ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société SAS BISCUITERIE MISTRAL Dont le siège social est situé Route de Dijon – Lieu dit le Pré Bazin – 21140 SEMUR EN AUXOIS Immatriculée sous le n° SIRET 542 003 629 000 87 (code NAF 4724Z) et représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommées « l’entreprise » ou « la société »,
D’une part,
Et,
Le Comité Social et Economique (CSE) de la SAS BISCUITERIE MISTRAL, représenté par et, en qualité d’élues titulaires.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL PAGEREF _Toc187835002 \h 4 ARTICLE 3 – SECOND DOMAINE : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc187835003 \h 8 ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE : FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc187835004 \h 9 ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc187835005 \h 10 ARTICLE 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD PAGEREF _Toc187835006 \h 12 ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187835007 \h 13 ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc187835008 \h 13 ARTICLE 9 – PUBLICITÉ PAGEREF _Toc187835009 \h 13 ARTICLE 10 – RÉVISION PAGEREF _Toc187835010 \h 13
Il a été arrêté et convenu ce qui suit : ARTICLE 1 – PRÉAMBULE Le présent accord est conclu en application des Articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. Les parties signataires conviennent de l’importance de développer et consolider les dispositifs et politiques mis en œuvre afin de renforcer l’égalité professionnelle et de lutter contre toute forme de discrimination.
Données propres à l’entreprise
L’entreprise présente une répartition femmes-hommes déséquilibrée en défaveur des hommes. En effet, en 2024, la proportion de femmes dans l’effectif total était de 77%, 47 femmes pour 61 salarié·e·s au total. En revanche les chiffres nous montre une répartition déséquilibrés au niveau des Catégories Sociaux Professionnelles (CSP) en défaveur des femmes.
2024 Femmes Hommes OE 65.95% 57.14% TAM 25.53% 21,43% CADRES 8.51% 21.43%
Dans l’entreprise les femmes accèdent moins aux postes à responsabilité par rapport aux hommes, en effet, 8.51% des femmes sont CADRES, contre 21.43% des hommes. De plus au sein d’une même CSP, les femmes n’accèdent pas autant aux meilleurs niveaux que les hommes.
OE TAM CADRE Femmes N1 16,13% N4 75,00% N7 50,00%
N2 51,61% N5 16,67% N8 50,00%
N3 32,26% N6 8,33%
Hommes N1 0,00% N4 66,67% N7 33,33%
N2 25,00% N5 33,33% N8 66,67%
N3 75,00% N6 0,00%
En effet, parmi les cadres en 2024, 50% des femmes cadres sont classifiées au niveau N8, contre 66.67% des hommes cadres. Ce moindre accès aux meilleurs coefficients se retrouve aussi parmi les OE. En effet, parmi les OE en 2024, 32,26% des femmes OE sont classifiées au niveau N3, contre 75% des hommes OE
LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année
N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Santé et sécurité au travail
Rémunération effective
Formation
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord. ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Dans toutes les sphères de la société, la question du harcèlement sexuel et des agissements sexistes se pose et les organisations du travail ne sont pas épargnées. Le législateur définit 2 types de harcèlement sexuel :
La pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (Article L.1153-1 du code du travail).
Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (Article L.1153-1 du code du travail).
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Article L.1142-2-1 du Code du travail). Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non. De manière induite, les faits de harcèlement sexuel et agissement sexistes peuvent par nature engendrer des comportements à compromettre l’égalité entre les femmes et les hommes :
Influencer le choix dans l’attribution des évolutions salariales,
Nuire à l’évolution professionnelle au sein de notre organisation.
De même, le harcèlement moral est aussi un phénomène à prendre en compte au sein de l’entreprise. Selon l’Article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Selon l’Article L.1152-4, l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Dans le cadre de sa politique RH et RSE, la Direction a souhaité réaffirmer et développer son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. Il s’agit de :
informer et sensibiliser les salarié·e·s ;
identifier, former les acteurs sur lesquels s’appuyer ;
sensibiliser les managers, cadres de proximité avec les salarié·e·s
construire les circuits internes de signalement et de prise en charge ;
analyser le risque et développer les actions de prévention.
Informer et sensibiliser les salarié·e·s Conformément à l’Article L.1153-5 du code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner », la Direction s’engage à développer des actions de prévention. En complément de l’information prévue à l’Article L. 1153-5, une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés est programmée par la Direction. Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout·e salarié·e doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur.
Action 1 : Envoyer une note d’information aux salarié·e·s rappelant les définitions légales du harcèlement moral / harcèlement sexuel / outrage sexiste (leur permettant d’identifier ces situations et rappeler le soutien de l’entreprise aux salarié·e·s confrontées à des personnes externes potentiellement agressives ou violentes)
Objectif : Sensibiliser les salarié·e·s et prévenir les situations de violence
Calendrier : 1er semestre 2025
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : RH, référent·e harcèlement
Indicateurs :
Information réalisée OUI / NON
Nombre de retours des salarié·e·s sur cette note (s’il y en a)
Action 2 : Réaliser une campagne de sensibilisation sur les violences au travail, par voie d’affichage dans tous les locaux de l’entreprise, sur tous les sites.
Objectif : Sensibiliser les salarié·e·s et prévenir les situations de violence
Calendrier : 1er semestre 2025
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : RH, référent·e harcèlement
Indicateurs :
Campagne réalisée OUI / NON
Affiches posées sur tous les sites de l’entreprise OUI / NON
Nombre de retours des salarié·e·s (s’il y en a), réactions (positives comme négatives)
Sensibiliser les cadres de proximité : les managers Une meilleure sensibilisation des managers réduit la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail et l’isolement des victimes. L’entreprise souhaite proposer une sensibilisation à l’ensemble du personnel encadrant en relation directe avec ses équipes, qui constitue un pivot tant pour relayer la politique de prévention de l’entreprise, que pour détecter, le cas échéant, les actes dont leurs collaborateurs peuvent être les auteurs ou les victimes.
Action 3 : Un budget est alloué au titre du plan de formation pour sensibiliser les managers en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. La sensibilisation mettra l’accent sur le rôle clef des managers dans la détection et la prévention des situations de violence au travail.
Pourcentage de managers formés à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
Part du budget du plan de formation
Construire les circuits internes de signalement et de prise en charge L’employeur est tenu de mettre en place une procédure de signalement et de prise en charge. Cette obligation est issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, reprise par l’Article L.1153-5 du Code du travail.
Action 4 : Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de violences sexistes et sexuelles dans le milieu professionnel et personnel.
Objectif : Respecter l’obligation de protection des salarié·e·s, faciliter la libération de la parole et la prise en charge des situations
Calendrier : 2nd semestre 2025
Budget : Temps RH
Pilotes : RH, référent·e harcèlement
Indicateurs :
Nombre de personnes faisant partie de ce circuit de signalement, côté RH & côté salarié·e·s
Communication sur ces circuits de signalement et la procédure à suivre OUI / NON
Analyser le risque et développer des actions de prévention Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se fait aussi en évaluant le risque de violences sexistes et sexuelles et de harcèlement moral au sein de l’entreprise.
Action 6 : Les parties au présent accord ont pris la décision d’effectuer la conception d’un questionnaire anonyme destiné à l'ensemble des salarié·es de l'entreprise, ayant pour objectif d'évaluer les risques de violences sexistes et sexuelles ainsi que de harcèlement moral au sein de l'organisation. Cette démarche vise à mesurer le climat général de l'entreprise sur ces sujets sensibles, identifier les éventuelles zones à risque, recueillir des données permettant d'orienter les actions de prévention et de sensibilisation, et encourager une culture d'entreprise respectueuse et inclusive. Les résultats de ce questionnaire seront analysés de manière confidentielle et serviront de base pour élaborer un plan d'action visant à améliorer la sécurité et le bien-être de tous les salarié·es.
Objectif : 70% du personnel répond au questionnaire
Calendrier : 1er semestre 2025 pour la conception du questionnaire. Diffusion et exploitation sur le 2nd semestre 2025.
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : RH/, référent·e harcèlement
Indicateurs :
Questionnaire mis en place OUI / NON
Nombre de personnes ayant répondu au questionnaire
ARTICLE 3 – SECOND DOMAINE : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE L’étude de la rémunération au sein de la société démontre l’existence de certains écarts de salaires femmes-hommes parmi les cadres, les techniciens et les employés, en défaveur des femmes et à catégorie égales. En 2024, les écarts se sont constatés dans différents groupes. En effet, en moyenne :
Les femmes gagnent 19.29% de moins que les hommes
Les femmes CADRES gagnent 17.97% de moins que les hommes CADRES
Les femmes TAM gagnent 5.08% de moins que les hommes TAM
Les femmes OE gagnent 10.95% de moins que les hommes OE
Au regard de ces différents écarts, l’entreprise souhaite engager des premières actions dans l’objectif de réduire les différences.
Action 1 : Neutraliser l’impact du travail à temps partiel sur le montant des futures retraites : proposer des cotisations sur régime de retraite de base, complémentaire et supplémentaire le cas échéant, sur la base d’un temps plein aux salarié·e·s travaillant à temps partiel, en l’accompagnant d’une communication réfléchie sur l’objectif de réduction des écarts de retraite femmes-hommes. Il est à noter que cette neutralisation engendrera une hausse des cotisations patronales et salariales. Le surcoût lié aux cotisations patronales sera pris en charge par l'employeur, tandis que celui lié aux cotisations salariales sera à la charge du·de la salarié·e concerné·e. La mise en place de ce système de cotisation ne sera pas automatique et se fera sur demande des salariés.
Objectif : Réduire les écarts de salaire femmes-hommes indirects générés par le taux de temps partiel des femmes
Calendrier : 1er semestre 2025
Budget : Prise en charge du surcoût de cotisation par l’employeur et le salarié.
Pilote : Services RH
Indicateurs :
Projet mis en place OUI / NON
Nombre de bénéficiaires, en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Action 2 : S’engager à approfondir l’analyse des rémunérations femmes-hommes pour identifier la source des écarts moyens et médians constatés dans certaines catégories professionnelles, en adoptant une analyse « par métier » sur les effectifs, l’ancienneté, l’âge et la rémunération.
Objectif : Réduire les écarts de salaire femmes-hommes indirects générés par le taux de temps partiel des femmes
Calendrier : 2nd semestre 2025
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : RH
Indicateurs :
Réalisation de l’analyse OUI / NON
Diagnostic supplémentaire à partir de ces nouveaux éléments OUI / NON
ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE : FORMATION PROFESSIONNELLE L'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer à tous une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. Les parties signataires ont conscience que les responsabilités familiales peuvent parfois être des freins à l'accès à la formation parce qu’une formation peut nécessiter une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, une réorganisation personnelle plus ou moins importante pour la garde des enfants, un coût supplémentaire.
Action 1 : Dans le cas de formation pouvant entrainer des surcouts de charge, l’entreprise prendra en charge les frais de garde.
Objectif : Faciliter l’accès à la formation professionnelle à tous les salarié·e·s en proposant un soutien aux frais de garde d’enfants sur les heures de formation excédant la journée « type » de travail des salarié·e·s. Les justificatifs seront à déterminer courant 2025.
Calendrier : Dès 2025
Pilote : RH
Budget : à estimer
Indicateurs :
Construction d’un barème d’indemnisation en 2025
Action réalisée OUI / NON
Nombre de bénéficiaires par sexe et catégorie professionnelle, en fonction du lieu de formation (distance géographique) et du nombre d’heures excédant la journée type de travail
Action 2 : L’entreprise s’engage à privilégier les lieux de formation de proximité. L’entreprise favorisera les formations en région ou proche de l’établissement et/ou du domicile du·de la salarié·e. De plus, l’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation en e-learning. L’entreprise favorisera le développement de ce type de formation e-learning qui pourra constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour de connaissance métier.
Objectif : Faciliter l’accès et l’organisation de la formation en privilégiant la proximité des formations et en développant les formations en e-learning
Calendrier : 1er semestre 2025
Pilote : RH
Indicateurs :
Nombre de formations réalisées en région et part de celles-ci au niveau du plan de développement de compétence.
Nombre de formation réalisée en e-learning et part de celles-ci au niveau du plan de développement de compétence.
ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE Le domaine de l’articulation des temps de vie a été retenu par les parties au présent accord afin de permettre aux salarié·e·s de l’entreprise une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. Afin d’atteindre cet objectif, différentes actions ont été définies dans ce domaine.
Soutenir la parentalité au travail
Pour rappel, la société applique la CCN Industries diverses (Alliance 7). Cette CCN prévoit un congé pour enfant malade de 10 jours non rémunérés ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge. Les personnes seules, chefs de famille, disposent des mêmes autorisations, dans les mêmes conditions et bénéficient en outre d’une indemnisation sur la base de 50% du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée pour soigner leur enfant âgé de moins de 14 ans. Ces absences impactent directement le salaire des salariés concernés ou entament lorsqu’ils sont mobilisables les jours de repos tel que les RTT ou les congés payés.
Action 1 : Les parties au présent accord ont pris la décision d’étendre le nombre de jours de congé pour enfant malade rémunérés pour l’ensemble des salarié·es de l’entreprise.
Tout·e salarié·e s'occupant d'un enfant de moins de 3 ans, malade ou accidenté, et dont il·elle assume la charge, pourra bénéficier de 3 jours de congés entièrement rémunérés par an. Ce dispositif est ouvert à tou·te·s les salarié·e·s de l’entreprise disposant d’au moins 1 an d’ancienneté.
Tout·e salarié·e s'occupant d'un enfant de 4 à 12 ans, malade ou accidenté, et dont il·elle assume la charge, pourra bénéficier de 1 jour de congés entièrement rémunérés par an. Ce dispositif est ouvert à tou·te·s les salarié·e·s de l’entreprise disposant d’au moins 1 an d’ancienneté.
Dans le cas de la garde exclusive d’enfants malades âgés jusqu’à 12 ans, le ou la salariée pourra bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires entièrement rémunérés par an.
En cas d’enfants avec un handicap, reconnu MDPH avec justificatif, le salarié aura droit à 2 jours supplémentaires (par an) jusqu’à 12 ans.
Pour bénéficier de ces jours de congés rémunérés pour enfant malade, le·la salarié·e devra transmettre dans les 48 heures à compter de son absence, un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant.
Objectif : Mieux répondre aux situations des salarié·es parents dans l’entreprise en rémunérant intégralement un plus grand nombre de journées d’absence liées à l’exercice de la parentalité
Calendrier : Le droit aux jours de congés pour enfant malade supplémentaires sera ouvert dès 2025
Pilote : RH
Budget : non définissable à l’avance
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant obtenu des jours d’absence pour enfant malade/Nombre de salarié·e·s ayant sollicité des jours d’absence pour enfant malade (par sexe et par catégorie professionnelle)
Action 2 : Mise en place et réalisation d’un entretien obligatoire par le/la manager une semaine avant et une semaine après un congé maternité. Concernant le congé parental d’éducation, un entretien pourra être réalisé au cours du congé sur la base du volontariat du / de salarié·e.
Objectif : Faciliter le départ et le retour du/de la salarié·e dans le cadre d’un congé « familial » (maternité ou parental).
Calendrier : 1er semestre 2025
Pilote : RH
Budget : Non
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés·es ayant réalisé·es un entretien pré ou post « congé familial », en fonction du sexe / type de congé
Action 3 : Les parties au présent accord ont pris la décision d’accorder aux salarié.es de l’entreprise, parents d’enfants scolarisés de la petite section de maternelle jusqu’au collège, une autorisation d’absence rémunérée d’une heure lors de la rentrée scolaire annuelle de septembre.
Objectif : Mieux répondre aux situations des salarié·es parents dans l’entreprise en rémunérant 1h d’absence par an lors de la rentrée scolaire annuelle de septembre.
Calendrier : Le droit à 1h d’absence pour la rentrée scolaire sera ouvert dès la rentrée scolaire 2025
Pilote : RH
Budget : Non définissable à l’avance
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif pour la rentrée scolaire. (par sexe et par catégorie professionnelle)
Informer sur les droits relatifs à la parentalité
Action 4 : Concevoir et diffuser un « livret de la parentalité » auprès des salarié·es de l’entreprise.
Objectif : Informer les salarié·es sur les droits liés à la parentalité au travail, qui sont encore méconnus par beaucoup.
Calendrier : 2nd semestre 2025
Budget : Impressions à prévoir
Indicateur de suivi :
Nombre de salarié·e·s ayant reçu le livret
Soutenir les salariées atteintes d'endométriose
Action 5 : Les parties au présent accord ont pris la décision d'accorder, aux salariées de l'entreprise souffrant d'endométriose, une autorisation d'absence rémunérée de deux jours par an. Cette absence sera accordée sous réserve de la présentation d'un justificatif médical attestant de la pathologie.
Objectif : Mieux répondre aux situations des salariées souffrant d’endométriose et améliorer le bien-être des salariées concernées.
Calendrier : Dès 2025
Budget : non définissable à l’avance
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.
ARTICLE 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « Commission égalité femme-homme ». Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de :
De deux membres titulaires du CSE,
Du Référent Harcèlement
Du Directeur Général
Du Responsable RH
La « Commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :
au moins une fois par an ;
à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « Commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :
de veiller à la bonne application du présent accord ;
de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi. ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS et s’appliquera jusqu’au 29 janvier 2028. En application de l’Article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. ARTICLE 9 – PUBLICITÉ Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes. L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…) ARTICLE 10 – RÉVISION Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
