L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
SAS BONNETERIE D’ARMOR
ENTRE LES SOUSSIGNéS :
La SAS BONNETERIE D’ARMOR,
Dont le siège social est situé Z.I. de Kerdroniou Ouest – 21/23, rue Louison Bobet -29000 QUIMPER,
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, dûment habilité à conclure,
D'UNE PART,
ET
Madame XXXXXXXXXXXXXXX représentant le Syndicat CFDT, en qualité de déléguée syndicale de la SAS BONNETERIE D’ARMOR et agissant après consultation du CSE lors de sa séance du 03 décembre 2025.
D'AUTRE PART,
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "Titre 1 Accord entreprise;1;Titre 2 accord entreprise;2;Titre 3 accord entreprise;3" PRÉAMBULE PAGEREF _Toc215647550 \h 5 OBJET PAGEREF _Toc215647551 \h 6 I - MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc215647552 \h 7 Chapitre 1 - Indicateurs chiffres du bilan de la mixite PAGEREF _Toc215647553 \h 7 Chapitre 2 - Action retenues en matière de recrutement PAGEREF _Toc215647554 \h 8 Article 1 - Principe PAGEREF _Toc215647555 \h 8 Article 2 - Objectif PAGEREF _Toc215647556 \h 8 Article 3 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc215647557 \h 8 Chapitre 3 - Actions retenues en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle PAGEREF _Toc215647558 \h 9 Article 1 - Principe PAGEREF _Toc215647559 \h 9 Article 2 - Objectif PAGEREF _Toc215647560 \h 9 Article 3 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc215647561 \h 9 Chapitre 4 - Actions retenues en matière de rémunération PAGEREF _Toc215647562 \h 9 Article 1 - Principe PAGEREF _Toc215647563 \h 9 Article 2 - Objectif PAGEREF _Toc215647564 \h 9 Article 3 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc215647565 \h 10 Chapitre 5 -Actions retenues en matière de formation professionnelle PAGEREF _Toc215647566 \h 10 Article 1 - Principe PAGEREF _Toc215647567 \h 10 Article 2 - Objectif PAGEREF _Toc215647568 \h 10 Article 3 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc215647569 \h 10 II - MESURES PERMETTANT LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION PAGEREF _Toc215647570 \h 10 Chapitre 1 - En matière de recrutement et d’emploi PAGEREF _Toc215647571 \h 10 Chapitre 2 - En matière d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc215647572 \h 11 III - MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS PAGEREF _Toc215647573 \h 11 Chapitre 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc215647574 \h 11 Chapitre 2 - Objectif d’emploi de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc215647575 \h 12 Chapitre 3 - Plan d’intégration et de formation PAGEREF _Toc215647576 \h 12 Article 1 - Intégration et sensibilisation du personnel PAGEREF _Toc215647577 \h 12 Article 2 - Formation PAGEREF _Toc215647578 \h 12 Article 3 – Adaptations de poste PAGEREF _Toc215647579 \h 12 L’entreprise s’engage à étudier avec les services de santé au travail et l’ergonome au travail les adaptations nécessaires dans le cadre d’une reconnaissance travailleur handicapé. PAGEREF _Toc215647580 \h 12 Article 4 - Absence PAGEREF _Toc215647581 \h 13 Chapitre 4 - Évolution dans l’entreprise - déroulement de carrière PAGEREF _Toc215647582 \h 13 Chapitre 5 - Plan d’adaptation aux mutations technologiques et plan d’adaptation des postes PAGEREF _Toc215647583 \h 13 Chapitre 6 - Plan de maintien dans l’emploi des personnes déclarées inaptes médicalement PAGEREF _Toc215647584 \h 13 Chapitre 7 - Plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement collectif PAGEREF _Toc215647585 \h 13 Chapitre 8 - Travaux confiés au secteur protégé PAGEREF _Toc215647586 \h 14 IV - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIF PAGEREF _Toc215647587 \h 14 Chapitre 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc215647588 \h 14 Chapitre 2 - La commission de la qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc215647589 \h 14 Chapitre 3 - La commission de formation PAGEREF _Toc215647590 \h 15 Chapitre 4 – L’espace de discussion au travail PAGEREF _Toc215647591 \h 15 L’entreprise s’engage à réfléchir à la mise en place des espaces de discussions au travail sur la durée de l’accord. PAGEREF _Toc215647592 \h 15 V - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE PAGEREF _Toc215647593 \h 15 Chapitre 1 - Principe PAGEREF _Toc215647594 \h 15 Chapitre 2 - Actions retenues PAGEREF _Toc215647595 \h 15 Chapitre 3 - Objectif PAGEREF _Toc215647596 \h 17 Chapitre 4 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc215647597 \h 17 VI - MESURES PORTANT SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc215647598 \h 17 Chapitre 1 - Principe PAGEREF _Toc215647599 \h 17 Chapitre 2 - Actions retenues PAGEREF _Toc215647600 \h 18 Chapitre 3 - Objectif PAGEREF _Toc215647601 \h 19 Chapitre 4 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc215647602 \h 19 VII - MESURES VISANT AU RESPECT DU DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc215647603 \h 19 Chapitre 1 - Principe PAGEREF _Toc215647604 \h 19 Chapitre 2 - Actions retenues PAGEREF _Toc215647605 \h 19 Le droit à la déconnexion doit être respecté par l’ensemble des collaborateurs, chacun veillant à faire preuve de discernement afin de préserver l’équilibre nécessaire entre activité professionnelle et temps de repos, notamment en émettant des mails et appels professionnels en dehors des congés, arrêts maladies, temps de repos et sur des plages horaires de travail effectif. PAGEREF _Toc215647606 \h 20 Chapitre 3 – Objectif PAGEREF _Toc215647607 \h 20 Chapitre 4 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc215647608 \h 20 VIII - DONS DE JOURS DE CONGES PAGEREF _Toc215647609 \h 20 Chapitre 1 - Principe PAGEREF _Toc215647610 \h 20 Article 1 - Salariés donateurs PAGEREF _Toc215647611 \h 20 Article 2 - Recueil des dons PAGEREF _Toc215647612 \h 20 Article 3 - Nature des jours de congés et de repos cessibles PAGEREF _Toc215647613 \h 21 Article 4 - Modalités de versement des dons de jours de congés et de repos PAGEREF _Toc215647614 \h 21 Chapitre 2 - Conditions relatives aux salariés bénéficiaires du don de jours PAGEREF _Toc215647615 \h 21 Article 1 - Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc215647616 \h 21 Article 2 - Certificat médical et maladie de l’enfant ou du conjoint PAGEREF _Toc215647617 \h 21 Article 3 - Situation des deux parents travaillant chez Bonneterie d’Armor PAGEREF _Toc215647618 \h 21 Article 4 - Procédure de demande PAGEREF _Toc215647619 \h 22 Article 5 - Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc215647620 \h 22 IX - DÉPÔT ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc215647621 \h 22 Chapitre 1 - Durée- Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc215647622 \h 22 Article 1 - Durée PAGEREF _Toc215647623 \h 22 Article 2 - Révision de l’accord : PAGEREF _Toc215647624 \h 22 Article 3 - Dénonciation : PAGEREF _Toc215647625 \h 23 Chapitre 2 - Dépôt - Publicité PAGEREF _Toc215647626 \h 23
PRÉAMBULE Le présent accord s’inscrit dans la prolongation des négociations intervenus antérieurement au sein de la société.
La société a conclu, en date du 28 avril 2018, un accord portant sur « La qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle », pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021.
Un avenant du 20 mai 2019 a été régularisé, avec pour objet, de préconiser des actions suite au calcul de l’index d'égalité professionnelle femmes-hommes, obligatoire à compter du 1er septembre 2019.
En juin 2021, une enquête QVT (Qualité de Vie au Travail) a été initiée par le syndicat CFDT, dont la démarche était d’entendre, de mieux analyser, de comprendre les attentes des salariés en les invitant à se prononcer sur plusieurs dimensions telles que les conditions et l’environnement de travail, son organisation, la communication mais aussi sur le management et le rythme de travail ainsi que les moyens mis à disposition.
Les résultats de cette enquête ont été portés à la connaissance de la direction, lors de la réunion du CSE du 28 septembre 2021.
Une commission QVCT (Qualité de Vie au Travail) a été constituée, afin de de définir les actions à mettre en œuvre en vue d’améliorer les conditions de travail des salariés.
Il avait été convenu qu’un avenant à cet accord sera conclu si nécessaire, aux termes des travaux de la commission.
Cet accord portant sur « La qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle », a été négocié le 6 décembre 2021 après accord du CSE en date 25 novembre 2021 pour une durée de 4 ans (pour la période 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025), arrive à son terme le 31 décembre 2025.
Depuis l’accord national interprofessionnel de 2020 et la loi Santé au travail de 2021, la QVT est devenue QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail).
En juin 2025, une enquête QVCT a été initiée par les élus du CSE afin d’identifier et de prévenir les risques psychosociaux, d’améliorer durablement les conditions de travail et de renforcer le bien-être et l’implication de l’ensemble des salariés.
Les résultats de cette enquête ont été portés à la connaissance de la direction, lors de la commission QVCT dédiée du 21 octobre 2025.
La commission QVCT en vigueur est maintenue afin d’assurer un suivi des actions retenues visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés.
Afin de répondre aux obligations légales, les parties ont négocié le présent accord « Égalité professionnelle, Qualité de vie et conditions de travail ».
OBJET
Le présent accord porte sur le développement de la qualité de vie et des conditions de travail et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail, l’accord traitera les points suivants :
Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :
Recrutement ;
Rémunération ;
Formation professionnelle ;
Le déroulement de la carrière et des promotions professionnelles ;
Des conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
La mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
L’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les mesures portant la prévention des risques psychosociaux (RPS) ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Cet accord traitera également de la possibilité par les salariés d’effectuer des dons de jours de congé en faveur d’autres salariés.
I - MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Chapitre 1 - Indicateurs chiffres du bilan de la mixite
Département Production
L’effectif de production au 31/10/2025 : 132 salariés
Les femmes sont fortement représentées au sein de ce département, à hauteur de 79.55% de l’effectif au 31/10/2025.
Au sein du département production sont représentés notamment :
Le process tricotage / ennoblissement (site hippodrome) : 12.88% des effectifs du département production ;
Le process coupe / confection / finition / broderie (site Kerdroniou) : 43.6% des effectifs du département production.
Sur le process tricotage / ennoblissement, la mixité est présente avec 42% de femmes et 58% d’hommes au 31/10/2025.
Sur le process coupe / confection / finition / broderie, les effectifs sont toujours exclusivement féminins, ce qui amène une sur-représentation des femmes sur l’ensemble de la filière production.
Les opérations de recrutement pour les formations d’opérateur-trice en confection, coupe ou finition-broderie menée chaque année depuis 2012, n’a drainé aucune candidature masculine. Ce recrutement, ouvert à tous et effectué par simulation avec Pôle Emploi, montre la difficulté persistante à attirer des candidatures masculines dans les métiers de l’assemblage.
Département Vente
L’effectif au 31/10/2025 : 46 salariés Dans ce secteur, les femmes sont toujours fortement représentées (80.4% au 31/10/2025). Ainsi, la part des hommes évolue à la hausse (19.57% au 31/10/2025 contre 10% au 31/12/2020, 9% au 31/12/2016 et 3% au 31/12/2014).
Cette sur-représentation s’explique par la nature des produits vendus (prédominance des produits Femmes en prêt-à-porter et Sous-Vêtements) et la nature des points de vente exploités par BONNETERIE D’ARMOR (magasins de 50 à 300 m²).
Département Logistique
L’effectif au 31/10/2025 : 102 salariés Les femmes représentent 45.1% de l’effectif de ce département au 31/10/2025 (contre 59% au 31/12/2020).
Département Administration
L’effectif au 31/10/2025 : 142 salariés Les femmes représentent de ce département 69.7% de femmes au 31/10/2025 (contre 62% au 31/12/2020).
Aussi sur un total de 422 salariés au 31/10/2025, 68% de l’effectif sont des femmes.
Chapitre 2 - Action retenues en matière de recrutement Article 1 - Principe
Offres d’emploi
Dans le cadre d’une politique de non-discrimination à l’embauche, l’entreprise s’engage au sein de ses processus de recrutement interne et externe à ne pas opérer de distinction entre femmes et hommes.
A cette fin, aucune offre d’emploi ne pourra faire mention d’un critère de sexe ou de situation familiale, quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Ainsi les dispositifs de sélection reposeront sur les compétences et l’expérience du candidat. L’entreprise veillera à ce que ces derniers se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage également à ne pas rechercher ni faire rechercher toute information sur l’état de grossesse d’une femme dans le but de lui refuser l’accès à un emploi ou de mettre un terme à une période d’essai. La femme candidate à l’emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse lors de l’entretien d’embauche.
Equilibre des recrutements
Afin de favoriser la mixité professionnelle lors du recrutement, l’entreprise s’engage à ce que des actions soient menées dans le but d’améliorer l’accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine.
Pour cela, à projet professionnel, motivations, expérience, potentiel d’évolution et compétences comparables, le nombre de candidatures de femmes et hommes retenues doit refléter, dans la mesure du possible, la part respective des femmes et hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
Article 2 - Objectif
Comme démontré ci-dessus, la mixité des effectifs a tendance à s’améliorer dans la majorité des métiers de l’entreprise.
En revanche, le métier de confection ne parvient toujours pas à attirer d’hommes.
Dans le métier de la distribution, la représentation des hommes reste faible.
Le secteur d’activité de la société implique historiquement un pourcentage de femme supérieur au pourcentage des hommes. Contrairement à beaucoup d’entreprises, il n’y a pas de déséquilibre au profit des hommes.
L’entreprise n’a pas vocation à agir avec volontarisme pour modifier cette répartition hommes/femmes qui serait à la défaveur des femmes.
Article 3 - Indicateurs de suivi
Pour vérifier le suivi de cet objectif, les parties conviennent de se référer aux indicateurs suivants :
Répartition des effectifs par sexe et par département
Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition des embauches par sexe et par département
Répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle
Chapitre 3 - Actions retenues en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Article 1 - Principe Afin de maintenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à garantir aux femmes et aux hommes à compétence égale, les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Article 2 - Objectif
Maintenir le principe de non-discrimination en matière de carrière été de promotion professionnelle.
Article 3 - Indicateurs de suivi
Pour vérifier le suivi de cet objectif, les parties conviennent de se référer à l’indicateur suivant :
Part des salariés ayant bénéficié d’une promotion, évolution ou mobilité professionnelle par sexe et par département ;
Chapitre 4 - Actions retenues en matière de rémunération Article 1 - Principe
La société BONNETERIE D’ARMOR s’engage, tout au long du parcours professionnel du salarié au sein de la société, à respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, et à coefficient égal.
À ce titre la société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience et de compétences équivalentes pour un même poste et pour un poste relevant de même niveau dans la classification professionnelle.
La société BONNETERIE D’ARMOR s’engage également à porter une attention particulière à l’application des dispositions prévues à l’article L. 1225-26 alinéa 1er du Code du Travail, lequel prévoit que la rémunération des collaboratrices de retour de congés de maternité est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de ce congé maternité, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
En outre, la société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à également étendre ces mesures pour les collaboratrices et collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental.
Article 2 - Objectif
L’objectif est de viser au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité et pour un niveau de classification identique.
La société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à établir annuellement une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle, coefficient et niveau.
À titre de mesures correctives, les régularisations de rémunérations devront être opérées s’il s’avérait que soit constaté, pour l’un des salariés, un différentiel de rémunération qui ne serait pas fondé sur des critères objectifs.
Article 3 - Indicateurs de suivi
Les parties examineront le bon suivi de ces engagements à travers les indicateurs suivants qui par ailleurs sont ceux retenus pour le calcul de l’index « égalité femmes hommes » :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Indicateur de retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’entreprise va s’attacher à définir les catégories professionnelles par catégorie et par niveau qui permettent d’établir des indicateurs précis.
Chapitre 5 -Actions retenues en matière de formation professionnelle
Article 1 - Principe
La formation professionnelle est un outil indispensable permettant à chacun des salariés d’acquérir de nouvelles connaissances ou d’actualiser les connaissances, lui permettant d’être à l’aise dans son travail.
La société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle continue pour les femmes et les hommes occupant les mêmes postes.
Une commission de formation se réunit une fois par an et vérifie l’égalité professionnelle en matière de formation.
L’entreprise s’engage à communiquer et informer l’ensemble des salariés sur les dispositifs de formation et leur droit rattaché au compte professionnel de formation.
Article 2 - Objectif
La direction s’engage à ce que la politique de formation professionnelle au sein de l’entreprise soit réellement et utilement débattue au sein du CSE et que notamment soit vérifiée l’atteinte de l’objectif consistant à ce qu’en matière de formation professionnelle, soit respecté le principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
En conséquence, l’entreprise veillera à ce qu’il soit vérifié, pour chaque catégorie du personnel, que parmi les personnes ayant bénéficié d’actions de formation soit respectée la proportionnalité entre les femmes et les hommes.
Article 3 - Indicateurs de suivi
Dans le cadre de la négociation annuelle, les parties veilleront au respect de l’objectif ainsi défini à travers les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre d’heures de formation par salarié utilisant leur CPF sur le temps de travail.
II - MESURES PERMETTANT LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION
Chapitre 1 - En matière de recrutement et d’emploi
Dans le cadre d’une politique de non-discrimination à l’embauche, l’entreprise s’engage au sein de ses processus de recrutement interne et externe à ne pas opérer de distinction concernant l’un ou plusieurs des critères suivants : l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, l’orientation sexuelle, les mœurs, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une race, ou une religion déterminée, l’apparence physique, le handicap, l’état de santé, l’état de grossesse, le patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales.
A cette fin, aucune offre d’emploi ne pourra faire mention de ces critères, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Ainsi les dispositifs de sélection reposeront sur les compétences et l’expérience du candidat. L’entreprise veillera à ce que ces derniers se déroulent dans les mêmes conditions pour tous.
De même, la société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à garantir à tous les salariés à compétence égale, les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
À titre d’indicateur chiffré, il sera retenu chaque année la répartition d’hommes et de femmes parmi les recrutements qui seront opérés. Cf. Indicateur présent I. Chapitre 2. Article 3.
Chapitre 2 - En matière d’accès à la formation professionnelle La société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle continue pour tous les salariés occupant les mêmes postes. Les choix de formations seront faits en fonction de la gestion prévisionnelle des emplois et des besoins qui en découlent.
En aucun cas, un salarié ne pourra être désavantagé au motif d’un des critères discriminatoires énoncé ci-dessus.
La commission de formation se charge de vérifier qu’aucune discrimination n’est faite en matière de formation.
À titre d’indicateur chiffré, il sera établi les indicateurs suivants. Cf. Indicateur présent I. Chapitre 5. Article 3.
Nombre de salariés ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre d’heures de formation par salarié utilisant leur CPF sur le temps de travail.
III - MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Chapitre 1 - Champ d’application
Les salariés concernés par le présent titre sont ceux qui ont la qualité de travailleurs handicapés au sens du Code du Travail. Seules les actions les concernant peuvent être valorisées dans les bilans.
BONNETERIE D’ARMOR a fait de l’intégration des travailleurs handicapés un des axes forts de sa politique de diversité et d’égalité des chances. L’entreprise est d’ailleurs parfaitement à jour de ses obligations en matière d’emploi de personnes handicapées qui sont fixées par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987.
L’entreprise a notamment recours à des entreprises adaptées et à des entreprises et services d’aide au travail, pour le déballage, le tri de cintres et la confection de colis (KAN AR MOR, papillons blancs, …).
Chapitre 2 - Objectif d’emploi de travailleurs handicapés
L’objectif de l’entreprise est de continuer à respecter la législation en termes d’emploi de travailleurs handicapés et de respecter le taux d’emploi de 6% en nombre de bénéficiaires équivalent.
Ces emplois pourront être internes ou externes via des structures d’insertion des travailleurs handicapés présentes localement.
À titre d’indicateur chiffré, l’entreprise s’engage à suivre le taux d’emploi des travailleurs handicapés.
Cf. Indicateur présent IV. Chapitre 1.
Chapitre 3 - Plan d’intégration et de formation
Article 1 - Intégration et sensibilisation du personnel
La société BONNETERIE D’ARMOR sensibilisera les responsables et les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne handicapée.
Un tutorat spécifique à l’accueil des personnes handicapées pourra être mis en place.
L’intégration des personnes handicapées fera l’objet d’un suivi particulier de la part du service des ressources humaines.
Ce suivi se traduit par un entretien spécifique au cours des 3 premiers mois suivant l’embauche, puis d’entretiens sur demande du salarié.
Ces entretiens sont distincts des entretiens relevant des différents processus de gestion des ressources humaines.
Une information sur les conditions d’accueil et d’intégration sera réalisée à destination des personnes handicapées embauchées.
Un référent « Handicap » au sein du CSE est formé afin de pouvoir renseigner les salariés sur les droits et démarches) à effectuer lors d‘une situation de handicap.
Article 2 - Formation
Les personnes handicapées ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.
Les responsables veilleront à ce que le taux d’accès à la formation des personnes handicapées soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie.
Les conditions d’organisation des actions de formation feront en sorte de prendre en compte les types de handicap des salariés susceptibles de participer à ces formations.
Les personnes handicapées bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétence réalisé dans le temps de travail (ou hors temps de travail), dans le cadre du plan de formation (ou de l’utilisation du compte personnel de formation).
Article 3 – Adaptations de poste
L’entreprise s’engage à étudier avec les services de santé au travail et l’ergonome au travail les adaptations nécessaires dans le cadre d’une reconnaissance travailleur handicapé.
Article 4 - Absence L’entreprise permet une journée d’absence rémunérée par an pour les personnes en situation de handicap déclarée RQTH. Cette journée pouvant être utilisée en deux demi-journée afin de pouvoir se rendre aux rendez-vous médicaux sous couvert d’un justificatif et d’une demande préalable au service RH. Chapitre 4 - Évolution dans l’entreprise - déroulement de carrière
Les personnes handicapées doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.
Chapitre 5 - Plan d’adaptation aux mutations technologiques et plan d’adaptation des postes
L’entreprise exercera une veille particulière sur les emplois appelés à évoluer du fait des mutations technologiques ou de l’évolution des organisations. Tout projet dans ce domaine devra nécessairement comporter un volet concernant l’adaptation des personnes handicapées.
La reconversion des salariés devenus inaptes à leur emploi et de ceux déjà handicapés ne pouvant plus occuper leur poste à la suite des mutations technologiques sera systématiquement recherchée en rapprochant, d’une part, les dysfonctionnements physiques, sensoriels ou psychiques consécutifs à leur handicap, et d’autre part, les exigences des différents postes de travail.
Ce travail d’analyse sera conduit en liaison avec le CSE au niveau collectif.
Chapitre 6 - Plan de maintien dans l’emploi des personnes déclarées inaptes médicalement
Le maintien dans l’emploi étant l’affaire de tous, la société BONNETERIE D’ARMOR veillera à associer le médecin du travail et le CSE au reclassement des salariés reconnus inaptes totalement ou partiellement à leur emploi.
Les responsables veilleront à l’adaptation des postes de travail aux restrictions d’aptitude et feront en sorte de permettre le maintien dans l’activité préférentiellement au reclassement.
Le télétravail pourra être envisagé, parmi les possibilités de reclassement, avec toutes les garanties pour le salarié résultant notamment des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. L’entreprise et les représentants du personnel s’engagent à promouvoir auprès des salariés ayant des inaptitudes médicalement constatées la démarche de demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette démarche demeure toutefois volontaire et individuelle.
Des autorisations d’absences spécifiques seront accordées aux personnes qui s’engagent dans cette démarche.
Chapitre 7 - Plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement collectif
En cas de licenciement collectif, la personne handicapée bénéficiera des actions de formation et des mesures de reclassement prévues au plan de sauvegarde de l’emploi. Si le reclassement ne peut être réalisé, l’établissement veillera à ce que le pourcentage de salariés handicapés dans cette catégorie de personnel reste le même.
La qualité de salarié handicapé sera prise en compte dans les critères permettant de viser l’ordre des licenciements.
Chapitre 8 - Travaux confiés au secteur protégé
L’entreprise continue son partenariat avec :
Les entreprises adaptées ;
Les Établissements ou services d’aide par le travail (ESAT)
IV - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIF
Chapitre 1 - Champ d’application
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail ;
l’environnement matériel et humain ;
le contenu et l’organisation du travail ;
les projets de changements, etc.
Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle.
Chapitre 2 - La commission de la qualité de vie et des conditions de travail
Cette commission a été créée en septembre 2017. Elle est composée d’un ou plusieurs représentant(s) de la direction et d’un représentant de chaque groupe métier peut être invité (production, logistique, magasin, administration). Cette commission a convenu de se réunir au moins une fois par trimestre.
Les membres de la commission sont chargés de faire remonter les problématiques de qualité de vie au travail exprimées par les salariés de son groupe de métier et d’éventuellement proposer des solutions d’amélioration.
La commission débattra des différentes problématiques et statuera sur les propositions d’amélioration à faire ainsi que sur les problèmes à adresser à la direction sous forme de compte rendu.
Le compte rendu sera transmis à la direction qui devra faire une réponse écrite sur les différentes propositions.
Ainsi qu’indiqué dans le préambule du présent accord, la commission QVT travaille sur les données issues notamment de l’enquête initiée en juin 2025.
Les membres de la commission ont décidé d’aborder les thématiques suivantes :
Conditions de travail : aspects physiques
Prévention des risques psycho sociaux
Politique sociale
Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
Communication
Un plan d’actions global QVCT est établi, mis en œuvre et alimenté à l’issue de chaque commission.
Chapitre 3 - La commission de formation
Une commission de formation a été constituée afin de statuer sur le plan de formation de l’entreprise et de le suivre. Cette commission est composée de 2 membres du CSE et d’un représentant du service RH.
Elle se réunit une fois dans l’année : en fin d’année pour valider le projet de plan de formation et pour réaliser le bilan de l’année passée.
Le compte rendu de ces réunions est présenté au CSE.
Chapitre 4 – L’espace de discussion au travail
L’entreprise s’engage à réfléchir à la mise en place des espaces de discussions au travail sur la durée de l’accord.
V - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
Chapitre 1 - Principe La société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à aménager les conditions de travail et d’emploi pour faire en sorte de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
À ce titre, les parties conviennent de l’adoption de différentes actions destinées à parvenir à ce but.
Chapitre 2 - Actions retenues
Faciliter la garde d’enfants
Par convention en date du 28 juin 2011, l’entreprise s’est engagée envers l’association « ALIENCE CORNOUAILLE », afin de bénéficier d’un accueil pour les enfants du personnel.
Cette dernière est gestionnaire d’une crèche inter-entreprises dénommée « Tôt ou tard », disposant d’une capacité d’accueil collectif de 45 places.
Dans nos actions passées nous avons régulièrement augmenté le nombre de places en crèche : le nombre est passé de 3 en 2013, à 5 en 2017, puis à 7 places en 2021 (dont une temporaire).
Jours enfants malades
En vertu de l’article L 1225-61 du code du Travail, tout salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge effective et permanente.
La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Toutefois, cette durée est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Ce congé n’est pas rémunéré.
Le nombre de jours pour enfant malade est attribué à chaque salarié. En revanche, le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant.
Réunions tardives
L’entreprise évite autant que possible les réunions tardives ou imprévues, afin de permettre aux salariés d’organiser leurs responsabilités personnelles et familiales.
Congés liés à la parentalité
L’entreprise s’engage à ce que les congés liés à la parentalité (maternité, adoption, parental) ne pénalisent pas les salariés.
En outre, les salariés bénéficient d’entretiens avant leur départ et/ou après leur retour de congé.
Au retour de congés de maternité, lors de l’entretien de reprise, l’entreprise s’attache à vérifier que la salariée bénéficie de la même augmentation de salaire que celle de la catégorie professionnelle à laquelle elle est rattachée.
Pause déjeuner
L’entreprise a mis en place des solutions pour faciliter le déjeuner des collaborateurs. Plusieurs salles équipées sont à dispositions pour le personnel souhaitant déjeuner sur place ainsi que des espaces extérieurs. Ces espaces ont notamment été rénovés en 2023 sur le site de Kerdroniou (mobiliers et peinture). Ces mesures seront déclinées sur l’ensemble des sites sous réserve du respect des obligations de sécurité.
Télétravail
Une charte télétravail a été mise en place et applicable depuis octobre 2022.
Les objectifs de la charte étant notamment :
De maintenir un niveau d’activité dans une situation d’impossibilité de travail sur site
D’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Se conformer à la charte télétravail 2022.
Allaitement
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute salariée mère d’un enfant âgé de moins d’un an bénéficie du droit d’allaiter son enfant pendant les heures de travail. Ce droit s’inscrit dans la politique de l’entreprise en faveur de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que dans sa démarche d’égalité entre les femmes et les hommes.
La salariée peut allaiter son enfant sur son lieu de travail ou à proximité immédiate, pendant une heure par jour répartie en deux périodes de trente minutes chacune, sauf dispositions plus favorables.
Ces périodes d’allaitement :
Sont prises, dans la mesure du possible, en accord avec la hiérarchie afin de garantir la continuité du service et la bonne organisation du travail ;
Peuvent être regroupées, avec l’accord de l’employeur, en une seule période quotidienne d’une heure.
Ces temps ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Pour les salariées souhaitant allaiter sur le lieu de travail, l’entreprise s’engage à faciliter cet exercice dans des conditions de santé, de sécurité et d’intimité conformes à la réglementation en mettant un disposition un local dédié.
À cet effet :
Un local adapté, calme, propre et ventilé, distinct des sanitaires est mis à disposition pour permettre l’allaitement ou l’extraction du lait maternel ;
Ce local est équipé, dans la mesure du possible, d’un point d’eau, d’une chaise confortable et d’une prise de courant ;
Des réfrigérateurs sont à disposition également.
Les responsables hiérarchiques et le service RH veilleront à accompagner les salariées concernées dans la mise en œuvre pratique de ce droit. L’entreprise reconnaît que l’allaitement constitue un choix personnel relevant du bien-être de la mère et de l’enfant. Elle s’engage à favoriser les conditions permettant l’exercice de ce droit, dans le respect de l’égalité professionnelle et sans discrimination.
Infirmerie
L’entreprise s’engage à étudier les possibilités d’aménagement d’une infirmerie sur la durée de l’accord.
Chapitre 3 - Objectif
La société BONNETERIE D’ARMOR souhaite par l’intermédiaire des actions retenues répondre aux attentes des collaborateurs en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chapitre 4 - Indicateurs de suivi
Les parties conviennent que pour vérifier la réalisation de cet objectif, les parties se baseront sur les résultats issus de la prochaine enquête de perception des salariés (QVCT) portant notamment sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et sur la satisfaction vis-à-vis des dispositifs existants.
Seront également mesurés les indicateurs suivants :
Nombre de places en crèche effectivement utilisées sur le nombre de places disponibles
Nombre de salariées ayant demandé à bénéficier du droit d’allaitement
Les résultats seront présentés et discutés dans le cadre d’une restitution de l’enquête. Ils serviront à apprécier l’impact des mesures sur la qualité de vie au travail et d’adapter les dispositifs en fonction des besoins des salariés et des évolutions organisationnelles.
VI - MESURES PORTANT SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Chapitre 1 - Principe
Les risques psychosociaux, induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail, correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress, défini précédemment comme le déséquilibre entre la perception qu’une personne à des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des collaborateurs : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
Des violences externes commises sur des collaborateurs par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions …).
Tout salarié qui s’estime victime d’acte de harcèlement doit pouvoir s’adresser à tous les interlocuteurs habituels (service RH, représentants du personnel, référent harcèlement) pour dénoncer la situation qu’il considère anormale.
Chapitre 2 - Actions retenues
Des mesures adaptées sont mises en place, en relation avec le CSE, par le service RH afin de préserver la victime présumée de toute situation susceptible de constituer des actes de harcèlement. :
Les référents harcèlement moral et sexuel sont identifiés, formés et disponibles pour les salariés qui en ressentent le besoin. Leur identité et leurs coordonnées sont communiquées régulièrement à l’ensemble du personnel et affichées de manière visible dans les locaux, conformément aux obligations légales.
Cette communication vise à garantir une information claire et accessible, permettant à chaque salarié de savoir à qui s’adresser en cas de situation préoccupante.
Le service RH reste à l’écoute de tout salarié sur ses conditions de vie au travail et sur les éventuels maux physiques ou psychiques qui y sont liés. Il entretient une relation étroite avec la médecine du travail et sollicite le médecin du travail dès que la situation l’exige.
Le dispositif d’alerte interne permet aux collaborateurs de signaler des faits graves notamment en matière de discrimination, harcèlement, concurrence, santé et sécurité au travail, protection de l’environnement ou toute atteinte grave à un droit ou à un intérêt protégé.
La procédure de signalement, accessible à tous, précise les démarches à suivre ainsi que les modalités de traitement des alertes en interne.
Tout salarié peut, à tout moment et de sa propre initiative, solliciter un entretien avec le médecin du travail s’il estime que son état de santé physique ou psychologique le justifie, sans frais pour le salarié.Cette démarche est confidentielle et indépendante : le salarié n’a pas à en informer son responsable hiérarchique, sauf s’il le souhaite.
La médecine du travail peut proposer :
Un aménagement temporaire ou durable des conditions de travail ;
Un échange tripartite (salarié, médecin du travail, employeur) si cela est pertinent ;
Une orientation vers d’autres professionnels de soutien (psychologue du travail, assistant social, etc.)
La mise en place d’une charte « Management », destinée aux salariés exerçant des fonctions d’encadrement, vise à définir les principes du management, harmoniser les pratiques entre responsables, donner des repères clairs aux responsables et prévenir les risques psychosociaux liés à des comportements managériaux inappropriés.
La mise en place d’une charte de « Bienséance » sous forme de guide des bonnes pratiques vient compléter la charte « Management, en encadrant les comportements attendus entre collègues (politesse, respect, ponctualité, communication), en prévenant les incivilités et en favorisant un climat serein et respectueux au sein de l’entreprise.
La sensibilisation des responsables coanimée par le service RH et les élus, destinées à renforcer la prévention des risques psychosociaux permettra de former l’encadrement aux pratiques managériales. Cette sensibilisation permettra notamment de rappeler les obligations légales en matière de harcèlement, de santé et de sécurité au travail et favoriser l’appropriation des chartes internes (charte « Management » et charte de « Bienséance »).
Chapitre 3 - Objectif
Ces mesures visent conjointement à améliorer la cohésion sociale, à aligner les comportements sur les valeurs de l’entreprise et à renforcer la confiance et la transparence entre l’encadrement et les équipes.
Chapitre 4 - Indicateurs de suivi
Les parties conviennent que pour vérifier la réalisation de cet objectif, les parties se baseront sur les résultats issus de la prochaine enquête de perception des salariés (QVCT) portant notamment sur le niveau de stress, le sentiment de charge de travail, la qualité des relations de travail et le management.
Les résultats seront présentés et discutés dans le cadre d’une restitution de l’enquête. Ils serviront à ajuster les actions de prévention, identifier les nouveaux facteurs de risques éventuels dans le cadre de la prochaine négociation.
VII - MESURES VISANT AU RESPECT DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Chapitre 1 - Principe
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de l’ensemble des salariés. Le droit à la déconnexion vise à garantir le respect des temps de repos, des congés, de la vie personnelle et familiale, en limitant les sollicitations professionnelles en dehors du temps de travail. L’entreprise souhaite ainsi prévenir les risques liés à l‘hyperconnexion ou à une charge de travail excessive ou à une disponibilité permanente, notamment dans le cadre du développement des outils numériques.
Chapitre 2 - Actions retenues
Il est rappelé que l’attribution d’un ordinateur portable est limitée à une population majoritairement de cadres (110 personnes (contre 68 personnes en 2020)). Il en est de même pour l’attribution de téléphones portables professionnels (50 personnes (contre 43 personnes en 2020)).
En revanche, il est possible, pour l’ensemble des collaborateurs, d’accéder à ses mails professionnels depuis n’importe quel ordinateur ou téléphone mobile grâce à une adresse Webmail. La procédure d’accès est communiquée sur demande du collaborateur au service informatique.
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage des outils professionnels numériques et de communication dans le respect de la charte informatique et de la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Les salariés disposent ainsi d'un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lequel ils accomplissent leur travail ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s’interroger sur la nécessité d’envoyer un e-mail afin de ne pas encombrer inutilement les boites mail des collaborateurs ;
pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
De plus, il est strictement interdit de contacter un salarié en congés payés, en repos ou en arrêt maladie, sauf cas exceptionnel lié à la sécurité des personnes ou des biens.
En cas de circonstances particulières et exceptionnelles, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, la direction s’autorise à contacter par téléphone ou par mail le salarié pendant son temps de repos.
Le droit à la déconnexion doit être respecté par l’ensemble des collaborateurs, chacun veillant à faire preuve de discernement afin de préserver l’équilibre nécessaire entre activité professionnelle et temps de repos, notamment en émettant des mails et appels professionnels en dehors des congés, arrêts maladies, temps de repos et sur des plages horaires de travail effectif.
Chapitre 3 – Objectif
L’ensemble de ces mesures concourent à l’amélioration du bien-être au travail, à la prévention des risques psychosociaux et à la construction d’un environnement professionnel plus serein et respectueux de la santé des salariés. Chapitre 4 - Indicateurs de suivi
Les parties conviennent que pour vérifier la réalisation de cet objectif, les parties se baseront sur les résultats issus de la prochaine enquête de perception des salariés (QVCT) portant notamment sur la facilité à déconnecter et le ressenti vis-à-vis des sollicitations hors temps de travail.
Les résultats seront présentés et discutés par le CSE dans le cadre d’une restitution de l’enquête. Ils permettront d’identifier d’éventuelles dérives, d’ajuster les pratiques managériales et de renforcer la prévention si nécessaire.
VIII - DONS DE JOURS DE CONGES
Institué par la loi du 9/05/2014 (L2014-459), le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue assumant la charge d’un enfant gravement malade de moins de 20 ans.
Les parties au présent accord décident de la poursuite du dispositif mis en place par l’accord de 2018. Chapitre 1 - Principe
Article 1 - Salariés donateurs
Tout salarié en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris, a la possibilité de faire un don d’au maximum 6 jours de congés ou de repos par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète.
Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.
Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur, sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Article 2 - Recueil des dons
Les dons de jours de congés ou de repos acquis sont effectués lors de campagnes ponctuelles qui seront organisées par l’entreprise suite à une demande faite par un collaborateur. Afin de préserver la confidentialité du salarié et d’éviter les chaines de mails au sein de l’entreprise, les salariés de l’entité concernée veilleront à ne pas solliciter d’autres collègues par mail.
L’employeur est libre d’accepter ou de refuser le don.
Article 3 - Nature des jours de congés et de repos cessibles
Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis suivants :
Jours de CP acquis dans la limite imposée par la loi soit 1 semaine (base 6 jours) – hors jours dont la période de prise est imposée par l’employeur ;
Jours de RTT acquis pour les cadres qui sont au forfait jour ;
Jours de repos ancienneté.
Les jours de récupération relatifs à la modulation du temps de travail sont exclus car ces jours ne peuvent pas être considérés comme acquis au cours de l’année.
Article 4 - Modalités de versement des dons de jours de congés et de repos
Les dons de jours de congés ou de repos seront réalisés par les salariés volontaires via un formulaire papier signé et remis au service RH. Ce formulaire devra comporter la mention « bon pour accord » de la part du service RH, si le don est accepté.
Les jours donnés sont déduits des soldes de congés des salariés donateurs. Leur contrepartie financière en euros incluant les charges sociales salariales et patronales est versée dans compte de solidarité.
Le don ne peut en aucun cas être nominatif.
Chapitre 2 - Conditions relatives aux salariés bénéficiaires du don de jours
Article 1 - Salariés bénéficiaires
Peut bénéficier d’un don de jours dans la limite de 60 jours ouvrés, tout salarié en CDI dont l’enfant âgé de moins de 25 ans ou son conjoint est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Il s’agit de l’enfant du salarié déclaré comme tel à l’état civil ou du conjoint avec qui le salarié est marié ou pacsé.
Lorsque que l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue.
Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié a utilisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées ou indemnisées au travers d’un dispositif légal.
Les 60 jours maximum de dons de jours de congés sont attribués pour une seule et même pathologie, sauf rechute de la pathologie.
Article 2 - Certificat médical et maladie de l’enfant ou du conjoint
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être indiqués par un certificat médical dûment établi par le médecin de l’hôpital, spécialiste, qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de sa pathologie.
Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de son enfant ou de son conjoint. Le certificat pourra être renouvelé en tant que de besoin dans la limite du plafond de 60 jours.
Article 3 - Situation des deux parents travaillant chez Bonneterie d’Armor
Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant. Aussi, lorsque les parents travaillent tous les deux chez Bonneterie d’Armor, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement dans la limite du plafond de 60 jours défini. Dans ce cas, le certificat médical du médecin spécialiste suivant la pathologie de l’enfant devra mentionner les noms des deux parents concernés. Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux parents sauf demande conjointe d’une répartition différente.
Article 4 - Procédure de demande
Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès du service RH, en l’accompagnant du certificat médical dûment complété.
Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve que les dons soient suffisants, le responsable RH reçoit le salarié afin d’échanger sur des modalités de prise de ces jours. Le manager est également informé.
Les demandes sont traitées dans l’ordre d’arrivée auprès du Gestionnaire paie et ADP du salarié.
Le don de jours de repos est soumis à l’accord de l’employeur (C.trav. art L1225-65-1) en raison de l’impact du transfert des jours de congés sur l’organisation du travail. Ce dernier est libre de refuser la demande qui lui est présentée.
Article 5 - Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière pour un même événement. Il est toutefois possible de prendre l’absence de façon discontinue sur demande du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause.
Il conviendra, lorsque cela est possible, d’établir en lien avec le manager un calendrier prévisionnel des jours à utiliser.
A chaque utilisation de jours, le salarié devra informer par mail, le service RH en charge de la gestion des jours qui en assure le suivi.
Le salarié s’engage à informer son Gestionnaire RH lorsque l’état de santé de l’enfant ne rend plus nécessaire la prise de jours. Les jours restants sont alors reversés dans un fond de solidarité.
Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération (RAGB) pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus.
La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Article 2 - Révision de l’accord :
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 3 - Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du Travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Chapitre 2 - Dépôt - Publicité
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper dans les conditions suivantes :
-Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
-Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique).
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante :
