ACCORD collectif relatif au dispositif de FORFAIT annuel en JOURs
BON VIVANT
2025
La société BON VIVANT, SAS au capital de 10 000 euros, inscrite au RCS de Lyon sous le n° 908 328 487 dont le siège social est sis 25 rue Saint Jean de Dieu Bat C 69007 LYON représentée par, XXXX, en qualité de Directeur des ressources humaines
Ci-après dénommée « BON VIVANT » ou « la société », D’une part, ET :
Mme XXXX
Membre élu titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur du CSE lors des dernières élections professionnelles
PREAMBULE : En 2022, la société BON VIVANT a mis en place un dispositif de de forfait annuel en jours pour certains salariés.
Cette volonté de mise en place du forfait jours marque :
D’une part, la relation de confiance entre l’entreprise, les managers et leurs collaborateurs ;
D’autre part, la reconnaissance de l’autonomie des collaborateurs.
Le présent accord révise et donc se substitue au précédent accord et à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur et usages et ayant le même objet que le présent accord.
Article 12.6.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc188441567 \h 10
Article 13.Entrée en vigueur et durée du présent accord PAGEREF _Toc188441568 \h 11
Article 14.Révision et de dénonciation PAGEREF _Toc188441569 \h 11
Article 15.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc188441570 \h 11
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des Cadres Dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.
Définition
Le dispositif du forfait en jours, nécessairement sur l’année, permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail.
Salariés éligibles
Sont concernés par la mise en place d’un Forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre d’information, il s’agit, à date, des salariés relevant du Groupe V de la Convention collective des Industries Chimiques.
Le bénéficie d’un forfait jours n’instaure pas pour autant un droit à la libre fixation des horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur : le salarié reste intégré à la communauté de travail, et à l’organisation du travail de la Société. Convention individuelle de forfait Le dispositif de forfait jours sera précisé :
dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés,
ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste,
sur la base des modalités rappelées par le présent accord.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Ils préciseront le nombre de jours compris dans le forfait, ainsi que la rémunération afférente.
Période de référence La période de référence annuelle pour l’application du Forfait jours s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre de jours travaillés La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile, et ayant droit à des congés payés complets.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année de référence, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis. Nombre de jours de repos Le temps de travail se détermine en nombre de jours travaillés sur la période de référence. Aussi, le nombre de Jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier en fonction du nombre de jours fériés dans l’année. Il est calculé comme suit, à titre d’exemple :
POUR 2025
Nombre de jours calendaires de l’année 365 Nombre de samedis et dimanches de l’année 105 Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice (hors lundi de pentecôte, qui est travaillé) 9 25 Jours de congés payés 25 Nombre de jours travaillés 218 = Nombre de jours de repos 8
Les Jours de repos sont accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Prise et rémunération des Jours de repos
Prise par journées ou demi-journées :
Les jours de repos accordés aux salariés sont pris par journées entières ou demi-journées (une matinée ou un après-midi), après information du Responsable Hiérarchique.
Il est rappelé qu’une demi-journée équivaut à 4 heures, et une journée à 8 heures.
Fixation de dates
Les dates de prise des Jours de repos sont fixées à l’initiative des salariés selon les modalités définies ci-après :
Après validation de leur responsable hiérarchique.
En respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Il est toutefois admis que la pose tardive des jours de repos par le salarié (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles.
Arrondi au demi-jour supérieur
Pour un départ ou une arrivée en cours d’année, lorsque le calcul du nombre de jours de repos aboutit à un résultat non entier, ce nombre sera arrondi au demi-jour supérieur. Par exemple :
Un résultat de 12,3 jours donne droit à 12,5 jours de repos.
Un résultat de 12,8 jours donne droit à 13 jours de repos.
Absences En cas d’absence non assimilée à du temps de travail du salarié, le compteur pour l’acquisition de Jours de repos est suspendu.
En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux Jours de repos restant à acquérir au cours de la période de référence. Il est expressément constaté entre les parties que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.
En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicable ou prises en compte pour établir le décompte des droits à Jours de repos (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des Jours de repos.
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. L’indemnisation versée au titre de ces périodes est donc calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions du présent accord.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période de présence par rapport à la rémunération versée correspondant au forfait annuel : la rémunération correspondant à un trop perçu au regard du travail effectif accompli sera considérée comme une avance et fera l’objet d’une retenue sur salaire dans la limite du dixième de la rémunération versée. Embauche ou rupture du contrat de travail cours d’année En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de Jours de repos au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.
Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur le nombre de jours de travail réellement accompli par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, il est procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 218 jours annuels.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Rémunération Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération mensuelle est forfaitaire, et est indépendant du nombre d’heures de travail effectivement accomplies sur le mois considéré.
Elle est lissée sur la période de référence du forfait, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois. Garanties Temps de repos Les salariés concernés n’ont pas de référence horaire.
Toutefois la convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs lors des jours travaillés.
Il est donc essentiel de rappeler que :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives,
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutant 11 heures de repos quotidien ; le repos hebdomadaire est, dans l’intérêt de salariés, donné le dimanche.
En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :
A l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec ces amplitudes,
A chacun des salariés en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de ces amplitudes et de s’engager en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Si un salarié au forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter la durée minimale de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son Responsable hiérarchique, ou le service des Ressources Humaines afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Contrôle Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Les parties conviennent que le logiciel informatique de gestion des absences, que le salarié a l’obligation de renseigner, permet le contrôle sincère et régulier de la prise de jours de repos par le salarié. Il appartient au manager d’assurer un suivi effectif et régulier de l’effectivité de la prise de ces jours de repos et notamment de vérifier :
la date des demi-journées ou journées travaillés et leur nombre,
la date, le nombre de Jours de repos avec qualification de ces journées : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, Jours de repos,
le positionnement de ces jours.
En cas de difficultés, il appartient au Manager de prendre les mesures correctrices opérationnelles pour remédier à la situation.
Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié, BON VIVANT assure un suivi effectif et régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Par ailleurs, si BON VIVANT est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur pourra déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Entretiens de suivi. Les parties rappellent :
que la charge de travail des salariés au forfait jours doit être raisonnable,
que leur travail doit faire l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes légales mais également raisonnable)
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail des cadres autonomes.
Le salarié bénéficiera deux fois par an d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
les déplacements ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail. L’amplitude et la charge de travail doivent rester « raisonnables » et le responsable hiérarchique doit assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, conformément à l’ensemble des modalités définies par le présent accord. Ces éléments devront être discutés entre le salarié et son responsable hiérarchique au minimum lors de l’entretien annuel et les éléments discutés devront être rapportés dans le document. Une information sera faite par le service RH en ce sens annuellement aux salariés et aux responsables hiérarchiques. Lors de ces entretiens, le Salarié sera invité à faire part de toute remarque sur ces sujets et notamment sa charge de travail, ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant. Dispositif d’alerte En cas de difficulté inhabituelle, le Salarié pourra émettre à tout moment une alerte auprès de son Responsable hiérarchique, ou du service des Ressources Humaines. Un entretien sera alors organisé entre le Salarié, son/sa Responsable hiérarchique et, le cas échéant, un Représentant RH qui le recevra dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Des solutions adaptées seront alors proposées par ces derniers. Le salarié pourra également solliciter une visite médicale spécifique s’il en ressent le besoin. Droit à la déconnexion Le « droit à la déconnexion » est le droit – mais aussi le devoir – de tout salarié de ne pas se connecter en dehors de son temps de travail habituel et de moduler l’usage des outils numériques de manière proportionnée à son temps de travail habituel. En dehors du temps de travail effectif, le salarié n’est pas tenu – sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service - de répondre aux appels et différents messages (mails, sms, WhatsApp) qui pourraient lui être destinés.
De plus, en dehors de ce temps de travail effectif – sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service - le salarié veillera à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter aux réseaux professionnels par quelque moyen que ce soit.
Chaque salarié doit, en tout temps, veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de la Société et plus particulièrement des salariés qui lui sont rattachés hiérarchiquement.
Chaque salarié est invité à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier électronique, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, tout en préservant sa vie privée et celle des autres collaborateurs ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. Il devra également être mentionné que les messages ne sont pas transférés automatiquement.
Entrée en vigueur et durée du présent accord Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt tel que prévue ci-dessous.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Révision et de dénonciation L’accord pourra être révisé dans le cas où sa mise en œuvre n’apparaitrait plus conforme aux principes ayant présidé à son élaboration.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2216-9 à L.2261-13 du Code du travail. Dépôt et publicité Le présent accord est déposé sur la plateforme idoine en version électronique dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que le lieu et la date de signature ;
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Il sera également transmis après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de la Chimie.
Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
