SAS au capital social de 4.035 € Immatriculée au RCS EVRY B 911 407 757 Dont le siège social est situé au 21 rue Jean Rostand – 91400 ORSAY Représentée par
Et :
Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité de 2/3 dans le cadre de la consultation qui s’est déroulée le 22 mars 2024, conformément au procès-verbal figurant en annexe,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le présent accord est conclu par application des articles L 2253-1 à L 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel et des clients, se sont réunies, à l’initiative de la Société, afin de trouver une solution adaptée.
La Société a ainsi réuni le personnel de l’entreprise le 29 janvier 2024 afin de l’informer de son projet de conclusion d’accord d’entreprise.
L’activité de la Société est en effet soumise à des fluctuations de charge de travail et doit pouvoir s’adapter aux besoins de la Société.
Afin de prendre en compte ces variations d’activité, l’aménagement du temps de travail sur l’année, permettant la prise en compte du rythme et de la charge de travail de la Société, est une réelle nécessité.
Au terme de divers échanges, les parties ont estimé, sur proposition de la Société :
qu’un système d’annualisation du temps de travail serait le plus approprié pour s’adapter au fonctionnement de la Société ;
que les salariés cadres avaient en général besoin d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, qui les amène à ne pas suivre l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société.
Par ailleurs, les parties conviennent, par le présent accord, de la mise en place d’un dispositif d’organisation du temps de travail en jours sur l’année, et un aménagement du temps de travail sur l’année, en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place le présent accord qui se substitue intégralement aux dispositions de la convention collective nationale de l’industrie Pharmaceutique (IDCC n°176) ayant le même objet.
Le présent accord contiendra les dispositions suivantes :
Titre I - Champ d’application
Titre II - Le forfait annuel en jours
Titre III - Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés non cadres
et cadres intégrés
Titre IV - Dispositions finales
Titre I – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de tous les établissements présents et à venir de la société BLUE BEES THERAPEUTICS.
Il peut être identifié au sein de la Société les catégories de personnels suivantes :
Les salariés cadres autonomes : le personnel qui dispose, en raison de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel il est intégré ;
Les cadres intégrés et les non-cadres : le personnel dont les fonctions supposent qu’ils suivent l’horaire collectif applicable à l’équipe ou le service dans lequel ils travaillent.
Titre II – Le forfait annuel en jours
ARTICLE 1 – Salariés visés
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont le personnel d’encadrement qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au regard de ces critères, les personnels susceptibles de relever de ce forfait sont
les cadres classifiés au minimum au niveau VI B de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique (IDCC 176).
Les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ainsi qu’en intérim sont concernés.
ARTICLE 2 – Nombre de jours travaillés et période de référence
2.1. Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés sera sur une période de référence annuelle au maximum de
215 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés annuels, les jours fériés et les jours de repos forfait jours (RFJ), et après inclusion de la journée de solidarité.
Le calcul sera le même chaque année, à savoir :
365 jours sur l’année
105 jours de repos
25 jours de congés payés annuels
8 jours fériés chômés en moyenne (variable chaque année)
12 jours de repos forfait jours
=
215 jours travaillés
Il sera garanti aux salariés concernés tous les ans,
12 jours de repos forfait jours, peu importe le nombre de jours fériés tombant sur des jours travaillés, en fonction du calendrier.
Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Le décompte des jours se réalisera chaque année,
du 1er janvier au 31 décembre.
2.2. Les cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours
Toutefois, ce forfait pourra être dépassé :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet. Dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;
Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de RFJ. La renonciation peut être proposée par la Société ou par le salarié (sans que l’une des parties ne puisse l’imposer à l’autre) et faire l’objet, en cas d’accord réciproque, d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la renonciation.
Dans ces deux derniers cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
2.3. Forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié et la Société, il pourra être conclu une convention de forfait en jours réduit. Cette convention prévoira un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés maximum.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduit convenir d’un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 215 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés.
2.4. Incidence des absences
Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : calculer le rapport de 215 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.
2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.
Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur. Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur.
Par exemple, pour l’année 2024, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 12 jours chômés :
1ère étape : rapport de 215 j / 12 j = 17,92 ;
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 22 jours ouvrés d’absence sur l’année (22 / 17,92 = 1,23, arrondi à 1 jour) ;
1 jour de RFJ décomptés s’il y a 33 jours ouvrés d’absence sur l’année (33 / 17,92 = 1,82, arrondi à 2 jours).
2.5. Prise des Repos Forfait Jours
Le positionnement des jours de repos des salariés concernés par le forfait annuel en jours se fait uniquement par journée entière.
Tant que l’activité se réalisera sur le site du CEA, les jours de repos forfait jours seront préférentiellement positionnés sur les périodes de fermeture obligatoire du CEA.
Dans le cas contraire, le positionnement des jours de repos par journée entière du salarié en forfait annuel en jours se fera :
Pour moitié, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend ;
Pour moitié, fixé par la Direction en fonction des nécessités de service et des périodes de fermeture.
Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre.
En cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos et en l’absence d’accord mutuel sur la renonciation à ce(s) jour(s) contre rémunération, les jours non pris seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année de référence concernée.
2.6. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :
1ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 jours (ou 366 jours pour les années bissextiles) – 104 jours (ou 105 jours selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.
2ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.
3ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 215 jours + 25 jours = 240 jours.
4ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 240 jours x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier supérieur)
5ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4ème étape.
Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er avril 2024 :
1ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 366 j – 104 j (week-ends) – 9 j (fériés) = 253 jours
2ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1er avril 2024 et le 31 décembre 2024 : 188 jours
3ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 215 j + 25 j (congés payés) = 240 j
4ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 240 x 188 / 253 = 178,34 arrondi à 179 jours
5ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 188 – 179 = 9 jours.
ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.
Les salariés ne sont ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations). Les salariés sont en revanche soumis à un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La Société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
La société s’assurera des dispositions nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, sauf circonstances exceptionnelles.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 4 – Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable à l’entreprise.
Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période considérée.
Le salarié ayant renoncé à tout ou partie de ses jours de repos RFJ, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail tel que prévu à l’article 2.2 ci-dessus, percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos RFJ auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu (selon le calcul ci-dessous), lequel sera majoré au taux de 10%.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel / 21,67
Toute absence, décomptée en journées entières entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide de la valeur retenue ci-dessus (21,67 pour une journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.
ARTICLE 5 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail
Le temps de travail des salariés sera suivi par le biais de l’outil mis en place au sein de la Société. Cet outil permettra d’identifier, pour chacun, les journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…).
Les salariés doivent saisir obligatoirement dans cet outil, sous contrôle de la Société, le reflet de leur activité à la fin de chaque mois.
Chaque mois, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assurera, à l’aide de cet outil, le suivi des jours travaillés et non travaillés et pourra apprécier l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que sa charge de travail. En cas de surcharge de travail, il sera procédé à une analyse de la situation et il sera pris, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter notamment la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre vie privée et vie familiale ;
La rémunération du salarié.
Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours sans attendre l'entretien annuel.
ARTICLE 6 – Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion).
Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.
ARTICLE 7 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 8 – Consultation des institutions représentatives du personnel
Il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, la Société n’est pas soumise à l’obligation de mise en place des institutions représentatives du personnel, au regard des règles de franchissement des effectifs.
Si la Société était amenée à mettre en place des institutions représentative du personnel, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également consolidées dans la Base de données économiques, sociales et environnementales, le cas échéant.
ARTICLE 9 – Mise en œuvre du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié concerné.
Le forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 1 du présent accord, par la conclusion d’un contrat de travail (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié ;
Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretien ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les conditions de prise et de rachat des jours de repos ;
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Titre III – Aménagement du temps de travail sur l’année
des salariés non cadres et cadres intégrés
ARTICLE 10 – Salariés visés
Sont concernés par l’annualisation du temps de travail avec jours de RTT (JRTT), les salariés non cadres et les salariés cadres, à temps plein, ne disposant pas de l’autonomie nécessaire pour être au forfait en jours.
Sont concernés les salariés en contrat à durée indéterminée. Les salariés en contrat à durée déterminée et en intérim seront également susceptibles d’être intégrés dans une programmation annuelle. Il en est de même des salariés en alternance ou en contrat aidé.
ARTICLE 11 - Période de référence
En application de l’article L.3121-41 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’une année.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 12 – Durée du travail
Le temps de travail sera organisé comme suit pour l’ensemble des salariés visés à l’article 10 du présent accord :
Les salariés à temps plein réaliseront un horaire annuel forfaitaire de 1607 heures, journée de solidarité comprise. Cet horaire annuel sera identique d’une année sur l’autre, y compris en cas d’année bissextile.
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécient sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il est précisé qu’un décompte annuel du nombre d’heures réalisées au réel sera effectué, permettant d’attribuer en contrepartie des jours de RTT, afin d’arriver à un nombre d’heures travaillées annuel égal à 1607 heures. Ainsi, il sera déduit du nombre d’heures travaillées annuel, les heures au titre des jours fériés (limitées à 6 jours fériés) et les heures au titre des congés payés, afin d’obtenir le nombre d’heures réelles travaillées. Puis, il sera déduit de ce résultat la durée annuelle de travail (à savoir 1607 heures), afin d’obtenir les heures de RTT à attribuer, qui seront converties en jour.
A titre d’exemple :
Durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures en moyenne sur l’année, réalisées comme suit :
37 heures hebdomadaires travaillées tout au long de l’année ;
En contrepartie de la réalisation des heures de travail de la 35ème à la 37ème, ils bénéficieront de l’octroi de jours de repos (RTT), de 12 jours par an, selon le décompte suivant :
Nombre d'heures travaillées annuel hors tout :1924heures (hypothèse : 37 h travaillées chaque semaine) Nombre d'heures au titre des jours fériés :44,4heures (6 jours fériés tombant sur des jours ouvrés chaque année)
Nombre d'heures au titre des congés payés :185heures Total heures travaillées hors heures de RTT :1 694,60 heures Temps de travail "cible" annuel :1607heures Heures de RTT à attribuer pour atteindre la durée "cible" :87,6heures
soit environ :11,83 jours, arrondi à 12 jours par an
Dans tous les cas, la durée annuelle du travail est alors limitée à 1607 heures de travail effectif, cette limite constituant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
La répartition du temps de travail sur les semaines de l’année sera susceptible de varier d’une semaine à l’autre, selon les contraintes du service, ceci tout au long de l’année.
La répartition des horaires pourra être modifiée par la Société pour cause de nécessité de service, d’absence d’un membre du personnel ou pour surcroît exceptionnel d’activité, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours.
ARTICLE 13- Modalités de fixation et de prise des JRTT
Le positionnement des jours de repos des salariés concernés par le forfait annuel en jours se fait uniquement par journée entière.
Tant que l’activité se réalisera sur le site du CEA, les jours de repos forfait jours seront préférentiellement positionnés sur les périodes de fermeture obligatoire du CEA.
Dans le cas contraire, le positionnement des jours de repos par journée entière du salarié en forfait annuel en jours se fera :
Pour moitié, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend ;
Pour moitié, fixé par la Direction en fonction des nécessités de service et des périodes de fermeture.
Chaque salarié devra adresser sa demande à la Direction en respectant un délai de prévenance de 8 jours. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord de la Direction.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile considérée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante sauf à l’initiative de l’entreprise, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société trois mois avant le terme de la période de référence. S’il s’avère que les JRTT à l’initiative du salarié ou une partie d’entre eux n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les jours de RTT.
ARTICLE 14 – Décompte du temps de travail
Les heures travaillées sont celles répondant à la définition légale du temps de travail effectif telle que prévue à l’article L.3121-1 du code du travail. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Les salariés seront assujettis :
A la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures telle que prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail.
Aux durées maximales hebdomadaires de 48 heures au cours d’une même semaine (article L 3121-20 du Code du travail) et de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines (article L 3121-22 du Code du travail).
Au repos quotidien (11 heures minimum) et repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures = 35 heures minimum) en application des articles L3131-1 et L3132-2.
Aux temps de pause en vigueur dans la Société.
ARTICLE 15 – Dépassement de l’horaire annuel
Il est rappelé que le dépassement de l’horaire annuel doit rester exceptionnel et que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse.
En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en demander l’autorisation à sa hiérarchie.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures apprécié dans le cadre de la période de référence.
Les heures supplémentaires se décompteront donc annuellement.
Elles seront soit récupérées en repos, soit compensées en rémunération. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront majorées dans les conditions de droit commun selon leur rang.
Il est précisé que s’agissant de l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte, les heures supplémentaires ne s’appréciant que par rapport aux heures réellement travaillées. Ainsi, les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
ARTICLE 16 – Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectuée, celle-ci sera lissée sur la base d’un horaire moyen mensuel de 151,67 heures.
La valeur d'une heure de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel(1) 151,67
Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.
16.1 Incidence des absences des salariés
Les heures d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire seront déduites de la rémunération au moment de l’absence.
Il est précisé que les absences non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles viendront réduire l’acquisition des RTT selon le calcul suivant :
Nombre de jours de RTT x nombre de jours calendaires de présence 365
La règle retenue pour les arrondis est la suivante :
Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur.
Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur.
Exemple : un salarié relevant de l’exemple précédent (article 12 du présent accord) et absent pendant 35 jours, acquerra les RTT suivants sur l’année :
(12 jours de RTT * 330 jours de présence calendaire) / 365 jours calendaires sur l’année = 10,85 arrondi à 11 jours de RTT.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire contractuel).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
16.2 Incidence d’une embauche ou d’un départ en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, l’octroi de jours de RTT sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année civile, et ce par rapport à une année entière.
La règle retenue pour les arrondis est la suivante :
Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur.
Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur
Exemple :
Un salarié à 37 heures par semaine acquiert 12 jours de RTT pour une année complète, soit 365 jours calendaires Un salarié est engagé à compter du 1er avril, il acquiert donc :
(12 jours RTT / 365 jours calendaires) x 275 jours calendaires= 9,04 arrondis à 9 jours de RTT.
En cas d’absences et de départ en cours d’année, un double prorata sera réalisé.
ARTICLE 17 – Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d’heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes sur l’outil prévu à cet effet et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique en fin de mois puis lors d’un contrôle final en fin d’année.
Les salariés devront suivre les procédures internes relatives à l’enregistrement de leur activité. Le temps de travail des salariés sera suivi et contrôlé par la Direction dans les conditions et formes en vigueur dans la Société.
Titre IV – Dispositions finales
ARTICLE 18 – Consultation du personnel
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2232-21 et suivants du code du travail. Il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.
ARTICLE 19 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 22 du présent accord.
ARTICLE 20 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.
Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
ARTICLE 21 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.
Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les conditions fixées à l’article 23 ci-dessous.
ARTICLE 22 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L2232-22 et L 2261-9 à L2261-13 du Code du travail.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé ce délai de trois mois, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions légales, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai du préavis.
ARTICLE 23 – Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires :
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 24 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes, et au plus tard le 1er avril 2024.
Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Fait à ORSAY
Le 22 mars 2024
Pour la Société BLUE BEES THERAPEUTICS
L’ensemble du personnel de la Société
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent accord)
