La société BIOXAL, Société Anonyme à conseil d’administration, immatriculée au RCS de Chalon sur Saône sous le numéro 399 343 649, dont le siège social est situé : Zone Industrielle Sud Secteur A Route des Varennes 71100 Chalon sur Saône Représentée par : Monsieur xx, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée «la Société »,
D’une part,
Et :
M. xxx, membre élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE de l’entreprise,
D’autre part,
PREAMBULE
Une négociation sur la rémunération et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’est engagée entre, la Direction d’une part, et le CSE d’autre part.
La négociation a donné lieu à 2 réunions :
Au cours de la première réunion tenue le 2 février 2026, la Direction a présenté la restitution du plan d’augmentations 2025 et un bilan des engagements pris dans l’accord salaire/emploi du 17 mars 2025. Cette réunion a permis de rappeler les parties prenantes et décisionnaires ainsi que les différents éléments constitutifs de la politique salariale à prendre en compte dans la négociation. Sur cette base, les parties en présence ont échangé et négocié dans le cadre rappelé de la politique salariale.
La deuxième réunion tenue le 26 février 2026 a permis d’aboutir à cet accord.
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : PRIME DE COOPTATION
La Direction souhaite mettre en place une nouvelle mesure pour faciliter le recrutement au sein de la Société et récompenser l’investissement des salariés qui s‘associent aux efforts de recrutement de nouveaux collaborateurs. Pour cela, elle souhaite instaurer un dispositif de cooptation. La cooptation, appelée aussi recrutement participatif ou parrainage est une méthode de recrutement qui consiste à ce qu’une personne recommande une de ses connaissances dont les compétences et l’expérience professionnelles correspondent à une offre d’emploi ouverte au recrutement au sein de l’entreprise. Cette démarche est libre et volontaire.
1.1 Conditions d’attribution
L’attribution de cette prime s’applique à l’ensemble des salariés de la Société (CDI, CDD, alternants).
1.2 Postes éligibles
La prime s’applique à l’ensemble des postes en Contrat à Durée Indéterminée ouverts aux candidatures externes.
1.3 Processus de cooptation
Le « coopteur » doit présenter la candidature du « coopté » à la Direction et/ou aux Ressources Humaines via l’envoi d’un CV et le cas échéant d’une lettre de motivation. Le « coopté » intègre le même processus de recrutement et de sélection que toute autre candidat. Le « coopté » doit appartenir véritablement au réseau personnel et/ou professionnel du « coopteur ». Le « coopteur » se porte garant de la candidature du « coopté ». Sont exclus du dispositif de cooptation les cas suivants :
Candidats internes recrutés par le biais d’une mobilité
Candidats embauchés à l’issue d’un stage
Candidats embauchés à l’issue d’une alternance ou au terme d’une mission d’intérim ou d’un Contrat à Durée Déterminée
Candidature reçue directement en réponse à une annonce publiée par d’autres voies (agence intérim, sites de recrutement…).
1.4 Montant
Le montant de cette prime est fixé à
300€ bruts pour le recrutement d’un profil Ouvrier/Employé ou Agent de Maitrise/Technicien et 500€ bruts pour un profil Ingénieur/Cadre.
Elle est soumise, conformément à la règlementation en vigueur à charges sociales et intègre l’assiette de l’impôt sur le revenu.
1.5 Modalité de versement
La prime de cooptation sera versée au « coopteur » en une seule fois le mois de paie suivant la validation de la période d’essai du « coopté » et uniquement s’il est toujours salarié de la Société au moment de son paiement sur le bulletin de paie.
ARTICLE 2 : TITRE RESTAURANT
La Direction souhaite proposer aux salariés le souhaitant l’attribution de Titres Restaurant financés à 60% par la Société et 40% par le Salarié. Les modalités de ce dispositif feront l’objet d’un accord d’entreprise à part entière.
ARTICLE 3 : LE PLAN D’AUGMENTATIONS
3.1 Salariés éligibles
Il est convenu entre les parties que sont éligibles au plan d’augmentations, les salarié(e)s de Bioxal titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée présents au 31 décembre 2025.
3.2 : Enveloppe budgétaire attribuée aux augmentations
Le plan d’augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à
2,6 % des salaires de base majorés de la prime d’ancienneté et de la part variable nominale du personnel présent au 31 décembre 2025.
3.3 : Modalités d’application
Les augmentations de salaires seront réparties de la manière suivante :
Pour les salaires de base inférieurs ou égaux à 50.800 euros bruts annuels, une augmentation collective égale à 1 % des salaires bruts de base sera appliquée.
A cette augmentation collective, des augmentations
individuelles pourront être attribuées, dans le cadre d’une enveloppe représentant 1,6 % des salaires de base du personnel présent au 31 décembre 2025.
Pour les salaires de base supérieurs à 50.801 euros bruts annuels, des augmentations individuelles pourront être attribuées dans le cadre d’une enveloppe représentant 2,6 % des salaires de base du personnel présent au 31 décembre 2025.
Les augmentations individuelles sont attribuées au regard des principes de la politique de rémunération basée sur la performance réalisée, l’emploi tenu et le marché.
3.4 Calendrier de mise en œuvre :
Le plan sera appliqué en une seule vague en
Avril 2026.
ARTICLE 4 : ENTRETIEN ANNUEL
Chaque salarié sera reçu en entretien individuel par son manager.
Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération.
A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il/elle pourra formaliser son désaccord à l’étape de validation du formulaire dans l’outil Success Factors.
Les entretiens devront se dérouler avant le
30 avril 2026 sauf impondérable lié à des absences maladie, maternité ou parentale. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez-vous.
Pour les salarié(e)s dont la performance a été évaluée comme insuffisante (performance globale inférieure à 2.5), un plan de retour à la performance doit être défini par le manager. Il s’agit d’un plan d’actions de progrès spécifiques à très court terme, dont l’objectif est de permettre un retour à un niveau de performance conforme aux attentes. Ce plan d’actions est communiqué au salarié concerné. Il est engagé sans délai et son suivi est partagé entre le salarié, le manager et les Ressources Humaines.
ARTICLE 5 : EGALITE PROFESSIONNELLE
Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
5.1- Rappel sur la politique de rémunération de BIOXAL:
La politique de rémunération de la société BIOXAL est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.
Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.
Les managers sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.
5.2- Congés pour raisons familiales :
Les salariés en congés maternité ou d’adoption éligibles aux augmentations les percevront aux dates fixées dans le présent accord.
Ces derniers verront leur situation salariale analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée en tenant compte soit de l’analyse de leur performance individuelle soit à défaut des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salariés de leur catégorie professionnelle.
Conformément aux engagements pris lors des précédentes Négociations Annuelles Obligatoires, des entretiens sont organisés entre le/la salarié(e) et son manager avant le départ et au moment du retour de ces différents congés.
5.3- Représentants élus et mandatés :
Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié élu et mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur sa rémunération.
Conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du travail, les salariés élus et mandatés, qui ont disposé sur l’année 2025 d’un nombre d’heures de délégation excédant 30% de la durée du travail contractuelle, bénéficieront, dans le cadre du plan d’augmentations, d’une évolution de leur rémunération au moins égale, à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut, par les salariés dans l’entreprise.
ARTICLE 6 : DUREE – DEPOT
Les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible. Cet accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Chalon-sur-Saône.
