreprise.
D’un point de vue réglementaire, la QVCT a été promue en France avec l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020, puis par la Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, qui est venue inscrire la qualité de vie et des conditions de travail, pour la première fois, dans le code du travail.
Pour construire une organisation du travail favorable à la santé des personnes et performante, un diagnostic a été élaboré au mois d’avril 2025 pour :
Donner la parole à l’ensemble des collaborateurs
Identifier les irritants, les leviers d’amélioration et les signaux faibles
Mieux comprendre les réalités vécues sur le terrain
Cet outil de diagnostic a permis d’analyser les dimensions suivantes :
Les conditions d’emplois (charge de travail, reconnaissance, sécurité, rémunération)
Relations sociales (qualité des relations avec les collègues, hiérarchie, esprit d’équipe)
Contenu du travail (autonomie, sens, variété des tâches, motivation)
Santé perçue (état de santé général, stress, fatigue, équilibre vie privée / vie professionnelle)
Perspectives et avenir professionnel (évolution, reconnaissance, vision du futur)
Les parties se sont donc réunies pour construire sur la base de ce diagnostic, une démarche QVCT élaborée dans le cadre de cet accord.
Ainsi, les mesures détaillées au sein du présent accord vont couvrir les domaines suivants :
La santé, la sécurité, et les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle, l‘organisation du travail, et la vie personnelle et familiale ;
L’égalité professionnelle pour tous.
Partie 1 – Mise en place d’une démarche de QVCT Article 1. Un engagement collectif Les parties signataires rappellent le rôle primordial de la Direction dans la mise en œuvre de la démarche QVCT et le respect de cet accord. Elles considèrent également que l’efficacité de cette démarche repose sur l’adhésion de l’ensemble des interlocuteurs (acteurs et salariés) dans leurs activités quotidiennes.
1.1. Rôle de la Direction La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail. Elle impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche la prise en compte de la qualité de vie dans la mise en place de mesures qui concernent l’ensemble des salariés.
Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application.
La Direction met en avant la bienveillance au cœur de ses actions et intentions. Elle considère la bienveillance comme une attitude managériale qui permet d'améliorer considérablement la motivation et l'engagement des équipes.
Par ailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, La Direction est responsable de la mise en place des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
1.2. Rôle du manager de proximité et du Responsable Ressources Humaines
Premier relais de la Direction, le manager de proximité est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. Il veillera à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail, en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe.
Le manager de proximité est responsable de la bonne organisation du travail de son équipe.
En matière de développement, le manager de proximité doit rechercher à améliorer les compétences de chacun. Le Responsable Ressources Humaines (RRH) est un acteur clé pour contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail et les conditions d’emploi.
Par ailleurs, le RRH sera le garant d’un dialogue social constructif et de qualité, avec les partenaires sociaux.
Afin de faire vivre la démarche qualité de vie au travail au sein des établissements des modules de formation spécifiques seront proposés aux Responsables Ressources Humaines (RRH), aux managers de proximité ainsi qu’aux Présidents de SELAS. 1.3. Rôle des salariés
Chaque salarié est acteur pour que la qualité de vie au travail soit un succès et se maintienne. La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification et la remontée des risques et situations individuelles.
La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent qu’il est important d’associer les salariés à l’organisation du travail ainsi que lors d’amélioration des espaces de vie ainsi que sur le choix du matériel.
1.4. Les Instances Représentatives du Personnel (IRP)
Les instances représentatives du personnel (IRP) participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. Les IRP ont aussi une responsabilité en matière de remontée d'information et d'alerte.
Par ailleurs, elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l'application des accords et la sensibilisation des salariés. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.
Le CSE et sa commission relative à la santé, la sécurité et des conditions de travail (CSSCT), ont pour mission qui est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Il contribue également au suivi des dispositifs du présent accord.
1.5. Un nouvel acteur : le référent QVCT
Compte tenu de l’importance de la démarche QVCT, les parties décident de créer le rôle de référent QVCT au sein de l’entreprise.
Ce référent aura pour mission de participer aux groupes de travail dans le cadre de la prévention des risques et sera relais des différents acteurs de la santé au travail.
Ainsi, à compter de la signature du présent accord et à la suite de sa communication auprès des salariés, tout salarié souhaitant devenir référent QVCT devra, sur la base du volontariat, informer le service Ressources Humaines.
1.6. Le Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI)
Les SPSTI jouent un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur notamment concernant l'amélioration des conditions de vie et de travail ainsi que l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail liés à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés.
Par ailleurs, le SPSTI réalise un suivi médical individuel des salariés depuis l’embauche et tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise dans le cadre de visites médicales. Il peut être sollicité par le CSE ou le représentant de la Direction pour réaliser des études ergonomiques.
Il est invité aux réunions de CSE portant sur les questions relatives à la Santé.
Article 2. L'exercice du droit d’expression des salariés
Tous les salariés (CDI, CDD, temps complet, temps partiel) bénéficient d'un droit à l’expression qui a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l'organisation de leur activité au sein de l’entreprise.
Les salariés doivent pouvoir partager l’expérience acquise quotidiennement, de proposer ou de rechercher des solutions face aux difficultés qu’ils peuvent rencontrer ainsi que d’une façon générale, les améliorations proposées et leur faisabilité dans le domaine de la QVCT.
L’entreprise s’engage à mettre en place les moyens permettant le recueil et la prise en compte de l’expression des salariés.
2.1. Constitution de groupes QVCT
Les parties s’engagent à mettre en place des réunions périodiques afin d’accompagner les salariés dans l'amélioration de leurs conditions de travail sur leur site d’activité.
Ces réunions se dérouleront au sein de chaque site et seront animées par le manager de secteur et de site, qui réunira l’ensemble de son personnel, une fois par trimestre. Un compte rendu précisant les actions à mettre en place et les délais de mise en place sera effectué à la fin de chaque réunion. Chaque réunion débutera par la reprise du compte rendu de la réunion précédente pour faire le point sur l’avancée des actions.
Le suivi des actions QVCT, en réponse aux questions des salariés et des élus fera également l’objet d’un point spécifique en CSSCT en présence du référent QVCT.
2.2. Baromètre annuel de satisfaction des salariés Dans une logique d’écoute active et d’amélioration continue de la qualité de vie au travail, un baromètre de satisfaction des salariés sera mis en place à compter de XX. Cette enquête annuelle déployée en ligne, respectant la confidentialité et l’anonymat vise à donner la parole aux collaborateurs afin de recueillir leur perception sur leur environnement de travail, leur expérience professionnelle et leur relation au management. Elle repose sur un questionnaire couvrant plusieurs thématiques clés telles que :
Le développement professionnel
L’environnement de travail
Le management
La reconnaissance
L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Objectifs du baromètre :
Constituer un outil de diagnostic interne, permettant d’identifier les leviers d’amélioration prioritaires ;
Favoriser le dialogue entre les collaborateurs, les équipes RH et le management ;
Mettre en œuvre des plans d’action concrets à l’échelle des entités, en lien avec les résultats ;
Contribuer au renforcement de la marque employeur, notamment à travers l’obtention éventuelle de labels employeur.
Les résultats seront analysés au niveau de l’entreprise et donnent lieu à des plans d’action partagés et seront présentés en CSSCT. Partie 2 – Prévention des risques physiques Article 1. Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est la transcription d'une évaluation des risques professionnels dans chaque établissement comportant un inventaire des risques identifiés au sein de chaque unité de travail. Ce document est mis à jour au moins chaque année et lors de toute modification modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail des salariés.
Dans le cadre de l’actualisation des DUERP et du PAPRIPACT, un groupe de travail composé de :
D’un ou deux représentants de l’unité de travail évaluée sur la base du volontariat. (sous la responsabilité du manager)
Un membre de la CSSCT
Le référent QVCT
La démarche du groupe de travail est pilotée par le Président de SELAS, ou par délégation, le Responsable ressources humaines qui mettront à disposition, en lien avec les équipes SST du département Qualité, les outils nécessaires pour compléter et mettre à jour DUERP et PAPRIPACT.
Le groupe de travail se réunira au moins 1 fois par an.
Le diagnostic effectué en avril 2025, a permis de mettre en avant la nécessité d’approfondir l’évaluation et la prévention de certaines typologies de facteurs de risques :
Adaptation et aménagement du poste de travail
Aménagement des horaires et lieux de travail
La Direction s’engage à ce que la prochaine mise à jour du DUERP permette l’évaluation de ces facteurs de risques.
Un PAPRIPACT est élaboré, mis en œuvre, suivi, et corrigé le cas échéant, afin d’améliorer la santé physique et mentale et les conditions de travail des salariés.
Par ailleurs, lors de chaque réunion ordinaire de la CSSCT, les membres sont informés sur le pilotage et les actions menées au sein de l'entreprise. Cette information recouvre notamment :
le nombre et la nature des accidents du travail des trois mois précédents le mois durant lequel se déroule la réunion CSSCT (les accidents bénins sont inclus à ce bilan),
les mesures correctives et préventives prises suite aux accidents du travail,
les éléments éventuellement ajoutés au DUERP et au PAPRIPACT
Article 2. Prise en charge et accompagnement des accidents du travail
Les parties affirment leur engagement dans la mise en œuvre d’un programme de réduction de l’accidentologie dans tous l'entreprise.
Ainsi, l’entreprise s’engage dans un programme de réduction des accidents de travail qui se déclinera sur la base de :
La prévention des risques d’accidents de travail,
Et l’analyse des accidents de travail.
2.1. Prévention des risques d’accidents du travail Dans le cadre de la prévention des risques d’accidents du travail, l'ensemble des responsables hiérarchiques s’engagent :
à la fourniture, au port, à l’entretien et au maintien en état des équipements de protection individuelle (EPI) nécessaires au sein de leurs services,
à alerter la Direction de l’entreprise de tout nouveau risque afin de l’intégrer au DUERP.
Un affichage pourra être mis en place pour sensibiliser les salariés de certaines unités de travail sur des sujets spécifiques liés à la prévention des accidents de travail. 2.2. Suivi des accidents du travail A compter du 1er janvier 2026, un outil permettant le suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles sera mis en place. Un suivi sera effectué trimestriellement avec les membres de la CSSCT (ou CSE).
Partie 3 – Prévention des Risques Psychosociaux (RPS) Article 1. Définition Selon l’INRS, les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face,
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes,
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions, etc.).
Les RPS recouvrent ainsi des risques d’origine et de nature très variés qui mettent en jeu l’intégrité physique et/ou la santé mentale des salariés et ont ainsi un impact sur le fonctionnement de l’entreprise. Ils sont à l’interface de l’individu et de la situation de travail dans laquelle il exerce.
L’évaluation des RPS passe donc par l’identification et l’évaluation des facteurs de risques de stress, de violences externes et de violences internes.
Article 2. Dispositifs de prévention et d’alerte des RPS
2.1. L’intégration des RPS au DUERP Comme pour tous les risques, identifier les sources d’atteinte à la santé ou à la sécurité et planifier les actions pour les prévenir sont des éléments fondamentaux d’une démarche de prévention des RPS.
À la différence d’autres types de risques (physiques, biologiques, physiologiques, chimiques, etc.), les RPS sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail du fait de l’existence de l’interface entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel et humain dans lequel il l’exerce.
Les risques psychosociaux peuvent par exemple émerger lors de la prise en charge des patients, l’entreprise proposera notamment les formations spécifiques suivantes (Comment gérer l’agressivité et la violence d’un patient ? Connaître et identifier les conduites agressives et violentes des patients en laboratoire). Ces formations apparaîtront dans le plan d’action relatif à la prévention des RPS.
Les RPS doivent donc, au même titre que les autres risques professionnels, être évalués et intégrés au DUERP.
L’évaluation des RPS est intégrée dans le DUERP (ou réévaluée).
L’évaluation des facteurs de RPS auxquels sont exposés les salariés contribue ainsi au processus continu de prévention des risques d’atteinte à la santé physique et mentale dans l’entreprise.
2.2. Les dispositifs de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
2.2.1. Désignation d’un référent harcèlement CSE
Conformément aux dispositions légales, le CSE d’établissement choisit parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est désigné à la majorité des membres présents, par une résolution jusqu’à la fin du mandat des membres élus du CSE. Le rôle du référent harcèlement CSE est d’orienter, d’informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La mission du référent harcèlement CSE est élargie dans le cadre du présent accord à la lutte contre le harcèlement moral.
2.2.2. Désignation d’un référent harcèlement de l’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L. 1153-5-1 du Code du travail, un référent harcèlement est désigné par l’entreprise. Il pourra s’agir d’un salarié du service Ressources Humaines.
Les dispositions légales prévoient que son rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Dans le cadre du présent accord, il est décidé que le rôle du référent intègre également la lutte contre le harcèlement moral, sans préjudice des missions et prérogatives des membres du CSE.
Le référent aura notamment pour mission de :
décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation, etc),
conseiller la direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré.
2.2.2. Formation des référents harcèlement
Des formations spécifiques sur les thèmes du harcèlement moral, harcèlement sexuel et des agissements sexistes sont programmées par l’entreprise.
2.3. Le traitement des situations de RPS
2.3.1. Processus de vérification et d’enquête en cas de dénonciation de harcèlement ou acte sexiste
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est institué une procédure écrite d’instruction et de réaction dans le cadre d’une ou plusieurs plaintes ou infirmations portées à la connaissance de l’employeur relatifs à des faits pouvant s’apparenter à un phénomène de harcèlement moral ou sexuel.
Toute personne s’estimant harcelée ou victime de violences ou sexisme, devra en informer sa hiérarchie directe qui en informera sans délai le service Ressources Humaines.
Le référent harcèlement entreprise assistée du référent harcèlement CSE, procèdera obligatoirement à une enquête dont les modalités suivantes :
La partie qui a dénoncé des faits se rapportant à ce supposé harcèlement ou violence sera entendue dans un délai de 8 jours, sauf cas de force majeure. Le salarié plaignant devra fournir aux enquêteurs tous les éléments qui leur permettront d’apprécier au mieux la situation. Dans la mesure du possible, tout justificatif des allégations devront être transmis en copie (mails, courriers…). L’entretien se terminera par une consignation sur un rapport signé par toutes les parties retraçant en détail l’entretien réalisé.
Après avoir recueilli ses explications, le référent harcèlement assisté du référent harcèlement CSE entendront les explications de la personne accusée de harcèlement dans un nouveau délai de 8 jours (sauf cas de force majeure) qui suit l’entretien avec la personne qui a dénoncé les faits. Ils consigneront les entretiens dans un rapport. L’enquête doit être réalisée avec la plus grande discrétion possible.
Le référent harcèlement assisté du référent harcèlement CSE pourront, s’ils en ressentent le besoin, entendre toute autre personne de l’entreprise qu’ils jugeront utiles et procèderont par entretien et rédaction d’un compte rendu d’entretien.
Les résultats de l’enquête, qui ne doit porter que sur des faits objectivement vérifiables, donnera lieu à une synthèse par les enquêteurs. Les travaux réalisés, les pièces recueillies, seront alors transmises au CSE pour avis.
Il est précisé que tout salarié reconnu coupable de tels agissements, pourra être sanctionné par une des sanctions énumérées au règlement intérieur.
De même, chaque salarié qui de mauvaise foi aura lancé des accusations non fondées de harcèlement sera susceptible d’être sanctionné par une des sanctions énumérées par le règlement intérieur.
2.3.2. Mise en place d’un dispositif d’alerte
La Direction s’engage par ailleurs à mettre en place, pour l’ensemble des salariés, une plateforme permettant le lancement d’alertes sur les sujets relatifs aux domaines suivants :
Ethique et conformité
Ressources Humaines (discriminations, situations de harcèlement)
Finances (fraudes)
Atteinte à l’environnement ou à la santé publique
Autres...
Le principe est que cette plateforme soit accessible à tout salarié, 24h/24 et 7j/7
Multilingues
Possibilité d’alerte anonyme
Un guide sera déployé afin que l’ensemble des salariés soient informés de la procédure d’alerte et des acteurs de la procédure. Ainsi qu’une campagne de communication qui accompagnera la diffusion du guide et le lancement de la plateforme :
Affichage papier : collaborateurs
Affichage web intranet : collaborateurs
Communication réseaux sociaux & internet
Ce dispositif de signalement interne sera mis en place de façon effective au premier trimestre 2026, dans le respect des règles d’information du CSE. 1
2.4. Un dispositif spécifique de lutte contre les violences conjugales
Dans la ligne de la prévention et de l’accompagnement des victimes de harcèlement et agissements sexistes et avec la volonté son engagement pour un environnement de travail respectueux, protecteur et responsable, Biogroup souhaite mettre en place un dispositif de prévention et d’accompagnement des victimes en situation de violences conjugales. Ce projet, inclusif et non genré, vise à répondre à un besoin identifié de soutien aux collaborateurs et collaboratrices confrontés à ces situations. Un programme de prévention intitulé
XXX sera déployé dans l’entreprise à partir de janvier 2026. Les objectifs visés par ce programme sont multiples :
Sensibiliser l’ensemble des équipes pour briser les tabous, reconnaître les signaux d’alerte, et encourager la parole.
Former les collaborateurs à la bonne posture d’écoute, d’orientation et de soutien.
Mettre à disposition des ressources : référents internes, cellule d’écoute, partenaires externes, plateforme Ti3rs, documentation synthétique.
Impliquer les managers et la ligne RH en les formant et en les engageant dans un rôle d’ambassadeurs du dispositif.
Créer une culture de la bienveillance, de la sécurité et de la solidarité à tous les niveaux de l’organisation.
La Direction propose les phases de déploiement suivantes :
XX
Formation des managers, représentants du personnel et Direction (Président et équipe RH) afin qu’ils deviennent ambassadeurs AVEC VOUS et référents harcèlement.
XX
Lancement du dispositif à l’ensemble des collaborateurs.
2.5. Les dispositifs de soutien psychologique
2.5.1. Dispositifs de soutien psychologique individuel
A partir du 1er XX, chaque salarié aura la possibilité de contacter un service de soutien psychologique en contactant le numéro vert du prestataire choisi par l’entreprise.
2.5.2. Mise en place d’une cellule psychologique en cas de gestion de stress
post-traumatique
Lors de la survenance d’un événement traumatisant, brutal et imprévisible, tel qu’un accident du travail, une agression physique ou encore le décès d’un collègue, les salariés peuvent être confrontés à certaines réactions émotionnelles ou comportementales inhabituelles et difficiles à gérer.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à proposer à compter du 1er janvier 2026 la mise en place d’une cellule psychologique en faisant appel à un intervenant externe, qui pourra proposer des solutions de prise en charge et d’accompagnement individuelles et / ou collectives adaptées.
Partie 4 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Article 1. Dispositifs liés à la parentalité 1.1. Les dispositifs liés à l'accueil de l'enfant
1.1.1. Maternité et adoption
L’entreprise souhaite que toute femme ayant déclaré sa grossesse ou d’une adoption soit informée des droits qu’elle tient des textes légaux et conventionnels. Ainsi, la Direction s’engage à mettre en place un accompagnement spécifique pour ces salariées à compter de leur déclaration de grossesse ou d’adoption au service Ressources Humaines.
A compter du premier semestre 2026, à réception du calendrier de grossesse émis par la CPAM, la salariée transmettra ce calendrier au service RH qui lui transmettra le livret maternité, lui permettant connaître l’ensemble de ses droits. L'entreprise mettra à disposition des salariées ayant fait cette déclaration
un livret maternité référençant les dispositifs auxquelles elles sont éligibles tout au long de leur parcours :
étude possible
de l’adaptation du poste de travail pour les femmes enceintes de plus de trois mois, en collaboration avec le médecin du travail, pour les emplois impliquant des contraintes physiques (ménage, postes de nuit, etc.) ;
affectation sur un poste de jour des femmes enceintes ou ayant accouché, à leur demande ou à celle du médecin du travail, sous réserve que l’organisation du service le permette ;
pour les femmes ayant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement au début du congé de maternité ou d’adoption : maintien, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, du salaire net qu’elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant cette période ;
pour les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption : maintien du droit aux congés payés non pris avant leur départ en congé ;
proposition par la Direction aux salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption de bénéficier d’un entretien avec leur responsable ;
C/ L'entreprise s’engage à améliorer les dispositions de la Convention Collective pour
passer la prise en charge des salariées non - cadres de X% à X%.
1.1.2. Congé du 2ème parent et congé paternité
A/ Congé de Naissance ou d’adoption : l'entreprise s’engage à améliorer les dispositions de la Convention Collective pour passer d’un congé de 3 jours ouvrables consécutifs à un congé de
X jours ouvrables consécutifs ou X jours ouvrables consécutifs en cas de naissances multiples.
B/ Congé paternité : l’entreprise s’engage à maintenir la rémunération du salarié à hauteur de X% (cf annexe 1 du présent accord).
1.1.3. Congé parental, congé de présence parentale et ancienneté
La Direction rappelle qu’en application de la Loi, le congé parental est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l’entreprise. Attentive, cependant, à ce que le congé parental d’éducation ne constitue pas un frein à l’évolution salariale des collaborateurs, la Direction s’engage à ce que tout salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet acquière X% de son ancienneté pendant la durée du congé parental. De la même manière, le salarié bénéficiant d’un congé de présence parentale acquerra X% de son ancienneté pendant la durée de son congé.
1.2. Les dispositifs liés à l’accompagnement de fin de vie et décès
1.2.1. Congés liés au décès d’un proche
La Direction s’engage à améliorer les dispositions de la Convention Collective pour les congés suivants :
Décès d’un enfant : de 5 jours à X jours ouvrables consécutifs
Décès d’un père ou d’une mère : de 3 jours ouvrables à X jours ouvrables consécutifs
Création d’un congé décès d’un grand parent de X jour ouvrable
1.2.2. Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet à un salarié de s’absenter pour assister l’un de ses proches en fin de vie. Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Par cet accord, la Direction propose un dispositif permettant aux salariés dans cette situation de bénéficier d’un congé rémunéré de
X jours ouvrables consécutifs.
Pour bénéficier de ce dispositif, les conditions sont les suivantes :
le salarié bénéficiera du dispositif pour s’occuper des personnes suivantes : ascendant, descendant, conjoint (marié, pacsé, concubin), frère ou sœur
le salarié devra informer le service des Ressources Humaines de son souhait de prendre ce congé au moins 15 jours avant le début du congé
par courrier ou mail indiquant la demande du bénéfice de ce congé ainsi que la date de début
Accompagné d’un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée, attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu’elle est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable
Article 2. Autres dispositifs d’articulation de la vie privée et professionnelle 2.1. Le télétravail Le télétravail constitue est une modalité d’exécution de l’activité professionnelle. Il permet en effet :
de contribuer à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
De participer à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d’accidents de trajet, de réduction d’émission de gaz à effet de serre...
De répondre aux aspirations des salariés et participer à l’attractivité et à la fidélisation des équipes
Il existe différentes situations de télétravail :
Le télétravail régulier défini comme du télétravail organisé à l’avance sur un nombre fixe de jours, sur une période de référence donnée, pour des postes qui sont par nature “télétravaillables”;
Le télétravail occasionnel organisé par accord ponctuel entre le salarié et la Direction ;
Le télétravail contraint en cas de force majeure dans certaines circonstances spécifiques (épidémies, sinistres, travaux...)
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance sans dégradation de la qualité de travail et sans impact sur le fonctionnement de l’entreprise ou du service.
Il est rappelé que certaines situations seront étudiées afin de convenir, en accord avec le salarié, de mesures spécifiques le concernant. Ces situations sont notamment les suivantes :
Le travailleur en situation de handicap pourra bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail
Il pourra être proposé pour les femmes enceintes un recours ponctuel, à condition que des missions puissent être exercées en télétravail
Un renforcement des mesures de télétravail pourra également être étudié dans les hypothèses de recherche de reclassement d’un salarié déclaré médicalement inapte à son poste de travail, sur préconisation du médecin du travail
Une possibilité de télétravail pourra être envisagée pour répondre de façon ponctuelle à des problématiques d’ordre personnelles
2.2. Le droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels en dehors des horaires habituels de travail. C’est un droit pour le salarié mais également une co-responsabilité tant de l’employeur que du salarié.
2.2.1. Les principes du droit à la déconnexion
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion. A ce titre, aucun salarié n’est tenu d’écrire, de lire ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires habituels de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Toutefois, en cohérence avec les différentes manières de travailler (télétravail, itinérance, temps de travail au forfait jours, etc) laissant une grande autonomie aux salariés quant à l’aménagement de leur temps de travail, les parties instaurent le principe du “droit à la déconnexion” choisie” : il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors de ses horaires habituels de travail. En contrepartie, une hiérarchie ou un collègue ne pourra exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors de ses horaires habituels de travail.
2.2.2. Les bonnes pratiques
Les parties rappellent les bonnes pratiques permettant d’assurer le droit à la déconnexion :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie
Éviter les sollicitations hors des horaires habituels de travail ou le week-end
Utiliser la fonction d’envoi différé du mail si le salarié doit travailler exceptionnellement en dehors des horaires habituels de travail, afin de respecter la vie privée du destinataire
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence pour les absences
Partie 5 – Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations
Par le présent accord, les parties affirment leur volonté d’assurer et promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre tous les salariés de l’entreprise conformément à l’article L1132-1 du code du travail.
Article 1. Mesures en faveur du recrutement dans l’entreprise Le recrutement étant le 1er vecteur permettant d’atteindre l’égalité professionnelle et la diversité des âges au sein de l’entreprise, les parties affirment le principe d’égalité dans le recrutement de ses futurs salariés, en anticipant et en prohibant tout préjugé et tout élément de discrimination tant dans la rédaction des offres d’emplois que dans le déroulement du processus de recrutement.
1.1. Offres d'emploi sans distinction de sexe
Les parties réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés. A ce titre, la Direction s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle. Ainsi, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. La Direction s’engage à communiquer largement auprès de l’encadrement.
1.2. Egalité de traitement des candidatures
Le recrutement s’entend à la fois des candidatures reçues pour des offres diffusées à l’externe que pour des projets de recrutement pourvus dans le cadre de mobilités internes.
L’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués à toute personne afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.
Article 2. Mesures en faveur de la formation professionnelle
Toute personne doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.
L’entreprise s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés conformément au principe de non-discrimination.
Afin de garantir cette égalité d’accès, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.
L’entreprise pourra également proposer des solutions complémentaires à la formation, comme l’accompagnement des salariés en formation par des collaborateurs expérimentés ou des tuteurs lorsque la formation visée le nécessite.
En outre, l’entreprise s’engage à poursuivre le développement de la formation à distance en e-learning.
Article 3. Mesures en faveur de l’évolution professionnelle en entreprise 3.1. Evolution de carrière et promotion L’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les possibilités d’évolution de carrière doivent respecter le principe de non-discrimination. A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière respectent le principe de non-discrimination ou par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.
3.2. L’entretien annuel La mise en place d’un processus d’entretien annuel de la performance destiné à l’ensemble des salariés de l’entreprise permet d’aller dans le sens de l’évolution professionnelle des salariés.
En effet, l’entretien annuel constitue un temps individuel, formalisé, durant lequel le collaborateur et son manager partagent autour des thématiques ci-dessus mentionnées. Il constitue aussi l’opportunité de se projeter et de construire l’année à venir, les objectifs à atteindre et les moyens associés.
Une campagne annuelle à destination des managers est réalisée annuellement du 1/12/N au 28/2/N+1 afin que tous les collaborateurs bénéficient d’un EA.
La trame d’EA doit être remise aux collaborateurs préalablement à la tenue de l’entretien complété du rappel de formation des moyens de se former (CPF, VAE, plan, etc) et des canaux diffusant l’offre de formation et les représentants du personnel sont informés du lancement de la campagne d’EA.
À la suite de la tenue de l’entretien, le compte-rendu doit être imprimé en deux exemplaires dont un est remis au collaborateur.
Le CSE pourra demander la communication du nombre d’EA réalisés ainsi que les causes de non-réalisation de l’EA (absence longue durée, entrée ou départ en cours d’année, etc…).
Article 4 - Mesures en faveur de l’égalité salariale
4.1. Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel Les parties rappellent les termes de l’article L3221-4 du Code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
La Direction s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à un emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. L'entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.
A cet effet, il est rappelé que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines.
4.2 : Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet.
Partie 6 - Dispositions finales Article 1. Commission de suivi Les parties conviennent que la CSSCT assurera le suivi de cet accord dans un point dédié de l’ordre du jour une fois par an.
Article 2. Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme.
Article 3. Révision et dénonciation Les dispositions du présent accord peuvent être révisées en tout ou partie en application de l’article L2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des parties signataires par écrit avec mention des dispositions dont la révision est demandée. Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires ; copie de l'accord de dénonciation étant alors notifiée à la DIRECCTE territorialement compétente.
Article 4. Publicité et formalités de dépôt Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L2231-5 et suivants du code du travail.
Cet accord sera également affiché sur les panneaux d’affichage et diffusé sur Kalisil avec accusé de lecture afin que tous les salariés puissent prendre connaissance de ce dernier.
Fait à Porto-Vecchio en 4 exemplaires originaux, le 28/11/2025
