La société Booking.com (France) SAS, société par actions simplifiée, au capital social de 40 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 449 620 848, dont le siège social est situé 36 rue de Châteaudun– 75009 PARIS, représentée par en qualité de HR Business Partner, dûment habilitée aux fins des présentes ;
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’UNE PART,
ET
L'organisation syndicale représentative de la Société :
Union Nationale des Syndicats Autonomes ("UNSA")
Représentée par déléguée syndicale dûment mandatée à cet effet.
Ci-après dénommée l' «
Organisation Syndicale »,
D’AUTRE PART,
Ci-après conjointement désignées les « Parties » et individuellement une « Partie ».
PRÉAMBULE
Dans le contexte de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 et de la situation exceptionnelle liée au confinement, le travail hybride s'est avéré indispensable et a constitué le mode d’organisation de travail privilégié par la société Booking.com (France) SAS durant cette période.
Forte de l’expérience et des enseignements tirés de cette situation exceptionnelle, la Direction de la société Booking.com (France) SAS a souhaité explorer la possibilité de pérenniser cette modalité d’organisation de travail et l’ouvrir à des métiers qui se prêteraient à ce mode d’organisation. Dans ce contexte, un sondage sur le potentiel du travail hybride a été mené en décembre 2020 et il est apparu que le travail hybride pouvait répondre tant aux besoins de l’entreprise qu’aux souhaits des collaborateurs.
La culture d’entreprise du groupe Booking.com favorise la présence au bureau afin qu’il soit un lieu de collaboration, d'innovation et de socialisation et il est apparu que le travail hybride pouvait également permettre d’améliorer les modalités de travail et l'expérience des salariés. En effet, le recours au travail hybride présente des avantages en termes de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, en contribuant à l'amélioration de la qualité de vie au travail, tout en maintenant un régime de travail optimal pour la Société. En outre, un travail hybride efficace est possible grâce aux nouvelles technologies de l'information et de la communication.
Afin de parvenir à un équilibre entre les exigences opérationnelles, organisationnelles, hiérarchiques, techniques et/ou financières de la Société et de répondre à la nécessité de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la société Booking.com (France) SAS a mis en place une phase pilote d’organisation de travail hybride destinée à identifier les modalités d’organisation du travail hybride les plus adaptées et compatibles avec l’activité et l’organisation de la société Booking.com (France) SAS et du groupe Booking.com auquel elle appartient dans un contexte post-Covid. Cette phase pilote d’organisation de travail hybride a fait l’objet d’une charte mise en place du 1er mars 2022 au 31 décembre 2022, laquelle a été étendue jusqu’au 30 septembre 2023.
Forte de cette expérience dans un contexte de retour à la normalité post-pandémique, la société Booking.com (France) SAS a souhaité pérenniser les modalités d’organisation du travail hybride dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise négocié avec son Organisation Syndicale. La Société a ainsi convoqué l’Organisation Syndicale aux fins d’engager une négociation sur le dispositif du télétravail et les Parties signataires se sont rencontrées au cours des réunions suivantes :
17 Janvier 2023
06 Février 2023
16 Février 2023
15 Mars 2023
28 Mars 2023.
15 Mai 2023
21 Juin 2023
05 Juillet 2023
Au terme de cette négociation, la Société et l’Organisation Syndicale sont parvenues au présent accord portant sur la mise en place et les modalités d’organisation du télétravail (ci-après l’ «
Accord ») au sein de la Société.
Le présent Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, charte, accords atypiques ou tous autres accords collectifs qu’ils soient écrits ou oraux, portant sur le même objet et antérieurs à sa signature.
Cet accord s’intègre dans le respect de la politique globale de la société définie pour l’ensemble du Groupe “Hybrid Way of Working”, indiquant notamment un encouragement de présence au bureau à hauteur de 40% du temps de travail hebdomadaire ou équivalent au cours d’un trimestre. Au terme de cette politique globale, les équipes et leur supérieur hiérarchique sont encouragées à déterminer leur organisation du travail (temps de présence au bureau) au moyen d’un accord d’équipe écrit. Il est également rappelé que le groupe Booking.com a publié des directives et des FAQ sur le travail hybride, applicables dans le monde entier, qui peuvent apporter des réponses et un cadre intéressants, dans le respect du droit applicable en France et des dispositions du présent Accord. En tout état de cause, le présent Accord constitue l'instrument de mise en œuvre du travail hybride en France.
DÉFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DU TÉLÉTRAVAIL
Le présent Accord s’applique à toute personne salariée de la Société dans les conditions fixées à l’article 2 ci-dessous.
L'article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur, au sens de l’Accord, toute personne salariée de la Société qui effectue son travail, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, sous forme de travail hybride dans les conditions ci-dessus exposées (ci-après «
Télétravailleur »).
Conformément à la réglementation applicable, le Télétravailleur dispose des mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail hors télétravail, notamment en ce qui concerne les élections professionnelles et l'accès à la formation.
CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ DES SALARIÉS AU TRAVAIL HYBRIDE
Conditions relatives aux fonctions ou au service
Fonctions éligibles
Le travail hybride est ouvert aux activités de la Société qui peuvent être exercées à distance, sous réserve des dispositions prévues ci-après.
Fonctions non éligibles au travail hybride
Ne sont pas éligibles au travail hybride, les activités qui répondent au moins à l'un des critères suivants :
fonctions qui rendent, par nature, indispensable une présence physique permanente dans les locaux de la Société ou chez les partenaires de la Société;
fonctions qui impliquent l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques qui ne peut se faire à distance, étant précisé qu’à ce jour aucun salarié n’est concerné par cette exclusion.
Mode d’organisation du travail spécifique au département Local Partner Services
Certaines fonctions dites “partner-facing” soit à date les fonctions d’Account Manager, Key Account Manager et Senior Account Manager nécessitent d’effectuer des visites régulières auprès des partenaires de la Société.
En conséquence, la possibilité pour les salariés occupant les fonctions précitées de recourir au travail hybride dans les conditions fixées par la politique globale de l’entreprise, s’applique exclusivement pour la part des activités qui n’impliquent pas de réaliser des visites auprès des partenaires de la Société afin de garantir le développement des activités de la Société.
Cela signifie que ces salariés, lorsqu’ils ne seront pas en visite partenaire, pourront travailler de manière hybride. Dans ce cadre, les modalités du travail hybride seront discutées et déterminées avec le responsable hiérarchique, au moyen d’un accord d’équipe écrit, conformément aux stipulations de la politique globale, étant précisé que, pour l’appréciation des taux de présence au bureau, le temps de visite partenaire est neutralisé.
Conditions liées aux salariés
Peuvent demander à accéder au travail hybride tous les salariés remplissant les conditions suivantes :
Être titulaire d'un contrat de travail avec la Société, soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée. Les stagiaires et les personnes liées par un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation sont également éligibles au télétravail pourvu que cette organisation spécifique du travail ne soit pas incompatible avec les conditions de réussite de leur formation ;
Utiliser un support informatique pour tout ou partie de son travail ;
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires et que le lieu de télétravail du salarié soit compatible avec l’utilisation des outils informatiques. À cet effet, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur relative à son espace de télétravail (voir Annexe 2) ;
Avoir un poste « télétravaillable », c’est-à-dire un poste dont les activités peuvent être exercées à distance conformément à l'article 2.1 ci-dessus, et de manière compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'équipe ; et
Avoir retourné l’avenant au contrat de travail
(Annexe 3) définissant les modalités du travail hybride auprès du service des Ressources Humaines, dûment paraphé et signé, dans le délai indiqué aux termes dudit avenant, lorsque la mise en place du travail hybride donne lieu à la conclusion d’un tel avenant. A défaut, le salarié pourra néanmoins continuer à télétravailler, s’il bénéficiait déjà de la mise en place du travail hybride.
AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS
Travailleurs Handicapés
Les travailleurs handicapés mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail qui souhaiteraient travailler sur une base hybride pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au travail hybride en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail. En particulier, la Société se chargera de façon proactive de fournir les équipements et mobiliers adaptés pour permettre aux travailleurs handicapés de s'acquitter correctement de leurs tâches dans le cadre du travail hybride.
Les éventuelles mesures mises en place par la Société, en ce compris les outils de travail ergonomiques et adaptés au handicap des salariés concernés, seront fixées au cas par cas, conformément aux préconisations du médecin du travail.
Circonstances Exceptionnelles
Sans remettre en cause le principe du volontariat attaché au télétravail, il est possible que la Société puisse occasionnellement imposer le télétravail en cas d’évènement exceptionnel, tel que :
une capacité d’accueil insuffisante ponctuelle au sein des locaux de la Société,
un épisode de pollution, tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement,
une alerte météorologique,
une pandémie,
un risque lié à la santé ou sécurité des salariés (alerte attentat, risques au sein des locaux liés à leur aménagement…)
une grève des transports,
ou tout autre cas de force majeure
Les salariés seront informés des modalités de recours au télétravail par la Direction, par email, dans un délai minimum de 48 heures lorsque l'événement exceptionnel est prévisible.
Ce dispositif dérogatoire pourra être mis en place à la demande de la Direction ou à la demande du salarié avec validation de son supérieur hiérarchique, si un événement objectif le justifie, et prendra fin au terme dudit événement. À l’issue de cet événement exceptionnel, les salariés retrouveront leur organisation de travail habituelle.
MISE EN OEUVRE DU TRAVAIL HYBRIDE
Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur la base du
volontariat.
Le salarié éligible au télétravail et qui souhaite en bénéficier sollicite l’accord de son responsable hiérarchique en lui transmettant par email :
le formulaire de demande de mise en place du télétravail prévu à cet effet (qui précise notamment l’adresse de son domicile qui sera son lieu de télétravail, les jours de la semaine au cours desquels il souhaiterait télétravailler, les jours concernés devant être compatibles avec les dispositions de la note de service sur le travail hybride établie par le Responsable du hiérarchique auquel le salarié appartient) dûment complété et signé (Annexe 1 : « Demande de recours au télétravail »),
l’attestation sur l’honneur dûment complétée et signée ainsi que les documents justificatifs visés dans ce document (Annexe 2).
Le responsable hiérarchique donne suite à la demande du salarié, par email, dans un délai maximal d’un mois suivant la demande du salarié, au moyen du formulaire prévu à cet effet (
Annexe 1 : « Réponse de la Direction »).
Si le supérieur hiérarchique répond favorablement à la demande du salarié, ce dernier est autorisé à télétravailler à compter de la date indiquée dans le formulaire de réponse.
En cas de réponse défavorable, le principal motif de refus du télétravail est le non-respect des conditions édictées à l’article 2 du présent Accord, l’incompatibilité des jours de télétravail choisis par le salarié avec l’organisation du service, des contraintes techniques (informatique, téléphonie, etc.).
Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines sera assimilé à une acceptation tacite de la demande de télétravail du salarié.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée, le salarié peut refuser cette proposition et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
Dans le cas où un changement des modalités de travail en travail hybride est proposé par le salarié ou son supérieur hiérarchique, il doit être discuté et convenu au préalable entre eux. Si le salarié et son supérieur hiérarchique ne parviennent pas à se mettre d'accord, ils peuvent travailler avec leur N+2 pour une aide à la décision. Si le désaccord persiste, le salarié peut transmettre sa demande au service Ressources Humaines en faisant une demande via le Centre de services aux salariés (« Employee Service Center »).
RYTHME DU TRAVAIL HYBRIDE
Quotité de télétravail et modalités de prise de jours fixes
Les valeurs de Booking.com reposent notamment sur l’esprit et le travail d’équipe, celui-ci est notamment facilité par la présence au bureau, les moments d’échanges et de partage formels et informels. De plus, afin de favoriser le bien-être au travail et la cohésion, des moments de célébration sont organisés de manière régulière au sein des locaux.
Les salariés éligibles au travail hybride sont tenus de venir travailler, chaque semaine, dans les bureaux de la Société à hauteur de
20% minimum de l’ensemble de leur temps de travail hebdomadaire habituel, ou à hauteur d’une durée équivalente sur un trimestre.
Les modalités de mise en œuvre du travail hybride au sein de chaque service, notamment les jours et/ou heures de télétravail, ainsi que les jours et/ou heures de travail en présence physique dans les bureaux de la Société seront définis par le Responsable du service ou du département avec tous les salariés de l’équipe ou du département aux termes d’un accord d’équipe écrit. Les modalités de mise en œuvre du travail hybride au sein du service ou du département seront réévaluées par le Responsable du service ou du département au moins une fois par an afin de s’assurer de l’adéquation et de la pertinence de l’organisation de travail en place avec la réalité des besoins de l’activité et des salariés. Toute modification de l’accord d’équipe fera l’objet d’un délai de prévenance minimum de 1 mois auprès des salariés concernés.
Il est précisé que cet accord d’équipe écrit n’a pas pour objet, ni pour effet, de contractualiser les modalités de mise en œuvre du travail hybride des salariés concernés, ni de constituer un avenant à leur contrat de travail.
Sous réserve que cela soit prévu par les accords d’équipe écrits, les journées de télétravail pourront être prises par journée complète de travail ou pendant une portion d'une journée de travail (par exemple une demi-journée), à condition que le salarié travaille selon ses horaires normaux et que cela ne perturbe pas le travail qu'il doit effectuer ou les activités de la Société.
En tout état de cause, les salariés éligibles au travail hybride restent libres de venir travailler physiquement dans les bureaux de la Société pour un durée supérieure à celle définie avec leur supérieur hiérarchique dans l’accord d’équipe.
Afin de favoriser le travail d’équipe, prévenir les situations d’isolement, assurer l’intégration, la communication et le partage d’information entre les membres d’une même équipe, les jours et/ou heures de télétravail, ainsi que les jours et/ou heures de travail en présence physique dans les bureaux de la Société seront fixés en accord avec le Responsable du Service ou du département, après discussion avec les salariés de son équipe, afin de répondre au mieux aux besoins de l’activité du service et à la préoccupation de garantir des jours de travail commun à l’ensemble des membres de l’équipe en présence physique dans les bureaux de la Société.
En tout état de cause, le salarié veille à rester en contact avec son supérieur hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. Chaque salarié reste tenu, pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Société si les conditions de travail ne lui permettent pas d’effectuer son télétravail, comme par exemple en cas de problème informatique (connexion Internet, panne d'équipement…) ou électrique à son domicile.
présence obligatoire des salariés au bureau
Sans excéder les modalités d'organisation du travail déterminée à l’article 5.1 susvisé, lors de certaines réunions d’équipe ou à l’occasion de certains évènements, le supérieur hiérarchique du salarié pourra exiger une présence physique obligatoire au bureau à des jours et/ou heures différents de ceux prévues aux termes de l’accord d’équipe écrit, dans la limite de 6 jours par trimestre.
Sans que cette liste soit exhaustive, les événements à l’occasion desquels le supérieur hiérarchique peut imposer une présence physique obligatoire au bureau sont notamment les suivants :
Les réunions et évènements en face à face avec l’équipe, les clients, les évènements à l’extérieur et les ateliers ;
Les réunions destinées à résoudre une difficulté (telle qu’une médiation) ou à mettre fin à un conflit ;
Les formations et les activités d’intégration pour les salariés nouvellement embauchés (y compris les activités d’accompagnement d’un collègue nouvellement embauché) ou les salariés faisant l’objet d’une évolution professionnelle ;
Dans le cas où les performances du salarié, appréciées objectivement au regard de ses évaluations professionnelles, sont insuffisantes au regard des objectifs et des attentes de la Société si bien que le travail du salarié en présence physique dans les bureaux de la Société apparaît nécessaire pour l’aider à progresser.
Le supérieur hiérarchique devra informer le salarié de la nécessité d’être présent au bureau lors de la réunion ou de l'événement, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires. À titre exceptionnel, l’absence du salarié pourra être excusée en cas de raisons médicales dûment justifiées.
organisation de la présence au bureau
Lors de l’organisation des journées de présence au bureau, le supérieur hiérarchique devra impérativement s’assurer que la place disponible est suffisante pour accueillir le télétravailleur. En aucun cas, il ne pourra être requis d’un salarié d’être présent au bureau s’il ne dispose pas d'un poste de travail adapté pour l’accueillir, à savoir : bureau, écran d’ordinateur, clavier et souris. En fonction des besoins, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de réserver un autre espace de travail, notamment lorsque la capacité d’accueil est insuffisante.
Afin de pouvoir mettre en œuvre les éléments exposés ci-dessus, pour chacune de ses venues au bureau, le télétravailleur devra impérativement enregistrer sa présence au préalable sur l’outil mis à disposition (“Mapiq” au moment de la signature de l’accord). Le salarié qui souhaiterait s’inscrire et qui ne verrait pas de place disponible sur l’outil devra immédiatement en informer son supérieur hiérarchique et devra impérativement obtenir le retour de celui-ci quant à la conduite à tenir et l’organisation de cette journée.
LIEU DU TRAVAIL À DISTANCE
Principes directeurs pour le lieu du télétravail
Le télétravail est effectué essentiellement au domicile principal du salarié, tel que déclaré au service des Ressources Humaines. Le salarié dispose également de la possibilité de déclarer un second lieu de télétravail au moment de compléter sa demande de télétravail (Annexe 1). Son télétravail sera réputé à son domicile principal et le salarié aura la possibilité de prévenir son supérieur hiérarchique, par email, lorsqu’il souhaitera télétravailler depuis le second lieu déclaré.
La Société a également mis en place des directives permettant aux salariés d’exercer leur fonction depuis un lieu éloigné de leur domicile, y compris à l'étranger, au sein de l’Union Européenne, ou depuis le pays de citoyenneté/de passeport des salariés, dans la limite de vingt jours par an. Les salariés peuvent en bénéficier selon les règles définies dans les instructions globales “Working from abroad” accessibles sur Employee Service Center. Dans ce cadre le supérieur hiérarchique validera également les adaptations nécessaires concernant les journées de présence au bureau durant cette période, à titre d’exemple il ne pourra pas être demandé un retour du salarié dans le cadre des 6 jours de présence.
En cas de changement de domicile, le Télétravailleur préviendra au plus tôt la Société via les outils en vigueur (“Workday” à date de signature de l’accord) lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le Télétravailleur et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail pourront alors être réexaminées le cas échéant. Il devra également faire part de tout changement de son lieu secondaire de télétravail à son supérieur hiérarchique et au service Ressources Humaines en faisant une demande via le Centre de services aux salariés (« Employee Service Center »).
Environnement du télétravail
Dans tous les cas, le lieu de télétravail doit impérativement garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de la Société. Ainsi, lorsqu'ils travaillent à distance, les salariés doivent s'assurer que leur lieu de travail est sûr et qu'ils sont en mesure de suivre les directives de Booking.com concernant la sensibilisation à la sécurité dans les lieux publics.
Le lieu de télétravail doit également être adapté et permettre au salarié d’exécuter sa prestation dans des conditions optimales pour sa santé et sa sécurité. En particulier, le salarié est tenu, dans la mesure du possible, de privilégier un espace dédié pour l’exercice de son activité professionnelle.
Le Télétravailleur doit ainsi disposer d'un espace de travail dans son domicile, suffisamment spacieux, isolé et calme pour être en mesure d'accomplir au mieux ses fonctions, et dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société.
En outre, le salarié doit disposer des installations techniques et des raccordements nécessaires à l’exécution de son travail, en particulier d’une connexion Internet suffisamment rapide.
Enfin, l’installation électrique doit être conforme aux normes en vigueur et permettre l’usage sécurisé des moyens techniques mis à disposition par la Société.
Assurances
Tout bail d’habitation, toute police d'assurance habitation et/ou tout règlement de copropriété concernant le domicile du Télétravailleur ne doit pas interdire au salarié de travailler à domicile. En participant au travail hybride, le Télétravailleur confirme qu'il n'existe pas de telles interdictions et qu’il dispose d'une assurance habitation appropriée.
Aménagement du poste de travail à domicile
Le salarié devra également aménager son poste de travail de manière à être bien installé (installations ergonomiques) et bénéficier d’un éclairage naturel ou artificiel, ainsi que d’un système de chauffage et de ventilation suffisant.
À cet égard, les salariés peuvent se procurer des informations précieuses quant à l’organisation du travail sur écran sur le site Internet de l’INRS (Institut National de la Recherche et de Sécurité) : http://www.inrs.fr/risques/travail-ecran/prevention-risques.html.
Afin de s'assurer que le Télétravailleur dispose d'un espace de travail ergonomique, il peut également consulter la page intranet Tout sur l'Ergonomie de la Société pour l'aider à installer son bureau et sa chaise de manière ergonomique.
En outre, le poste de travail à domicile du salarié doit inclure : un bureau et une chaise au standard ergonomique, les équipements informatiques appropriés comprenant un ordinateur portable, un écran séparé, un clavier séparé, une souris et un casque audio.
Inspection du poste de travail à domicile
Afin de permettre à la Société de remplir ses obligations en matière de santé et de sécurité des travailleurs, le salarié devra consentir à ce que la Société puisse, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires minimum, accéder à son domicile afin de visiter le lieu réservé, en son sein, au télétravail et s’assurer que celui-ci satisfait aux exigences requises par la loi.
Cette inspection du domicile du salarié par la Société aura lieu pendant les heures de travail du salarié et sera réalisée par un représentant de la Société ou par un membre du service de santé et de sécurité au travail qui se déplacera directement au domicile du salarié. La Société pourra également demander au salarié de fournir des photos et/ou vidéos de l’installation de son poste de travail à domicile afin d’en vérifier la conformité.
En cas de refus du salarié d’autoriser l’accès à son poste de travail à domicile au représentant de la société ou au membre du service de santé et de sécurité au travail, la Société pourra mettre fin au travail hybride dans les conditions prévues à l’article 16 du présent Accord.
Déplacements professionnels
Il est expressément convenu et accepté que le Télétravailleur puisse être amené à effectuer, au titre des fonctions qui lui sont confiées par la Société, des déplacements tant en France qu'à l'étranger. Les conditions de déplacement du Télétravailleur seront conformes à la politique de déplacements professionnels de la Société en vigueur au moment du déplacement.
ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL HYBRIDE
La Société fournit d’ores et déjà au Télétravailleur l'équipement nécessaire à l'exécution du contrat de travail, à savoir au minimum un bureau, une chaise ergonomique, un double écran, un clavier séparé, un casque d’écoute, une souris et le cas échéant, sous réserve d'éligibilité, un téléphone portable.
Le Télétravailleur ne peut utiliser d’autres matériels que celui autorisé par la Société afin de réaliser son travail.
Le matériel mis à la disposition du Télétravailleur pour un usage strictement professionnel par la Société reste la propriété de la Société et doit être restitué à sa demande ou lors de la cessation du contrat de travail. Le Télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l'équipement, le Télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique ou le service informatique de la Société dans les plus brefs délais afin de trouver une solution au problème rencontré. La Société mettra à la disposition du Télétravailleur un service d'assistance technique approprié dans les plus brefs délais.
Le Télétravailleur respectera les politiques internes de la Société en matière d'utilisation du matériel informatique et utilisera le matériel fourni uniquement à des fins professionnelles, faute de quoi il s'expose à des mesures disciplinaires.
La Société fournira au Télétravailleur une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.
AMÉNAGEMENT ET MISE EN CONFORMITÉ DU LIEU DE TRAVAIL
Les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité.
À ce titre, le salarié s’engage à :
se conformer à la réglementation applicable en matière de santé et de sécurité au travail et aux instructions de la Société en matière de santé et de sécurité concernant le travail le poste de travail à domicile ;
suivre la formation sur la santé, la sécurité au travail et l'ergonomie du poste de travail (obligatoire) dispensée par la Société ;
lire les informations et les instructions relatives à la santé et à la sécurité au travail telles que fournies par la Société, qui seront mises à jour en temps utile ;
informer immédiatement la Société de tout danger, accident ou si des ajustements supplémentaires du poste de travail à domicile sont nécessaires pour des questions médicales.
PRISE EN CHARGE DU COÛT DU TÉLÉTRAVAIL
Pour l’année 2023, la Société a mis en place un forfait à hauteur de 55€ net mensuel ayant pour objet la prise en charge de l’ensemble des frais liés au télétravail. A compter de 2024, la Société se réserve le droit de revoir cette pratique, sans que cette modification ne vienne constituer une révision du présent accord. Il est par ailleurs rappelé que conformément à l’article 3.1.5 de l’ANI du 26 novembre 2020, la Société s’engage à prendre en charge l’ensemble des frais engagés par le collaborateur dans le cadre du télétravail.
ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Il est rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Pendant toute la durée du télétravail, le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le Télétravailleur. Il/elle veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du Télétravailleur par visioconférence, conférence téléphonique ou messagerie instantanée, conformément à l’accord d’équipe préalablement défini.
Le Télétravailleur doit, en contrepartie, assister aux réunions auxquelles il est convié et rester en contact avec sa hiérarchie, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales, conformément à l’accord d’équipe défini préalablement.
MODALITÉS D’EXÉCUTION ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le travail hybride n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié, ni de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Société. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu, les responsabilités et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Il est rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel, même si les salariés à temps partiel peuvent tout à fait travailler sur une base hybride.
À ce titre, pendant toute la période du télétravail, le Télétravailleur devra se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et à être à la disposition de la Société, tel que prévu dans son contrat.
Le Télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Pour rappel, la durée maximale de travail effectif quotidienne est de 10 heures, elle s’accompagne d’un repos quotidien minimum de 11 heures. La durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, s’accompagnant également d’un repos hebdomadaire de 35 heures. De cette manière, toutes les règles d’organisation du travail restent applicables dans le cadre du télétravail (horaires de travail, respect des heures de repos, interdiction de travail pendant les périodes de suspension de contrat, interdiction de travail pendant un arrêt maladie…).
Dans le respect du principe de conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, les horaires de travail, le cas échéant, de chaque équipe devront être respectés.
Les plages horaires pendant lesquelles le Télétravailleur peut être contacté sont fixées de 8h30 à 18h30, du lundi au vendredi pour les salariés à 39 heures hebdomadaires, mais cela ne correspond pas nécessairement aux horaires de travail du Télétravailleur qui doivent être respectés.
DROIT À LA DÉCONNEXION
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le Télétravailleur et son responsable hiérarchique veillent à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste exceptionnel pour le traitement de cas urgents, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, les salariés ne doivent pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires et de congés, afin de garantir le respect de ces périodes.
Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
En cas de maladie ou d'accident lors du travail à domicile, le Télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique conformément aux politiques et procédures en vigueur au sein de la Société.
En cas de situation portant atteinte à la santé du Télétravailleur, le télétravail pourra être suspendu sans délai.
L'accident qui a lieu pendant le télétravail est présumé être un accident du travail et devra être déclaré à la Société dans les délais de droit commun.
SUIVI DU TELETRAVAILLEUR
Afin d'éviter l'isolement du Télétravailleur, la Société assurera un suivi spécifique.
À cette fin, un entretien annuel, distinct de l'entretien professionnel, sera programmé entre le Télétravailleur et son responsable hiérarchique. Cet entretien portera en particulier sur son intégration dans la communauté de travail, ses conditions de travail, sa charge de travail, l'organisation de son travail et l'articulation de sa vie professionnelle avec sa vie privée.
CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le Télétravailleur doit s'assurer qu'aucune information confidentielle n'est accessible ou fournie à des tiers et que l'accès à son équipement informatique est verrouillé pour garantir qu'il en est le seul utilisateur. En particulier, le Télétravailleur doit veiller à ce que les autres personnes, y compris celles vivant sous le même toit, n'aient pas accès à ces informations confidentielles ou mots de passe.
Le Télétravailleur est également tenu de respecter les politiques, procédures, règlements internes applicables au sein de la Société en matière de protection des données et de sécurité informatique. Le Télétravailleur s'engage notamment à respecter la charte informatique de la Société en matière de protection des données et les instructions qui lui seront transmises par le service informatique de la Société. Le Télétravailleur doit également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation des équipements mis à disposition.
Tout manquement à ces instructions peut entraîner une sanction, qui peut aller jusqu'au licenciement.
La Société ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du Télétravailleur et notamment son adresse personnelle, ainsi que son numéro de téléphone personnel. Les documents commerciaux de la Société et cartes de visite ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence au domicile privé.
Il est rappelé que la politique de confidentialité, la politique de sécurité de l'information et la politique d'utilisation acceptable en vigueur au sein du groupe Booking.com s'appliquent également aux Télétravailleurs.
FIN DU TRAVAIL HYBRIDE
Le travail hybride est réversible et peut être interrompu à tout moment, à l'initiative du salarié. En revanche, la Société ne peut mettre fin au télétravail que dans le seul cas où les fonctions du collaborateur ne seraient plus éligibles au travail hybride en application de l’article 2. Dans ce cas, le collaborateur bénéficiera d’un délai de prévenance de 2 mois, à compter de la réception du courrier lui notifiant l’interruption du travail hybride.
Sous réserve de respecter le délai de prévenance susvisé, la réversibilité du travail hybride implique le retour du salarié à son poste de travail dans les locaux désignés par la Société, sans autre formalité.
ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent Accord entrera en vigueur le 01/08/2023. II est conclu à compter de cette date pour une durée indéterminée.
II pourra néanmoins être dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous.
La Société procédera à l’information et la consultation du Comité Social et Économique dans les meilleurs délais à l’issue de la signature du présent Accord.
RÉVISION DE L’ACCORD
Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de trois (3) mois, les Parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Toutes modifications ultérieures à la signature de l’Accord se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord devenues non conformes.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.
Toutefois, avant toute décision de dénonciation, chacune des Parties devra informer l’autre de son projet de dénonciation et de ses motifs. Cette dernière pourra solliciter une réunion d’échange. Dans ce cas, la dénonciation ne pourra valablement intervenir moins de 15 jours après cette réunion d’échange.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles susceptibles d’impacter le présent Accord, les Parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, en vue d'arrêter les modifications éventuelles devant être apportées au présent Accord.
NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPÔT
La Société notifiera sans délai l'Accord auprès de l’Organisation Syndicale.
L'Accord est déposé :
sur la plateforme de télé-procédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris, dont une version sur support électronique et une version sur support papier signé des Parties.
L’Accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
L'Accord sera affiché dans les locaux de la Société et consultable par les salariés sur l'Intranet de la Société.
Après anonymisation, il sera également publié en ligne sur la base de données nationale.
DROIT APPLICABLE ET TRIBUNAUX COMPÉTENTS
L’Accord est soumis à la loi française, tant pour son exécution que pour sa résiliation, et tout litige s'y rapportant sera de la compétence exclusive des tribunaux français.
Fait à Paris, le 11/07/2023
En 3 exemplaires originaux
Pour la société Booking.com (France) SAS
HR Business Partner
Pour l'Organisation Syndicale Représentative Union Nationale des Syndicats Autonomes ("UNSA")
Annexe 1 : DEMANDE DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
REQUEST FOR HOME OFFICE
À COMPLÉTER, SIGNER ET ENVOYER PAR EMAIL
DEMANDE DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL
Request for home office
Nom et Prénom
Name and Surname
Fonction
Job title
Service
Department
Lieu du télétravail (domicile : adresse complète)
Home office address : (complete home address)
Second lieu de télétravail éventuel
Second home office address eventually
Signature
(précédée de la mention : « j’ai pris connaissance de l’accord collectif sur le télétravail et de la note de service applicable et m’engage à en respecter les dispositions. »)
RÉPONSE DE LA DIRECTION
Answer for employer
Date de réception de la demande
Reception date of request
Avis
Answer
Wait for answer
Commentaires
Comments
Annexe 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR À JOINDRE AU FORMULAIRE DE DEMANDE DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
SWORN STATEMENT TO BE ATTACHED TO THE TELEWORK APPLICATION FORM
J’atteste sur l’honneur :
de l’absence de dispositions, le cas échéant au sein de mon règlement de copropriété ou de mon contrat de location, m’interdisant de travailler à mon domicile,
de la conformité de mon installation électrique et de mon installation internet aux normes en vigueur,
disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
avoir informé mon assureur du recours au télétravail et être assuré (e) pour l’exercice de mon activité professionnelle à mon domicile,
avoir pris connaissance de l’accord collectif sur le télétravail du [Date] et de la note de service applicable au sein de mon équipe et accepter sans réserve les conditions de mise en œuvre du télétravail qu’ils prévoient.
Je reconnais également que le télétravail ne pourra être mis en place qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail.
Je consens à ce que la Société puisse, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, accéder à mon domicile afin de visiter le lieu réservé, en son sein, au télétravail. I certify on my honor :
that there are no provisions, if any, in my co-ownership regulations or rental contract prohibiting me from working in my home,
that my electrical and Internet installations comply with current standards,
my workstation has been ergonomically designed to enable me to carry out my professional activity in conditions of complete safety for myself and for any professional information or documents I may need to use;
I have informed my insurer that I will be teleworking, and I am insured to cover my work from home,
I have read the collective agreement on teleworking dated [Date] and the team agreement applicable to my team, and accept without reservation the conditions for implementing teleworking as set out therein.
I also acknowledge that telework can only be implemented after notification of the decision granting me the benefit of telework.
I agree that the Company may, subject to a reasonable period of notice, access my home in order to visit the premises reserved for teleworking.
Booking.com France SAS, n° SIRET 449 620 848 00 233, code NAF 8299Z, dont le siège social est situé 36 rue de Châteaudun, 75009 Paris
Représentée par
Employer representative,
Ci-après « l’Employeur »
D'une part,
Et
Employee Legal Name
Domicilié : Street number, name of the street Postal code City Country
Ci-après « le Salarié»
D'autre part,
La Direction de l'employeur Booking.com et les Organisations Syndicales ont signé le XX/06/2023 un accord de mise en place du travail hybride. Cet avenant au contrat de travail s’inscrit dans le cadre de ce dernier.
Article 1 - Travail hybride
Le Salarié en sa qualité de Job title est éligible au travail hybride, selon les termes de l’accord sur le travail hybride. A ce titre, le salarié a fait parvenir une demande de télétravail en date du XX/XX/20XX. l'employeur a décidé de donner une suite favorable à cette demande.
Dans ce cadre à compter du XX/XX/20XX, le salarié effectuera ses missions dans le cadre d’une organisation de travail dite “hybride” comportant des temps de travail sur son établissement de référence et des temps de travail en télétravail.
Article 2 – Lieu du télétravail
Le salarié exercera ses missions pour partie à son domicile (lieu de télétravail) déclaré auprès de l’entreprise comme étant sa résidence principale et fiscale. Le salarié dispose également de la possibilité de déclarer un second lieu de télétravail. Son télétravail sera réputé à son domicile principal, et il/elle aura la possibilité de prévenir son manager lorsqu’il/elle souhaitera télétravailler depuis le second lieu déclaré. Le salarié s’engage à signaler tout changement d’adresse de son domicile (ou second lieu de travail extérieur à l’entreprise) dès qu’elle/il en a connaissance
L’autre partie sera exercée sur le site de l’établissement contractuel du salarié.
Article 3 – Rythme de travail hybride
Le salarié est tenu de venir travailler, chaque semaine, dans les bureaux de l'employeur à hauteur de 20% minimum de l’ensemble de son temps de travail hebdomadaire habituel, ou à hauteur d’une durée équivalente sur un trimestre.
Les modalités de mise en œuvre du travail hybride au sein de chaque service, sont définies par le Responsable du service ou du département avec tous les salariés de l’équipe ou du département aux termes d’un accord d’équipe écrit. Le salarié, par la signature de cet avenant indique avoir pris connaissance de l’accord d’équipe qui lui est applicable. Il s’engage à respecter cet accord et ses modifications éventuelles (ex : changement d’équipe, changement de l’accord de son équipe suite à consultation annuelle des membres de l’équipe…)
Le supérieur hiérarchique du salarié pourra exiger une présence physique obligatoire au bureau à des jours et/ou heures différents de ceux prévues aux termes de l’accord d’équipe écrit, dans la limite de 6 jours par trimestre (ex : lors de certaines réunions d’équipe ou à l’occasion de certains événements…) en respectant un délai de prévenance de 10 jours.
Article 4 - Fin du travail hybride
Le travail hybride est réversible et peut être interrompu à tout moment, à l'initiative du salarié. En revanche, la Société ne peut mettre fin au télétravail que dans le seul cas où les fonctions du collaborateur ne seraient plus éligibles au travail hybride en application de l’article 2. Dans ce cas, le collaborateur bénéficiera d’un délai de prévenance de 2 mois, à compter de la réception du courrier lui notifiant l’interruption du travail hybride.
Sous réserve de respecter le délai de prévenance susvisé, la réversibilité du travail hybride implique le retour du salarié à son poste de travail dans les locaux désignés par la Société, sans autre formalité. Le présent avenant sera alors réputé caduque.
Article 5 – Dispositions diverses
Les autres dispositions du contrat de travail du salarié restent inchangées.
Fait à Paris, le 13 Jun 2023 (en deux exemplaires originaux),
Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »
Employee Legal Name
Le Salarié
Employer representative
English version for information purposes only
Contract addendum
Between the undersigned:
Booking.com France SAS, n° SIRET 449 620 848 00 233, NAF code 8299Z, registered office located at 36 rue de Châteaudun, 75009 Paris
Represented by
Employer representative,
Hereafter referred to as “the Employer”
On the one hand,
And
Employee Legal Name
Residing : Street number, name of the street Postal code City Country
Hereafter referred as “the Employee”
On the other hand,
Annexe 4 : Modèle d’accord d’équipe
Nous convenons de notre intention de nous rendre ensemble au bureau les jours suivants chaque semaine, tout en reconnaissant que cela peut parfois différer, par exemple pour le travail sur des projets ou la collaboration avec d'autres collègues :
Nous nous engageons à revoir régulièrement cet accord ensemble, au moins une fois par an, mais toujours lorsque des changements interviennent dans les membres de notre équipe, et un membre de l'équipe peut toujours demander une révision.
