Entre la Société BMW France, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 2.805.000,00 euros, dont le siège social est sis 3, avenue Ampère, 78886 SAINT-QUENTIN-EN-YVELINES-CEDEX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES sous le numéro 722 000 965, représentée à l’effet des présentes par XX, Président du Directoire, et XX, Directrice du Département des Relations Humaines.
D'UNE PART
ET
XX Délégué Syndical Central FO
XX Délégué Syndical CFE-CGC SMIDEF
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objet d’arrêter les différentes décisions qui ont été prises à l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire qui s’est tenue au cours des réunions du 8 février 2019 et du 22 février 2019
, telle que prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé que cette négociation a notamment porté sur les dispositions prévues depuis le 1er janvier 2016 avec l’entrée en vigueur de la Loi Rebsamen.
Au terme des réunions, les parties signataires ont conclu le présent accord.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des différents établissements de la Société BMW France.
Article 2 – Objet de l’accord
La négociation a porté sur les thèmes suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Thème I La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
-2.1- Fixation des salaires effectifs pour l’année 2019
Pour l’année 2019, les augmentations de salaire ont été déterminées comme suit : le montant consacré aux augmentations est de 1.8% de la masse salariale calculée sur les salaires de base des bénéficiaires de la politique salariale.
Ne sont pas concernés par le plan d’augmentation : les salariés nouvellement embauchés à compter du 1er janvier 2019, les salariés déjà promus au cours des 6 mois précédents l’entrée en vigueur de la politique salariale (soit à compter du 01/10/2018), les collaborateurs en contrat à durée déterminée dont l’ancienneté est inférieure à 1 an au sein de BMW Group, et les salariés en préavis de départ de la Société.
Comme chaque année, la Direction sera attentive à favoriser une égalité des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes en tenant compte de la performance individuelle.
Les modes d’attribution de ces 1.8% sont définis tels que mentionnés ci-dessous :
-2.1.1- Pour l’ensemble du personnel
Le budget de 1.8% de la masse salariale sera réparti selon un « plan de mesures individuelles 2019 » proposé par les Directeurs et les Chefs de Service, en accord avec le Directoire et la DRH.
Ces augmentations interviendront le 1er avril 2019 pour les collaborateurs éligibles à l’augmentation.
Une attention toute particulière sera portée à une juste répartition entre les collaborateurs en tenant compte de la performance et des efforts de chacun, telle qu’elle ressort notamment des entretiens d’évaluation annuelle 2018.
-2.1.2- Pour les collaborateurs du magasin de Strasbourg (agents de magasin et chefs d’équipe)
Le montant mensuel de la prime d’équipe est fixé à la somme de 208 € bruts. Cette prime est automatiquement versée à tout collaborateur du magasin qui travaille en équipe alternée.
-2.1.3- Pour le suivi ou la programmation des mesures visant à supprimer les écarts
Une enveloppe supplémentaire de 0.4% de la masse salariale calculée sur les bénéficiaires de la politique salariale, est disponible pour des augmentations ciblées et liées à la performance des collaborateurs. Ce budget sera consacré pour faire des ajustements salariaux pilotés par la DRH concernant les collaborateurs ayant été distingués dans les entretiens d’évaluation annuelle 2018, dont le salaire de base est en-deçà de la médiane du marché de l’industrie (source : enquêtes de rémunération Mercer et Altedia 2018).
Cette proposition sera revue et validée par le Directoire.
Les masses ainsi attribuées viendront s’ajouter pour chaque collaborateur concerné aux augmentations individuelles décrites dans le(s) paragraphe(s) ci-dessus.
-2.1.4- Concernant les primes individuelles sur objectifs
Pour l’année 2019, le montant planifié de la prime individuelle sur objectifs, destinée à l’ensemble des collaborateurs sous contrat de travail avec la Société et étant présents dans la Société au 1er janvier 2019, reste équivalent à celui de l’année écoulée. En conséquence, les montants des bonus planifiés pour l’année 2019 ne seront pas revalorisés, et resteront identiques à ceux planifiés pour l’année complète 2018.
Le montant « nominal » de cette rémunération variable, perçue lorsque 100% des objectifs sont atteints, est fixé comme suit :
Non cadres Niveau I, II & III : 1 000 € bruts pour une année complète
Non cadres Niveau IV et V : 1 500 € bruts pour une année complète
Cadres : 2 000 € bruts pour une année complète
Managers & itinérants : 3 000 € bruts pour une année complète
Chefs de service : 4 500 € bruts pour une année complète.
Le bénéfice de ce droit à bonus, dont le montant sera déterminé en fonction de l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs définis par la Société au titre de l’année 2019, ainsi que des résultats obtenus appréciés dans le cadre des entretiens d’appréciation annuels au regard de l’évolution de carrière escomptée pour chaque collaborateur, sera acquis et payé en avril de l’année 2020, sous condition de présence des collaborateurs à cette date.
-2.1.5- Concernant les primes anniversaires
Les primes anniversaires sont revalorisées à compter du 1er janvier 2019. Elles sont versées en fin d’année sur la paie du mois de décembre aux collaborateurs bénéficiaires conformément à l’ancienneté acquise au sein de BMW Group.
Palier d’ancienneté Montant de la prime brute jusqu’au 31/12/2018 Montant de la prime brute à compter du 01/01/2019 5 ans 150 € 165 € 10 ans 290 € 300 € 15 ans 420 € 450 € 20 ans 540 € 600 € 25 ans 650 € 750 € 30 ans 750 € 900 € 35 ans 840 € 1 050 € 40 ans 920 € 1 200 € 45 ans 990 € 1 350 €
-2.2- Durée effective et organisation du temps de travail
La durée effective du travail ainsi que l’organisation du temps de travail ne sont pas modifiées et restent régies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment par les accords d’entreprises définis pour les différents sites, à savoir l’accord du 11 janvier 2000 pour les établissements de Montigny le Bretonneux/Tigery/Miramas/Paris George V, et celui 25 novembre 1999 pour le site de Strasbourg.
Une mise à jour des accords est prévue sur l’année 2019 pour les différents sites ; il s’agit d’une actualisation sur la forme, et non sur le fond.
-2.3- Le partage de la valeur ajoutée
La Société offre déjà la possibilité à ses salariés de bénéficier d’une épargne d’entreprise dans le cadre d’un Plan d’Epargne Entreprise (Règlement PEE daté du 15 avril 2016).
Les salariés bénéficient également d’un régime de participation aux bénéfices (Accord de Participation daté du 15 avril 2016).
Un nouvel accord d’intéressement devra être négocié sur le 1er semestre 2019 pour une durée triennale et couvrira les exercices 2019, 2020 et 2021. Celui-ci devra être déposé avant le 30/06/2019 auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) a été mis en place au 15/04/2016.
Thème II L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
-2.4- Objectifs et mesures visant à atteindre l’égalité hommes/femmes dont la suppression des écarts de rémunération
Conformément à l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 15 décembre 2015, BMW France souhaite poursuivre ses efforts pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et soutenir une véritable parité hommes/femmes au sein de la Société.
En 2019, un nouvel accord d’entreprise portant sur ce thème sera négocié. Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir, la publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au 1er septembre 2019, avec les
5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés seront publiés, à savoir :
les écarts de rémunération
les écarts de taux d’augmentations individuelles
l’écart de taux de promotions
le pourcentage de collaboratrices ayant obtenu une augmentation à leur retour de congé maternité lorsque des augmentations sont intervenues pendant cette période,
le nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Les parties conviennent que les situations des hommes et des femmes sont régulièrement examinées, et notamment à l’occasion de la consultation annuelle des représentants du personnel sur le bilan social de l’entreprise. Les données ne font pas apparaître d’écarts non justifiés entre les hommes et les femmes que ce soit notamment en matière de rémunération, de condition de travail ou d’accès à la formation professionnelle.
L’évolution de la rémunération des collaborateurs salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
La Société s’appuie sur des enquêtes de rémunération réalisées par des cabinets externes spécialisés (Mercer, Altedia), afin de connaître le positionnement de la politique de rémunération de la Société au regard du marché de l’Industrie.
Diagnostic de rémunération Altedia – BMW France Vs Marché de l’industrie A profil équivalent et en intégrant la méthode multicritères (Niveau de responsabilité, âge, formation, lieu de travail, filière de métier et métier) :
Diagnostic de rémunération Altedia 2018 Salaire de base Femmes Hommes Ecart constaté Cadres / / 0 point Non-Cadres / / 5 points
Diagnostic de rémunération Altedia 2016 Salaire de base Femmes Hommes Ecart constaté Cadres +0% +0% 0 point Non-Cadres -2% +1% 3 points
Diagnostic de rémunération Altedia 2014 Salaire de base Femmes Hommes Ecart constaté Cadres -2% +1% 3 points Non-Cadres -1% +1% 2 points
-2.5- Articulation vie professionnelle et vie personnelle
La Société est consciente qu’elle joue un rôle majeur dans l’articulation de la vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs. C’est pourquoi, BMW France souhaite promouvoir un meilleur équilibre en cherchant à mettre en place des actions spécifiques à cette thématique, telles que faciliter l’accès au télétravail pour les collaborateurs salariés dont les critères d’éligibilité sont remplis, pré-réservation de berceaux via un réseau national de crèches interentreprises, etc.
Dans le cadre de la loi du 8 août 2016, la Société précise que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. Une charte du droit à la déconnexion est d’ailleurs définie et applicable au sein de la Société. Sauf en cas d’urgence ou d’astreintes, chaque collaborateur a le droit de ne pas être sollicité durant les temps de repos obligatoires, que soient ainsi respectés les temps consacrés à la vie personnelle et familiale. Des actions de formation et de sensibilisation des collaborateurs sont régulièrement menées sur le sujet, notamment concernant le bon usage des outils numériques à destination des collaborateurs et des managers.
-2.6- Complémentaire santé
Les collaborateurs bénéficient du régime de prévoyance et maladie (mutuelle) en vigueur au sein de la Société, auxquels les nouveaux embauchés s’engagent à adhérer après que le fonctionnement soit porté à leur connaissance. Actuellement, le régime de prévoyance et maladie est souscrit auprès de la Société SwissLife, avec « Henner Assurances et Prévoyance » comme gestionnaire de compte. Afin d’harmoniser les couvertures, il est prévu de mener un nouvel appel d’offres en 2019 pour une entrée en vigueur au 01/01/2020, en intégrant les collaborateurs de la Société Alphabet. Aussi les garanties et les conditions tarifaires seront alignées entre toutes les sociétés : BMW France, BMW Finance, Alphabet et BMW Distribution.
-2.7- Les travailleurs handicapés
Un diagnostic handicap a été réalisé en septembre 2016 au sein des différents établissements de BMW France avec l’aide d’un cabinet extérieur, expert sur ce sujet, Ariane Conseil. Les résultats du diagnostic ont été partagés avec l’AGEFIPH le 01/12/2016. Des actions visant à insérer et maintenir dans l’emploi des travailleurs handicapés ont été suggérées par le Cabinet. Des contacts ont également été pris avec la DIRECCTE à ce sujet.
Avec l’aide des représentants du personnel, la Société souhaiterait construire et déployer une politique handicap.
-2.8- Lutte contre les discriminations
BMW France veille à assurer une égalité de traitement en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Tout comportement discriminatoire observé dans le cadre du travail sera sanctionné tel que prévu dans le Règlement Intérieur.
Notre Groupe amorce une transformation culturelle importante où la culture d’entreprise est la clé de nos succès à venir. Voilà pourquoi nos 5 valeurs – responsabilité, reconnaissance, transparence, confiance, ouverture – doivent s’exprimer au quotidien, à travers nos actes et nos comportements, collaborateurs et managers.
-2.9- Prévention de la pénibilité
De par les ordonnances Macron (oct. 2017) concernant le compte professionnel, des facteurs de pénibilité ont été sortis de l’obligation de déclaration. De surcroît, la Société a mis en place des mesures de prévention pour passer en-deçà du seuil d’exposition pour les 6 collaborateurs de Miramas précédemment exposés au facteur « bruit » :
Etablissement de Miramas Postures pénibles 4 personnes Sortie de facteur de risque (oct. 2017) Manutentions de charge 1 personne Sortie de facteur de risque (oct. 2017) Bruit 6 personnes Mesure préventive : port de bouchons d’oreilles
Par ailleurs, un diagnostic de la performance sociale a été réalisé en janvier 2017 avec l’aide du Cabinet MarsLab, pour nous permettre d’identifier les facteurs de protection et les facteurs à risque en matière de stress au travail et des risques psychosociaux. L’objectif de la démarche étant de mettre en œuvre des actions de prévention. L’avancement du plan d’action a été suivi régulièrement en CHSCT.
-2.10- Expression directe
La Société souhaite poursuivre un dialogue social ouvert et constructif avec les organisations syndicales et les représentants du personnel, basé sur les 5 valeurs clés au sein de BMW Group, à savoir la responsabilité, la reconnaissance, la transparence, la confiance et l’ouverture.
Concernant la culture d’entreprise, une démarche de conduite du changement, « Question Everything », a été initiée fin 2017, où la méthodologie est basée sur la co-construction.
De surcroît, les collaborateurs sont régulièrement sollicités pour donner leurs avis via des enquêtes internes, qui sont anonymes et basées sur le volontariat. Une enquête de satisfaction BMW Group « GPS Survey » devrait être menée sur le 3ème trimestre 2019.
Article 3 - Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à savoir l'année civile 2019. Il prendra effet au lendemain du jour de dépôt de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.
Il pourra être révisé à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, notamment en cas de modification des dispositions applicables dans la branche ou la loi. Les clauses du présent accord sont divisibles.
Article 4 - Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à l’initiative de la Direction auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Montigny-le-Bretonneux,
Le 4 mars 2019.
En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, deux dont un support numérique pour la DDTE et un pour le greffe du Conseil de Prud’hommes.
Pour BMW FranceXX
XXDélégué Syndical Central FO
Président du Directoire
Pour BMW FranceXX XXDélégué Syndical CFE CGC SMIDEF Directrice du Département des Relations Humaines
