ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
LES SOUSSIGNEES
I - DU COTE PATRONAL
La Société BISCOTTE PASQUIER
SAS au capital de 2 469 250 euros Dont le siège social est situé 7 Boulevard des FONTENELLES – BRISSAC QUINCE (49320) Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANGERS
Sous le N°775 609 290
Et à l’URSSAF de liaison des PAYS DE LOIRE sous le N°527 241 717 646 Pour l’établissement secondaire situé à FONTENAY LE COMTE (85200) Représentée par sa Directrice Industrielle, Madame XXXXXXX,
D'UNE PART,
ET
II - DU COTE SALARIAL
L’Organisation syndicale FORCE OUVRIERE
Représentée par Monsieur XXXXXXXX Désigné Délégué syndical au sein de l’établissement de FONTENAY LE COMTE
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Le Groupe BRIOCHE PASQUIER a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue. L’entreprise est entre autre attachée à refléter la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, elle est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés. Dans ce cadre, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’Entreprise. Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur. La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
SOMMAIRE
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc75333439 \h 5 Article 1 : Rémunération effective (thème obligatoire) PAGEREF _Toc75333440 \h 5 Article 2 : Recrutement PAGEREF _Toc75333441 \h 6
PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc75333444 \h 8 Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc75333445 \h 9 Le télétravail PAGEREF _Toc75333446 \h 9 Le temps partiel PAGEREF _Toc75333447 \h 9 Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques PAGEREF _Toc75333448 \h 10 Article 3 : L’accord CET PAGEREF _Toc75333449 \h 11 Article 4 : Politique de Santé au travail PAGEREF _Toc75333451 \h 11 Préserver la santé des salariés PAGEREF _Toc75333452 \h 11 Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux PAGEREF _Toc75333453 \h 11 Article 5 : Les conditions de travail PAGEREF _Toc75333454 \h 12 Article 6 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexiste PAGEREF _Toc75333455 \h 13 PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES14
PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE15
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD15 Obligations réciproques des parties PAGEREF _Toc75333460 \h 15 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc75333461 \h 15 2. Suivi, revoyure et révision de l’accord PAGEREF _Toc75333462 \h 15 3. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc75333463 \h 16 4. Dépôt de l'accord et publicité PAGEREF _Toc75333464 \h 16
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’établissement Biscotte Pasquier situé à Fontenay-le-Comte. En application de la loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la société Biscotte Pasquier a répondu à l’index égalité femmes/hommes. Cet index comporte cinq indicteurs mesurant la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Les écarts de rémunération
Les écarts de taux d’augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’index égalité femmes/hommes est calculé pour l’entreprise Biscotte Pasquier. Aussi, ce dernier n’est pas mesuré sur le seul établissement de Biscotte Pasquier Fontenay-le-Comte. Pour évaluer la situation comparée entre les genres, le présent accord fait foi.
Néanmoins, il apparaît intéressant de caractériser l’index égalité femmes/hommes pour l’entreprise Biscotte Pasquier, qui obtient un résultat de
93 sur 100 à cet index en 2022.
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PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2012 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées. La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière de formation professionnelle et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective. Les objectifs effectivement réalisés seront donc revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées. La direction et le service RH restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 1 : Rémunération effective
L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.
Constat
Le système de rémunération en place sur le site de Biscotte Pasquier Fontenay-le-Comte traduit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
En effet, la moyenne des rémunérations mensuelles brutes entre les femmes et les hommes ne montre pas d’écarts significatifs.
Objectif
L’équilibre de traitement entre les femmes et les hommes tend à être pérenne. Aussi, le présent accord fixe des objectifs assurant cette continuité.
Un objectif est identifié :
Piloter le système de rémunération dès l’embauche, afin d’assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Action à mettre en œuvre
Concrètement, il s’agit de réaliser une analyse des rémunérations effectives des femmes et des hommes à chaque embauche. Il conviendra d’affiner cette analyse en s’appuyant sur des données centrales, telles que le métier, l’expérience et les compétences demandées.
Cette analyse permettra de fixer un salaire cohérent et équitable avec l’effectif présent.
Indicateur : La moyenne des rémunérations brutes mensuelles
Article 2 : Recrutement Il est important de rappeler que, l’entreprise favorise autant que possible la promotion interne avant de se tourner systématiquement vers une candidature externe : les critères pour toute promotion ou recrutement étant les compétences acquises et le potentiel.
Pour cela, les offres d’emploi internes sont publiées sur le site internet de l’entreprise, affichés en salle de pause et accessibles à tous les salariés.
Constat
NOMBRE D’EMBAUCHES CDI EN 2021 ET 2022
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On constate un meilleur équilibre des embauches entre 2021 et 2022 :
En 2021, 5 femmes ont été embauchées en CDI contre 7 hommes.
En 2022, 6 femmes ont été embauchées en CDI contre 7 hommes (en production, il a été recruté autant de femmes que d’hommes en 2022.)
Objectifs
En matière de recrutement, l’objectif de l’établissement est la féminisation des postes de travail.
Il est nécessaire :
D’assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi. A ce titre, nous sommes attentifs à la terminologie des emplois, au travers des outils de communication externes sur les métiers (films, fiches métier…) et de la communication utilisée en matière d’offre d’emploi,
De respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes,
De s’engager à ce que les critères de recrutement soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par la/le candidat (e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin d’entretenir et d’élargir les viviers des candidats et de contribuer à une plus grande mixité des métiers, l’entreprise entretient et développe les relations avec les écoles et la présence sur des forums. L’entreprise investit également dans les réseaux sociaux afin de relayer l’ensemble de ses actions et assurer ainsi la promotion des métiers.
Actions à mettre en oeuvre
La féminisation des postes de travail a pour objectif la parité entre les femmes et les hommes.
Adapter les postes de travail
L’adaptation des postes de travail est nécessaire pour attirer et fidéliser les femmes dans les postes occupés particulièrement par les hommes (boulanger, pilote salle croûton…). Cela passe, par exemple, par une prévention des troubles musculosquelettiques avec une aide au port de charges lourdes. Le site s’engage dans la recherche de solutions pour l’adaptation des postes de travail.
L’entreprise Biscotte Pasquier Fontenay-le-Comte a signé un accord sur la prévention de la pénibilité le 29 octobre 2021 dans lequel l’entreprise s’est engagée à améliorer les conditions de travail, avec notamment les actions suivantes :
Améliorer l’accessibilité à la friteuse afin de faciliter le port de charges et diminuer les postures pénibles. L’entreprise a mis en place un aspirateur qui permet d’aspirer la chapelure dans les friteuses à la fin du 1er semestre 2023.
Substituer les sacs de farine de 25 kg par de la farine en vrac afin de supprimer le port de charges lourdes. L’entreprise a mis en place la livraison de la farine bio et complète en silo au 1er semestre 2023.
Mettre en place une zone tampon en sortie de four sur la ligne 58 pour réduire les postures pénibles et améliorer la gestion du temps lié aux flux au mois de février 2022.
Communiquer en interne et en externe
La communication est une phase clé dans la diversification des collaborateurs recrutés.
En externe, la présence sur les réseaux sociaux et jobboards est déterminante pour informer les profils recherchés. Ces outils permettent de mettre en exergue les atouts de l’établissement et de développer la marque employeur.
En interne, les collaborateurs ont des possibilités de mobilités professionnelles pour occuper de nouveaux postes ; mobilités professionnelles qui favorisent le développement des compétences. Concrètement, via l’affichage interne de l’établissement, l’action mise en œuvre sera d’informer les salariés des postes vacants.
Indicateur : Nombre de journées découvertes de femmes réalisées sur des postes en boulangerie ou en pilote salle croûton (postes occupés majoritairement par des hommes) par rapport aux nombres de demandes de salariés ou de propositions faites par les responsables de service.
PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
Le site de Biscotte Pasquier Fontenay, à travers cet accord, vise un triple objectif :
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs,
Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise,
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :
Le télétravail
L’article 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Pour certains métiers, ce mode d’organisation du travail est rendu possible grâce aux nouvelle technologie (informatique, connexions à distances, teams…).
Un accord de télétravail avec les organisations syndicales a été signé en date du 26 août 2021.
Le télétravail permet d’associer vie professionnelle et vie personnelle tout en assurant le travail effectif du collaborateur.
Le temps partiel
Depuis de nombreuses années, l’entreprise considère que le temps partiel est un moyen d’encourager des formes d’organisations du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
La volonté des parties est de maintenir la possibilité offerte à tous salariés
en production comme au sein des services fonctionnels , de demander à réduire son temps travail pour des raisons personnelles.
En effet, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Les parties ont opté pour du temps partiel
choisi (temps partiel pour raison personnelle) par le salarié et accepté par sa hiérarchie. Il convient chaque fois de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.
Indicateur : nombre de temps partiels choisis
Le contrat à durée indéterminée intermittent (CDI Intermittent)
Dans l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels de la société Biscotte Pasquier signé le 15 juin 2021, l’entreprise s’est engagé à attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité.
Pour répondre aux fluctuations d’activité et pour répondre aux besoins en personnel supplémentaire sur certains créneaux ou périodes (notamment week-end, vacances scolaires), l’entreprise Biscotte Pasquier s’est engagée à développer le recours aux CDI intermittents. Ce dispositif ayant pour but de proposer des contrats plus attractifs aux candidats, pour mieux fidéliser et réduire le recours aux contrats précaires intérim et CDD.
Ce dispositif permet également de proposer à des personnes une organisation et un temps de travail aménagés, permettant de répondre aux souhaits d’une meilleure articulation vie privée / vie professionnelle.
Le recours au CDI intermittent se fera dans les conditions de l’article 7.2 de la convention collective des 5 Branches Industries Alimentaires Diverses, convention à laquelle l’entreprise se réfère.
Indicateur : nombre de CDI Intermittent
Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré.
En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.
L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion et à préserver la santé des salariés.
Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :
Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 3 : L’accord CET
Un accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place, dernier avenant signé en date du 4 septembre 2018 pour l’activité Biscotte. Celui-ci peut présenter un intérêt, pour les salariés qui le souhaitent, pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En effet, il peut être notamment utilisé pour répondre à des contraintes familiales telles que la garde d’enfants malades, le congé parental ou le congé sabbatique. Article 4 : Politique de Santé au travail Préserver la santé des salariés
La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salariés, ainsi Brioche Pasquier considère que la Protection Sociale constitue un élément fondateur du socle social, grâce à la construction d’un dispositif commun et identique pour toutes les sociétés du Groupe.
Une mutuelle d’entreprise spécifique et commune à tous les salariés sans distinction de Catégorie (CSP)
L’adhésion à un réseau d’aide à la recherche de professionnels et établissements de santé, d’analyse tarifaire des prestations proposées … : santéclair
Un service de téléconsultation gratuite pour les salariés et leurs ayants droits,
Une prévoyance incapacité, invalidité, décès spécifique et plus favorable que la convention collective
La politique en matière de santé engagée par l’entreprise tend à favoriser les mesures de prévention afin de réduire autant que possible la nécessité de mettre en œuvre des actions curatives.
Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’entreprise s’appuie sur sa politique de management qui contribue à la prévention collective, notamment grâce aux réunions de dysfonctionnements organisées chaque semestre contribuant à l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux. Pour rappel, on qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. L’entreprise considère que prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés ainsi qu’au développement économique de l’entreprise. C’est pourquoi, le Groupe Brioche Pasquier a développé un système de management commun et de qualité, respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail, associé à des outils spécifiques : réunions d’analyse des dysfonctionnements, CAP, Reco, EAT…
Cette politique spécifique doit permettre :
De la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé, grâce à une hiérarchie courte et à des réunions régulières.
De l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés,
Du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, notamment à travers des entretiens annuels, des points mensuels ou des réunions d’équipe,
Des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail,
De l’organisation et du suivi de la charge de travail et de l’implication de toute l’équipe dans la construction des CAP,
Du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance,
D’investir chaque année pour l’amélioration des conditions matérielles de travail et de la qualité de l’environnement physique de travail,
De l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).
En outre, tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
son(sa) Responsable hiérarchique,
le service,
le RH ,
les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur.
La direction Biscotte Pasquier Fontenay-le-Comte souhaite rappeler son engagement sur le fait que chaque salarié doit être vu en entretien par son responsable de service au minimum tous les 18 mois pour le personnel en production et tous les 12 mois pour le personnel fonctionnel.
Indicateur : Nombre d’entretiens professionnels réalisés
Article 5 : Les conditions de travail
Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement ayant trait aux conditions de travail entre les hommes et les femmes. Les parties souhaitent dès lors maintenir les actions précédemment engagées afin de conforter leurs engagements.
Deux objectifs sont identifiés :
•Proposer à
100% des salariées enceintes de ne pas travailler de nuit à partir du 4ème mois de grossesse et pendant 2 mois supplémentaires au retour du congé maternité.
Indicateur : % des femmes enceintes ayant bénéficié de cette proposition.
•Effectuer auprès de
100% des salariés en congé maternité ou parental 1 entretien avant leur départ de l’entreprise et 1 autre avant leur retour.
Indicateur : % des salariés concernés ayant bénéficié de cette proposition.
Article 6 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal).
« Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016).
Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. »
La direction souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail). A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :
Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre,
L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile,
Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, un sentiment d’infantilisation ou d’irrespect,
Les stéréotypes liés au sexe ou la complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités.
Action à mettre en œuvre
Sensibiliser l’ensemble des salariés aux agissements sexistes en 2024.
PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’entreprise a respecté depuis de nombreuses années ses obligations en termes de recrutement et de maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés mais souhaite favoriser l’embauche et l’accueil de ces travailleurs.
La Direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise.
Il est nécessaire de créer les conditions favorables à l’emploi ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
assurer l’aménagement du poste et des conditions de travail ;
adapter l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise ;
allouer des formations pour accompagner la prise de poste ;
gérer la mobilité et le projet professionnel tout au long de la carrière.
La politique d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés doit :
être cohérente avec la stratégie de l'entreprise. Le salarié handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.
être volontariste et tendre à développer l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise.
Le concourt d’un panel d’acteurs est primordial pour favoriser l’insertion professionnelle :
CAP Emploi
Médecine du travail
Pôle emploi
SAMETH (Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés)
Un objectif est identifié :
Créer les conditions favorables à l’emploi ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Indicateur : Nombre d’actions réalisées auprès des acteurs (Cap Emploi, Agefiph…) pour l’aménagement de poste et conditions de travail des travailleurs handicapés
Participation aux actions de communication ou de recrutement (DUODAY chaque année).
PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE
La direction présentera chaque année au CSE les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord. DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Obligations réciproques des parties
Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté.
Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs.
1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 6 décembre 2023.
Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 6 décembre 2023 et jusqu’au 5 décembre 2026. Il cessera de plein droit à son terme.
2. Suivi, revoyure et révision de l’accord
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel.
Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
3. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
4. Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ».
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vendée.
Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise.
Fait à Fontenay le Comte, Le 6 décembre 2023 En 3 exemplaires
