La SOCIETE BLC AUTOMOTIVE, société par actions simplifiée au capital de 1 100 000 euros, immatriculée au RCS de Rennes sous le n° SIREN 350 419 537, dont le siège social est situé 2 rue Gay Lussac 35170 BRUZ, représentée par XXXXXXXXXXXXX , DRH, dûment habilité.
Ci-après désignée «
La Société », "L'Entreprise" ou "L'Employeur"
D’une part,
ET :
L'ensemble du personnel concerné ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif. (12/12 collaborateurs ayant ratifié l’accord)
D’autre part.
Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "
Les Parties" et séparément "La Partie".
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
La négociation et la conclusion du présent accord collectif s’inscrivent dans le cadre des réformes législatives intervenues en matière de négociation collective d’aménagement du temps de travail.
Ces réformes ont été introduites notamment par :
la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui a modifié les règles applicables en matière de négociation collective d’entreprise,
cette même loi a également refondu en profondeur les règles relatives à la fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires, à l'aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et le régime applicable aux conventions de forfait annuel en jours, en donnant notamment priorité à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche.
La loi n°2015-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, réforme la structure du code du travail et de la vision de la normativité en entreprise. Elle réaffirme officiellement la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche afin de renforcer la négociation collective au profit de la compétitivité de l’entreprise mais aussi de la pérennité des emplois.
La Société étant fréquemment confrontée à des fluctuations importantes d’activité, il est nécessaire de réglementer de manière distincte et plus adaptée à leur rythme d’activité, la durée du travail des cadres autonomes, itinérants non-cadres (commerciaux) et des personnels confrontés à des variations importantes de leur charge de travail.
Dans ce contexte, il est apparu nécessaire de procéder à la signature d'un accord d'entreprise adapté aux contraintes d'organisation.
Les Parties conviennent donc, aux termes du présent accord (ci-après désigné l’«
Accord»), d’aménager la durée du travail applicable à l’ensemble des salariés concernés de l’Entreprise, à l’exclusion des contrats en alternance et des CDD de courte durée, en instituant pour les personnels cadres autonomes et itinérants non-cadres bénéficiant d'une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, un décompte de la durée du travail selon un forfait en jours sur l’année avec octroi de jours de repos, conformément aux dispositions des articles L.3121-58 à L.3121-66 du code du travail.
Le présent préambule (ci-après désigné le «
Préambule ») fait partie intégrante de l’accord
CECI AYANT ETE EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
La Société doit adapter les rythmes de travail en vigueur au sein de l’Entreprise aux impératifs propres à chaque catégorie de personnel afin de satisfaire au mieux la clientèle et permettre une optimisation des ressources.
L’Accord a en conséquence pour objet d’instituer, au profit des catégories de salariés qu’il détermine, des modalités d’aménagement de la durée du travail adaptées à leur charge de travail, à savoir : un régime de décompte de la durée du travail suivant un forfait en jours sur l’année concernant :
les salariés cadres autonomes,
les salariés non-cadres bénéficiant d'une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
L’organisation du temps de travail sur l’année, dans le cadre de forfaits jours, est mise en place par application des dispositions des articles L.3121-58 à L.3121-66 du Code du Travail.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
2.1CHAMP D'APPLICATION TERRITORIAL
L’Accord s’applique aux Salariés définis à l’article 2.2 ci-dessous exerçant au sein de l’ensemble des établissements (établissements secondaires et siège) de la Société, situés sur le territoire métropolitain, tels qu’ils existent à la Date d’Effet de l’Accord ou existeront ultérieurement.
2.2CHAMP D'APPLICATION PROFESSIONNEL
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation applicable en matière de durée du travail.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire sont concernés ceux qui pourront entrer dans le champ d’application du forfait annuel en jours, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte de la durée du travail au cours de laquelle ils interviennent. Le contrat de travail à durée déterminée ou le contrat de travail temporaire devra préciser les modalités de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours s’il y est recouru.
Tous les salariés visés au présent article 2.2 sont ci-après désignés les «
Salariés ».
AMENAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 3 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL
3.1SALARIES CONCERNÉS
Peuvent être soumis à un régime de décompte de leur durée du travail dans le cadre d'un forfait en jours travaillés sur l'année (ci-après le "
Forfait") :
Les Salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés.
Seront considérés comme autonomes, les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.
Pourront être soumis à une convention de forfait en jours travaillés sur l'année, les cadres autonomes classés, selon la classification des emplois telle qu’elle résulte de la Convention Collective, à un niveau égal ou supérieur au niveau I, dès lors que leurs conditions de travail remplissent les conditions visées ci-dessus.
Les Salariés non-cadres, dont la durée du travail, du fait des modalités d’exercice de leur mission, ne peut être prédéterminée et qui disposent dans l’exercice de leurs fonctions d’une importante autonomie quant à la gestion de leur emploi du temps.
Pourront être soumis à une convention de forfait en jours travaillés sur l'année, les non-cadres classés, selon la classification des emplois telle qu’elle résulte de la Convention Collective, dès lors que leurs conditions de travail remplissent les conditions visées ci-dessus.
Les postes de la Société qui remplissent les conditions susvisées et qui peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année, sont à titre d’exemple, sans que cette liste ne soit exhaustive, ni exclusive : - Vendeurs, - Managers, - Chefs d’équipe, de Groupe, - Gestionnaires, - Techniciens, Coordinateurs, - Conseillers service, Réceptionnaires, - …
Tout autre poste non connu à ce jour et susceptible d'être créé, qui entrerait dans les catégories et critères de cadres et non-cadres ci-dessus, pourront bénéficier d'une convention individuelle de forfait en jours.
3.2.REGIME JURIDIQUE
Les Salariés relevant du champ d’application du présent article 3 ne sont pas soumis à l’horaire collectif de l’Entreprise dès lors qu’ils concluent, par le biais de leur contrat de travail ou par avenant à leur contrat de travail, une convention individuelle de forfait annuel en jours (ci-après "
Convention de Forfait").
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
La mise en place d'un dispositif de forfait jours fera l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
le nombre de jours travaillés dans la période de référence dans le respect de l'article 3.4.
Les Salariés soumis à une Convention de Forfait ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures (articles L.3121-27 et suivants du Code du Travail),
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L.3121-18 du Code du Travail),
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif (article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail),
aux dispositions des articles L.3121-36 et suivants sur les heures supplémentaire, le repos compensateur, le contingent d’heures supplémentaires….etc.
En revanche, les Salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année doivent respecter les dispositions relatives :
au repos quotidien (article L.3131-1 du Code du Travail),
au repos hebdomadaire (articles L.3132-1 et L.3132-2 du Code du Travail),
à la législation sur les congés payés (articles L.3141-1 et suivants du Code du Travail).
Ainsi, afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le Salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 3.12 du présent accord.
Afin que la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et le plafond susvisé soient respectés, la charge de travail de chaque collaborateur fera l’objet d’une appréciation et d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera, également comme précisé ci-après, aux éventuelles surcharges de travail.
3.3.PÉRIODE DE DECOMPTE
La période annuelle de décompte (ci-après désignée la «
Période de Décompte ») du nombre de jours travaillés dans le cadre du Forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
3.4.NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS SUR LA PÉRIODE DE DÉCOMPTE
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du Forfait ne peut excéder 218 sur la Période de Décompte, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, et étant précisé que ce Forfait comprend une journée de travail correspondant à la journée de solidarité.
Le Forfait constitue un maximum qui ne saurait être dépassé, la charge de travail de chacun des salariés concernés étant définie en fonction de ce maximum.
Lorsque le Salarié ne bénéficie pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le Salarié ne peut prétendre.
Les jours de congés conventionnels, congés pour ancienneté et jours de fractionnement dont un Salarié peut bénéficier à titre individuel sont à déduire du Forfait sur la Période de Décompte.
Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.
Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
3.5.GARANTIES RELATIVES À L'ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Le recours aux Conventions de Forfait permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés à l'article 3.1 ci-dessus.
Pour autant, les Parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des Salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail. En conséquence, et bien que les Salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :
le repos quotidien soit effectivement pris,
dans la mesure du possible, la plage horaire 20h-8h est à minima la période de repos quotidien entre deux jours travaillés
la journée de travail ne puisse être d'une amplitude excédant 12 heures,
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris,
les jours de repos soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’Entreprise (du lundi au vendredi) et selon une répartition équilibrée au cours de l’année, en dehors des périodes de présence impératives fixées par l'Employeur conformément à l'article 3.8 ci-dessous.
Lorsque le Salarié sera amené à travailler sur 6 jours au cours d’une semaine donnée, le 6ème jour sera compensé par la prise d’une journée ou deux demi-journées de repos, selon le cas, devant impérativement être posé(s) dans les deux mois suivants ce 6ème jour travaillé.
3.6.DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées par le Salarié sur la Période de Décompte, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’Employeur établira un document de contrôle permettant d'indiquer :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la nature des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction de la durée du travail).
Ce document sera tenu par le Salarié et visé par l'Employeur, ou toute personne qui lui sera substituée.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude de travail du Salarié est raisonnable. Un contrôle sera également opéré sur les jours de travail et les jours de repos afin de permettre la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Si le responsable hiérarchique constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais sans toutefois dépasser trois mois, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi, remis au service des Ressources Humaines ainsi qu’au salarié concerné.
Il est précisé que le service des Ressources Humaines assurera également un suivi régulier de la charge et l'organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du suivi susvisé.
3.7.ACQUISITION ET GESTION DES JOURS DE REPOS
Le nombre de jours travaillés des Salariés relevant d’une Convention de Forfait ne pouvant dépasser 218 jours par an, ces derniers bénéficieront d’un nombre de jours de repos (ci-après dénommés en interne «
RTT ») pouvant varier d’une année sur l’autre selon les aléas du calendrier.
Le nombre de RTT dont bénéficie le Salarié est calculé, à titre d’exemple, de la manière suivante pour 2024 : nombre de jours calendaires que compte l’année366 nombre de jours de repos hebdomadaire- 52 nombre de samedis dans l’année- 52 nombre de jours ouvrés de congés payés- 25 nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés (exemple)- 10 nombre de jours de congés conventionnels0 Total227 Nombre de jours travaillés sur une année- 218 Nombre de RTT9
Le nombre de RTT sera déterminé par la Société au début de chaque Période de Décompte et transmis aux Salariés concernés par note de service.
3.8.PRISE DES RTT
Les Salariés relevant d’une Convention de Forfait ne sont pas soumis à un horaire de travail précis mais des périodes de présence peuvent être nécessaires au bon fonctionnement du service afin de tenir notamment compte des impératifs de l’activité. Ces périodes de présence impérative seront définies, par l'Employeur, 7 jours calendaires au moins avant le début de chaque trimestre.
Pour le bon fonctionnement du service, la prise de RTT devra par ailleurs faire l’objet d’une information préalable auprès de l'Employeur, ou de toute personne qui lui sera substituée.
Les RTT devront être pris dans les conditions suivantes :
durant la Période de Décompte,
sous forme de journée entière ou de demi-journée,
de manière isolée ou cumulée,
accolés ou non à des congés payés, dans la limite de 4 semaines d’absence,
après information écrite de l'Employeur 1 mois au moins avant la date prévue de prise du repos: l'information devra faire mention des dates et du nombre de journées ou demi-journées prises.
La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains RTT posés.
L’ensemble des jours de repos générés par le forfait annuel en jours doit être intégralement pris durant la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
3.9.RÉMUNÉRATION
La rémunération des Salariés soumis au Forfait est indépendante du nombre de jours de travail effectué par le Salarié sur la période de paye considérée. Les Parties rappellent que le niveau de rémunération octroyé aux Salariés concernés tient compte des sujétions spécifiques liées à l’aménagement du temps de travail en jours.
La rémunération forfaitaire mensuelle des Salariés soumis à une Convention de Forfait bénéficiant d’un droit intégral à congés payés ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel hiérarchique défini et prévu pour sa catégorie d’emploi par la Convention Collective des Services de l’Auto majoré de 25 %.
3.9.1.INCIDENCE SUR LA RÉMUNÉRATION DES ABSENCES INDEMNISÉES EN VERTU DE LA LOI OU DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Lorsque le Salarié absent bénéficie, conformément aux stipulations de la Loi et de la convention collective, d’un maintien de salaire, ce maintien de salaire est effectué par rapport au salaire de référence de l’intéressé.
3.9.2.INCIDENCE SUR LA RÉMUNÉRATION DES ABSENCES NON-INDEMNISÉES
En cas d’absence non indemnisée pour convenance personnelle ou pour une absence non autorisée, la déduction applicable au salaire mensuel brut sera calculée, par journée d’absence non rémunérée, de la manière suivante :
Salaire de base mensuel / nombre de jours normalement travaillés dans le cadre du Forfait sur le mois en cours.
3.10.INCIDENCE DES ABSENCES, DES ENTRÉES ET SORTIES EN COURS DE PÉRIODE DE DÉCOMPTE
En cas d'absence (congé maternité, congé paternité, arrêt maladie, …) d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés ainsi que sur l’acquisition des RTT est appliquée.
3.11.SUIVI DANS LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION DE FORFAIT
3.11.1.SUIVI RÉGULIER EN COURS D'ANNÉE
Le supérieur hiérarchique du Salarié relevant d’une Convention de Forfait assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du Salarié concerné et de sa charge de travail afin de garantir une charge de travail compatible avec une durée raisonnable de travail garantissant la bonne répartition du travail dans le temps ainsi que la raisonnabilité de l’amplitude et de la charge de travail, avec la vie personnelle du Salarié, notamment conformément à l’article 3.6 via un contrôle régulier du décompte du temps de travail.
3.11.2.ENTRETIEN ANNUEL
Conformément aux articles L. 3121-60 et L.3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque Salarié ayant conclu une Convention de Forfait.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou concomitamment avec les autres entretiens existants dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés avec le Salarié les points suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Chacune des parties disposera d’un exemplaire de ce compte rendu.
En cas d’inadéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait, un plan d’actions correctives sera engagé et un deuxième entretien se tiendra dans les trois mois suivant le premier pour vérifier l’efficacité des actions correctives mises en œuvre.
3.11.3.DISPOSITIF D’ALERTE
En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le Salarié pourra, s'entretenir avec son responsable hiérarchique, et/ou saisir le service des Ressources Humaines.
En pareille situation, un entretien sera organisé sous un mois afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du Salarié.
Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu partagé avec le salarié sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Des outils internes peuvent être utilisés pour fait part d’une difficulté :
Vos interlocuteurs locaux (membres CSE, RH, hiérarchie, Direction, membres du COMEX, équipe HSE, …)
Vos interlocuteurs externes (médecin du travail, inspecteur du travail, …)
« A votre écoute » sur la page d’accueil de l’intranet,
Le répondeur téléphonique anonyme (02 96 58 09 69), consulté toutes les semaines par le DRH.
3.12.MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du Salarié et par là-même assurer une protection de la santé mentale et physique de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le Salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
3.12.1.ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit inaliénable à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles comme par exemple les astreintes téléphoniques liées à la télésurveillance des sites.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Les Salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.
L'entreprise précise que les Salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8h et 20h, du lundi au vendredi.
3.12.2. CONTRÔLE DE L'EFFECTIVITÉ DU DROIT A DECONNEXION
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un Salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique, selon les modalités du dispositif d'alerte prévu à l'article 3.11.3.
3.12.3. MESURES/ACTIONS DE PREVENTION
Une charte de déconnexion digitale a été établie afin de sensibiliser tous les Salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, ainsi que leurs managers, sur l'utilisation raisonnable des outils de communication à distance. Cette charte est en libre accès sur l’intranet du Groupe.
STIPULATIONS FINALES
ARTICLE 4 - DURÉE
L'Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’Entreprise au jour de la signature des présentes.
ARTICLE 5 - ENTREE EN VIGUEUR
L'Accord entrera en vigueur le 1er octobre 2024. La date de prise d’effet précitée est désignée ci-avant la «
Date d’Effet ».
ARTICLE 6 - INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application de l'Accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation. Dans tous les cas, les instances représentatives du personnel seront consultées.
A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.
Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.
ARTICLE 7 - RÉVISION
Pendant toute sa durée d’application, chaque Partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’Accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’avenant portant révision de l'Accord sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article 9.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
ARTICLE 8 – DÉNONCIATION
L’Accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres Parties signataires, à la DREETS de Bretagne ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes.
ARTICLE 9 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ
L’Accord est établi en 3 exemplaires, papier, paraphés, datés et signés par les Parties.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire en version papier, paraphé, daté et signé auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
L’Accord sera communiqué aux Salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
