ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE BIOSYNEX EN FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BIOSYNEX, SA au capital de 1 076 087 € dont le siège social est situé 22 boulevard Sébastien Brant, 67400 ILLKIRCH GRAFFENSTADEN, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 481 075 703, représentée par , en sa qualité de Directeur général délégué, déclarant avoir tout pouvoir à l’effet des présentes.
D’une part, Et
Le syndicat CFTC UD Bas-Rhin, représenté par , délégué syndical CFTC au sein de BIOSYNEX,
D’autre part,
Préambule
Les parties ont, conformément à l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés audit article.
Les parties se sont rencontrées les 21 et 27 janvier 2025.
A l’issue de ces réunions de négociation, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la société Biosynex et son/ses établissement(s) en France.
Cet accord, d’application générale, sera mis en œuvre, dès sa signature, au sein Biosynex en France.
ARTICLE 2 - EMBAUCHE
Les critères de sélection lors de recrutements internes ou externes sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Ce principe est applicable tant pour les recrutements de salariés en contrats à durée indéterminée ou déterminée, que pour l’embauche des alternants (apprentissage et contrats de professionnalisation) et des stagiaires.
A – Favoriser la prise de conscience des personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes
Les collaborateurs chargés de recrutement au sein de Biosynex veilleront au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois tout en étant vigilant sur la terminologie employée et les stéréotypes pouvant exister. A cette fin, les offres d’emploi devront être formulées de manière asexuée. Pour favoriser l'accès des femmes aux postes de management, des modes d'organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management souvent peu compatibles avec les obligations familiales des intéressées, sont recherchés.
Les collaborateurs chargés de recrutement au sein de Biosynex seront sensibilisés et formés sur le sujet de la mixité. A cette fin, il sera réfléchi à des procédures de recrutement permettant le développement de la mixité.
B- Mixité dans les recrutements
La Direction veillera à un processus de recrutement interne et externe ainsi qu’à un salaire d’embauche et un coefficient sur un même poste, identique pour les femmes et les hommes à diplômes, à expérience et à poste équivalents ; elle recherche l’égalité dans toutes les fonctions, tant pour les CDI que pour les CDD. Elle applique également l’égalité de traitement dans l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires.
Enfin, la Direction poursuit les actions menées en interne et en externe pour démontrer que tous les métiers du groupe sont accessibles et susceptibles d’être exercés aussi bien par des femmes que par des hommes. Elle engage les actions de communication et de sensibilisation adéquates auprès des différents acteurs : Comités de direction France, management, partenaires sociaux, RH…
C – Augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Par cet accord il est rappelé aux managers et recruteurs que les critères de sélection sont identiques pour les femmes et pour les hommes, cela permettant d’augmenter les probabilités de non-discrimination lors des recrutements.
Les collaborateurs chargés de recrutement au sein de Biosynex s’engagent à assurer le mieux possible une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.
Pour cela, des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises seront utilisés (référentiels de compétences …)
Indicateur : une analyse par niveau / nature de poste sera effectuée annuellement pour s’assurer que les recrutements permettent d’atteindre et de maintenir, pour chaque niveau / nature de poste, une égalité en nombre de femmes et d’hommes. Les résultats de cette analyse seront communiqués à la Direction France, afin de s’assurer que les futurs recrutements rétablissent l’équilibre femmes / hommes par niveau / nature de poste.
ARTICLE 3 – SALAIRES ET REMUNERATION EFFECTIVE
La Direction rappelle que le respect du principe « salaire égal pour un travail à valeur égale » entre les femmes et les hommes à l’embauche et à niveau de responsabilité équivalent, est appliqué tout au long de la vie professionnelle. Elle entend également garantir que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.
A - Equité dans les salaires d’embauche
La Direction garantit un niveau de classification, de salaire et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à un même poste, diplômes et / ou expérience équivalente. De même, elle s’engage à ce que le salaire et la rémunération d’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soient proportionnellement équivalents à ceux d’un salarié recruté à temps plein, à poste, diplômes et /ou expérience équivalents.
B- Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, devront être mobilisés afin qu’il leur soit rappelé les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Le service des Ressources Humaines mènera chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socioprofessionnelle, dans le but d’identifier leur provenance, la cause et trouver des solutions de correction. La répartition des enveloppes salariales sera contrôlée, au mieux par la Direction afin d’éviter les écarts et s’assurer que les femmes et les hommes puissent en bénéficier dans les mêmes conditions.
Indicateurs :
Salaire moyen et médian H/F par coefficient (lorsque les effectifs Femmes d’une part et les effectifs Hommes d’autre part sont > à 5) accompagné du tableau de répartition par quartile : Analyse et correction des écarts non objectivables (lorsque les effectifs Femmes d’une part et les effectifs Hommes d’autre part sont supérieurs à 5 et si l’écart est > à 5%) dans les 3 ans.
Suivi du pourcentage des augmentations individuelles H/F par catégorie socioprofessionnelle (hors augmentations liées à une promotion conventionnelle) : analyse et correction des écarts non objectivables (si > à 0,5 points) dans les 3 ans.
C- S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste sera déterminé avant la diffusion de l’offre.
D- S’assurer de l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité / paternité / adoption
Lors du retour de congé maternité / paternité / adoption ou pendant ce congé, le salarié bénéficiera a minima, de la moyenne des augmentations perçues lors de la révision salariale par les salariés relevant de la même catégorie au sens de l’application de la politique salariale de l’entreprise.
En application de l’accord du 13 janvier 2025 instaurant une prime de fidélité, les périodes de congé maternité / paternité / adoption sont assimilées à des périodes de présence ne donnant pas lieu à réduction de la prime de fidélité.
E- Temps de travail
L’organisation individuelle du temps de travail, dont le temps partiel, ne doit pas intervenir négativement dans l’évaluation annuelle des salariés, ni dans l’attribution d’une augmentation individuelle.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL
La Direction prend toutes les dispositions nécessaires pour permettre l’accès à tous les postes tant aux femmes qu’aux hommes.
Elle garantit un accès au télétravail équivalent aux hommes et aux femmes et rappelle le droit à la déconnexion de tout salarié en dehors de ses horaires habituels de travail.
A- Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Dans le but d’aboutir à une meilleure organisation du travail et conditions de travail, un délai de prévenance suffisant doit être prévu par les différents collaborateurs de la société en cas de modification du planning, des horaires, réunions, déplacements, formations. Les horaires habituels et individualisés doivent le mieux possible être pris en compte lors de la fixation des réunions.
Il est rappelé notamment que la tenue des réunions et des conférences téléphoniques (France/France) doit se tenir pendant les horaires de travail définis dans les différentes organisations de travail (le plus souvent dans la plage horaire 9h-18h) en respectant la pause-repas.
Si par exception, des réunions devaient se tenir en dehors de ces horaires de travail habituels, un délai suffisant de prévenance devrait être respecté (48h minimum) afin de permettre aux salariés de s’organiser. Si, malgré ce délai de prévenance, un salarié ne pouvait pas modifier son organisation personnelle, son absence ne pourrait lui être reprochée.
Concernant la tenue des réunions internationales, il devra être tenu compte, dans la mesure du possible, du décalage horaire afin de respecter le temps de vie personnelle des salariés concernés. En outre, il est rappelé que l’amplitude de travail journalière devra être respectée.
Dans le même ordre d’idée, la charge de travail doit pouvoir être adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs (le nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps partiel devant être moins important que le nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps plein.
B- Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
La société veillera au développement d’aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel. Quant aux managers, il leur sera rappelé que s’applique une priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiels et inversement. Le service des ressources humaines ou les managers en question produiront une réponse à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel. De plus que les demandes de modifications de l’organisation du temps de travail seront toutes étudiées.
ARICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION-DEPOT
Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, prend effet le 1er février 2025 et cesse de produire tout effet dès la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et au plus tard le 31 décembre 2026, sans aucune formalité.
Révision
Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. La demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Formalités de dépôt
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application, puis déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.
Un exemplaire sera transmis au du greffe du conseil des prud’hommes de Strasbourg.
Fait à Illkirch-Graffenstaden, le 27 janvier 2025
Pour la CFTC UD Bas-Rhin :Pour BIOSYNEX Délégué syndicalDirectrice des Ressources Humaines
