ACCORD SUR LE TELETRAVAIL Entre les soussignés : L’ues (Unité economique et sociale) BLUE WHALE pour les sociétés :
BLUE WHALE SAS, Numéro SIREN : 380959064, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 380959064 RCS MONTAUBAN, dont le siège social est situé 1205 Avenue de Falguières, BP417, 82004 MONTAUBAN Cedex,
UDC Les Vergers de BLUE WHALE Numéro SIRET : 325455715, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 325455715 RCS MONTAUBAN, dont le siège social est situé 1205 Avenue de Falguières, BP417, 82004 MONTAUBAN Cedex,
EMBADIF SAS, Numéro SIRET : 325877942, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 325877942 RCS MONTAUBAN, dont le siège social est situé 1205 Avenue de Falguières, BP417, 82004 MONTAUBAN Cedex,
PROMOFEL SAS, Numéro SIRET : 490241361, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 490241361 RCS MONTAUBAN, dont le siège social est situé 1205 Avenue de Falguières, BP417, 82004 MONTAUBAN Cedex,
Représentée par M. ………………… agissant en qualité de Directeur de BLUE WHALE SAS, spécialement mandaté aux fins des présentes par chacune des société signataires
dénommées ci-dessous « Les Entreprises », d'une part,
Et, Les représentants du Comité Social et Economique de l’UES : Les membres titulaires :
………………………….,
…………………………….,
……………………………..,
……………………………….,
………………………..,
………………………..,
………………………..,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE :
La Direction et les membres du CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans l’UES BLUE WHALE en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail dès 2020.
Le dernier accord télétravail a été signé en octobre 2023 pour une durée de 2 ans et a été renouvelé jusqu’au 31 janvier 2026.
C’est dans ce contexte que les négociations ont démarré en décembre 2025 entre la Direction et les membres du CSE.
Cet accord répond à un triple objectif de performance durable, de dynamique collective et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
En l’absence de délégué syndical dans l’UES, la Direction de chaque société a informé le 1er août 2025 les organisations syndicales représentatives dans la branche, et les représentants du personnel de chaque société, de son intention d’engager une négociation sur le télétravail, et de la possibilité pour les organisations syndicales de mandater un représentant du personnel du CSE, titulaire, conformément à l’article L2232–24 du code du travail. Les élus souhaitant négocier sur ce sujet devaient le faire savoir dans le délai d’un mois, en précisant s’ils avaient reçu mandat d’un syndicat, ou s’ils souhaitaient négocier directement avec la Direction, sans mandat syndical. Les membres titulaires de l’UES ont fait part lors de la réunion CSE du 11 décembre 2025 (dans ce délai d’un mois) de leur souhait de négocier avec la direction, et a précisé qu’ils n’étaient pas mandatés par un syndicat. Le projet d’accord a été présenté aux membres du CSE de l’UES lors d’une réunion commune, le 15 janvier 2026. Ils ont décidé que tous les membres titulaires du CSE de l’UES participeront à la négociation et à la signature de l’accord.
C’est dans ce contexte que les soussignés se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord.
ARTICLE 1 - Définitions Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail. ARTICLE 2 - Champ d'application Le présent accord est applicable à tous les salariés volontaires, titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.
Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée ;
être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel ;
être capable de travailler et de mener à bien ses tâches à distance de façon autonome ;
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
disposer d’un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail, à savoir : un espace de travail dédié et adapté, une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment le personnel qui entretient les locaux, ainsi que les salariés de PROMOFEL SAS, compte tenu de leur organisation de travail. ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail Le nombre de jours de télétravail est de 0,5 à 2 jours par semaine pour un salarié à temps complet, sous réserve de nécessités de service et de l’organisation collective définie ci-après. Les demandes pourront être faites par journée ou ½ journée. Elles seront faites via le SIRH Lucca (module absences) par le salarié. Puis validées par le supérieur hiérarchique. Le télétravail ne constitue ni un droit acquis ni un élément contractuel intangible. Il repose sur un équilibre entre la flexibilité accordée aux salariés et les exigences de fonctionnement, de coordination et de performance collective de l’entreprise. Les salariés à temps partiel bénéficient de :
0,5 jours à 1,5 jours de télétravail par semaine pour les salariés travaillant à temps partiel entre 80% et 95%
0,5 jours à 1 jour de télétravail par semaine pour les salariés travaillant à temps partiel entre 50% et 75%
ARTICLE 3-2-1 – Organisation collective par service Afin de garantir la cohésion des équipes et le bon fonctionnement des services, chaque service définit un jour par semaine de présence obligatoire sur site, applicable à l’ensemble des salariés du service concerné pour le siège social à Montauban. Pour les bureaux extérieurs à Montauban, un jour de présence par bureau sera défini, après discussion entre les salariés du site et leurs managers. Les jours télétravaillés sont organisés en dehors de cette journée de présence obligatoire. Les modalités pratiques (jours retenus, cohérence avec les sites extérieurs…) sont définies par le manager, après discussion au sein de son équipe. Ce jour de présence obligatoire sera mis en place entre le 1er et le 31 mars 2026. Si un service a plusieurs managers, ces managers construiront avec leur N+1, les jours de présence obligatoire sur site. De plus, chaque service co-construira, avec son supérieur hiérarchique les règles de fonctionnement liées au télétravail. Le supérieur hiérarchique pourra :
imposer une jauge de présence des salariés sur une période donnée, et de ce fait refuser des jours de télétravail afin que la jauge soit respectée (notamment les jours de pont ou lors des périodes de congés) ;
refuser des jours de télétravail en raison de réunions importantes dans les locaux ;
définir des jours de télétravail différents chaque semaine (afin qu’une personne ne soit pas systématiquement le vendredi, par exemple, en télétravail).
Le manager enverra au service RH l’ensemble des règles de fonctionnement de son service, y compris, le jour de présence hebdomadaire obligatoire au bureau. Le télétravail ne sera donc pas accepté lors de ce jour de présence obligatoire au bureau (sauf pour les raisons citées aux paragraphes 11-2, 11-3 et 11-6).
ARTICLE 3-2-2 – Temps forts organisés par l’entreprise L’entreprise organise chaque année des temps forts collectifs nécessitant la présence physique des salariés sur site notamment :
Temps de pause (bilan de mi-année)
Séminaire de juin,
Lancement de campagne en août,
Animation ou réunions organisées par le CSE…
Lors de ces temps forts collectifs (définis au moins un mois à l’avance), les jours de télétravail ne seront pas acceptés (sauf pour les raisons citées aux paragraphes 11-2, 11-3 et 11-6). Les managers étudieront la pertinence de la venue des salariés rattachés à des sites hors Montauban. ARTICLE 3-2-3 – Présence exceptionnelle imposée par l’entreprise Dans des situations spécifiques liées aux besoins de l’activité, à un impératif organisationnel, opérationnel ou économique, l’entreprise peut demander exceptionnellement :
La présence sur site de l’ensemble des salariés pour une journée donnée,
Ou le cas échéant, pour une période continue pouvant aller jusqu’à une semaine.
Ces présences exceptionnelles seront définies au moins un mois à l’avance. Lors de ces jours (définis au moins un mois à l’avance), les jours de télétravail ne seront pas acceptés (sauf pour les raisons citées aux paragraphes 11-2, 11-3 et 11-6). ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande de l'employeur En cas de force majeure, la société peut demander aux salariés d’accentuer le télétravail, ou au contraire de l’alléger de façon temporaire. Le service RH communiquera à l’ensemble des salariés ces informations. ARTICLE 3-4-2 - Formalisation du passage au télétravail Chaque jour de télétravail devra être posé dans le logiciel LUCCA module absences, puis approuvé par le manager. ARTICLE 3-4-3 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : épidémie, pandémie, force majeure, épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par la pose des jours de télétravail dans le SIRH Lucca (module Timmi absences). ARTICLE 4 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. De façon exceptionnelle, il peut être réalisé depuis un autre lieu. Dans ce cas, le salarié doit obligatoirement mentionner ce lieu dans la case « commentaire » dans Timmi Absences lors de la pose des jours de télétravail. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. ARTICLE 5-2 - Travailleurs handicapés Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Il s’exerce selon des modalités spécifiques afin de tenir compte des situations individuelles. A titre d’exemples, un aménagement de l’environnement de travail pourra être prévu ou encore la mise en place de logiciels particuliers. ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter : les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail (articles L.3121-18 à L.3121-26 du code du Travail) ; les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie. ARTICLE 7 - Temps et charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord. ARTICLE 8 - Equipements de travail L’UES BLUE WHALE fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. L’UES BLUE WHALE mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable ou un ordinateur facilement transportable avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ainsi qu’un clavier et une souris filaires. Il ne sera pas fourni d’imprimante. Le salarié s’engage à suivre les préconisations de l’UES BLUE WHALE sur l’usage des outils de communication, à respecter la charte informatique et à adapter leur utilisation en télétravail. ARTICLE 8-1 - Entretien des équipements Le salarié s'engage : à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; à avertir immédiatement l’UES BLUE WHALE en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. ARTICLE 8-2 - Utilisation des équipements Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB). Il devra veiller notamment à la mise en sécurité de son ordinateur portable. Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.
S’il utilise un téléphone portable, le télétravailleur devra veiller à mettre ses oreillettes.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Le télétravail pourra être interrompu sans délai en raison de problèmes techniques.
ARTICLE 8-3 - Prise en charge des frais L’UES BLUE WHALE s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel appartenant à l’UES BLUE WHALE. Concernant les autres frais, l’allocation d’une indemnité forfaitaire apparait le mode d’indemnisation le plus pertinent. L’indemnisation correspondra au montant autorisé par l’URSSAF. Pour information, cette indemnisation est de 2,70 € par jour télétravaillé, dans la limite de 59.40 € par mois au 1er février 2026. Le versement de l’indemnité se fera selon un rythme mensuel. ARTICLE 8-4 - Restitution L'ensemble des équipements fournis par l’UES BLUE WHALE restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’UES BLUE WHALE dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. ARTICLE 9 - Assurances Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’UES BLUE WHALE et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. ARTICLE 10 - Protection des données Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’UES BLUE WHALE destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
ARTICLE 11 – Prise en compte de situations particulières et temporaires
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions de l’article 3-2 pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.
ARTICLE 11-1 - Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés »
Avec l’accord du responsable de service, et du médecin du travail, les salariés reconnus « travailleurs handicapés » pourront bénéficier de jours supplémentaires de télé travail par semaine.
ARTICLE 11-2 - Femmes enceintes
Après l’accord de la hiérarchie, et du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.
ARTICLE 11-3 - Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.
Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise doivent être définies par décret en Conseil d’Etat. En cas d’impossibilité pour le salarié de se rendre à son lieu de travail dus : à la suspension de son permis de conduire, à des intempéries graves, à des grèves de transport,
chaque salarié bénéficiera d’un télétravail exceptionnel, dont le nombre de jours sera déterminé en concertation avec son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines.
ARTICLE 11-4 – Modification du lieu de travail
Lorsqu’à la demande de l’employeur, un salarié non-cadre change de lieu de travail, un nombre de jours de télétravail (supérieur à 2) peut être accordé au salarié concerné et porté sur l’avenant au contrat de travail au moment du changement. Cela peut être mis en place si les deux lieux de travail sont distants de plus de 30 km.
ARTICLE 11-5 – Salariés aidants familial
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront bénéficier de jours supplémentaires de télétravail par semaine (Art. L1222-9 Code du travail). Un salarié aidant est un salarié qui s’occupe régulièrement et activement d’un proche en état de dépendance (enfant ou adulte handicapé ou personne âgée).
ARTICLE 11-6 – Médecin du travail
Dès lors que la situation médicale du salarié le justifie, le médecin du travail, au vu de l’examen clinique réalisé, pourra autoriser le salarié à être en télétravail pour une durée de 5 jours ouvrés maximum. Au-delà, il devra prendre contact avec la médecine du travail.
ARTICLE 12 - Entretien annuel Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. ARTICLE 13 - Protection de la vie privée Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. ARTICLE 14 - Formation Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. ARTICLE 15 - Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’UES Blue Whale qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours et plages horaires de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 16 - Réversibilité du télétravail ARTICLE 16-1 - Réversibilité du télétravail Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. ARTICLE 16-1-1 - A la demande du salarié La demande du salarié doit être effectuée par écrit au service RH, soit par lettre remise en main propre, soit par mail. ARTICLE 16-1-2 - A la demande de l'employeur L’UES BLUE WHALE peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, besoin organisationnel, force majeure, évènement nécessitant une présence dans l’entreprise. Cette demande doit être adressée par mail aux salariés. ARTICLE 17 - Dispositions finales ARTICLE 17-1 - Entrée en vigueur et durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 1er février 2026 et pour une durée déterminée de deux ans de date à date, soit jusqu’au 31 janvier 2028. Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 17-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera présenté en CSE tous les ans.
Le CSE vérifiera la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. ARTICLE 17-3 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail. Les membres du CSE conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires. ARTICLE 17-4 - Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montauban. Fait à Montauban, le 29 janvier 2026 en 5 exemplaires originaux, …………………… Directeur Liste des membres titulaires du CSE pour négocier l'accord ……………………
