ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DEFINISSANT LA DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DES FORFAITS JOURS AU SEIN DE LA SARL BIOPHY CONSEILS
Entre les soussignés :
La société
BIOPHY CONSEILS, SARL,
dont le siège social est situé à 38 Rue de la Traverse à Plaisance du Touch (31830) immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le N°529 755 225, représentée par Monsieur XX, Gérant.
D’une part
Et,
Les membres du personnel statuant à la majorité des deux tiers,
D’autre part
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
ARTICLE 1 — CHAMP D’APPLICATION
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : - les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes : Les salariés ayant la qualité de cadre, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein d’un service, d’une équipe notamment et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.
ARTICLE 2 — PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
ARTICLE 3 — NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction des jours chômés (Samedi et Dimanche, Jours fériés hors samedi et dimanche, jours de congés payés). Les salariés cadres sous convention de forfait annuel en jours seront informés, au début de chaque période annuelle de référence, par une note de service communiquée par la direction, du nombre de jours de repos dont ils bénéficieront pour l’année en cours.
ARTICLE 4 — FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
ARTICLE 5 — CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période sont déterminées comme suit. Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), Soit : Nombre de jours à travailler = 218 jours * nombre de semaines travaillées/47. En cours d’année, lorsqu’un salarié quitte la société et n’accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours de repos dû est calculé « prorata temporis » du nombre de mois travaillés. Par exemple : un salarié quitte la Société le 31 août pour une année de référence qui compte 9 jours de repos, le solde des jours de repos dû est (si aucun jour de repos n’a été consommé au cours de la période) : (8*9) / 12 = 6 jours de repos.
ARTICLE 6 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera : - les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; - la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; - le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ; - la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ; - le rappel des règles impératives suivantes : - le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, - le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
ARTICLE 7 – RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS
Le salarié en forfait jours dispose de la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an, en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande avant la fin de la période de référence.
L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit chaque année sous la forme d’un avenant. La rémunération afférente au dépassement sera majorée de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.
ARTICLE 8 – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des moyens effectifs sont mis en place pour contrôler la durée du travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours, sans les priver de leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps. A cette fin, La Direction met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer aux salariés sous convention de forfait annuel en jours des horaires et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition équilibrée de leur temps de travail.
Fiche individuelle de suivi
Chaque mois, les salariés sous convention de forfait annuel en jours remplissent leur fiche individuelle de suivi. Ce document fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés et précise la nature des jours non travaillés (congés payés, jours de repos, repos hebdomadaire, etc).
Entretien annuel
Conformément aux dispositions légales en vigueur et afin de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés, chaque année, les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont reçus par leur supérieur en entretien. A l’initiative des salariés et/ou de leur supérieur hiérarchique, notamment en cas de difficulté inhabituelle, un entretien supplémentaire spécifique est organisé. Au cours de cet entretien individuel (annuel et supplémentaire), le supérieur hiérarchique et le salarié évoquent : - La charge individuelle de travail ; - L’organisation du travail dans l’entreprise ; - Les modalités individuelles d’organisation du travail ; - La durée des trajets professionnels le cas échéant ; - L’amplitude des journées de travail ; - L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ; - L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ; - Les modalités pratiques de déconnexion aux outils informatiques et les moyens de faciliter cette connexion pour le salarié ; - La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, aide à la déconnexion, etc.). Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’article L3121-64 du code du travail prévoit que l’accord relatif à la mise en place des forfaits jours doit prévoir de manière obligatoire des dispositions relatives au droit à la déconnexion. La loi Travail du 8 août 2016 impose quant à elle une obligation de mettre en œuvre des mesures relatives au droit à la déconnexion.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, …) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, …). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, ces dérogations devant demeurer tout à fait exceptionnelles.
Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent de mettre en œuvre l’utilisation des outils de communication en respectant autant que possible les bonnes pratiques suivantes : -s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; -indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; -ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; -s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; - s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; -utiliser le gestionnaire d’absence
Ces règles sont également applicables à l’envoi de messages via les téléphones mobiles ou aux appels téléphoniques.
Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la direction de la société.
ARTICLE 10 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
ARTCIEL 10-1 – APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur après avoir été ratifié par les salariés à la majorité des 2/3 et avoir été déposé auprès des services compétents.
Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la consultation.
ARTICLE 10-2 – REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.
ARTCILE 10-3 – DENONCIATION
L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois.
Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 11 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois signé et ratifié, sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 12 - CONDITIONS DE VALIDITE ET PUBLICITE
Après signature et ratification par la majorité des deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonnée à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt auprès de la DREETS sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs, et en un exemplaire auprès du Greffe du conseil des prud’hommes de Toulouse. Fait à Plaisance du Touch En 3 exemplaires originaux Le 9 janvier 2025, Le Gérant XX
