Avenant n°1 à l’accord relatif à la rémunération du personnel de ventes des succursales BOCAGE
Entre les soussignées :
D’une part,
La société
BOCAGE, représentée par XXXXXXXXXXX, dûment habilité à la signature du présent avenant,
Et d’autre part, Les organisations syndicales représentatives au sein de la société BOCAGE, représentées par leurs délégués syndicaux, dûment mandatés :
La
C.F.T.C., représentée par XXXXXXXXXXX
La
C.F.E. / C.G.C. représentée par XXXXXXXXXXX
Préambule
Par accord en date du 11 juillet 2018, les parties ont redéfini la structure et le montant de la rémunération (part fixe et part variable) des salariés du réseau de succursales de la société Bocage.
Cet accord est entré en vigueur le 1er septembre 2018 pour une durée indéterminée. Il a été conclu dans le cadre de dispositions légales spécifiques aux accords dit de « performance collective » au sens de l’article L.2254-2 du Code du travail.
La société BOCAGE souhaite continuer à développer une politique active de Ressources Humaines notamment à travers sa politique de rémunération s’appuyant sur un principe de développement de la performance commerciale permettant aux salariés et à l’entreprise de bénéficier du partage des bénéfices générés.
L’évolution du marché a conduit les parties à se réunir pour réviser notamment les modalités de calcul de la part variable définies dans l’accord du 11 juillet 2018. Les parties ont également souhaité profiter du présent avenant pour clarifier et adapter certains points de l’accord du 11 juillet 2018.
La Direction a, dès lors, convoqué les organisations syndicales représentatives à différentes réunions de négociation.
A l’issue de ces discussions, le présent avenant a été conclu.
Il est expressément convenu, dans un souci de simplification et de clarification, de réunir l’ensemble des mesures prévues par l’accord du 11 juillet 2018, modifiées ou non, au sein du présent avenant.
Les parties conviennent que les dispositions du présent avenant se substituent à celles de l’accord du 11 juillet 2018 sur la structure de rémunération des salariés du réseau de succursales de la société Bocage.
Ceci ayant été rappelé, il a été convenu ce qui suit : Article 1 - Cadre juridique
Les évolutions apportées à l’accord du 11 juillet 2018 conduisent notamment à la modification de la structure de rémunération des salariés entrant dans son champ d’application.
Dès lors, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’informer et recueillir le consentement des intéressés aux modifications apportées.
En matière de communication et d’information, les parties conviennent de reconduire les mesures prévues à l’article 2 de l’accord du 11 juillet 2018 en les appliquant à la conclusion du présent avenant.
S’agissant du recueil de l’acceptation ou du refus des salariés concernés par l’application du présent avenant, les parties soulignent que les modifications apportées, en vertu du présent avenant de révision, s’analysent en une modification du contrat de travail à durée indéterminée.
Le présent avenant est conclu dans le cadre d’un accord d’entreprise appelé « accord de performance collective », permettant d’aménager la rémunération applicable aux salariés afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise décrites au sein du préambule de l’accord du 11 juillet 2018.
A compter de son entrée en vigueur, le présent avenant se substitue à l’ensemble des dispositions, pratiques, usages, engagements unilatéraux ou accords antérieurs de même nature et objet relatifs à la structure de la rémunération variable versée jusqu’à ce jour aux salariés des magasins du réseau.
L'acceptation par le salarié de l'application des stipulations du présent avenant à son contrat de travail pourra être expresse.
A défaut de toute réponse écrite à l'expiration du délai d'un mois suivant la première présentation du courrier mentionné ci-dessus, le salarié sera également réputé consentir aux aménagements dans les conditions prévues par le présent avenant. Conformément aux règles de procédure civile, le délai se compte de date à date : il s'achève le même jour que celui du départ mais du mois suivant.
Dans ces deux hypothèses (acceptation expresse ou tacite), les stipulations du présent avenant se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail du salarié concerné, conformément à l'article L.2254-2 III du Code du travail.
En application des dispositions légales, le salarié peut refuser l’application de l’accord qui emporte modification de son contrat de travail. Il dispose à cet effet d’un délai d’un mois à compter de la date de la première présentation* du courrier l’informant des mesures du présent avenant et de sa possibilité de refuser et des conséquences de ce refus. Ce courrier sera communiqué par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au domicile du salarié. Ce refus fait l’objet d’un courrier par LRAR adressé à la direction des ressources humaines. *en cas d’impossibilité lié à un motif médical sur justificatif, le délai sera prorogé pour une durée maximum de 1 mois.
Ce refus peut donner lieu à l’engagement d’une procédure de licenciement à l’encontre du salarié. Dans ce cas, en application de l’article L.2254-2 du Code du travail, le licenciement repose sur un motif spécifique, distinct du licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, qui constitue une cause réelle et sérieuse.
Le salarié dont le contrat sera rompu pour ce motif bénéficiera de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable des deux).
Il bénéficiera également d’un abondement de son CPF de 3 000 €.
Article 2 – Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société BOCAGE exceptés les stagiaires.
Sont donc concernés par cet avenant, les emplois suivants (en dehors des stagiaires) :
1/ Le personnel d’encadrement :
Managers, Responsables et Directeurs de magasin,
Adjoints de magasin et Responsables de Magasin Junior.
2/ Les équipes de vente :
Conseillers de vente,
Employés de rayon.
Article 3 – Dispositions générales
Les parties s’entendent sur les définitions suivantes :
1/
Part fixe du salaire : la part fixe correspond au salaire de base mensuel, qui sert de référence pour le calcul des majorations.
2/
Part variable du salaire : la part variable correspond à une rémunération calculée en fonction des résultats ou performances atteintes au niveau collectif ou individuellement. Par nature, elle est variable d’une période de performance à la suivante.
3/
Chiffre d’Affaires physique : ce chiffre correspond au chiffre d’affaires des ventes réalisées par les équipes du magasin auquel s’ajoute le chiffre d’affaires des commandes client prises en magasin. Il s’entend toutes taxes comprises (TTC).
4/
Le Super Chiffre d’Affaires (Super CA) : ce chiffre correspond au chiffre d’affaires physique réalisé par le point de vente auquel s’ajoute les ventes effectuées par le canal de la e-réservation (ventes transformées uniquement), du Click & Collect (livraison en magasin d’une commande réalisée sur le site web ou par un autre magasin), du Ship From Store (préparations réalisées par le magasin pour une commande sur le site web ou pour un autre magasin) et de l’Atelier Bocage (locations de chaussures et ventes réalisées post-locations). Les chiffres d’affaires s’entendent toutes taxes comprises (TTC).
5/
Indice de vente : L’indice de vente correspond au nombre moyen d’articles vendus par ticket de caisse et se calcule selon la formule suivante : Nombre d’articles vendus / Nombre de tickets de caisse.
6/
Salaire de référence du personnel d’encadrement : le salaire de référence est égal au salaire fixe perçu au 1er juillet 2025 auquel s’ajoute éventuellement la prime différentielle et le complément conventionnel perçu au 1er juillet 2025.
L’ensemble des montants exprimés en euros dans le présent avenant et ses annexes correspond à des sommes brutes.
Article 4 – Système de rémunération des Responsables, Managers, et Directeurs de magasin
Article 4.1 – Les composantes de la rémunération
A/ Une part fixe
Les parties rappellent l’existence d’une part fixe mensuelle telle que définie ci-dessous suivant le statut et la tranche de Chiffre d’affaires physique TTC réalisé par le magasin d’affectation.
Evolution de la part fixe : Cette part fixe pourra être révisée à la hausse (et jamais à la baisse sauf dans le cas d’une procédure disciplinaire ou à la demande de mutation du salarié) en fonction du Chiffre d’Affaires TTC physique du magasin réalisé au cours des 12 derniers mois (arrêté au 31 décembre et au 30 juin de chaque année). Deux fois par an, un point sera donc fait sur l’évolution du Chiffre d’Affaires TTC physique du magasin afin de déterminer la révision de la part fixe. L’évolution à la hausse ou à la baisse n’aura aucune incidence sur le statut contractuel du collaborateur, sauf accord du salarié [hypothèse de la sanction].
Les modalités des composantes de la rémunération « part fixe » sont rappelées en annexe 1.
B/ Une part variable
Une part variable mensuelle collective ouvrant droit à une prime basée sur un système collectif calculée sur l’objectif de chiffre d’Affaires physique TTC mensuel du magasin d’affectation.
Cette part variable est assise sur des objectifs préalablement définis par l’Entreprise. Ces objectifs sont communiqués mensuellement à chaque magasin au plus tard le dernier jour du mois précédant la période concernée.
Une part variable mensuelle individuelle ouvrant droit à une prime basée sur un système individuel calculée sur l’indice de vente mesuré à partir des ventes réalisées par le Responsable, Manager ou Directeur de Magasin et enregistrées sur son propre code vendeur.
Ces primes sur objectifs viennent en sus de la rémunération composée du salaire fixe de base et de la prime différentielle rappelée au point 4.2 ci-après, le cas échéant.
Les modalités des composantes de la rémunération « part variable » sont définies en annexe 1.
Article 4.2 –
Prime différentielle existante pour les Responsables, Managers ou Directeurs de magasin présents au moment de la conclusion du présent avenant
Les parties rappellent que certains Responsables, Managers et Directeurs de magasin bénéficient d’un régime particulier suite à la modification à durée indéterminée de leur contrat de travail en application de l’accord relatif à la rémunération du personnel de vente des succursales Bocage conclu le 11 juillet 2018.
Conformément aux engagements pris par la Direction, l’application du présent avenant ne doit pas entrainer de perte de rémunération pour ces salariés.
En conséquence, les parties conviennent que le personnel d’encadrement présent à la date de signature du présent avenant bénéficie d’un régime particulier lui permettant de maintenir son salaire de référence (article 3.6/) arrêté au 1er juillet 2025 et sous réserve d’un temps de travail équivalent.
Le maintien de ce salaire de référence sera obtenu par le versement d’une indemnité différentielle compensant l’écart entre : - La part fixe brute prévue à l’article 4. I. A/ ; - Le salaire brut de référence prévu à l’article 3.6/.
L’indemnité différentielle précitée intégrera et se substituera à toute indemnité différentielle précédemment versée conformément aux dispositions prévues dans l’avenant de révision de l’accord collectif relatif au statut du personnel d’encadrement des magasins daté du 30 juin 2025.
Il est rappelé que cette prime différentielle n’est pas minorée :
des augmentations générales pouvant être distribuées dans le cadre des négociations annuelles,
des revalorisations des minimas prévus par la branche,
des évolutions du salaire fixe suivant les changements de tranche du Chiffre d’Affaires révisé semestriellement.
Elle continuera à apparaître sur une ligne distincte sur le bulletin de salaire et a la nature de salaire.
Le montant de la prime différentielle n’est pas pris en compte pour le calcul des majorations pour travail du dimanche, jours fériés, heures supplémentaires et complémentaires.
Article 5 – Système de rémunération des adjoints et des responsables de magasin junior (RMJ)
Article 5.1 – Les composantes de la rémunération
A/ Une part fixe
Les parties rappellent l’existence d’une part fixe correspondant aux minimas de l’Entreprise.
Les modalités des composantes de la rémunération « part fixe » sont rappelées en annexe 2.
B/ Une part variable
Une part variable mensuelle collective ouvrant droit à une prime basée sur un système collectif calculée sur l’objectif de chiffre d’Affaires physique TTC mensuel du magasin d’affectation.
Cette part variable est assise sur des objectifs préalablement définis par l’Entreprise. Ces objectifs sont communiqués mensuellement à chaque magasin au plus tard le dernier jour du mois précédant la période concernée.
Une part variable mensuelle individuelle ouvrant droit à une prime basée sur un système individuel calculée sur l’indice de vente mesuré à partir des ventes réalisées par l’adjoint ou le RMJ et enregistrées sur son propre code vendeur.
Ces primes sur objectifs viennent en sus de la rémunération composée du salaire fixe de base et de la prime différentielle rappelée au point 5.2 ci-après, le cas échéant.
Les modalités des composantes de la rémunération « part variable » sont définies en annexe 2.
Article 5.2 –
Prime différentielle existante pour les adjoints présents au moment de la conclusion du présent avenant
Les parties rappellent que certains Adjoints de magasin bénéficient d’un régime particulier suite à la modification à durée indéterminée de leur contrat de travail en application de l’accord relatif à la rémunération du personnel de vente des succursales Bocage conclu le 11 juillet 2018.
Conformément aux engagements pris par la Direction, l’application du présent avenant ne doit pas entrainer de perte de rémunération pour ces salariés.
En conséquence, les parties conviennent que les adjoints présents à la date de signature du présent avenant bénéficient d’un régime particulier leur permettant de maintenir leur salaire de référence (article 3.6/) arrêté au 1er juillet 2025 et sous réserve d’un temps de travail équivalent.
Le maintien de ce salaire de référence sera obtenu par le versement d’une indemnité différentielle compensant l’écart entre : - La part fixe brute prévue à l’article 5. I. A/ ; - Le salaire brut de référence prévu à l’article 3.6/.
L’indemnité différentielle précitée intégrera et se substituera à toute indemnité différentielle précédemment versée conformément aux dispositions prévues dans l’avenant de révision de l’accord collectif relatif au statut du personnel d’encadrement des magasins daté du 30 juin 2025.
Il est rappelé que cette prime différentielle n’est pas minorée :
des augmentations générales pouvant être distribuées dans le cadre des négociations annuelles,
des revalorisations des minimas prévus par la branche,
des évolutions du salaire fixe suivant les changements de tranche du Chiffre d’Affaires révisé semestriellement.
Elle apparaît sur une ligne distincte sur le bulletin de salaire et a la nature de salaire.
Le montant de la prime différentielle n’est pas pris en compte pour le calcul des majorations pour travail du dimanche, jours fériés, heures supplémentaires et complémentaires. Article 6 – Système de rémunération des conseillers de vente et employés de rayon
Article 6.1 – Les composantes de la rémunération
A/ Une part fixe
Les parties rappellent l’existence d’une part fixe correspondant aux minimas de la branche professionnelle ou aux minimas de l’Entreprise (au plus favorable).
Les modalités des composantes de la rémunération « part fixe » sont rappelées en annexe 3.
B/ Une part variable
Une part variable mensuelle collective ouvrant droit à une prime basée sur un système collectif calculée sur l’objectif de chiffre d’Affaires physique TTC mensuel du magasin d’affectation.
Cette part variable est assise sur des objectifs préalablement définis par l’Entreprise. Ces objectifs sont communiqués mensuellement à chaque magasin au plus tard le dernier jour du mois précédant la période concernée.
Une part variable mensuelle individuelle ouvrant droit à une prime basée sur un système individuel calculée sur l’indice de vente mesuré à partir des ventes réalisées par le conseiller de vente ou l’employé de rayon et enregistrées sur son propre code vendeur.
Ces primes sur objectifs viennent en sus de la rémunération composée du taux horaire de base (annexe 3) et de la prime différentielle rappelée au point 6.2 ci-après, le cas échéant.
Les modalités des composantes de la rémunération « part variable » sont définies en annexe 3.
Article 6.2 –
Prime différentielle existante pour les conseillers de vente et employés de rayon présents au moment de la conclusion du présent avenant
Les parties conviennent de maintenir le versement des primes différentielles attribuées aux conseillers de vente et employés de rayon présents à la date de la signature du présent avenant. Ceux-ci bénéficient en effet d’un régime particulier suite à la modification à durée indéterminée de leur contrat de travail par application de l'accord relatif à la rémunération du personnel de vente des succursales Bocage conclu le 11 juillet 2018 au sein de la société Bocage.
Il est rappelé que cette prime différentielle n’est pas minorée :
des augmentations générales pouvant être distribuées dans le cadre des négociations annuelles,
des revalorisations des minimas prévus par la branche,
des évolutions du salaire fixe suivant le changement de classification professionnelle.
Elle apparaît sur une ligne distincte sur le bulletin de salaire et à la nature de salaire.
Le montant de la prime différentielle n’est pas pris en compte pour le calcul des majorations pour travail du dimanche, jours fériés, heures supplémentaires et complémentaires.
Article 7 – Information des salariés
Article 7.1 –
Remarque préalable
L’ensemble des signataires, Direction et Organisations Syndicales, souhaitent une application stricte des modalités du présent avenant. C’est pourquoi, une attention particulière est portée à la communication afin de s’assurer que cet avenant soit bien compris de tous les salariés.
Article 7.2 – Information du Comité Social et Economique
La présentation de cet avenant est portée à l’ordre du jour du Comité Social et Economique lors de la réunion précédant la date d’application de l’avenant.
Article 7.3 – Information de l’ensemble des salariés
L’entreprise remet à chaque salarié, par courrier individuel envoyé par voie postale en recommandé avec accusé réception, le présent avenant dans son intégralité ainsi que les annexes. Le délai d’un mois prévu à l’article 1 court à compter de la date de première présentation de ce courrier.
Article 8 – Révision et dénonciation
En application des articles L2222-5, L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions des articles L2261-9 et L 2261-10 du code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, conformément à l’article L2261-14 du code du travail.
Article 9 – Clause de rendez-vous
En accord entre les parties signataires, il est convenu de réaliser un bilan des dispositions de cet avenant à la date anniversaire de signature.
A l’issue de ce bilan, les parties pourront demander à réviser des dispositions de l’avenant qui n’auraient pas été concluante en proposant des propositions de remplacement le cas échéant.
Article 10 – Communication de l’avenant
Le texte du présent avenant, une fois signé, est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise et affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Article 11 – Durée et portée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er septembre 2025.
Article 12 – Comité de suivi de l’avenant
Article 12.1 –
Mission du comité de suivi
Le comité vérifie l'application des mesures de l'avenant et émet des recommandations pour faciliter leur mise en œuvre.
Au besoin, il interprète les clauses de l’avenant.
Il ne se substitue pas aux rôles et missions des différentes institutions représentatives du personnel.
Il n'a pas non plus vocation à négocier.
Il se réunit une fois par an sur convocation de la direction de l'entreprise. Cette réunion est bien distincte des réunions ordinaires des représentants du personnel.
Article 12.2 –
Composition du comité de suivi
Le comité de suivi est composé :
d'un représentant de la direction de l'entreprise éventuellement assisté d'une personne de son choix,
de deux délégués syndicaux ou membres élus du comité social et économique, appartenant au(x) syndicat(s) signataire(s) de l'avenant.
Article 13 – Dépôt de l’avenant
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur ; le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.
*** / ***
Fait à St Pierre Montlimart
Le 30 juin 2025
En 3 exemplaires originaux dont un sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Pour la Direction
XXXXXXXXXXX
Pour les organisations syndicales
Pour la CFTC – XXXXXXXXXXX
Pour la CFE-CGC – XXXXXXXXXXX
ANNEXE 1
Politique d’attribution de la rémunération fixe et variable des :
RESPONSABLES, MANAGERS ET DIRECTEURS DE MAGASIN
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le présent document a pour objectif de rappeler les modalités de calcul et d’attribution de la part fixe et de définir les modalités de calcul et d’attribution de la part variable.
Si les conditions d’exploitation des magasins devaient être modifiées et entrainer une remise en cause de l’économie générale du présent avenant, les parties conviennent de se revoir pour conclure un nouvel avenant.
Les objectifs définis préalablement par l’entreprise sont communiqués mensuellement à chaque magasin au plus tard le dernier jour du mois précédent la période concernée. Ces objectifs doivent représenter une contribution à l’amélioration des résultats quantitatifs et qualitatifs. Ils doivent être réalistes, mesurables et formalisés.
Ces nouvelles modalités de calcul et d’attribution de la part variable annulent et remplacent tout autre système de rémunération variable et tout autre avantage ou indemnité de même objet ou de même nature en vigueur ou qui a pu être octroyé.
PERSONNELS CONCERNES
Seuls les collaborateurs des réseaux succursales ayant la fonction de Responsable, Manager ou Directeur de magasin sont éligibles au versement de cette part variable (à l’exception des stagiaires).
MONTANT DE LA PART FIXE (BASE TEMPS COMPLET)
Les parties rappellent que le montant de la part fixe des Responsables, Managers et Directeurs de magasin varie selon le montant du CA TTC physique du magasin d’affectation :
Emploi
Statut
Catégorie professionnelle
Tranche de CA TTC physique (en K€)
Part fixe brute mensuelle
Responsable de magasin
(Temps complet) Agent de Maîtrise
6
< 600
2325 €
600 à 675
2355 €
675 à 750
2405 €
Manager de magasin
(Temps complet)
Agent de maîtrise assimilé Cadre
7
750 à 900
2620 €
900 à 1000
2644 €
1000 à 1100
2 694 €
Directeur de magasin
(Temps complet)
Cadre
8 et 9
1100 à 1300
2 940 €
1300 à 1500
2 995 €
1500 à 1700
3 045 €
1700 à 2000
3 150 €
2000 à 2250
3 305 €
2250 à 2500
3 565 €
2500 à 3000
4 030 €
> 3000
4 430 €
MONTANT DE LA PART VARIABLE COLLECTIVE – PRIME SUR OBJECTIF DE CHIFFRE D’AFFAIRES MAGASIN (BASE TEMPS COMPLET)
Le montant de la part variable des Responsables, Managers et Directeurs de magasin est déterminé comme suit :
Tranche de
Super CA TTC (en K€) du magasin d’afectation
Montant de la prime mensuelle sur objectif (brut)
Minimum
Maximum
< 500
100 € 150 €
500 à 600
150 € 225 €
600 à 675
675 à 750
750 à 900
210 € 315 €
900 à 1000
1000 à 1100
1100 à 1300
250 € 375 €
1300 à 1500
1500 à 1700
280 € 420 €
1700 à 2000
2000 à 2250
2250 à 2500
320 € 480 €
2500 à 3000
380 € 570 €
> 3000
420 € 630 €
Les objectifs communiqués aux magasins sont fixés en chiffre d’Affaires physique TTC et sont comparés au chiffre d’Affaires physique TTC réalisé afin de déterminer l’atteinte de l’objectif.
Le montant de la prime sur objectif évolue suivant la formule suivante : Prime sur Objectif + ((Prime sur Objectif *5%)*((CA physique réalisé Mois – CA physique objectif Mois) / CA physique objectif Mois) * 100) Il est précisé que le seuil minimum pour pouvoir prétendre à la prime sur objectif de chiffre d’affaires est fixé à 100% de l’objectif et plafonné à 110%.
MONTANT DE LA PART VARIABLE INDIVIDUELLE – PRIME SUR L’INDICE DE VENTE (BASE TEMPS COMPLET)
Les Responsables, Managers et Directeurs de magasin bénéficient également du versement d’une prime variable mensuelle calculée à partir de leurs propres ventes personnelles enregistrées chaque mois sous leur code vendeur et sous réserve de réaliser un chiffre d’affaires individuel minimum mensuel de 1500€ TTC.
Montant brut de la prime individuelle mensuelle (base temps complet) :
35 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,50 et < 1,55.
45 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,55 et < 1,60.
55 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,60 et < 1,65.
65 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,65 et < 1,70.
75 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,70 et < 1,85.
100 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,85
Il est précisé que, afin de ne pas impacter défavorablement l’indice de vente de l’édjoint ou du RMJ, les commandes clients pourront exceptionnellement être enregistrées sous un code vendeur générique « Personnel externe ».
MODALITE DE VERSEMENT DES PARTS VARIABLES
Les parts variables se calculent à compter du 1er jour du mois qui suit la date d’entrée du collaborateur dans les effectifs.
Les parts variables de la rémunération sont versées mensuellement au prorata de la durée contractuelle de travail avec un décalage d’un mois et sous condition que le collaborateur soit présent dans les effectifs le dernier jour du mois de versement.
Exemple : Un collaborateur entré dans les effectifs le 15 janvier devient éligible aux parts variables à compter du 1er février. Il percevra ses premières primes variables sur sa paie du mois de mars.
ABSENCE / TRANSFERT MAGASIN EN COURS DE MOIS
En cas d’absence : l’octroi de la présente prime étant lié à des objectifs de productivité, toute absence (hors absences assimilées à du temps de travail effectif) donne lieu à diminution de la prime proportionnellement au temps d‘absence.
En cas de transfert de magasin ou de double affectation : la prime est versée prorata temporis sur les 2 magasins sous réserve de l’atteinte des objectifs sur la période de présence sur l’un et l’autre des magasins sur le mois. Exemple : Un collaborateur (temps complet) travaille 3 semaines sur le magasin A d’affectation et une semaine sur le magasin B. Le magasin A génère une prime de 100€ et le magasin B une prime de 150€. Sa prime est calculée comme suit : 75% de 100€ et 25% de 150€ soit une prime de 112,50€.
ANNEXE 2
Politique d’attribution de la rémunération fixe et variable des : ADJOINTS & RESPONSABLES DE MAGASIN JUNIOR
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le présent document a pour objectif de rappeler les modalités de calcul et d’attribution de la part fixe et de définir les modalités de calcul et d’attribution de la part variable.
Si les conditions d’exploitation des magasins devaient être modifiées et entrainer une remise en cause de l’économie générale du présent avenant, les parties conviennent de se revoir pour conclure un nouvel avenant.
Les objectifs définis préalablement par l’entreprise sont communiqués mensuellement à chaque magasin au plus tard le dernier jour du mois précédent la période concernée. Ces objectifs doivent représenter une contribution à l’amélioration des résultats quantitatifs et qualitatifs. Ils doivent être réalistes, mesurables et formalisés.
Ces nouvelles modalités de calcul et d’attribution de la part variable annulent et remplacent tout autre système de rémunération variable et tout autre avantage ou indemnité de même objet ou de même nature en vigueur ou qui a pu être octroyé.
PERSONNELS CONCERNES
Seuls les collaborateurs du réseau succursales ayant la fonction d’Adjoint ou de Responsable de Magasin Junior (RMJ) sont éligibles au versement de cette part variable (à l’exception des stagiaires).
MONTANT DE LA PART FIXE (BASE TEMPS COMPLET)
Les parties rappellent que le montant de la part fixe des Adjoints et des RMJ varie selon les dispositions ci-dessous :
Emploi
Statut
Catégorie professionnelle
Part fixe brute mensuelle
Adjoint
(Temps complet)
Agent de Maîtrise
6
2 240 €
RMJ
(Temps complet)
Agent de Maîtrise
6
2 325 €
MONTANT DE LA PART VARIABLE COLLECTIVE – PRIME SUR OBJECTIF DE CHIFFRE D’AFFAIRES MAGASIN (BASE TEMPS COMPLET)
Le montant de la part variable des adjoints et des RMJ est déterminé comme suit :
Tranche de
Super CA TTC
(en K€) du magasin d’affectation
Montant de la prime mensuelle sur objectif (brut)
Minimum Maximum
< 1 500 100 € 150 € > 1 500 210 € 315 €
Les objectifs communiqués aux magasins sont fixés en chiffre d’Affaires physique TTC et sont comparés au chiffre d’Affaires physique TTC réalisé afin de déterminer l’atteinte de l’objectif.
Le montant de la prime sur objectif évolue suivant la formule suivante : Prime sur Objectif + ((Prime sur Objectif *5%)*((CA physique réalisé Mois – CA physique objectif Mois) / CA physique objectif Mois) * 100) Il est précisé que le seuil minimum pour pouvoir prétendre à la prime sur objectif de chiffre d’affaires est fixé à 100% de l’objectif et plafonné à 110%.
MONTANT DE LA PART VARIABLE INDIVIDUELLE – PRIME SUR L’INDICE DE VENTE (BASE TEMPS COMPLET)
Les adjoints et les RMJ bénéficient également du versement d’une prime variable mensuelle calculée à partir de leurs propres ventes personnelles enregistrées chaque mois sous leur code vendeur et sous réserve de réaliser un chiffre d’affaires individuel minimum mensuel de 1500€ TTC.
Montant brut de la prime individuelle mensuelle (base temps complet) :
35 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,50 et < 1,55.
45 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,55 et < 1,60.
55 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,60 et < 1,65.
65 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,65 et < 1,70.
75 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,70 et < 1,85.
100 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,85
Il est précisé que, afin de ne pas impacter défavorablement l’indice de vente de l’édjoint ou du RMJ, les commandes clients pourront exceptionnellement être enregistrées sous un code vendeur générique « Personnel externe ».
MODALITE DE VERSEMENT DES PARTS VARIABLES
Les parts variables se calculent à compter du 1er jour du mois qui suit la date d’entrée du collaborateur dans les effectifs.
Les parts variables de la rémunération sont versées mensuellement au prorata de la durée contractuelle de travail avec un décalage d’un mois et sous condition que le collaborateur soit présent dans les effectifs le dernier jour du mois de versement. Exemple : Un collaborateur entré dans les effectifs le 15 janvier devient éligible aux parts variables à compter du 1er février. Il percevra ses premières primes variables sur sa paie du mois de mars.
ABSENCE / TRANSFERT MAGASIN EN COURS DE MOIS
En cas d’absence : l’octroi de la présente prime étant lié à des objectifs de productivité, toute absence (hors absences assimilées à du temps de travail effectif) donne lieu à diminution de la prime proportionnellement au temps d‘absence.
En cas de transfert de magasin ou de double affectation : la prime est versée prorata temporis sur les 2 magasins sous réserve de l’atteinte des objectifs sur la période de présence sur l’un et l’autre des magasins sur le mois. Exemple : Un collaborateur (temps complet) travaille 3 semaines sur le magasin A d’affectation et une semaine sur le magasin B. Le magasin A génère une prime de 150€ et le magasin B une prime de 150€. Sa prime est calculée comme suit : 75% de 150€ et 25% de 150€ soit une prime de 150€.
ANNEXE 3
Politique d’attribution de la rémunération fixe et variable des : CONSEILLERS DE VENTE & EMPLOYES DE RAYON
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le présent document a pour objectif de rappeler les modalités de calcul et d’attribution de la part fixe et de définir les modalités de calcul et d’attribution de la part variable.
Si les conditions d’exploitation des magasins devaient être modifiées et entrainer une remise en cause de l’économie générale du présent avenant, les parties conviennent de se revoir pour conclure un nouvel avenant.
Les objectifs définis préalablement par l’entreprise sont communiqués mensuellement à chaque magasin au plus tard le dernier jour du mois précédent la période concernée. Ces objectifs doivent représenter une contribution à l’amélioration des résultats quantitatifs et qualitatifs. Ils doivent être réalistes, mesurables et formalisés.
Ces nouvelles modalités de calcul et d’attribution de la part variable annulent et remplacent tout autre système de rémunération variable et tout autre avantage ou indemnité de même objet ou de même nature en vigueur ou qui a pu être octroyé.
PERSONNELS CONCERNES
Seuls les collaborateurs des réseaux succursales ayant la fonction de conseiller de vente ou employé de rayon sont éligibles au versement de cette part variable (à l’exception des stagiaires).
MONTANT DE LA PART FIXE MENSUELLE (BASE TEMPS COMPLET - 151,67 H)
Emploi
Niveau conventionnel
Salaire minimum brutau 01/09/2025
Taux horaire (Base 151,67 heures) Conseiller de vente & Employé de rayon
2
2.1
11,95 €
1 812,46 €
Niveau 1
2.2
12,16 €
1 844,31 €
Employé de rayon
3
3.1
12,19 €
1 848,86 €
Niveau 2
3.2
12,34 €
1 871,61 €
Conseiller de vente
4
4.1
12,48 €
1 892,84 €
Niveau 2
4.2
12,56 €
1 904,98 €
Conseiller de vente
5
5.1
12,78 €
1 938,34€
Niveau 3
5.2
12,85 €
1 948,96 €
MONTANT DE LA PART VARIABLE COLLECTIVE – PRIME SUR OBJECTIF DE CHIFFRE D’AFFAIRES MAGASIN (BASE TEMPS COMPLET - 151,67 H)
Le montant de la prime mensuelle sur objectif est de 100€ bruts (base temps complet) en cas d’atteinte ou de dépassement de l’objectif de CA physique TTC du magasin.
Il est précisé que les objectifs communiqués aux magasins sont fixés en chiffre d’Affaires physique TTC et sont comparés au chiffre d’Affaires physique TTC réalisé afin de déterminer l’atteinte de l’objectif.
MONTANT DE LA PART VARIABLE INDIVIDUELLE – PRIME SUR L’INDICE DE VENTE (BASE TEMPS COMPLET - 151,67 H)
Les conseillers de vente et les employés de rayon bénéficient également d’une prime variable mensuelle calculée à partir de leurs propres ventes personnelles enregistrées chaque mois sous leur code vendeur et sous réserve de réaliser un chiffre d’affaires individuel minimum mensuel de 1500€ TTC.
Montant brut de la prime individuelle mensuelle (base temps complet – 151,67 heures) :
35 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,50 et < 1,55.
45 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,55 et < 1,60.
55 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,60 et < 1,65.
65 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,65 et < 1,70.
75 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,70 et < 1,85.
100 € si l’indice de vente sur le mois du collaborateur est ≥ 1,85
Il est précisé que, afin de ne pas impacter défavorablement l’indice de vente du conseiller de vente ou de l’employé de rayon, les commandes clients pourront exceptionnellement être enregistrées sous un code vendeur générique « Personnel externe ».
MODALITE DE VERSEMENT DE LA PART VARIABLE
Les parts variables se calculent à compter du 1er jour du mois qui suit la date d’entrée du collaborateur dans les effectifs.
Les parts variables de la rémunération sont versées mensuellement au prorata de la durée contractuelle de travail avec un décalage d’un mois et sous condition que le collaborateur soit présent dans les effectifs le dernier jour du mois de versement. Exemple : Un collaborateur entré dans les effectifs le 15 janvier devient éligible aux parts variables à compter du 1er février. Il percevra ses premières primes variables sur sa paie du mois de mars.
ABSENCE / TRANSFERT MAGASIN EN COURS DE MOIS
En cas d’absence : l’octroi de la présente prime étant lié à des objectifs de productivité, toute absence (hors absences assimilées à du temps de travail effectif) donne lieu à diminution de la prime proportionnellement au temps d‘absence.
En cas de transfert de magasin ou de double affectation : la prime est versée prorata temporis sur les 2 magasins sous réserve de l’atteinte des objectifs sur la période de présence sur l’un et l’autre des magasins sur le mois. Exemple : Un collaborateur (temps complet) travaille 3 semaines sur le magasin A d’affectation et une semaine sur le magasin B. Le magasin A génère une prime de 70€ et le magasin B n’obtient aucune prime. Sa prime est calculée comme suit : 75% de 70€ et 25% de 0€ soit une prime de 52,50€.
