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Accord d'entreprise BNP PARIBAS REUNION

accord en faveur de l’emploi, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de BNP PARIBAS REUNION

Application de l'accord
Début : 01/09/2025
Fin : 31/08/2028

10 accords de la société BNP PARIBAS REUNION

Le 13/05/2025

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI, DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE :

La société,

BNP PARIBAS REUNION au capital de xxx euros, dont le siège social est situé xxx, immatriculée au RCS de xxx sous le n° 42863340800110, représentée par xxxx, agissant en qualité de xxx, ci-après “l’entreprise”, à moins qu’elle ne soit expressément désignée,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise, ci-après représentées,
Respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :

xxxx

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord, conclu, s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », et de la loi du 05 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel ».
xxx a réaffirmé sa volonté de consolider un dispositif social robuste par la signature d’un accord en 2018 sur les droits fondamentaux et le socle social mondial.
De plus, il s’inscrit dans le cadre de la politique Diversité et Inclusion et de la démarche de responsabilité sociale, civique et environnementale menée, depuis plusieurs années déjà, et est résolument orienté vers la promotion de l'égalité des chances et de l'inclusion.
Ainsi ce nouvel accord exprime la volonté de xxx et des Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise d’encourager les actions innovantes destinées à promouvoir l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de xxxxxxx.
Le présent accord est conclu à l’issue des deux réunions de négociations ayant eu lieu le xxxxxx et xxxxxx.
La première réunion a été l’occasion de partager quelques chiffres clefs :
- un nombre de salariés en situation de handicap qui s’élevait à xxxxxx
Les dispositions du présent accord et les processus RH auxquels il fait référence ne concernent pas exclusivement les salariés en situation de handicap. Ils ont vocation à s’adresser à l’ensemble des salariés de xxxxxxx, et à faire le lien entre les différents acteurs impliqués :
- la rh ;
- les Managers ;
- la médecine du travail ;
- l’assistante sociale ;
- les Représentants du Personnel ;
Ces dispositions sont articulées autour de trois axes majeurs d’actions :
- accroitre le volume d’embauches directes de salariés en situation de handicap,
- faciliter l’inclusion des salariés par toutes mesures qui favorisent le maintien dans l’emploi, en contribuant à leur évolution professionnelle ;
- informer, former et animer de façon continue les principaux acteurs pour enrichir la connaissance de tous sur le handicap combattre les stéréotypes sur ce sujet.
Des actions de communication internes seront menées, pour faire la promotion de la politique handicap, du rôle des différents acteurs.
L’ensemble de ces actions doit concourir de façon globale et visible au développement de l’emploi, à l’inclusion et à l’épanouissement professionnel des personnes en situation de handicap au sein de LA SOCIETE. Il doit ainsi permettre de maintenir notre rythme de progression du taux d’emploi au sein de LA SOCIETE et de tendre vers le taux de 6 %.

Chapitre 1 – Champ d’application de l’accord

1.1 Périmètre et bénéficiaires

Le présent accord est applicable au sein de LA SOCIETE.
Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord, les salariés de LA SOCIETE reconnus comme travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi no 87-517 du 10 juillet 1987, pour l’année 2005 et par la loi no 2005-102 du 11 février 2005, à compter de l’année 2006 et sous réserve de toute modification législative future. Les salariés bénéficiaires du présent accord sont ceux visés à l’article L5212-13 du code du Travail.
Les salariés reconnus comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) sont repris dans la liste ci-après :
- travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
- victime d'accident du travail et de maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d'une rente ;
- titulaire d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail ;
- titulaire d'une allocation ou d'une rentre d'invalidité dans les conditions définies par la Loi no91-1389 du 31 décembre 1991 ;
- titulaire de la carte "mobilité inclusion" portant la mention "invalidité" (L.241-3 du Code de l'action sociale et des familles) ;
- titulaire de l'Allocation aux Adultes Handicapés.
Afin de conserver le bénéfice des dispositions prévues par le présent accord, les collaborateurs doivent entamer leurs démarches de renouvellement de leur reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) bien en amont de l’échéance de leur titre.
La copie de l’accusé-réception de la demande de renouvellement délivrée par la MDPH doit être transmise au HRBP (avant l’échéance de la RQTH en cours) afin de permettre au salarié de continuer à bénéficier des dispositions du présent accord jusqu’à 4 mois après l’échéance de sa RQTH.
Pour les collaborateurs effectuant une première demande de RQTH et en cas de situation d’urgence signalée par le médecin du travail, les mesures de maintien dans l’emploi préconisées par celui-ci pourront exceptionnellement être mis en place sur la base de l’accusé-réception de la RQTH délivré par la MDPH.

Chapitre 2 – Les acteurs de la politique handicap

Les acteurs de la politique handicap sont multiples au sein de l’entreprise ; ils ont des compétences et des rôles différents et complémentaires :
- l’équipe du secrétariat général coordonne et déploie la politique handicap de l’entreprise. Elle met notamment en place des actions de formation et de sensibilisation à destination de tous les salariés, déploie une stratégie active pour sourcer et recruter des personnes en situation de handicap avec l’appui de Staffing Conseil Solution, et favorise le maintien dans l’emploi des collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
- la ligne managériale est à l’écoute des salariés, elle est leur interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés. La ligne managériale favorise la qualité de la communication au sein de l’équipe ;
- le gestionnaire Ressources Humaines (ou HRBP) connaît l’environnement de travail, les salariés dont il assure le suivi en les recevant dans le cadre d’entretiens individuels, à son initiative ou à celle du salarié, et en dialoguant régulièrement avec leur manager. Il conseille également les managers pour toutes les questions liées à la gestion des collaborateurs ;
- les représentants du personnel font partie des interlocuteurs privilégiés des salariés. Ils peuvent être sollicités pour les mesures et actions menées dans le cadre de la politique handicap et pour orienter les salariés vers les différents acteurs de l’entreprise qui peuvent les accompagner ;
- l’assistante sociale : les salariés peuvent aussi s’adresser au service de l’assistante sociale qui peut contribuer à la coordination et la mise en œuvre d’actions avec les différents acteurs internes et externes dans une approche pluridisciplinaire des situations. Elle propose un lieu de paroles et d’écoute et un point d’appui aux salariés en difficulté ;
- Le Médecin du travail est habilité à préconiser des mesures en considération de l’état de santé des salariés ;
Les parties soulignent l’importance de veiller au respect du secret professionnel, de la confidentialité et de la vie privée.

Chapitre 3 – Plan d’embauche

Le recrutement de personnes en situation de handicap constitue un axe majeur de la politique handicap de LA SOCIETE.
À cet égard, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer que tous les postes de l’entreprise, existants ou à venir, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères attendus par l’entreprise en termes de compétences professionnelles et de niveau de diplôme.
Pour définir et orienter au mieux un plan d’embauche de personnes en situation de handicap, il est important de prendre en compte des éléments de contexte à la fois externes et internes à l’entreprise.

Sur le marché de l’emploi :
- les grandes entreprises recherchent les mêmes profils de candidats (niveau de formation Bac+2 à Bac+5) tandis que la majorité des demandeurs d’emploi en situation de handicap a le plus souvent un niveau de formation inférieur ;
- les recrutements des entreprises de la profession bancaire portent principalement sur des métiers commerciaux au niveau de la banque commerciale ;
- les sources de recrutement (cabinets, forums et sites spécialisés) travaillent sur le même volume restreint de candidats ;
Les salariés en situation de handicap, dès lors qu’ils sont âgés de 50 ans ou plus, sont, selon les règles légales applicables à compter du 1er janvier 2020, pris en compte pour la DOETH avec un coefficient de 1,5. Les futurs départs à la retraite auront donc un effet très significatif sur l’évolution du taux d’emploi de l’entreprise.

3.1 Engagement de recrutement 2025-2027

LA SOCIETE se fixe un objectif réaliste de recruter, sur la durée du présent accord, un minimum de 3 personnes en situation de handicap
Ces embauches seront réalisées sur des postes ouverts correspondants aux besoins de l’entreprise et à la réalité du marché du travail :
En priorité
- en contrat à durée indéterminée
Mais également :
- en contrat à durée déterminée pour une durée d’au moins 6 mois ;
- en contrat de formation diplômante ou qualifiante, en alternance
Des personnes en situation de handicap pourront également être accueillies au sein de l’entreprise dans le cadre de contrats de travail temporaire ou de contrats d’auxiliaires de vacances.
Les conventions de stage avec des étudiants en situation de handicap d’universités et de grandes écoles seront également possibles.
LA SOCIETE souhaite que les embauches réalisées s’inscrivent autant que possible dans la durée. Ainsi, en cas de départ d’un salarié en situation de handicap dans les six premiers mois de son contrat de travail, le recrutement ne sera pas comptabilisé dans la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord.
Leur nombre sera néanmoins communiqué à titre indicatif lors du bilan annuel.

3.2 Moyens mis en œuvre

En matière de recrutement, outre les canaux traditionnels utilisés par LA SOCIETE, les moyens suivants pourront être mis en œuvre pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap :
- participation à des évènements organisés au niveau local notamment lors de la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ;
- partenariats avec des organismes et associations spécialisés
- partenariats avec des écoles et des universités afin de sensibiliser leurs élèves et étudiants au sujet du handicap et d’informer les élèves et étudiants dont ceux qui pourraient être en situation de handicap des possibilités d’emploi au sein de LA SOCIETE ;

3.3 Prise en compte du handicap lors du processus de recrutement

Les règles et modalités définies par la Fonction RH Groupe et formalisées dans la charte de déontologie du recrutement en France sont applicables à tous les candidats sans exclusion.
Lors du premier contact et avant un entretien, le gestionnaire Ressources Humaines ou le responsable opérationnel veille à demander au candidat les moyens spécifiques éventuels à prendre en compte avant l’entretien.
L’entretien avec le chargé de recrutement, le gestionnaire Ressources Humaines ou le responsable opérationnel doit être l’occasion d’échanger avec le candidat pour connaître le cas échéant ses besoins d’aménagements ou adaptations liés à sa situation de handicap pour occuper le poste pour lequel il postule.

Chapitre 4 – Intégration, mobilité : modalités et suivi

Afin de faciliter la période d’intégration, les actions décrites au présent chapitre sont à mettre en œuvre pour les salariés en situation de handicap :
- nouvellement embauchés
- nouvellement reconnus bénéficiaires des catégories visées par les lois précitées
- rejoignant l’entreprise dans le cadre d’une mobilité.
Un message de bienvenue et d’information sera adressé à ces salariés par la RH pour leur permettre de connaître les principaux éléments de la politique handicap de l’entreprise, les dispositions qui peuvent être mises en place ;
Les parcours de formation et d’intégration de ces salariés sont organisés et pris en charge par leur nouvelle entité d’accueil.

4.1 Visite médicale d’intégration et de reprise

Pour chaque nouvel arrivant, conformément à la réglementation, le Médecin du Travail effectue une visite d’information et de Prévention Initiale à l’embauche. Lors de cette visite, le médecin du travail peut préconiser les aménagements ou adaptations du poste de travail.
Une visite est également prévue lors de la reprise d’activité professionnelle après un arrêt maladie de longue durée.
Cette visite permet de connaître les recommandations faites par le Médecin du Travail et constitue le point de départ d’un suivi personnalisé.

4.2 Parcours et suivi personnalisé du salarié en situation de handicap

4.2.1 Préparation de l’intégration du collaborateur
Les missions confiées et l’organisation du travail sont définies au regard des éventuels aménagements du poste préconisés par le Médecin du travail.
La RH et la ligne managériale veillent à la bonne mise en œuvre des préconisations du Médecin du Travail.
4.2.2 Suivi pendant la période d’essai
Comme pour chaque nouvel arrivant, un point est réalisé avec le manager pendant la période d’essai pour aborder les sujets suivants :
- intégration dans l’équipe ;
- adéquation des aménagements de poste et de l’accessibilité le cas échéant ;
- atteinte des objectifs fixés lors de la prise de poste.
Lorsqu’un renouvellement ou une rupture de la période d’essai est envisagé, l’ensemble des acteurs (RH, assistante sociale, Médecin du travail) sont à la disposition du collaborateur et du manager.
4.2.3 Suivi tout au long du parcours professionnel
Les aménagements de poste réalisés sont réévalués en fonction des recommandations du Médecin du travail, selon la fréquence adaptée à la situation du salarié en situation de handicap.
Le salarié concerné bénéficie lorsque nécessaire d'une formation aux outils ou aux technologies utilisés (mutations technologiques).
De même, une attention particulière sera portée en cas de nécessité à l’accompagnement des salariés en situation de handicap lors d’une importante évolution d’organisation ou d’environnement de travail : conduite du changement, formations, mobilité… L’ensemble des acteurs de l’équipe pluridisciplinaire pourra être consulté sur les modalités et la finalité de cet accompagnement. Par ailleurs, tout salarié en situation de handicap qui le souhaite peut demander à bénéficier d’une visite médicale. Lors de cette visite, le médecin du travail pourra préconiser tout aménagement ou adaptation du poste de travail qu’il jugerait nécessaire.
4.2.4 Accompagnement spécifique
Tous les moyens raisonnables seront mis en œuvre pour compenser les besoins spécifiques des collaborateurs en situation de handicap et faciliter ainsi leur intégration.
Si néanmoins des difficultés venaient à survenir, il convient d’informer le gestionnaire Ressources Humaines (HRBP) qui suit le salarié. L’avis du Médecin du Travail pourrait être utilement sollicité, en particulier sur la nature et l’importance de ces difficultés et des moyens à mettre en œuvre pour y remédier. L’assistante sociale pourrait également être sollicitée.
4.2.5 Sécurité
À l’occasion de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap nécessitant un aménagement adapté (alarme visuelle, dispositions spécifiques en cas d’évacuation, etc.), l’équipe moyens généraux en charge de la sécurité du site en est impérativement informés par le manager. Cette démarche est effectuée à chaque changement d’affectation.
L’avis du Médecin du Travail doit être sollicité en cas de contrainte d’évacuation particulière.

Chapitre 5 – Information, sensibilisation et formation

Des actions de formation et de sensibilisation sont mises en œuvre chaque année pour toucher le plus grand nombre de collaborateurs et contribuer à faire évoluer le regard sur le handicap en entreprise.

5.1 Pour le manager et les équipes d’accueil

Les managers intégrant un collaborateur dont la situation de handicap est connue sont invités à participer à une formation spécifique.

5.2 Pour le salarié en situation de handicap

Le manager et le HRBP d’un salarié en situation de handicap déclarée doivent s’assurer que le salarié concerné, comme tout collaborateur :
- a bénéficié du parcours d'intégration approprié ;
- est engagé dans un processus de formation correspondant à ses compétences, sa filière métier, et ses perspectives d’évolution.

5.3 Pour les principaux acteurs

Des formations sont organisées à l’attention des principaux acteurs de l’entreprise :
- HRBP;
- les managers : Formation à l’attention de tous les managers ayant ou non une personne déclarée en situation de handicap dans leur équipe ;
- les représentants du personnel.

5.4 Pour l’ensemble des collaborateurs de LA SOCIETE

LA SOCIETE met à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur le sharepoint des pages d’informations comportant notamment une présentation synthétique de la politique handicap de LA SOCIETE.
Un module de formation e-learning sur le sujet de l’accessibilité numérique est proposé à l’attention de tous les collaborateurs.
Des ateliers de sensibilisation sont disponibles et sont ouverts à tous les collaborateurs.

Chapitre 6 – Plan de maintien dans l’emploi

L’article L114-1-1 du code de l’action sociale et des familles énonce que « la personne handicapée a droit à la compensation de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge et son mode de vie ».
Ainsi, conformément à la directive 2000/78/CE du conseil du 27 novembre 2000 – Article 5, « des aménagements raisonnables sont prévus […] afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées ».
Ainsi LA SOCIETE s’engage à mettre en œuvre les aménagements nécessaires préconisés par le Médecin du Travail dès lors qu’ils n’imposent pas une charge disproportionnée ou indue. Les besoins du collaborateur seront régulièrement réévalués par le Médecin du Travail.

6.1 Suivi individuel adapté

Le salarié handicapé bénéficie d’un suivi individuel adapté dont la périodicité est définie par le Médecin du Travail.
Les préconisations du Médecin du Travail constituent un préalable obligatoire qui permettra d’identifier les besoins en termes d’adaptations matérielles ou organisationnelles. Elles seront mises en œuvre par la RH en lien avec les différents interlocuteurs concernés. Ces adaptations sont actualisées chaque fois que nécessaire, notamment en cas de mobilité.

6.2 Mobilité

Dans la mesure du possible, les contraintes spécifiques des collaborateurs en situation de handicap sont prises en compte, sur demande des salariés concernés, par leurs gestionnaires RH pour éviter ou faciliter, selon les cas, leur mobilité géographique.
Les contraintes spécifiques des collaborateurs parent d’un enfant handicapé ou dont le conjoint est en situation de handicap, sont également prises en compte, sur demande des salariés concernés, pour éviter ou faciliter, selon les cas, leur mobilité géographique.

6.3 Retour dans l’emploi personnalisé

Dans le cadre de la prévention du risque de désinsertion professionnelle, la médecine du travail, l’assistante sociale et la RH de proximité porteront une attention particulière aux arrêts longue durée, ou aux arrêts de travail récurrents quelle que soit leur durée.
- le Gestionnaire RH et le manager doivent s’assurer qu’une période de réadaptation, fixée avec la médecine du travail, est prévue. Durant cette période, des tâches adaptées, en lien avec les fonctions professionnelles occupées, seront confiées aux salariés concernés.
Un guide « Anticiper et accompagner le retour au travail » est mis à disposition de la ligne RH, des managers et de l’ensemble des collaborateurs.

6.4 Moyens en faveur du maintien dans l’emploi

6.4.1 Exemples de mesures de compensation du handicap
Les mesures de compensation du handicap peuvent prendre la forme suivante par exemples :
- analyse ergonomique du poste et de l’environnement de travail ;
- aménagement du poste de travail sur site ;
- aménagement du rythme de travail sous réserve que les contraintes et l’organisation du service le permettent ;
- acquisition de matériels spécifiques ;
- formations dans le cadre de l’orientation professionnelle ou de l’utilisation de matériel spécifique ;

Chapitre 7– Mesures d’accompagnement

7.1 Maladie

L’indemnisation des absences pour maladie, quelle que soit leur fréquence, occasionnés par le handicap du salarié, est effectuée dans les conditions prévues au sein de l’entreprise sans application du délai de carence (sous réserve de la production des justificatifs adéquats auprès de leur gestionnaire administratif).

7.2 Congés annuels

Les dates des congés annuels sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique. Toutefois, pour les salariés parents d’enfants pris en charge par des structures spécialisées, il est prévu, aux dates de suspension de la prestation de ces structures :
- une priorité dans l’utilisation des droits à congés annuels ;
- l’adaptation possible de leurs horaires et temps de travail.
Dans la mesure du possible, le manager prendra en considération les demandes de congés des salariés parents d’enfants en situation de handicap qui ne peuvent, en raison de leur état de santé, être accueillis au sein de structures scolaires ou de garde du milieu ordinaire.

7.3 Autorisations d’absence rémunérées pour les démarches administratives ou rendez-vous médicaux à accomplir en raison d’une situation de handicap

Dans la limite de 3 journées par année civile (prises par journée ou par demi-journée), et sous réserve de production de justificatifs auprès du gestionnaire administratif, des autorisations d’absence sont accordées aux collaborateurs en situation de handicap pour accomplir les démarches administratives liées à leur handicap ou pour se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec leur situation.
Cette disposition est étendue selon les mêmes modalités aux salariés dont le conjoint ou l’enfant est en situation de handicap.

7.4 Autorisations d’absence pour maladie ou hospitalisation d’un enfant en situation de handicap

Les droits à absence rémunérée pour soigner un enfant, prévus à l’article 60 de la convention collective de la Banque et améliorées par LA SOCIETE sont applicables sans limite d’âge pour l’enfant en situation de handicap (reconnue par la MDPH), avec majoration à hauteur d’un droit, du nombre des droits accordés au sein de l’entreprise.
En outre, l’autorisation d'absence rémunérée de 2 jours par exercice civil accordée en cas d'hospitalisation d’un enfant est majorée d’un jour pour un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.
Ces absences sont accordées sur production d'un certificat médical spécifiant que la présence du parent est nécessaire auprès de l'enfant.
Pour les couples dont les deux parents sont salariés de LA SOCIETE, le cumul de ce droit à absence rémunérée sera permis.
Congés de présence parentale : les salariés bénéficiant dans le cadre d’un congé de présence parentale d’une AJPP (Allocation Journalière de Présence Parentale) ou d’un complément d’AEEH (Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé) peuvent prétendre à une allocation complémentaire versée par l’entreprise (via RHG GAP) pour chaque jour pris dans le cadre de ce congé.

7.5 Horaires

Le manager, tout en respectant les règles de sécurité de la Banque, prend en compte pour aménager le rythme de travail d’un salarié handicapé :
- les contraintes de santé du salarié, en fonction des préconisations du Médecin du Travail ;
- le cas échéant, les difficultés à effectuer des déplacements.
Les aménagements d’horaires seront accordés sous réserve que l’organisation et les contraintes de service le permettent.
Il peut également à la demande du salarié, être examinée la possibilité d’aménager le rythme de travail, en raison des contraintes justifiées par la garde d’un enfant en situation de handicap.

7.6 Temps partiel médical ou thérapeutique

Des mesures spécifiques peuvent être prises pour certains salariés en situation de handicap, notamment le temps partiel médical ou thérapeutique sur demande du médecin traitant, après accord du médecin conseil de la sécurité Sociale et accompagné par le Médecin du Travail dans ses modalités.
Il est rappelé que le temps partiel :
- fait partie intégrante des conditions normales de travail ;
- ne doit pas entraîner une vision restrictive de la contribution du collaborateur ;
- ne doit pas influer négativement sur les perspectives d’évolution de carrière.
L’entreprise s’engage à veiller à l’adaptation de la charge de travail avec le temps de travail effectif du collaborateur.

7.7 Accompagnement du travail à domicile pour raison médicale

Dans certains cas, le Médecin du Travail pourra préconiser, la mise en place de travail à domicile pour raison médicale Une demande pourra alors être formulée par le salarié auprès de son manager et de son gestionnaire RH sous réserve que le poste de travail soit compatible avec une telle modalité. S’il ne l’était pas, un nouvel échange avec le Médecin du Travail sera envisagé.

7.8 Ancienneté

L’ancienneté des salariés handicapés travaillant à temps partiel du fait de restrictions d’aptitude dûment constatées par la médecine du travail est exceptionnellement calculée sur une base de travail à temps plein.

7.9 Frais de déplacement - Parking

Une aide de l’entreprise est prévue pour les dépenses additionnelles de transport des salariés en situation de handicap (bénéficiaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé - RQTH) occasionnées par la nécessité d’utiliser un parking à proximité immédiate du lieu de travail.
Si des places de parking sont disponibles dans les locaux de la banque, elles sont réservées en priorité aux salariés en situation de handicap disposant d’une préconisation du Médecin de Travail et d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

7.10 Autres aides financières

7.10.1 Aménagements individuels
LA SOCIETE, après étude du dossier de prise en charge et déduction des remboursements cumulés effectués par (pour certaines natures d’achats) la Sécurité Sociale et la mutuelle, peut contribuer au financement de certains équipements favorisant l’emploi de salariés en situation de handicap :
- les équipements adaptés à installer sur le véhicule personnel ;
- l’achat de tout appareillage individuel.
Le délai de renouvellement pourra être étudié en lien avec les délais réglementaires ou lorsque le matériel est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap.
L’ensemble des prises en charges financières évoquées ici feront lorsque nécessaire l’objet de déclaration d’avantages en nature, et pourront de ce fait être soumises à cotisations sociales et imposition sur le revenu.
7.10.2 Accès au locatif social
Les collaborateurs en situation de handicap sont reconnus comme demandeurs prioritaires pour accéder aux logements du parc social proposé via l’organisme Action Logement.
Ils peuvent être accompagnés et appuyés dans leurs démarches par le CSE et les assistantes sociales.

7.11 Autres accompagnements

Il est rappelé que, sans qu’il s’agisse d’une disposition du présent accord, l’allocation spéciale famille est versée sans condition d’âge lorsque l’enfant du salarié est en situation de handicap.
Les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier de l’appui et expertise de l’Assistante Sociale pour les accompagner tout au long de leurs démarches de reconnaissance de situation de handicap.

Chapitre 8 – Communication

Un plan de communication interne dédié au présent accord sera mis en place pour faire connaître et diffuser, les engagements de LA SOCIETE en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Chapitre 9 – Organisation et moyens dédiés au pilotage de la politique handicap

9.1 Les moyens financiers

Le budget consacré par l’entreprise à la réalisation des actions prévues au présent accord sera, au minimum, égal à la contribution financière légale théorique, qui aurait dû être versée par LA SOCIETE à l’URSSAF, en l’absence d’accord d’entreprise, pour chacune des XXXannées d’application du présent accord, soit du XXX au XXXX.

Chapitre 10 – Suivi de l’accord

Une fois par an, un bilan sera posé lors d’un CSE ordinaire.

10.1 Indicateurs de suivi

Afin de suivre les actions prévues, une liste d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs est annexée au présent accord (annexe 1).

Chapitre 11 – Durée, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de XXXans. Il prendra effet au XXXX, Il cessera de plein droit au XXXXX.
A l’échéance de son terme, l’accord cessera de plein droit, sans formalité spécifique, de produire tout effet.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires, conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des dites modifications sur les dispositions de l'accord.
Le présent accord sera déposé par la Direction de LA SOCIETE auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de la Réunion ainsi que sur la plate-forme du ministère du travail, prévue à cet effet, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Fait à XXXX le XXXX,

Noms des signataires

Signatures

Annexe 1 – Indicateurs annuels de suivi de l’accord

Axes

Bilan quantitatif

Bilan qualitatif

Par genre/techniciens-cadres et âges si disponible

CV reçus
Nombre en local

Embauches
Nombre d’embauches par nature de contrat, poste transformations CDD / CDI, stagiaires…)

Maintien dans l’emploi

Nombre de personnes et d’actions
Nombre de personnes ayant bénéficié des « autres aides financières/aménagements individuels » et montants

Chiffres commentés

Suivis

Départs : nombre et motifs par type de contrat / en cours de période d’essai
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des journées d’absence rémunérées
Nombre de collaborateurs parent d’un enfant en situation d’handicap ayant bénéficié de jours d’absences rémunérés

Chiffres commentés

Communication

Synthèse des actions de communication de toutes natures