ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société BONCOLAC SAS représentée par XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’UNE PART, ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
F.O. représentée par XXXX, en qualité de Délégué Syndical,
C.G.T. représentée par XXXX, en qualité de Déléguée Syndicale,
D’AUTRE PART
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT
Préambule
Conformément aux dispositions du code du travail, la direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées le 2 décembre 2019.
Le présent accord a pour objectifs de recenser les mesures ayant fait l’objet d’un accord entre l’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires à l’occasion de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment :
des actions en matière permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle.
PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la direction de BONCOLAC et les organisations syndicales signataires ont pris des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les présentes dispositions sont conclues en application des articles L.2242-1 et suivants, et R.2242-2 Code du travail, relatifs aux sujets d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Celle-ci est fondamentale pour BONCOLAC et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans ses conditions d’accès à l’emploi, que dans sa politique salariale.
Dans ce cadre, les parties conviennent de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions de mises en œuvre. Ainsi, ces actions portent sur les domaines suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Article 1 : L’embauche
Le processus de recrutement est une phase primordiale pour lutter contre les discriminations. Il doit permettre à chacun de prétendre à l’accès à l’emploi en fonction de ses compétences, son expérience, indépendamment de toute considération relative au genre des candidats.
En termes d’effectifs, la répartition femmes/hommes au sein de BONCOLAC est quasiment égale. On remarque toutefois qu’une minorité de postes sont prioritairement occupés soit par des hommes, soit par des femmes. Ce constat fait preuve de l’engagement de la société à promouvoir la mixité au sein de ses effectifs.
1.1. Objectifs
Promouvoir l’égalité en matière d’embauche.
Assurer et garder une mixité dans les divers métiers de l’entreprise.
1.2Actions
Il convient de recevoir en entretien, au moins une candidature de chaque sexe pour chaque embauche dans la mesure où les candidatures reçues sont mixtes.
L’entreprise poursuit son engagement de garantir à l’embauche un niveau de classification et de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, qualification et/ou expérience.
1.3Indicateurs
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’entretiens réalisés et la répartition femmes/hommes entre les candidats reçus au cours d’une embauche.
Le nombre d’embauché réalisé au cours de l’année par genre.
Article 2 : La formation
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. Elle représente chaque année pour BONCOLAC une part importante de son budget, et constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés quel que soit le genre. En effet, chaque année la proportion des femmes et des hommes ayant bénéficié d’au moins une action de formation est quasiment identique chaque année.
La formation concerne chaque année, en moyenne, plus de 80% de l’effectif BONCOLAC. En ce sens :
2.1Objectif
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique n’y fassent pas obstacle.
2.2Actions
L’entreprise s’engage à privilégier les formations locales et les formations e-learning afin de tenir compte des contraintes familiales de ses salariés, et favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation.
2.3Indicateurs
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le % de formations réalisées en e-learning ainsi que le % de formations réalisées dans un secteur géographique proche du lieu de travail.
Article 3 : La promotion professionnelle
La société BONCOLAC considère la promotion professionnelle comme un levier de développement de carrière important chez ses salariés et continue de mettre en œuvre des actions en ce sens. De même, assurer l’égalité de traitement lors des promotions et évolutions statutaires entre les femmes et les hommes quelles que soient les Catégories Socio-Professionnelles est un élément réel et clef pour l’entreprise.
3.1 Objectif
L’entreprise s’engage à garantir la réussite d’un(e) salarié(e) promu(e) dans le cadre de ses nouvelles fonctions.
3.2Action
Accompagner les salariés promus par des actions de formation en lien avec ce poste.
3.3Indicateur
Les parties conviennent de retenir le % de salariés promus ayant suivi une ou plusieurs formations au cours de l’année / nombre de salariés promus au cours de l’année
Article 4 : La rémunération effective
Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. Le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.
Par ailleurs, l’exercice de la parentalité ne doit aucunement être un motif de pénalité en matière de rémunération effective.
4.1Objectifs
L’entreprise s’engage à garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et uniquement fondée sur les niveaux seuls des compétences, expériences, formations, qualifications.
Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération.
4.2Actions
Tout écart de rémunération constaté et non justifié par des critères objectifs pourra faire l’objet d’un repositionnement.
De même, il est évident de neutraliser l’impact du congé maternité sur l’augmentation individuelle. La mesure vise à veiller à ce le salarié ait droit à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum égale aux augmentations générales .
4.3Indicateurs
Les parties conviennent de retenir comme un indicateur les données comparatives des salaires par CSP et par genre dans le cadre du rapport annuel de la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Les indicateurs de l’index égalité Femmes/Hommes « Ecarts de rémunération entre les femmes et hommes » et « Nombre de femmes augmentées au retour de congé maternité.
Article 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
5.1Objectifs
Faciliter et promouvoir la prise du congé paternité.
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.
5.2Actions
Il est ainsi convenu de réaliser le maintien de salaire sur ce congé paternité sans conditions d’ancienneté. A cet effet, les salariés devront fournir une demande d’absence pour congé paternité par écrit au moins un mois avant la date prévue de la naissance et communiquer ensuite la copie de l’extrait d’acte de naissance de l’enfant concerné.
Il est convenu également d’attribuer 2 jours de congés payés supplémentaires par an, dans le cas où le salarié doit rester à son domicile pour soigner un enfant malade. Cette disposition concerne les enfants de moins de 15 ans, et les 2 jours supplémentaires sont attribués par salarié.La maladie doit être justifiée par certificat médical transmis au service Ressources Humaines.Ces 2 jours permettront aux salariés, femmes ou homme de concilier plus facilement vie professionnelle et familiale, sans perte de salaire due à ce type d’absence.
5.3Indicateurs
Les parties conviennent de retenir comme indicateur l’évolution du nombre de congé paternité pris d’une année sur l’autre par CSP, par naissance.
L’évolution du nombre de jours de congés pour enfant malade pris chaque année entre femmes et hommes.
PARTIE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 6 : Charte de Télétravail
L’entreprise souhaite rappeler qu’une charte de Télétravail a été mise en place le 1er avril 2019 pour une durée d’un an avec une possible reconduction étudiées courant mars 2020.
Soucieuse du bien-être de ses salariés et afin de tenir compte de ses démarchés dédiées à la Qualité de Vie au Travail, la société BONCOLAC est convaincue qu’un tel dispositif ne peut qu’améliorer les conditions de travail, favorisant ainsi un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, notamment par la diminution du temps de transport, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
A ce titre toutes les dispositions relatives au Télétravail sont présentées à travers cette charte.
Indicateurs
% d’accès au télétravail
% de demandes de Télétravail accordées / demandes de Télétravail reçues.
Article 7 : Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.
Le droit à la déconnexion est un principe selon lequel un salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas donner immédiatement suite à d’éventuelles sollicitations. (Téléphone portable, ordinateurs, mails etc…) hors de ses horaires de travail habituelles (temps de transport travail-domicile, congés, temps de repos, week end, soirée etc..). Le temps de travail correspond aux journées de travail du salarié.
Il ne peut donc être reproché au salarié de n’avoir pu être joint ou de n’avoir pu répondre à une sollicitation pendant cette période. Néanmoins, en cas de situations exceptionnelles, des dérogations sont possibles au regard de l’urgence de la situation.
Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’important du bon usage des outils numériques et de communications professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Les périodes de repos, congés, doivent ainsi être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Sensibilisation et bonnes pratiques relatives au « Droit à la déconnexion »
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ; Utiliser l’indicateur « urgent » que si cela l’est vraiment.
Définir le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Envoyer les mails pendant les heures habituelles de travail en utilisant la possibilité d’envoi différé.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés disposant d’un accès à une messagerie de :
Veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone, teams …).
Identifier les destinataires du message. Veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « Répondre à tous » « Copie ».
Définir clairement l’objet du message et son contenu afin d’identifier immédiatement le sujet du courriel et ainsi faciliter son archivage le cas échéant.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Article 8 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise BONCOLAC S.A.S.
Article 9 : Durée et effet de l'accord
Le présent prend effet le 19 décembre 2019.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 18 décembre 2022. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 10 : Suivi de l’accord
La situation comparée hommes – femmes sera analysée à travers le rapport annuel qui comporte une grande partie des indicateurs listés dans le présent accord, y compris les indicateurs figurant dans l’index.
L’ensemble des indicateurs de suivi et leur utilisation feront l’objet d’une communication annuelle au CSEC.
Article 11 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 12 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 13 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 14 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE.
Article 15 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Toulouse, le 19 décembre 2019 En 5 exemplaires originaux
