Entre la Société BMW France, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 2.805.000,00 euros, dont le siège social est sis 5, rue des Hérons, 78182 SAINT-QUENTIN-EN-YVELINES-CEDEX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES sous le numéro 722 000 965, représentée à l’effet des présentes par Monsieur XXX XXX, Président du Directoire, et Monsieur XXX XXX, Responsable des Ressources Humaines.
D'UNE PART
ET
Monsieur XXX XXX Délégué Syndical Central FO
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objet d’arrêter les différentes décisions qui ont été prises à l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire qui s’est tenue au cours des réunions du 09 février 2023 et du 23 février 2023, telle que prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé que cette négociation a notamment porté sur les dispositions prévues depuis le 1er janvier 2016 avec l’entrée en vigueur de la Loi Rebsamen.
Au terme des réunions, les partis signataires sont parvenus à un accord global sur le thème de la fixation des salaires effectifs pour l’année 2023. Un procès-verbal d’accord a donc été établi conformément à la législation.
Toutefois, il convient de rappeler que, en l’absence de présence et de signature d’un Délégué Syndical CFE-CGC SMIDEF, Syndicat majoritaire au sein de BMW France, le présent accord vaut engagement unilatéral de la Société BMW France.
Au terme des réunions, les parties signataires ont conclu le présent accord.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des différents établissements de la Société BMW France.
Article 2 – Objet de l’accord
La négociation a porté sur les thèmes suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.
Thème I La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
-2.1- Fixation des salaires effectifs pour l’année 2023
Pour l’année 2023, les augmentations de salaire ont été déterminées comme suit : le montant consacré aux augmentations est de 5.0% de la masse salariale calculée sur les salaires de base des bénéficiaires de la politique salariale.
Ne sont pas concernés par le plan d’augmentation : les salariés nouvellement embauchés à compter du 1er janvier 2023, les salariés déjà promus au cours des 6 mois précédents l’entrée en vigueur de la politique salariale (soit à compter du 01/10/2022), les collaborateurs en contrat à durée déterminée dont l’ancienneté est inférieure à 1 an au sein de BMW Group, et les salariés en préavis de départ de la Société.
Comme chaque année, la Direction sera attentive à favoriser une égalité des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes en tenant compte de la performance individuelle.
Les modes d’attribution de ces 5.0% sont définis tels que mentionnés ci-dessous :
-2.1.1- Pour l’ensemble du personnel
Le budget de 5.0% de la masse salariale sera réparti selon un « plan de mesures individuelles » proposé par les Directeurs et les Chefs de Service, en accord avec le Directoire et la Direction des Ressources Humaines.
Ces augmentations interviendront le 1er avril 2023 pour les collaborateurs éligibles à l’augmentation.
Une attention toute particulière sera portée à une juste répartition entre les collaborateurs en tenant compte de la performance et des efforts de chacun, telle qu’elle ressort notamment des entretiens d’évaluation annuelle 2022.
Par ailleurs, au regard de l’inflation exceptionnelle enregistrée au cours du précédent exercice ainsi que des projections réalisées pour l’année à venir, une analyse spécifique sera menée pour limiter au maximum les impacts conjoncturels sur les plus bas salaires de la Société dès lors que le niveau de performance est atteint (au minimum « 3 » en « Target Achievement » et « 3 » en Overall Behaviour »).
A l’exception des postes validés par BMW AG dans la catégorie « Hots Jobs* », les collaborateurs dont le salaire de base se situe au-dessus de la fourchette de rémunération par rapport à leur grading personnel, pourront uniquement prétendre au paiement d’une prime forfaitaire, à discrétion de leur manager et de la Direction. Celle-ci pourra être équivalente au montant de l’augmentation, basée sur le salaire annuel brut fixe du collaborateur (hors prime individuelle sur objectifs, hors primes de participation/intéressement). Le cas échéant, le paiement sera effectif sur la paie d’avril 2023.
-2.1.2- Pour les collaborateurs du magasin de Strasbourg (agents de magasin et chefs d’équipe)
Le montant mensuel de la prime d’équipe est fixé à la somme de 232 € bruts. Cette prime est automatiquement versée à tout collaborateur du magasin qui travaille en équipe alternée.
-2.1.3- Pour le suivi ou la programmation des mesures visant à supprimer les écarts
Une enveloppe supplémentaire de 0.5% de la masse salariale calculée sur les bénéficiaires de la politique salariale, est disponible pour des augmentations ciblées et liées à la performance des collaborateurs.
Ce budget sera consacré pour faire des ajustements salariaux pilotés par la Direction des Ressources Humaines concernant les collaborateurs ayant été distingués dans les entretiens d’évaluation annuelle 2022, dont le salaire de base est en-deçà du point médian de la fourchette de rémunération définie.
Cette proposition sera revue et validée par le Directoire.
Les masses ainsi attribuées viendront s’ajouter pour chaque collaborateur concerné aux augmentations individuelles décrites dans le(s) paragraphe(s) ci-dessus.
-2.1.4- Concernant les primes individuelles sur objectifs
Pour l’année 2023, le montant planifié de la prime individuelle sur objectifs, destinée à l’ensemble des collaborateurs sous contrat de travail avec la Société et étant présents dans la Société au 1er janvier 2023, reste équivalent à celui de l’année écoulée.
En conséquence, les montants des bonus planifiés pour l’année 2023 ne seront pas revalorisés, et resteront identiques à ceux planifiés pour l’année complète 2022.
Le montant « nominal » de cette rémunération variable, perçue lorsque 100% des objectifs sont atteints, est fixé comme suit :
Non cadres Niveau I, II & III : 1 000 € bruts pour une année complète
Non cadres Niveau IV et V : 1 500 € bruts pour une année complète
Cadres : 2 000 € bruts pour une année complète
Managers & itinérants (hors Business Partners / Responsables Régionaux) : 3 000 € bruts pour une année complète
Itinérants (dont Business Partners / Responsables Régionaux) : 3 500 € bruts pour une année complète
Chefs de service : 4 500 € bruts pour une année complète.
Le bénéfice de ce droit à bonus, dont le montant sera déterminé en fonction de l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs définis par la Société au titre de l’année 2023, ainsi que des résultats obtenus appréciés dans le cadre des entretiens d’appréciation annuels au regard de l’évolution de carrière escomptée pour chaque collaborateur, sera acquis et payé en avril de l’année 2024, sous condition de présence des collaborateurs à cette date.
-2.1.5- Concernant les primes anniversaires
Les primes anniversaires ayant déjà été revalorisées le 1er janvier 2019, il a été décidé conjointement de ne pas les modifier. Elles sont versées en fin d’année sur la paie du mois de décembre aux collaborateurs bénéficiaires conformément à l’ancienneté acquise au sein de BMW Group. A noter, en cas de départ en cours d’année, le montant de la prime d’anniversaire est versée dans le cadre du solde de tout compte du collaborateur.
Palier d’ancienneté Montant de la prime brute depuis le 01/01/2019 5 ans 165 € 10 ans 300 € 15 ans 450 € 20 ans 600 € 25 ans 750 € 30 ans 900 € 35 ans 1 050 € 40 ans 1 200 € 45 ans 1 350 €
-2.2- Durée effective et organisation du temps de travail
La durée effective du travail ainsi que l’organisation du temps de travail ne sont pas modifiées et restent régies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment par les accords d’entreprises définis pour les différents sites, à savoir l’accord du 11 janvier 2000 pour les établissements de Montigny le Bretonneux/Tigery/Miramas et celui 25 novembre 1999 pour le site de Strasbourg.
-2.3- Le partage de la valeur ajoutée
La Société offre déjà la possibilité à ses salariés de bénéficier d’une épargne d’entreprise dans le cadre d’un Plan d’Epargne Entreprise (Règlement PEE daté du 15 avril 2016). Une mise à jour des fonds de placement fut réalisée, en collaboration avec le Comité Social et Economique de BMW France, au mois de février 2021.
Les salariés bénéficient également d’un régime de participation aux bénéfices (Accord de Participation daté du 15 avril 2016).
Un accord d’intéressement a été négocié le 27 avril 2022 pour une durée triennale et couvre les exercices 2022, 2023 et 2024. Des avenants sont établis annuellement pour définir les objectifs de l’exercice en cours.
Un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) a été mis en place au 15/04/2016. Une mise à jour des fonds de placement fut réalisée, en collaboration avec le Comité Social et Economique de BMW France, au mois de février 2021.
Thème II L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
-2.4- Objectifs et mesures visant à atteindre l’égalité hommes/femmes dont la suppression des écarts de rémunération
Conformément à l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 24 octobre 2022, BMW France souhaite poursuivre ses efforts pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et soutenir une véritable parité hommes/femmes au sein de la Société.
Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir, la publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au 1er septembre 2019, avec les
5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés seront publiés, à savoir :
les écarts de rémunération
les écarts de taux d’augmentations individuelles
l’écart de taux de promotions
le pourcentage de collaboratrices ayant obtenu une augmentation à leur retour de congé maternité lorsque des augmentations sont intervenues pendant cette période,
le nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Les parties conviennent que les situations des hommes et des femmes sont régulièrement examinées, et notamment à l’occasion de la consultation annuelle des représentants du personnel sur le bilan social de l’entreprise. Les données ne font pas apparaître d’écarts non justifiés entre les hommes et les femmes que ce soit notamment en matière de rémunération, de condition de travail ou d’accès à la formation professionnelle.
L’évolution de la rémunération des collaborateurs salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
La Société s’appuie sur des enquêtes de rémunération réalisées par des cabinets externes spécialisés (Mercer, Altedia), afin de connaître le positionnement de la politique de rémunération de la Société au regard du marché de l’Industrie.
Diagnostic de rémunération Altedia – BMW France Vs Marché de l’industrie A profil équivalent et en intégrant la méthode multicritères (Niveau de responsabilité, âge, formation, lieu de travail, filière de métier et métier) :
Diagnostic de rémunération Altedia 2022 Salaire de base Femmes Hommes Ecart constaté Cadres +0% +0% 0 point Non-Cadres -3% +2% 5 points
Diagnostic de rémunération Altedia 2021 Salaire de base Femmes Hommes Ecart constaté Cadres +0% +1% 1 point Non-Cadres -5% +2% 7 points
Diagnostic de rémunération Altedia 2020 Salaire de base Femmes Hommes Ecart constaté Cadres -1% +1% 2 points Non-Cadres -2% +2% 4 points
Diagnostic de rémunération Altedia 2019 Salaire de base Femmes Hommes Ecart constaté Cadres / / 0 point Non-Cadres / / 0 point
Diagnostic de rémunération Altedia 2018 Salaire de base Femmes Hommes Ecart constaté Cadres / / 0 point Non-Cadres / / 5 points
Diagnostic de rémunération Altedia 2016 Salaire de base Femmes Hommes Ecart constaté Cadres +0% +0% 0 point Non-Cadres -2% +1% 3 points
Diagnostic de rémunération Altedia 2014 Salaire de base Femmes Hommes Ecart constaté Cadres -2% +1% 3 points Non-Cadres -1% +1% 2 points
-2.5- Articulation vie professionnelle et vie personnelle
La Société est consciente qu’elle joue un rôle majeur dans l’articulation de la vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs. C’est pourquoi, BMW France souhaite promouvoir un meilleur équilibre en cherchant à mettre en place des actions spécifiques à cette thématique, telles que faciliter l’accès au télétravail pour les collaborateurs salariés dont les critères d’éligibilité sont remplis (Cf. Avenant à l’accord télétravail du mois de février 2022), mise en place de chèques CESU pour les salariés parents d’enfants de 0 à 3 ans, etc.
Dans le cadre de la loi du 8 août 2016, la Société précise que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. Une charte du droit à la déconnexion fut d’ailleurs définie et applicable au sein de la Société jusqu’en février 2022. Sauf en cas d’urgence ou d’astreintes, chaque collaborateur a le droit de ne pas être sollicité durant les temps de repos obligatoires, que soient ainsi respectés les temps consacrés à la vie personnelle et familiale. Cet engagement a été renouvelé au travers de la mise en place d’une charte sur la Qualité de Vie au Travail et les Conditions de Travail en février 2022.
Des actions de formation et de sensibilisation des collaborateurs sont régulièrement menées sur le sujet, notamment concernant le bon usage des outils numériques à destination des collaborateurs et des managers.
-2.6- Complémentaire santé
Les collaborateurs bénéficient du régime de prévoyance et maladie (mutuelle) en vigueur au sein de la Société, auxquels les nouveaux embauchés s’engagent à adhérer après que le fonctionnement soit porté à leur connaissance.
Actuellement, le régime de prévoyance et maladie est souscrit auprès de la Société SwissLife, avec « Henner Assurances et Prévoyance » comme gestionnaire de compte.
Un travail de fond fut mené en 2021 et en 2022 avec les membres du Comité Social et Economique de BMW France afin d’aligner les garanties et les conditions tarifaires entre toutes les sociétés : BMW France, BMW Finance, Alphabet et BMW Distribution. Ainsi, de nouvelles prestations, plus attractives, sont désormais disponibles pour l’ensemble des collaborateurs éligibles de BMW France.
-2.7- Les travailleurs handicapés
Un diagnostic handicap a été réalisé en septembre 2016 au sein des différents établissements de BMW France avec l’aide d’un cabinet extérieur, expert sur ce sujet, Ariane Conseil. Les résultats du diagnostic ont été partagés avec l’AGEFIPH le 01/12/2016. Des actions visant à insérer et maintenir dans l’emploi des travailleurs handicapés ont été suggérées par le Cabinet. Des contacts ont également été pris avec la DREETS à ce sujet.
Avec l’aide des représentants du personnel, la Société a souhaité construire et déployer une démarche structurée autour du handicap. De nombreuses actions furent menées en 2022 pour favoriser l’inclusion et la diversité chez BMW France à l’instar du « Duo Day ».
Toutefois, un projet encore plus transversal sera mené à partir de 2023 pour favoriser l’intégration de personnes en situation de handicap ainsi que la reconnaissance des personnes déjà sous contrat de travail de manière à favoriser un meilleur accompagnement au sein de la Société. Cet item est notamment intégré dans le cadre de la charte QVCT de BMW France.
-2.8- Lutte contre les discriminations
BMW France veille à assurer une égalité de traitement en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Tout comportement discriminatoire observé dans le cadre du travail sera sanctionné tel que prévu dans le Règlement Intérieur. A cet effet, un nouveau règlement intérieur a été soumis auprès du Comité Social et Economique de BMW France et validé à l’unanimité lors de la réunion ordinaire du mois de février 2021. Cette refonte fut également étendue aux sites de Strasbourg et Miramas. Ils furent également adoptés à l’unanimité lors du CSE ordinaire du mois d’avril 2021.
Notre Groupe amorce une transformation culturelle importante où la culture d’entreprise est la clé de nos succès à venir. Voilà pourquoi nos 5 valeurs – responsabilité, reconnaissance, transparence, confiance, ouverture – doivent s’exprimer au quotidien, à travers nos actes et nos comportements, collaborateurs et managers.
-2.9- Prévention de la pénibilité
De par les ordonnances Macron (oct. 2017) concernant le compte professionnel, des facteurs de pénibilité ont été sortis de l’obligation de déclaration. De surcroît, la Société a mis en place des mesures de prévention pour passer en-deçà du seuil d’exposition pour les 6 collaborateurs de Miramas précédemment exposés au facteur « bruit » :
Etablissement de Miramas Postures pénibles 4 personnes Sortie de facteur de risque (oct. 2017) Manutentions de charge 1 personne Sortie de facteur de risque (oct. 2017) Bruit 6 personnes Mesure préventive : port de bouchons d’oreilles
La Société a fait en sorte de reconduire une enquête de prévention de la pénibilité durant l’exercice 2021. Cette action aura permis de mettre à jour les référentiels des postes et d’étudier l’évolution des facteurs de pénibilité. Les résultats laissent notamment entrevoir que l’ensemble des postes sont, à nouveau, en-deçà de l’ensemble des seuils de pénibilité. Toutefois, de nouvelles opportunités d’amélioration des conditions de travail furent identifiées et des actions spécifiques furent mises en œuvre dans le cadre des DUERP de Strasbourg, Miramas, Montigny-le-Bretonneux et Tigery.
Par ailleurs, un diagnostic de la performance sociale a été réalisé en janvier 2017 avec l’aide du Cabinet MarsLab, pour nous permettre d’identifier les facteurs de protection et les facteurs à risque en matière de stress au travail et des risques psychosociaux. L’objectif de la démarche étant de mettre en œuvre des actions de prévention. L’avancement du plan d’action a été suivi régulièrement en CSSCT. En 2021, une nouvelle étude fut réalisée afin d’effectuer une mise à jour de nos référentiels. Le cabinet Ariane Conseil a remporté l’appel d’offres mené par l’Equipe Ressources Humaines. Au sortir de l’enquête, dont la participation était de 61%, les collaborateurs expriment un résultat de 2,8 sur échelle allant de 0 à 12. Pour information :
Un indice de 0 à 4 = une situation qui reste acceptable ;
Un indice au-delà de 5 = l’indicateur nécessite une attention plus importante.
Les résultats furent partagés auprès de l’ensemble des collaborateurs de BMW France ainsi qu’auprès des élus du CSE et des CSSCT. Un plan d’actions a également été mis en place. De même, cette analyse s’est avérée être un élément incontournable pour la mise en œuvre de la charte relative à la QVCT. De plus, en 2022, un plan d’actions spécifique au Département Marketing fut mis en œuvre pour accompagner les équipes dont les résultats étaient en retraits par rapport au reste de la Société.
-2.10- Expression directe
La Société souhaite poursuivre un dialogue social ouvert et constructif avec les organisations syndicales et les représentants du personnel, basé sur les 5 valeurs clés au sein de BMW Group, à savoir la responsabilité, la reconnaissance, la transparence, la confiance et l’ouverture.
Des petits déjeuners avec le ComEx de BMW France intitulé «Keepitup2date» sont mis en place mensuellement et ouverts à tous les collaborateurs de BMW France. La Société encourage les collaborateurs à proposer des sujets pour alimenter les différents ordres du jour. Ces évènements jouent, plus que jamais, un rôle majeur dans la communication avec les collaborateurs.
Concernant la culture d’entreprise, une démarche de conduite du changement, « Question Everything », a été engagée depuis fin 2017 pour repenser nos façons de travailler au sein de BMW France. La méthodologie de co-construction a servi de base de travail, pour mettre les collaborateurs au cœur de la réflexion. L’emménagement au sein d’un nouveau siège social, l’Hélice, le 10 février 2020, a marqué symboliquement une étape importante de cette transformation culturelle. En cohérence avec la feuille de route RH, cette démarche continue d’évoluer pour intégrer les nouvelles préoccupations et les nouveaux enjeux sociétaux. A ce titre, 7 groupes de travail réunissant plus de 80 collaborateurs furent mis en place au travers de l’initiative « QE 2.0 » : Workgroup « Connected Work » ; Workgroup « IT Tools » ; Workgroup « Workspace » ; Workgroup « Social Innovation » ; Workgroup « Green Forum » ; Workgroup « Meet BMW People » ; Workgroup « 5 Core Values ». De surcroît, les collaborateurs sont régulièrement sollicités pour donner leurs avis via des enquêtes internes, qui sont anonymes et basées sur le volontariat. Une enquête de satisfaction BMW Group « GPS Survey » fut menée sur le 3ème trimestre 2021. Le taux de participation était de 95%. Le HPO-I, indice de satisfaction général de l’enquête, est de 75 sur 100 soit en très nette progression par rapport à 2019 (63 sur 100). Les résultats ont été communiqués aux managers et aux collaborateurs fin 2021. Les Directeurs et Chefs de Service ont eu l’occasion d’échanger avec leur équipe concernant les actions à mettre en place pour améliorer les points mal évalués. Les retours formalisés furent partagés au mois d’avril 2022 avec une revue des plans d’actions par le ComEx de BMW France. Ces derniers sont suivis et communiqués trimestriellement. Une nouvelle enquête « GPS Survey » sera réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs de BMW France lors du 3ème trimestre 2023.
En coordination avec la Cellule CSSCT, BMW France a également mis en place en septembre 2020 une cellule psychologique à l’attention de ses collaborateurs intitulé « BMW FOR ME». Il s’agit d’une ligne téléphonique à laquelle les collaborateurs ont accès de manière illimitée afin de contacter des professionnels indépendants, qui conseillent et aident à dépasser les difficultés qu’ils peuvent rencontrer dans le cadre de leur vie personnelle, familiale ou encore professionnelle. Ce service est anonyme et les échanges sont confidentiels. Il est financé à 100% par l’entreprise et se veut donc entièrement gratuit pour les collaborateurs, leurs enfants et leur conjoint. 40 psychologues et 22 coachs de vie sont à l’écoute en cas de difficultés : vie conjugale et familiale / vie personnelle / vie professionnelle. Cette initiative sera reconduite en 2023 et un suivi sera mené chaque trimestre en CSSCT.
-2.11- Forfait mobilité durable
En tant qu’acteur majeur de la mobilité, BMW France se veut résolument en faveur du forfait mobilité durable. A ce titre, plusieurs mesures sont d’ores et déjà en place au sein de l’entreprise de manière à favoriser la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi qu’en garantissant la prise en charge des frais inhérents conformément à la réglementation en vigueur. Nous notamment lister :
L’achat d’automobile neuve à tarif préférentiel (thermique ou électrique) ;
L’achat de motocyclette neuve à tarif préférentiel (thermique ou électrique) ;
L’achat d’automobile d’occasion (Cf. Programme « Family & Friends ») à tarif préférentiel (thermique ou électrique) ;
La location d’automobile neuve (Cf. Programme « Lease Car ») à tarif préférentiel dont le taux a été revu au 1er janvier à 0.87% contre 0.95% ;
La location d’automobile neuve avec option d’achat (Cf. Programme « BMW Finance ») à tarif préférentiel (thermique ou électrique) ;
La prise en charge des frais relatifs aux titres d’abonnements souscrits par les salariés pour les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail.
Pour aller toujours plus en matière de mobilité durable, BMW France a développé une nouvelle politique véhicule qui entrera en vigueur à compter du 1er mars 2023. Cette dernière répond à un triple objectif :
Être un élément clé de notre package salarial : ATTRACTIVITÉ ;
Être un moyen de réduction des émissions de CO2 de notre flotte de véhicules : DURABILITÉ ;
Être un support des canaux de ventes ainsi que la stratégie de vente opérée : ADAPTABILITÉ ET PERFORMANCE.
Pour permettre de répondre aux besoins de chacun, la nouvelle Politique Véhicule prévoit la mise en place d’un budget par Personal Grade (PG) et non plus une liste de véhicules par Function Level (FL). Chaque collaborateur pourra commander un véhicule dont la valeur maximale sera définie en fonction du budget ci-après :
Un budget « Brown » : applicable aux véhicules thermiques ;
Un budget « Green » : applicable aux véhicules électriques et hybrides rechargeables. Les montants plus élevés de cette catégorie visent à favoriser la « greenification » de notre flotte conformément à nos engagements en matière de RSE.
Si le montant du véhicule vient à dépasser le budget du PG du collaborateur (thermique et/ou hybride), ce dernier a tout de même la possibilité de commander le véhicule. A ce titre, les modalités de calcul de l’avantage en nature restent identiques et basées sur le prix public TTC du véhicule. Toutefois, au-delà du plafond, le différentiel sera calculé conformément au barème Lease Car en vigueur au sein de l’entreprise.
De manière plus générale, BMW France souhaite continuer à s’engager en matière de mobilité durable auprès de ses salariés. A ce titre, un travail préparatoire sera réalisé d’ici au mois d’août 2023 de manière à recenser les besoins des collaborateurs (Ex : transports en commun, achat ou location de trottinettes / vélos à assistance électrique ou non, installation de bornes de recharges à domicile, co-voiturages…). Dans la continuité, une étude sera menée pour analyser les solutions pertinentes à mettre en œuvre. En parallèle, un chiffrage sera également initié de manière à enrichir le forfait mobilité durable de BMW France lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire.
Thème III La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers
Notre politique ressources humaines permet aux collaborateurs de construire un parcours professionnel riche de perspectives grâce à un large éventail de disciplines et de divisions, en France et à l’international.
Contribuer à la mobilité interne est un axe majeur du développement des collaborateurs au sein de BMW France, mais également dans les autres entités en France (BMW Finance, Alphabet, BMW Distribution), et dans les autres implantations internationales de BMW Group.
La Société encourage les collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences en vue d’une évolution professionnelle, et d’accroître ainsi leur employabilité. Les passerelles inter métiers sont fortement encouragées.
La formation professionnelle est un facteur déterminant pour s’adapter aux évolutions des métiers et des compétences, et pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes au sein de notre Société.
-2.12- La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures, d’accompagnement susceptibles de lui être associées, notamment en matière de formation, d’abonnement du CPF, de VAE, de bilan de compétences, d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique.
La GPEC est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, au regard des évolutions du marché et des choix stratégiques du Groupe. Il s’agit pour BMW France de disposer des compétences nécessaires pour garantir dans la durée, une qualité de service à la hauteur des attentes de nos clients, qui nous assureront performance et création de valeur ; et pour les collaborateurs de disposer des compétences qui garantiront leur employabilité.
BMW Group a toujours souhaité être précurseur sur le marché automobile premium notamment grâce à ses innovations technologiques. Dans un monde complexe où l’ère du numérique révolutionne les comportements, notre Groupe souhaite rester visionnaire et façonner la mobilité individuelle du futur avec des modèles toujours plus innovants. Nos produits automobiles et motocycles doivent répondre aux nouvelles attentes de nos clients en étant plus autonomes, connectés, électrifiés, et en offrant toujours plus de services tels que les assistants à la mobilité, les solutions de partage ou encore la vente en ligne.
La France participe au déploiement de cette stratégie, en accompagnant en particulier les initiatives de progrès qui amèneront des changements ou évolutions de métiers. Dans ce nouvel environnement, la transition numérique est devenue un enjeu capital, qui impacte fortement notre GPEC et nos processus internes. Cette métamorphose se manifeste avec la création de nouvelles connaissances, de nouveaux types de communication et de traitement de l’information. Le numérique transforme rapidement les activités au sein de notre Société. Il s’agit d’une vraie modification des modes de communication et des habitudes de travail. BMW France souhaite accompagner tous les collaborateurs dans l’utilisation de ces nouveaux outils, en faisant également évoluer leurs modèles de travail vers une plus grande coopération au niveau européen. Cette vision sera notamment portée en 2023 par les besoins d’accompagnement et de développement amorcés par le projet FSM « Futures Sales Model » dont la mise en œuvre est prévue en 2024 pour MINI et 2026 pour BMW.
Pour accompagner l’évolution des compétences de ses équipes, BMW France s’engage également vis-à-vis du principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs salariés à la formation professionnelle ainsi qu’au dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF). La Société veille à ce que les collaborateurs participent aux formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de la Société.
L’entretien professionnel, réalisé chaque année, permet à chaque collaborateur d’exprimer son projet professionnel, et d’envisager une mobilité. Faire le point sur ses compétences, ses qualifications et ses besoins en formation. C’est l’occasion d’un échange approfondi entre le manager et le collaborateur pour contribuer au développement des compétences en fonction des besoins, tout en accompagnant les évolutions nécessaires. Le collaborateur a la possibilité d’y matérialiser ses souhaits pour bénéficier d’un accompagnement spécifique (CEP, VAE, bilan de compétences, …).
Un entretien professionnel « bilan des 6 ans » a également été mis en place fin 2019, avec pour objectif d’être un véritable levier de développement des compétences des collaborateurs au sein de l’entreprise.
Des descriptifs de poste, pour l’ensemble des métiers exercés au sein de BMW France, sont également accessibles pour tous les collabrateurs sur la page Confluence Ressources Humaines : https://atc.bmwgroup.net/confluence/display/RHFR/Fiches+de+poste. Ils précisent les compétences clés liées à chaque fonction. Les métiers étant amenés à évoluer au gré des évolutions de nos activités, une mise à jour est régulièrement effectuée. Il s’agit d’un outil complémentaire à l’entretien d’évaluation annuelle et à l’entretien professionnel.
En complément, BMW France relevant de la convention collective nationale de la métallurgie, un travail de fond est actuellement mené en 2023 pour élaborer la cartographie ainsi que la description de nos emplois. En effet, les fondements conventionnels du secteur de la métallurgie sont en pleine mutation dans la mesure où une nouvelle convention nationale entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Elle deviendra le nouveau socle commun de toute la branche et incarnera un tout nouveau cadre social structurant tous les aspects de la vie quotidienne des salariés : temps de travail, santé, conditions de travail, rémunération, classification, relation individuelle de travail, emploi et formation, protection sociale et dialogue social en entreprise. Les intérêts relatifs à l’ensemble de ces évolutions sont multiples : compétitives, lisibilité, équité, concertation et attractivité. A ce titre, BMW France refond actuellement son référentiel d’analyse des emplois pour satisfaire à ses obligations conventionnelles. L’objectif est donc d’avoir dès le 1er janvier 2024, un système de classification des emplois opérationnel et fiable, qui offre aux collaborateurs de BMW France une cotation cohérente avec la réalité de leur emploi, afin qu’ils puissent s’épanouir dans ce dernier. De plus, ce système a également vocation à prendre en compte la diversité des activités de l’entreprise, le mode d’organisation et de management, ainsi que la diversité des contenus d’activité des collaborateurs (actuels, émergeants ou futurs), tout en étant capable de s’adapter aux évolutions de l’organisation et du contenu de l’activité. La volonté est d’avoir une méthode de classement qui garantisse au mieux l’équité entre les collaborateurs à l’instar de notre dispositif de grading interne.
-2.13- Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courante sans projet de réduction d’effectifs.
Les ouvertures de postes sont communiquées par courriel, via les listes de destinataires de la Société, ainsi que sur la page Confluence Ressources Humaines. Les collaborateurs peuvent y consulter, non seulement les postes ouverts au sein de BMW France, mais également les postes ouverts au sein des autres entités en France, filiales de BMW Group (BMW Finance, Alphabet, BMW Distribution).
Les postes ouverts au sein des filiales internationales sont publiés sur les sites Internet des différents marchés, où le Groupe est implanté. De manière complémentaire, dans le cadre du projet Future Sales Model (FSM), une toute nouvelle plateforme d’emploi à vocation européenne fut partagée en février 2023 à l’ensemble des collaborateurs du groupe de manière à promouvoir les opportunités de carrière y compris à l’international. Chaque collaborateur a la possibilité de candidater, après en avoir informé son supérieur hiérarchique ainsi que son HRBP.
En cas de mobilité au sein d’une autre entité juridique de BMW Group, le collaborateur conserve l’ancienneté qu’il a déjà acquise et n’est pas soumis à une période d’essai sur son nouveau poste. Toutefois s’agissant d’un changement d’employeur, un solde de tout compte est opéré par BMW France, et un nouveau contrat de travail est signé avec le nouvel employeur.
Conformément aux règles applicables en cas de mobilité professionnelle nécessitant une mobilité géographique, BMW France est amenée à prendre en charge les frais de déménagement (ex. un collaborateur du Siège déménageant en province pour occuper un poste d’itinérant).
Il est précisé que les concessionnaires des réseaux BMW, MINI et BMW Motorrad publient également des offres d’emplois sur leurs sites Internet, qui peuvent correspondre aux profils des collaborateurs de BMW France. Il s’agit d’une évolution professionnelle considérée par des collaborateurs de BMW France.
-2.14- Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation.
Notre volonté est de continuer à investir dans le développement des connaissances et des compétences de nos collaborateurs à travers une politique de formation dynamique et innovante. Nous veillons à développer l’employabilité de nos équipes.
Dans la continuité des actions engagées sur les dernières années, et pour accompagner la mise en œuvre de notre stratégie d’entreprise, nous axerons nos investissements de formation dans les domaines suivants pour les trois prochaines années :
LEADING BUSINESS & TRANSFORMATION (Piloter son activité et la transformation) :
Formations internes relatives au projet Future Sales Model (FSM) ;
Plateforme E-learning (“digital learning next skills”) avec des modules de formation en ligne accessible à tous ;
Digital : plan de développement des compétences pour acculturer les collaborateurs à l’univers du digital ainsi qu’à la transition vers le numérique ;
Culture d’entreprise : Be More BMW, gestion de projet, stages de transversalité, passion produits… ;
Bureautique/Informatique & nouveaux outils de communication (ex. Skype entreprise dont le module téléphonie, SAP IFT, etc) ;
Responsabilité Sociétales de l’Entreprise ;
Expertise métier et compétences techniques.
LEADING PEOPLE & COLLABORATION (Mobiliser et favoriser la collaboration) :
Culture de la collaboration via :
L’agilité (état d’esprit, méthodes, outils…) ;
L’esprit partenaires (encadrement des prestataires) ;
La diversité et l’interculturalité ;
Le collectif avant l’individuel avec la prévention des risques sécurité.
L’impact en communication via :
Bien communiquer avec le travail en distanciel ;
Mieux communiquer avec le D.I.S.C ;
Mobiliser sa pratique des langues étrangères.
Favoriser le bien-être et la performance des équipes :
Programme de formation management local ;
Programme de formation management international ;
Coaching et mentoring.
LEADING YOURSELF & GROWTH MINDSET (Etre son propre leader, penser développement) :
Pour se developer, ateliers “leading myself” : mon talent, parler de soi, mon projet professionnel ;
Pour développer les « soft skills » : leadership au féminin, prise de parole en public, art du pitch, débat contradictoire… ;
Pour gagner en efficacité : gestion du temps et des priorités ;
Pour préserver son équilibre : gestion et prévention du stress au travail, santé, sécurité, droit à la déconnexion, SST, EPI, guide-file.
Cette liste n’est pas exhaustive mais fixe les grandes orientations des actions envisagées pour les années à venir. Chaque année, le Comité Sociale d’Entreprise est informé et consulté sur le budget et le suivi du plan de formation.
Nous voulons offrir à chacun la possibilité de développer ses compétences, à la fois pour tenir son poste, mais aussi pour accroître son employabilité.
De nouveaux moyens pédagogiques, que permet aujourd’hui le développement du digital, seront conçus et proposés par l’équipe RH, au-delà des formations en salles traditionnelles. Ces nouveaux moyens permettront à chacun de se former au moment précis où le besoin est identifié. Il s’agit de mettre la technologie au service de l’apprentissage de chacun.
-2.15- Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer les recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit de CDI.
BMW France est filiale d’un Groupe international, BMW AG. Les allocations budgétaires sont fixées d’année en année par notre maison-mère ; cela concerne notamment les effectifs permanents et temporaires. Notre volonté en France est d’essayer de maintenir les effectifs sur notre marché.
BMW France souhaite accueillir des étudiants en stage et en alternance pour les accompagner dans leur cursus de formation professionnelle. Cela nous permet de former et préparer des jeunes à intégrer notre entreprise au gré des ouvertures de postes.
-2.16- Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Les règles internes de BMW Group prévoient de remettre en compétition à échéance régulière (3 à 5 ans selon les prestations), les entreprises prestataires. Dans le cadre des appels d’offres, un cahier des charges est établi pour définir la prestation attendue par BMW France sur une durée définie par voie contractuelle. Cela permet aux entreprises de proposer une offre technique et commerciale adaptée et d’organiser leur prestation en conséquence.
Il est précisé que les évaluations annuelles peuvent également être l’occasion d’échanger sur les orientations stratégiques de BMW France afin que le prestataire puisse réajuster la prestation, les compétences le cas échéant.
-2.17- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Les dispositions relatives à l’évolution professionnelle des collaborateurs exerçant des fonctions syndicales sont basées sur un principe d’équité et de non-discrimination. L’exercice d’un mandat ne constitue pas un frein à la progression de la carrière et à l’évolution salariale. Chaque collaborateur de BMW France est évalué conformément aux règles applicables au sein de l’entreprise, en tenant compte de ses performances sur l’exercice considéré via l’entretien d’évaluation annuelle.
Article 3 - Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à savoir l'année civile 2023. Il prendra effet au lendemain du jour de dépôt de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités.
Il pourra être révisé à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, notamment en cas de modification des dispositions applicables dans la branche ou la loi. Les clauses du présent accord sont divisibles.
Article 4 - Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Montigny-le-Bretonneux,
Le 28 février 2023.
En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, deux dont un support numérique pour la DREETS et un pour le greffe du Conseil de Prud’hommes.
Pour BMW FranceXXX XXX
XXX XXXDélégué Syndical Central FO
Président du Directoire
Pour BMW France XXX XXX Responsable des Ressources Humaines
