PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
BOHIN FRANCE
Société par actions simplifiée dont le siège social est 1, Le Bourg – 61300 SAINT SULPICE SUR RISLE. Immatriculée au RCS d’Alençon sous le numéro B 411 123 557, dont l’activité est codifiée sous le code NAF 4641Z, prise en la personne de Madame , agissant en qualité de Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D'UNE PART,
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique de la SAS BOHIN FRANCE, dans le cadre des dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail : Madame et Monsieur , représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors de l’élection dudit comité.
D'AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours.
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties signataires estiment qu’un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel offre une flexibilité qui répond d’une part aux exigences et contraintes spécifiques de fonctionnement de la SAS BOHIN FRANCE et d’autre part aux aspirations des salariés.
Les parties ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants:
optimiser la gestion et l’organisation du travail, en adaptant les modalités des temps travaillés au volume réel de travail, en fonction des variations d’activité de la société,
maintenir le niveau des prestations offert par la société, dans le souci permanent d’amélioration de la qualité,
privilégier le service rendu,
sauvegarder les conditions de vie des salariés, en leur permettant de concilier leur temps d’activité et leur vie personnelle et familiale, grâce notamment à la possibilité de bénéficier de repos supplémentaires,
définir les salariés éligibles au forfait jours.
Au jour des présentes, l’effectif de la société BOHIN FRANCE s’élève à 33.79 salariés.
La Société emploie des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, d’un service ou d’une équipe.
Pour ces catégories de salariés, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement le plus approprié pour répondre aux contraintes de fonctionnement de la société, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions et aux aspirations des salariés concernés.
Les parties signataires rappellent en outre leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, veillant à ce que la charge de travail des salariés concernés soit raisonnable et leur permette de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
Les parties signataires réaffirment que le principe de la convention de forfait annuel en jours impose le respect d’un rythme de travail acceptable et adapté. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables.
La Société BOHIN FRANCE a décidé de négocier cet accord avec les membres titulaire élus de la délégation du personnel du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du 21 janvier 2020, Madame et e Monsieur .
Le 9 janvier 2024, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
A compter de sa date d’effet, le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages existants dans l’entreprise à la date de sa signature.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION, CATEGORIE DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux salariés cadres de la société BOHIN FRANCE relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont plus précisément les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit des cadres exerçant des responsabilités élargies et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
A ce titre, sont notamment visés les cadres qui exercent actuellement les fonctions suivantes :
Responsable production et logistique,
Responsable communication et marketing,
Responsable développement des ventes,
Chef de projet e-commerce,
Responsable des achats,
Responsable administratif et financier,
Directeur général.
Cette liste n’étant pas limitative, d’autres cadres répondant à la définition ci-dessus pourront à l’avenir être susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.
1.1 PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à une période de douze mois consécutifs, actuellement comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année civile.
1.2 DUREE DU TRAVAIL, NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Au préalable, il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-62 du code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ».
Conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, ceci pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
A titre d’illustration, le forfait annuel de 218 jours correspond pour l’année 2024 à : 365 jours – (104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés payés + 10 jours fériés chômés coïncidant avec des jours habituellement travaillés + 9 jours de repos).
Dans le cadre d’une activité réduite, il peut également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait de 218 jours prévu ci-dessus.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : - la durée fixée par leur convention individuelle de forfait annuel en jours, - le temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, - le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit un total de 35 heures hebdomadaire consécutives).
Si une répartition de l’activité sur six jours n’est pas exclue certaines semaines, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche, ou le jour qui lui est substitué en cas de dérogation, ne peut être travaillé.
En outre, le respect de ces temps de repos ne doit pas conduire le salarié à effectuer une amplitude de travail quotidienne de 13 heures, mis à part circonstances exceptionnelles.
1.3 TRAITEMENT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
La rémunération du salarié sous convention de forfait annuel en jours est calculée en fonction du nombre de jours de travail dans l’année fixé par l’accord (à savoir 218), auquel s’ajoutent les jours ouvrés de congés payés (soit 25 pour un salarié ayant acquis 5 semaines de congés) et les jours fériés chômés coïncidant avec des jours habituellement travaillés (pour illustration, 10 en 2024).
Les absences seront déduites du forfait, jour par jour. Elles feront l’objet d’une retenue sur la paie du mois considéré.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération annuelle forfaitaire par la somme :
du nombre de jours de travail dans l’année fixé par l’accord,
des jours ouvrés de congés payés,
et des jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé.
Ainsi, pour l’année 2024, la valeur d’une journée de travail représenterait 1/253ème du montant annuel de la rémunération forfaitaire brute.
Exemple : Soit un salarié soumis au forfait annuel de 218 jours, dont le salaire forfaitaire annuel s’élèverait à 45 000 € brut, En 2024, son salaire journalier serait calculé comme suit : 45 000 / 253, soit 177,87 € brut. S’il était absent cinq jours au cours d’un mois donné, la retenue sur le montant mensuel de sa rémunération s’élèverait à la somme de 889,35 € (177,87 € x 5 jours).
Les jours d’absence assimilée par le Code du travail à un temps de travail effectif ou résultant d’un arrêt de travail seront déduits à due concurrence du nombre annuel de jours de travail prévu au forfait, sans récupération possible.
En cas d’année incomplète (embauche ou de rupture de contrat de travail en cours de période annuelle de référence), le plafond des 218 jours de travail prévu par l’accord sera calculé au prorata de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année et sera réajusté en fonction des jours de congés payés non encore acquis.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail et le nombre de jours prévus pour l’année considérée, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés.
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié au cours de la période de référence est créditeur (nombre de jours payés supérieur au nombre de jours travaillés), une compensation avec l’indemnité de congés payés ou de l’indemnité de préavis pourra être opérée. Si cette compensation est insuffisante, une retenue correspondant au trop perçu sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail pourra être effectuée. Le solde devra être remboursé par le salarié.
Si ce compte est débiteur (nombre de jours payés inférieur au nombre de jours travaillés), un rappel de salaire lui sera versé.
1.4 PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences justifiées seront déduites du forfait, jour par jour.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail à un temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année sans récupération possible.
La valeur d’une journée d’absence est calculée selon les modalités précisées à l’article 1-3, des présentes.
1.5 MISE EN PLACE ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
La convention individuelle de forfait annuel en jours est impérativement établie par écrit et requiert l’accord exprès du salarié (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent accord et précisera :
les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées, étant précisé qu’une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la conclusion de la convention,
le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante,
la période annuelle de référence du forfait,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Cette convention de forfait prévoira en outre :
une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’amplitude des journées d’activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits,
une bonne répartition dans le temps de travail,
la tenue d’un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos,
la définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques),...
1.6 MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre maximal de journées travaillées dans l’année, tel que fixé par la convention individuelle de forfait, se fera par demi-journées ou par journées entières.
Elle pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve que le salarié ait bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et pris en considération les contraintes liés à l’organisation de l’entreprise et à son bon fonctionnement.
Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
1.7 DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL, EVALUATION ET SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le salarié sous convention de forfait annuel en jours doit organiser son activité :
dans le cadre d’une amplitude et une charge de travail raisonnables,
de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires.
La société mettra en place des outils de suivi régulier de l'organisation du travail et des indicateurs appropriés de la charge de travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif.
Ainsi, le salarié devra établir tous les mois un document de suivi du forfait qui fera apparaître l’indication sur le mois de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.
A la fin de chaque mois, il devra remettre ce décompte à la Direction.
A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Au vu de ces relevés, la Direction exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Elle s’assurera du caractère raisonnable de l’amplitude et de sa charge de travail.
Si des anomalies sont constatées sur ces points, elle organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficiera d’un entretien annuel avec la Direction, au cours duquel seront évoquées : - son organisation du travail au sein de l’entreprise et du service ; - sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées d'activité ; - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; - les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ; - sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien sera ensuite réalisé par la Direction et signé par le salarié, ce dernier pouvant y porter des observations.
En cas d'inadéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives au salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra bénéficier sur demande d’un second entretien pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre.
Si, au terme de ces entretiens, l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, il pourra également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, le salarié devra en alerter sa Direction qui le recevra dans les plus brefs délais afin d’envisager toute solution pour remédier à ces difficultés. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera établi.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, de difficulté dans la prise des repos, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours pourra émettre, par écrit, notamment via la case prévue à cet effet dans son relevé mensuel, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, la Direction procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution des difficultés. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
Chaque année, l’employeur consultera le Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
1.8 REMUNERATION
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
Elle est fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
1.9 DEPASSEMENT DE FORFAIT
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la Direction, renoncer en fin d’année de référence à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de travail pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser dix par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours de effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit, avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée selon la formule suivante : Salaire réel annuel x nombre de jours de repos racheté 218 j. trav+25 cp+nombre de jours fériés de l’année coïncidant avec 1 jour ouvré
étant précisé que la rémunération de ces jours de repos rachetés est assortie d’un taux de majoration de 10 %.
Exemple : Pour un salarié ayant accompli 221 jours de travail dans l’année, dont le salaire journalier calculé selon la formule ci-dessus serait de 177,87 € brut (45 000 € par an / 253 jours), l’indemnisation des 3 jours de repos rachetés s’élèverait à 586,97 € brut (177,87 € x 3 j. x 1,1).
Ce complément de salaire sera versé au salarié le mois suivant le terme de la période annuelle de décompte.
1.10DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et le respect de sa vie privée, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié s’engage pendant ses périodes de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution.
Il est rappelé que le salarié doit prendre toutes dispositions pour fixer ses périodes de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, d’une part et à la préservation de son droit à repos et à la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, d’autre part.
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 17 janvier 2024, date postérieure à celle de dépôt aux autorités compétentes.
ARTICLE 3 : PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, toutes les stipulations du présent accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
ARTICLE 4 : CLAUSE DE SUIVI DE L’ACCORD, DE RENDEZ VOUS ET D’INTERPRETATION DE L’ACCORD
Une commission de suivi est créée au niveau de l’entreprise se composant :
- d’un membre élu titulaire du Comité social et économique,
- de l’employeur ou de son représentant.
Cette commission se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et notamment :
veiller à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord et proposer le cas échéant les adaptations à y apporter,
aider à la résolution d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.
En dehors de cette réunion périodique, la commission pourra se réunir exceptionnellement, à la demande de la Direction ou d’un membre du Comité social et économique, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à l’autre partie signataire de l’accord.
Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
ARTICLE 5 : MODIFICATION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de la société ou l’environnement économique dans lequel elle évolue.
5.1 Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
5.2 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 du Code du travail.
Ainsi, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception l’autre partie signataire de l’accord et joint un contre-projet ;
des négociations seront engagées au cours ou au terme d’un préavis de trois mois ;
en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
5.3 Dénonciation de l’accord
L’accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail. La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail précité. ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme nationale du ministère du travail accessible depuis le site Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces requises.
Il sera également déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
Conformément aux dispositions légales, l’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de la société sur le tableau réservé aux communications avec le personnel. Chaque salarié sera destinataire d’une copie de cet accord.
Fait à Saint-Sulpice-sur-Risle, Le 10 janvier 2024, En cinq exemplaires originaux
Pour la société BOHIN FRANCE,
Madame Directrice Générale
Pour les membres titulaires de la délégation élue du Comité social et économique Madame et Monsieur
