ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE BLASER SWISSLUBE SARL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
BLASER SWISSLUBE SARL, société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé Rue Vaillant Couturier, ZI La Périvaure, 42490 Fraisses, immatriculée au RCS de Saint-Etienne sous le numéro 334 326 014, représentée par , dûment habilité aux fins des présentes ;
Désignée ci-après : « Blaser » ou « la Société »
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel, statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin (référendum) organisé le jeudi 19 décembre 2024, dont le procès-verbal est annexé au présent accord ;
Désignées ci-après : « les Salariés »
D’autre part,
L’ensemble des susvisés sont désignés conjointement les « Parties »
PREAMBULE
1.1 Objet de l’Accord
Le présent accord (
ci-après : l’« Accord ») a pour objet d’instaurer un dispositif de forfait annuel en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail.
Dans un contexte économique et organisationnel marqué par des évolutions constantes, la Société doit adapter ses pratiques pour répondre efficacement aux besoins de ses collaborateurs tout en relevant les défis de compétitivité et de performance qui s’imposent à elle.
La mise en place d’un système de forfait annuel en jours s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue et d’optimisation de l’organisation du travail. Ce dispositif prend en considération les spécificités des postes concernés ainsi que les exigences légales et conventionnelles en matière de règlementation sociale.
L’objectif de cette démarche est double : d’une part, offrir aux salariés concernés une plus grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail, adaptée à la nature de leurs missions et responsabilités ; d’autre part, promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, dans le respect des droits et de la santé de chacun.
En adoptant ce système, la Société poursuit les objectifs suivants :
Renforcer l’autonomie des collaborateurs concernés : Le forfait en jours permet aux salariés d’organiser leur emploi du temps en fonction des priorités de leurs missions, tout en respectant les échéances et objectifs fixés.
Favoriser un équilibre durable entre bien-être et performance : Ce mode d’organisation privilégie une approche qualitative du temps de travail, contribuant à renforcer la motivation, l’engagement et l’efficacité des équipes.
S’adapter aux nouvelles réalités des modes de travail : Dans un environnement marqué par le développement des outils numériques et la recherche accrue de flexibilité, ce dispositif répond aux évolutions des attentes des collaborateurs et des méthodes de travail modernes.
Garantir le respect des obligations légales et conventionnelles : Le dispositif est conçu dans le strict respect des dispositions du Code du travail et plus généralement de la règlementation sociale, avec une vigilance particulière sur la prévention des risques liés à la charge de travail et à la santé des collaborateurs.
La mise en œuvre de ce dispositif s’accompagnera de mesures spécifiques pour assurer un suivi rigoureux de la charge de travail, en veillant à préserver les conditions de travail et à anticiper tout éventuel déséquilibre. Ces mesures, ainsi que les modalités précises du dispositif, sont détaillées dans les articles du présent Accord.
1.2. Précisions sur la négociation de l’accord collectif d’entreprise
Conformément à l’article L. 2232-23 du Code du travail, et par renvoi aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1, dans les entreprises dont l’effectif habituel se situe entre onze et vingt salariés, et en l’absence de membres élus à la délégation du personnel du CSE, l’employeur peut proposer directement aux salariés un projet d’accord collectif d’entreprise portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective.
Dans ce cadre, la Société a souhaité consulter l’ensemble des salariés au sujet d’un projet d’accord collectif visant à organiser le temps de travail des cadres et, le cas échéant, de certains non-cadres, avec pour objectif principal la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours.
Une consultation par référendum a été organisée, permettant aux salariés de se prononcer sur ce projet en date du 19 décembre 2024.
Le présent Accord a pour objet de formaliser les règles applicables à la durée du travail des cadres et, le cas échéant, de certains non-cadres de la Société Blaser, conformément aux dispositions du Code du travail et dans le respect des principes de santé et de sécurité au travail.
C’est dans cet esprit de dialogue et d’adaptation que les Parties conviennent de conclure le présent Accord.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont susceptibles d’être soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties considèrent, après examen des typologies des cadres et non-cadres au sein de la Société, que relèvent de cette catégorie pouvant bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours les salariés suivants :
Salariés cadres, niveau VII à X (tous échelons), au sens de la Convention Collective Nationale des Commerces de Gros (IDCC n°573).
Salariés non-cadres, techniciens niveau VI (tous échelons) et agents de maîtrise, niveau VI (tous échelons), au sens de la Convention Collective Nationale des Commerces de Gros (IDCC n°573), dont l’organisation et la nature de leur mission professionnelle ne leur permettent pas de se conformer à un horaire collectif de travail du fait de déplacements professionnels réguliers.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être modifiée par avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois. Ainsi, d’autres salariés, qu’ils soient cadres ou non-cadres, répondant à la définition prévue à l’article L. 3121-58 du Code du travail, pourront à l’avenir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Enfin, il est précisé que les cadres dirigeants répondant à la définition posée par l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de ce dispositif.
ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE DU FORFAIT
La période de référence annuelle sur la base de laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait annuel correspond à une période de douze mois consécutifs, courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (
ci-après : la « Période de Référence »).
Cette Période de Référence sera appliquée pour la première fois du 1er janvier au 31 décembre 2025.
ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1. Contenu de la convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours fera l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention prévoira notamment :
L'appartenance du salarié à la catégorie définie dans le cadre de l’Accord, et notamment à l’article 1 ci-dessus ;
Le nombre de jours travaillés par le salarié sur l’année dans le cadre du forfait, conformément à l’article 3.2 ci-après ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
Par ailleurs, à titre informatif, la convention individuelle de forfait annuel en jours prévoira un rappel des modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail du salarié ainsi que de leur droit à la déconnexion, telles que détaillées ci-après.
3.2. Nombre de jours travaillés compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 217 jours (ou 434 demi-journées), journée de solidarité incluse, au titre de chaque Période de Référence.
Est considérée comme une demi-journée de travail, une durée de travail effectif maximum de 4h, et ce indépendamment de l’horaire effectué.
Est considérée comme une journée de travail, une durée de travail effectif du salarié supérieure à 4h.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
3.3. Acquisition de Jours de Repos Supplémentaires
3.3.1. Nombre de Jours de Repos Supplémentaires
Le dispositif de forfait annuel en jours génère, au cours de chaque Période de Référence, l’attribution, au profit du salarié, d’un nombre de Jours de Repos Supplémentaires (
ci-après : « JRS »).
Le nombre de JRS est calculé au titre de chaque Période de Référence. Il est susceptible d’évoluer d’une Période de Référence à l’autre, en fonction des variations du calendrier civil. Ainsi, sous réserve des dispositions prévues à l’article 4 ci-après, le nombre de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la Période de Référence, selon la méthode de calcul suivante :
JRS = J – JT – WE – CP – JF Jnombre de jours compris dans la Période de Référence JTnombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les salariés concernés (217 jours, journée de solidarité incluse) WEnombre de jours correspondant aux week-ends sur la Période de Référence CPnombre de jours correspondant à cinq semaines de congés payés sur la Période de Référence (25 jours ouvrés de congés payés) JFjours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période de Référence (le lundi de Pentecôte correspondant à la journée de solidarité)
A titre d’illustration, sur une Période de Référence du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, pour un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours de 217 jours : (J (365) – JT (217) – WE (104) – CP (25) – JF (9)) = 10 JRS
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de JRS ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
Par ailleurs, les JRS s’acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de JRS dû sur la période annuelle de référence.
Enfin, le nombre de JRS est également susceptible d’évoluer dans les conditions et hypothèses visées ci-après à l’article 4, c’est-à-dire en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif ou d’arrivée/départ du salarié en cours de Période de Référence.
3.3.2. Modalités de prise des Jours de Repos Supplémentaires
Les JRS accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée.
La prise des JRS est à l’initiative du salarié, sous réserve de validation préalable par son supérieur hiérarchique direct, sollicitée par courriel électronique. Pour information, le Directeur de la Société ainsi que le Responsable des paies seront également mis en copie. La demande doit être formulée au plus tard une semaine avant la date prévue d’absence.
La Direction pourra également imposer aux salariés la prise de JRS dans l’hypothèse où ceux-ci disposeraient encore d’un solde de JRS non posés sur les trois derniers mois précédant la fin de la Période de Référence.
L’ensemble des JRS doit être pris au cours de la Période de Référence. A cet effet, aucun report sur la Période de Référence suivante ne sera accordé. De même, aucun paiement des jours non pris ne sera effectué sous réserve des dispositions prévues à l’article 3.5 ci-après.
3.4. Rémunération
La rémunération des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leurs missions. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuel en jours du salarié ainsi que la rémunération mensuelle prévue à ce titre.
3.5. Renonciation du salarié à des Jours de Repos Supplémentaires
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours pourront renoncer, à condition d’un accord préalable écrit de leur employeur, au cours de chaque Période de Référence, à une partie de leurs JRS. Cet accord impliquerait la formalisation d’ un avenant annuel avec la Société.
Le cas échéant, ces JRS pourraient ainsi être rachetés selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L. 3121-59 et suivants du Code du travail. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée qui n’aurait pas été prise en JRS sera majorée de 10%, par référence à taux moyen journalier défini à l’article 4.3 ci-après. L'indemnisation de chaque JRS racheté serait alors calculée de la façon suivante : (Salaire journalier moyen majoré × nombre de JRS rachetés).
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Il est précisé que les règles d’arrondis mathématiques s’appliqueront à la demi-journée inférieure s’agissant des jours travaillés, et à la demi-journée supérieure pour les JRS.
4.1. Arrivées du salarié en cours de période de référence
Le nombre de jours ou de demi-journées de travail à effectuer jusqu’à la fin de la Période de Référence est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restants à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré avant la fin de la Période de Référence,
Le prorata du nombre de JRS pour la Période de Référence considérée.
A titre d'illustration, pour un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel de 217 jours, et prenant ses fonctions au sein de la Société le 24 octobre 2025 (étant précisé que la Période de Référence serait alors du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025) :
Sur le nombre de jours calendaires restants jusqu’à la fin de la Période de Référence : 365 - 296 =
69
Sur le nombre de repos hebdomadaires restants :
20 (samedis et dimanches)
Sur le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré avant la fin de la Période de Référence :
2
Sur le prorata du nombre de JRS : pour la Période de Référence complète, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, le nombre de JRS serait de (10 JRS x (69/365)) =
2
Soit un total de jours de travail à effectuer jusqu’à la fin de la Période de Référence de 45 jours
Ainsi, le salarié devra travailler 45 jours entre le 24 octobre 2025 et le 31 décembre 2025. S’il venait à prendre les jours de congés payés acquis sur la période du 24 octobre 2025 au 31 décembre 2025 (soit 2 jours ouvrés par mois), alors le forfait serait réduit d’autant de jours.
Si le jour de la prise des fonctions du salarié ne coïncidait pas avec le 1er jour du mois, la paie dudit mois serait proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au calcul suivant : ((salaire mensuel brut / nombre de jours ouvrés sur le mois considéré) x nombre de jours non travaillés sur le mois considéré).
A titre d’illustration, le salarié entrant en fonctions le 24 octobre 2025, pour une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 3 500 euros percevrait, au titre du mois d’octobre, un salaire de 913,05 euros brut :
(3 500/23) x 17 = 2 586,95
3 500 – 2 586,95 = 913,05
4.2. Départ du salarié en cours de période de référence
Le nombre de jours ou de demi-journées qui aurait dû être travaillé depuis le début de la Période de Référence est calculé en soustrayant du nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la Période de Référence considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré depuis le début de la Période de Référence,
Le prorata du nombre de JRS pour la Période de Référence considérée.
A titre d'illustration, pour un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel de 217 jours, et sortant des effectifs de la Société le 24 octobre 2024 au soir (étant précisé que la Période de Référence serait alors du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025) :
Sur le nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la Période de Référence :
296
Sur le nombre de repos hebdomadaires écoulés :
84 (samedis et dimanches)
Sur le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré depuis le début de la Période de Référence :
7
Sur le prorata du nombre de JRS : pour la Période de Référence complète, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, le nombre de JRS serait de (10 JRS x (296/365)) =
8,5
Soit un total de jours de travail qui aurait dû être effectué depuis le début de la Période de Référence de 196,5 jours
Ainsi, le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 196,5 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération mensuelle forfaitaire interviendra sur son solde de tout compte.
Si le jour du départ du salarié ne coïncidait pas avec le dernier jour du mois, la paie dudit mois serait proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au calcul suivant : ((salaire mensuel brut / nombre de jours ouvrés sur le mois considéré) x nombre de jours non travaillés sur le mois considéré).
A titre d’illustration, le salarié sortant des effectifs le 24 octobre 2025, pour une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 3 500 euros percevrait, au titre du mois d’octobre, un salaire de 2 739,14 euros brut :
(3 500/23) x 5 = 760,86
3 500 – 760,86 = 2 739,14
4.3. Traitement des absences
A l’exception des situations visées aux articles 4.1 et 4.2 ci-dessus, chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant forfaitaire mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier du salarié, comme suit :
Salaire brut journalier du salarié = SA / (JT + CP + JF) SASalaire annuel forfaitaire brut du salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours JTnombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les cadres et non-cadres concernés (217 jours) CPnombre de jours correspondant à cinq semaines de congés payés sur la Période de Référence (25 jours ouvrés de congés payés, équivalant à 30 jours ouvrables) JFjours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période de Référence
A titre d’illustration, sur une Période de Référence du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, le salaire brut journalier d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel de 217 jours et percevant un salaire mensuel forfaitaire brut de 3 500 euros serait de 166,66 euros bruts : (SA (42 000) / JT (217) + CP (25) + JF (10)).
Ces absences, non assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire (JRS) résultant de l’application du forfait.
ARTICLE 5 – LES MODALITES DE DECOMPTE ET DE SUIVI DES JOURS DE TRAVAIL/DE REPOS AINSI QUE DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
5.1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures fixé en principe le dimanche, compte tenu du repos quotidien minimal de 11 heures.
Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l’article 6 ci-dessous.
5.2. Sur le décompte mensuel des jours de travail/repos et sur le suivi de la charge de travail du salarié
Afin de garantir un suivi rigoureux de la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, les dispositions suivantes sont mises en place :
Reporting hebdomadaire des salariés :
Les salariés devront transmettre chaque semaine à leur supérieur hiérarchique direct un tableau de suivi (format Excel), précisant :
Les jours ouvrés travaillés de la semaine,
Les jours de congés payés ou de JRS posés au cours de la semaine,
Le détail des visites clients effectuées, avec le nombre de visites réalisées chaque jour.
Les jours ou demi-journées consacrés aux activités de travail de bureau.
Suivi par les supérieurs hiérarchiques :
Les supérieurs hiérarchiques directs seront chargés de :
Reporter dans un tableau de bord hebdomadaire :
Le nombre total de visites clients réalisées par salarié,
Le nombre de jours consacrés à des activités de bureau.
Vérifier que la charge de travail demeure compatible avec les limites et objectifs fixés par le dispositif de forfait annuel en jours.
Analyse mensuelle en réunion :
Chaque mois, une réunion sera organisée avec le Directeur de la Société afin d’analyser les données collectées, notamment :
Le niveau d’activité de chaque salarié,
La répartition de la charge de travail,
Les éventuels ajustements nécessaires pour respecter les obligations légales relatives à l’adaptation de la charge de travail.
Ces mesures visent à garantir la conformité avec les obligations légales et à prévenir tout risque de surcharge ou d’épuisement professionnel.
5.3. Entretien annuel
Au terme de chaque Période de Référence, un entretien sera organisé entre le supérieur hiérarchique direct et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui aura lieu dans le même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans la Société et l'organisation des éventuels déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication sur sa vie personnelle et familiale,
Le suivi de la prise des JRS et des congés payés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la Période de Référence à venir.
5.4. Dispositif d’alerte
En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra s’entretenir avec son supérieur hiérarchique direct, et/ou saisir directement les services des Ressources Humaines.
En pareille situation, un entretien avec le supérieur hiérarchique direct sera organisé dans les meilleurs délais afin de discuter de la surcharge de travail du salarié ou des difficultés rencontrées dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer cette surcharge de travail et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail du salarié.
Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable de travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail du salarié et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
ARTICLE 6 – LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société ainsi que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
6.1. Définitions liées au droit à la déconnexion
Il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication professionnelles en dehors des périodes de travail prévues dans le cadre de son forfait en jours ;
Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) : Les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc., ...) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc., …) qui permettent d'être joignable à distance ;
Périodes de travail : Les périodes durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur pour l’exécution de ses missions, conformément à son forfait en jours, à l’exclusion des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos supplémentaires.
6.2. Equilibre entre la vie professionnelle d’un côté, et la vie personnelle et familiale de l’autre
La Société reconnait que les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société. Leur développement ainsi que l’apparition de nouveaux modes de travail (télétravail) ont induit une accessibilité renforcée et permanente aux moyens de communications professionnels.
Toutefois, la Société souligne la nécessité de veiller à ce que l’usage des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (
ci-après : « NTIC ») :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale et de transmission des consignes ;
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
Permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
La Société reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie privée.
Aussi, afin de préserver l’équilibre vie privée-vie professionnelle dans l’utilisation des NTIC, la Société souhaite rappeler son engagement à veiller à l’application d’une politique de droit à la déconnexion pour l’ensemble de ses salariés.
Ainsi, l’utilisation des NTIC mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit rester compatible avec le respect de leur vie personnelle et familiale. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, jours de repos hebdomadaires, les JRS et pendant leurs congés annuels, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans ce cadre, la Société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, jours de repos hebdomadaires, JRS et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est également demandé, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques professionnels.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires comprises entre 7 heures et 21 heures, du lundi au vendredi.
6.3. Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent article 6, un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail l’amène à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter son manager selon les modalités du dispositif d’alerte prévu à l’article 5.4 ci-dessus.
6.4. Mesures/actions de prévention
Des actions de sensibilisation et de communication seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques de « l'hyper connexion » et sur les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié concerné à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques professionnels ;
Proposer à chaque salarié concerné un accompagnement personnalisé avec les services des Ressources Humaines ;
Introduire un temps d'échange sur le droit à la déconnexion au moment des entretiens annuels (professionnels, d’évaluation, entretiens organisés dans le cadre des forfaits annuels en jours) ;
Tout salarié pourra demander aux services des Ressources Humaines de suivre une formation en vue d'une meilleure compréhension et d’une meilleure maîtrise des outils numériques professionnels, pour lui permettre de mieux appréhender les problématiques liées au droit à la déconnexion, ainsi que les outils techniques lui permettant d'exercer et de respecter ce droit.
6.5. Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d'éviter la surcharge informationnelle et garantir une communication respectueuse et apaisée au sein de la Société, il est recommandé â tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, tel que le téléphone ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter les envois de mails groupés lorsque cela est nécessaire ;
Utiliser avec modération la fonction « CC » ;
Limiter l'utilisation de la fonction « CCI » aux courriels nécessitant de préserver la confidentialité des destinataires ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et limiter le nombre de pièces jointes à ce qui est nécessaire ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel, en évitant les injonctions « urgence » ou « réponse immédiate » ;
Adopter dans les échanges un ton neutre et factuel ;
Soigner dans les échanges l'orthographe, les tournures de phrase, les formules de politesse, les remerciements ;
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/message instantané ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les plages horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 7 – PRIMAUTE DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, toutes les stipulations du présent Accord prévalent sur celles ayant le même objet et étant prévues par la Convention Collective Nationale des Commerces de Gros (IDCC 573).
ARTICLE 8 – CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent Accord a été ratifié par le personnel, à l’occasion d’une consultation organisée le jeudi 19 décembre 2024 après communication du projet d’accord aux salariés de la Société.
ARTICLE 9 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour de son dépôt et s’appliquera pour la première fois sur la Période de Référence du 1er janvier au 31 décembre 2025.
Il se substitue à tout accord collectif applicable au sein de la Société se rapportant à l’un des sujets abordés dans le cadre du présent Accord.
ARTICLE 10 – DENONCIATION ET REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé par la Société par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un préavis de trois mois, et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, il pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'Accord.
Conformément aux articles L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail, le présent Accord pourra être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
ARTICLE 11 – CLAUSE DE SUIVI DE l’ACCORD
Les Parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
ARTICLE 12 - FORMALITES
Le présent Accord sera déposé par la Société en deux exemplaires auprès de la DREETS territorialement compétente (via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
Version approuvée à la majorité des deux tiers du personnel de la Société ;
Version anonyme publiable ;
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, annexé à l’Accord.
L’Accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’Accord sera aussi déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne.
Un exemplaire sera affiché dans les locaux de la Société et consultable à tout moment sur le réseau de l’entreprise.
Fait à Fraisses, le 19 décembre 2024, en trois exemplaires originaux,
Pour la Société
, Gérant
Pour la ratification à la majorité des deux tiers du personnel (selon procès-verbal de consultation joint au présent accord)
