ACCORD RELATIF À L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
------------------------------
Entre les soussignés :
BOREAS SAS, Dont le Siège Administratif est immatriculé sous le n° de SIRET 45108137600043, Et situé 36, rue du Général de Rascas, à BOULAY-MOSELLE (57220)
Représentée par Monsieur……………………………………………, agissant en qualité de Gérant Dénommée ci-dessous « l’entreprise » Et Madame………………………………., élue titulaire au CSE, non mandatée par un syndicat, mais ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections CSE.
PRÉAMBULE
Courant 2021, la Direction de la société BOREAS a souhaité mettre en place un accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ; commun aux différents établissements et filiales, actuels et à venir, rattachés à l’entreprise. L’objectif étant à l’époque d’apporter une plus grande souplesse aux salariés concernés dans l’exercice de leur mission ; tout en garantissant le bon fonctionnement de chaque société et l’efficacité de chaque Département au service de l’ambition de BOREAS en France. À la suite du référendum du 12 mars 2021 dont il a fait l’objet, l’accord avait été entériné. L’effectif de l’entreprise s’est étoffé depuis et doit continuer sur cette dynamique. L’organisation de l’entreprise évolue du fait des nouvelles fonctions embauchées et de certaines contraintes émanant notamment de l’extérieur. Une filiale (BOREAS E-TECH) regroupant l’effectif du Département Exploitation, a également été créée. La perspective d’implantations de nouveaux parcs éoliens et photovoltaïques a nécessité de repenser l’organisation de la supervision des parcs et notamment de mettre en place un dispositif d’astreintes (voir la Décision unilatérale relative aux astreintes BOREAS E-TECH signée le 30 novembre 2023). La refonte totale de l’accord aménagement du temps de travail signé le 15 mars 2021 découle de ces évolutions et réflexions.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié rattaché à BOREAS SAS en France, quel que soit son établissement de rattachement, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail. Les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord. Ces cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération ; sont en effet rémunérés en fonction d’une mission à accomplir, la rémunération étant indépendante de l’horaire de travail effectué.
A titre indicatif, les établissements BOREAS déjà existants à date de validation du présent accord, sont :
Etablissement de BOULAY-MOSELLE, également Siège administratif actuellement de l’entreprise : 36, rue du Général de Rascas, BOULAY-MOSELLE (57220)
Etablissement de LA ROCHELLE, 1 rue Charles Tellier, LA ROCHELLE (17000)
Le présent accord vaudra également pour les salariés de tout nouvel établissement de BOREAS France.
Article 2 - Objet de l’accord :
Le présent accord a notamment pour objet :
La définition de la durée et de l’aménagement du temps de travail, dont les schémas d’organisation du travail de l’entreprise ;
L’introduction du télétravail régulier et non plus seulement occasionnel ou exceptionnel ;
L’extension d’avantages applicables jusqu’alors seulement aux établissements situés en Alsace-Moselle du fait du régime local ; au bénéfice des salariés d’établissements situés hors Alsace-Moselle.
Il se substitue à tous les éventuels accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre 1 : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 3 – Définitions et précisions associées
Temps de travail effectif : tel que prévu à l’article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires. Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif : *Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié ; *Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu occasionnel de travail
(réunion, formation…) si celui-ci n’excède pas la durée du trajet domicile/lieu de travail habituel.
Temps de pause : en lien avec l’article L.3121-2 du Code du Travail, le temps et l’organisation des pauses relèvent du pouvoir de Direction. Au sein des entités BOREAS en France, la Direction laisse toutefois aux salariés de l’autonomie dans leur organisation de travail avec la liberté de faire raisonnablement de courtes pauses sur leur temps de travail en dehors du temps de déjeuner, à condition qu'elles restent raisonnables et non abusives.
Compte tenu des métiers de l’entreprise, et puisqu’il n’existe pas de travail posté ou en équipe successives alternantes, Le temps de pause de déjeuner n’est cependant pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles, et n’est donc pas rémunéré.
Salariés : à titre de simplification, le présent accord utilise le terme « salarié » générique pour désigner les salariés Hommes et salariées Femmes de l’entreprise.
Télétravail : est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.
Il est effectué hors des locaux de l’Entreprise de façon occasionnelle, régulière ou permanente, lorsque la/les tâche(s) à réaliser le permet(tent). Le télétravail occasionnel : Les opportunités de télétravail occasionnel peuvent être liées à des intempéries, des problèmes de transports, des incidents de santé publique (pandémie), ou toute autre contrainte imprévue. Le télétravail occasionnel peut également être mis en place en raison de contraintes liées à la santé d’un salarié lorsque ce mode d’organisation est préconisé par le médecin du travail. Le télétravail régulier : instauré de manière plus régulière pour les salariés ayant une part significative de tâches télétravaillables étant précisé que les salariés en télétravail régulier demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine.
Le télétravail dit “permanent”: dans le cas de salariés dont la fonction peut être exercée totalement à distance depuis leur domicile ou 100% nomades, à l’exception des quelques réunions nécessitant la venue du salarié sur un des sites BOREAS ou à des évènements ponctuels extérieurs. Cette disposition est vue lors du recrutement, et est formalisée dans le contrat de travail.
Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande explicite de la hiérarchie, au-delà des 35 heures hebdomadaires. La Direction BOREAS rappelle en effet que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par le Code du Travail.
Article 4 – Période de référence
La période de référence pour le suivi des heures travaillées s’étend du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Article 5 – Durée maximale hebdomadaire de travail
Quelle que soit l’organisation de travail, sa durée de travail effective journalière ne pourra dépasser 10h. Par ailleurs, la durée de travail effective hebdomadaire maximum ne pourra dépasser 46h maxi et 44h de moyenne maxi sur 10 semaines consécutives.
Article 6 – Repos obligatoires
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent, sauf dérogations particulières conventionnelles (*) les heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire global ne pouvant être inférieur à 11+24 = 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières conventionnelles (*), le dimanche. Le repos hebdomadaire cible sera autant que possible de 2 jours consécutifs, dont le dimanche. (*) pour exemple à date de signature du présent accord : dispositions particulières en cas de participation à des salons, congrès.
Article 7 – Contrôle du temps de travail
Chaque salarié saisit ses temps journaliers dans l’outil SIRH en place, afin de contrôler les temps de travail conformément à l’horaire collectif applicable au service ou individuel du salarié ; vérifier le respect du
repos hebdomadaire ; et faciliter les remontées d’informations destinées à l’activation des éléments variables de paye. Pour les salariés en forfait jour, cette saisie dans l’outil SIRH n’a pour vocation que de rendre possible la ventilation analytique sur les projets en cours.
Les salariés à temps partiels sont également concernés par le contrôle du temps de travail.
Article 8 - Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos journalier, hebdomadaire, des congés payés ou exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ; implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion. Ainsi, en dehors de ses heures de travail habituelles, à l’exception des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS. De même qu’il n’est tenu de se connecter à distance pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. Une Charte de droit à la Déconnexion sera élaborée par la Direction en complément du présent accord, et communiquée aux salariés. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails, sms ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos, de congés et hors périodes habituelles de travail des collaborateurs de leur équipe.
Article 9 – Journée Solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, et de la contribution solidarité autonomie sur les salaires pour les employeurs.
La date de la journée de solidarité sera fixée par l’employeur sur un jour férié habituellement chômé, autre que le 1er mai. Ce dernier informe le Comité Social et Economique quand il existe, ainsi que les salariés, au moins 1 mois avant la date fixée. Les salariés ne souhaitant pas travailler à la date fixée pour la journée de solidarité pourront prendre un jour de repos (congés payés, récupération d’heures supplémentaires, jour de réduction du temps de travail…) sous réserve de l’autorisation de l’employeur, pour la bonne organisation du service/de la structure au sein duquel ils travaillent. L’employeur se réserve toutefois le droit d’organiser une journée évènement à présence obligatoire sur un jour férié habituellement chômé par les salariés, valant pour journée solidarité.
Article 10 – Congés payés
A date de signature du présent accord les salariés bénéficient de 25 + 3 jours ouvrés de congés payés par période de référence travaillée en totalité. Les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur en matière de déduction sur le droit congés payés (en cas de maladie, ...) s’appliquent.
Article 11 – Jours fériés supra légaux
A date également de signature du présent accord (*), les salariés, quelle que soit leur site de rattachement géographique en France, bénéficient de 2 jours fériés supplémentaires : le vendredi saint, ainsi que le 26 décembre s’il coïncide avec un jour ouvré. (*) fait suite à une demande des élus CSE BOREAS validée par la direction BOREAS France: le bénéfice des jours fériés Alsace-Moselle a été étendu aux salariés BOREAS et BOREAS E TECH rattachés à un établissement non situé en Alsace Moselle, sans rétroactivité (voir PV de réunion CSE du 28 février 2024 approuvé lors de la réunion CSE du 21 mars 2024) qu’ils soient ou non sous forfaits annuels en jours.
Article 12 – Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé à minima chaque année entre le salarié et son responsable.
Au cours de cet entretien, sont examinés :
Son organisation de travail
Sa charge de travail
L’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Une synthèse des jours travaillés sur l’année écoulée pour le cas des salariés sous forfaits jours;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Un compte-rendu est rédigé en fin d’entretien et validé par les deux parties sous le logiciel SIRH.
Chapitre 2 : SCHEMAS DIFFERENTS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 13 – Organisation du travail sur 35 ou 37,50 heures hebdomadaires
Salariés concernés :
Organisation hebdomadaire Statut salariés possible Services/Postes concernés 35 heures Non Cadres - Cadres répertoriées en Annexe 1 du présent accord 37,50 heures Non Cadres – Cadres
L’Annexe 1 pourra être remise à jour par la Direction si besoin, ou lors de d’une réunion du C.S.E. La durée du travail est fixée à 35 heures ou 37,5 heures par semaine pour ces salariés. Le contrôle s’effectuera au quotidien.
Horaires de travail :
Sauf particularités de Département de rattachement, le salarié concerné travaille son volume horaire hebdomadaire réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi, selon le planning collectif affiché dans l’entreprise ; ou éventuellement un planning individuel qui lui est communiqué en annexe de son contrat de travail au moment de l’embauche.
Cas particulier du Département Développement :
Le Département Développement est tributaire des réunions en mairies (conseils municipaux, réunions de Commissions d’élus…) souvent organisées par les mairies le soir et le samedi matin. Pour ce Département, la semaine de travail pourra être répartie sur 4 à 6 jours de travail. Ainsi, lorsque un salarié du Département Développement aura à:
se rendre à une réunion extérieure en mairie organisée au-delà de 18h le soir : par anticipation il veillera à ne pas travailler plus de 10 heures la journée-là en venant plus tard au travail le jour-là ; et viendra également travailler plus tard le lendemain de manière à respecter les 11 heures de repos journaliers entre 2 journées de travail.
se rendre à une réunion extérieure en mairie organisée le samedi matin, par anticipation il fera en sorte impérativement de ne pas travailler ½ journée sur la même semaine civile (*)
(*) la semaine civile : début le lundi à 00 heure et se terminant le dimanche à 24 heures
L’organisation collective des horaires pourra être modifiée après consultation du C.S.E et information des salariés, et en respectant un délai de prévenance de 2 mois. En cas de planning individuel, celui-ci pourra être modifié à titre exceptionnel et en cas d’urgence, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours minimum, sauf cas dérogatoire lié aux spécificités conventionnelles applicables à l’entreprise.
Heures supplémentaires :
Majorations : Les heures supplémentaires sont décomptées conformément aux dispositions légales (à titre indicatif à la date de signature du présent accord : majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires sur la semaine ; et majoration de 50% sur les suivantes) Ces heures ainsi majorées sont en priorité récupérées par journées entières ou demi-journées sous 3 mois. La direction ou le manager direct pourra cependant décider de les faire rémunérer avec les majorations afférentes. Dans ce cas le paiement pourra intervenir mensuellement.
Si très exceptionnellement le salarié ne pouvait pas prendre son solde de récupération dans un délai d’un an, il pourra le verser sur son compte épargne-temps.
Contingent : Sauf contingent conventionnel qui serait plus élevé, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour les salariés entrant dans le champ d’une organisation du travail en heures.
Contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel : L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel fixé par le présent accord ouvrira droit en plus du paiement ou récupération majoré, à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée selon les dispositions légales en vigueur. Cette contrepartie obligatoire en repos sera à prendre par journées entières ou demi-journées sous 3 mois, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur. Si le salarié ne peut pas prendre son repos dans un délai d’un an, il pourra le verser sur son compte épargne-temps.
Article 14 – Cas particulier des temps partiels :
Les durées minimales de travail, règles de répartition d’organisation de travail, volumes d’heures complémentaires et majorations afférentes, des salariés à temps partiel suivent les règles conventionnelles.
Article 15 – Conventions de forfait annuel en jours
Salariés concernés :
Peuvent conclure une convention individuelle de forfaits en jours sur la période de référence (voir Article 4), dans la limite de 218 jours (journée solidarité incluse mais hors octroi de jours fériés chômés type de ceux issus du régime Alsace-Moselle tombant un jour ouvré) :
Les cadres de classification P 2-3 au minimum et exerçant les fonctions disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les fonctions concernées sont répertoriées en Annexe 1 du présent accord. L’Annexe 1 pourra être remise à jour si besoin, lors d’une réunion C.S.E annuelle.
Caractéristiques des conventions individuelles :
La validité de ce dispositif est subordonnée à la formalisation et signature d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette formalisation doit prévoir :
La justification que la fonction occupée par le salarié réponde aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du forfait jours convenu entre le salarié concerné et l’employeur ;
La rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire ;
Le rappel des garanties visées au présent accord (cf. ci-dessous)
Les modalités de prise des jours de repos.
Garanties :
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit toutefois être compatible avec le respect des différents seuils définis légalement (durée journalière maximum de travail ; durée hebdomadaire maximum de travail ; durée de repos quotidien minimum : voir articles 5 et 6 du présent accord).
Tant le salarié que l’employeur doivent s’assurer que ces seuils sont respectés sauf dérogation dans les conditions légales et conventionnelle.
Dispositif de veille et d’alerte :
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire d’un salarié sous convention individuelle de forfait en jours, un entretien sur sa charge de travail sera organisé sous 8 jours.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours, celui-ci a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 2 semaines, sans attendre l’entretien annuel prévu au présent chapitre.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi, auquel sera annexée le cas échéant l’alerte écrite initiale du salarié ; décrivant les éventuelles mesures décidées pour permettre un traitement effectif de la situation. Le compte-rendu écrit de l’entretien sera remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours concerné. Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera fait auprès du Comité Social et Economique.
Entretien annuel (forfait jours) :
Indépendamment du dispositif de veille et d’alerte, est organisé à minima chaque année en application de l’article L3121-46 du Code du Travail, un bilan individuel est réalisé entre le salarié en convention de forfait annuel en jours et son responsable.
Au cours de cet entretien, sont examinés :
Son organisation de travail
Sa charge de travail
L’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Une synthèse des jours travaillés sur l’année écoulée ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Décompte des jours travaillés :
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé via l’outil SIRH. Devront être identifiées via l’outil SIRH : * la date des jours travaillés * la date des journées de repos prises, précisant s’il s’agit de : congés payés, congés conventionnels éventuels, repos hebdomadaire, jour de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail (JNT), jours fériés issus du régime Alsace-Moselle chômés… Ces documents de comptabilisation du nombre de journées travaillées annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail et de l’URSSAF pendant une durée de trois ans. Une extraction périodique depuis l’outil SIRH permet au manager ou à la Direction de suivre l’avancée de consommation du forfait au fil des mois.
Jours de repos attribués au titre des Jours Non Travaillés (JNT) :
Afin de ne pas dépasser le plafond de forfait jours annuel prévu au A) du présent article, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires (dits “RTT”) dont le nombre pourra varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment des jours chômés. Le calcul est effectué de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année – (nombre de samedis et dimanches de l’année + jours fériés tombant en semaine hors ceux issus du régime Alsace-Moselle + congés payés légaux en jours ouvrés + jours inclus dans le forfait)
Exemple 1 : Cas de l’année 2025, année non bissextile : (hors 3 jours de CP additionnels BOREAS France, et hors jours fériés « Alsace-Moselle » tombant en semaine (*)) 365 jours dans l’année concernée, donc :
104 jours de repos hebdomadaires (Samedis-Dimanches)
25 jours ouvrés de congés annuels légaux
10 jours fériés tombant un jour ouvré
Nombre de jours travaillées : 218
Soit Nombre de droit à jours non travaillés (RTT) 2024 : 8
Ainsi en 2025, Les salariés BOREAS sous forfait annuel en jours bénéficient de : * 8 RTT, * des 25 jours ouvrés de congés payés annuels légaux, * mais également des 3 jours de congés payés annuels supplémentaires BOREAS * ainsi que du vendredi 26 décembre 2025 et du vendredi saint, fériés en Alsace Moselle.
Modalités de prise des RTT :
La prise des RTT, permettant de respecter le nombre de journées à travailler dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par demi-journées ou journées entières au cours de l’année civile d’acquisition. L’ensemble des jours de repos doit donc être soldé à la fin de chaque année. Le salarié informera l’employeur au moins 1 semaine avant la date envisagée des jours de repos qu’il souhaite prendre, et ce sous réserve de les avoir dûment acquis. Autrement dit, le salarié ne pourra pas prendre des jours de repos de manière anticipée, avant de les avoir réellement acquis.
Conditions de prise en compte des absences :
Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou les conventions collectives applicables, à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés : ainsi, elles sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et ne devront pas faire l’objet de récupérations. Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou les conventions de collectives applicables, ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de RTT octroyés. Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur. Si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs au cours de période :
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche ou passage au forfait, jusqu’à la fin de la période de référence concernée. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er jour de la période de référence concernée, jusqu’à la date de rupture du contrat de travail.
Rémunération :
La rémunération annuelle brute des salariés concernés sera au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de la classification concernée pour les cadres de position 2.3, et au moins égale à 120% du minimum conventionnel pour les cadres de position 3, pour un forfait annuel de 218 jours. La convention collective des Bureaux d’étude techniques indique que les octrois d’avantages en nature contractuels (voiture...) sont pris en compte dans le calcul de la rémunération annuelle brute des salariés pour vérifier le respect des minimums conventionnels.
Les journées d’absence sont valorisées par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : Rémunération brute mensuelle de base/22 jours) x nombre de jours(s) d’absence Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de cette rémunération mensuelle de base brute lissée.
Possibilité d’opter pour un forfait jours réduit :
Le salarié en forfait jour peut demander à travailler un nombre de jours réduit. Le salarié devra alors demander à réduire son forfait jours. Cette demande devra être faite par écrit deux mois minimum avant la date envisagée pour la diminution du forfait auprès de la direction, qui étudiera cette demande. L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à contrat de travail. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait initiale, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le salarié bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Le forfait réduit s’applique automatiquement lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique (à titre d’exemple : congé parental, temps partiel thérapeutique…).
Dépassement éventuel du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours :
Il est convenu de strictement interdire de signer des forfaits annuels en jours supérieurs au plafond fixé à l’article 12-A) du présent accord. Toutefois, sur accord exprès du supérieur hiérarchique, le salarié pourra très ponctuellement demander à dépasser le volume d’heures prévu dans son forfait. Dans cette hypothèse, le salarié concerné devra respecter le formalisme suivant :
Le salarié devra présenter une demande écrite préalable au supérieur hiérarchique précisant les motifs de sa demande
Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 10 jours pour faire valoir son accord. Le silence de l’employeur ne saurait valoir accord.
Ce dépassement ne doit pas aboutir à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail imposées par la Loi. Les jours effectués au-delà des 218 jours dans ce cadre ouvriront droit aux majorations légales ou conventionnelles en vigueur, soit à titre indicatif 20% jusqu’à 222 jours travaillées et 35% au-delà de 222 jours travaillés dans la limite de 230 jours travaillés par an, à date de signature du présent accord.
TITRE 3 – TELETRAVAIL
Article 16 – Dispositions en matière de télétravail
La société BOREAS a souhaité mettre en place la possibilité de télétravail et définir les situations pour lesquelles il peut s’appliquer. Il s’agit ainsi de contribuer à moderniser l’organisation du travail, d’améliorer la qualité de vie au travail en permettant notamment une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et de réduire lorsque cela est possible les inconvénients des temps de transport. Par ailleurs, la mise en place du dispositif du télétravail contribue à améliorer l’attractivité de l’entreprise, pour ses collaborateurs ou pour de futurs candidats.
Salariés concernés :
La Direction convient que le télétravail occasionnel ou régulier peut être envisageable, sous certaines conditions, pour les salariés : - en contrats à durée indéterminée après leur période d’essai - en contrats à durée déterminée d’une durée d’au moins six mois après leur période d’essai prioritairement déjà équipés du fait de leur fonction et le niveau d’autonomie associé, des outils informatiques et de téléphonie adaptés (PC portable et mobile) et disposant d’un accès à distance à ses applications de travail via VPN.
Cependant, pour certains cas, un ordinateur portable pourra être fourni temporairement aux télétravailleurs occasionnels, en cas de besoin, dans la limite des disponibilités du matériel auprès du service informatique (cf C.4)
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail occasionnel et régulier sous réserve d’acceptation du supérieur hiérarchique sur une durée limitée.
Les titulaires de contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires n’entrent toutefois pas dans le champ d’application du télétravail autre qu’à titre très exceptionnel et dans tous les cas sur validation préalable par le responsable de département, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur formation.
L’accès potentiel au télétravail est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome, et requiert une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Conditions d’éligibilité :
Le télétravail s’applique aux métiers pouvant être exercés techniquement à distance de façon régulière et dans de bonnes conditions, grâce aux technologies de l’information. Il ne peut s’appliquer sur une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur le terrain, notamment en raison des équipements, des matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
Le télétravail peut être mis en place, via l’outil SIRH, pour les salariés qui en émettraient la demande, sous réserve que cette organisation du travail soit compatible avec leur fonction, situation contractuelle, et avec le fonctionnement du service et de l’entreprise.
Modalités d’application du télétravail
C.1 Principe de base : le commun accord : Si l’initiative de la demande appartient au salarié, le télétravail repose toutefois sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise. L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance.
C.2 : Le Lieu du télétravail : Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale du télétravailleur. Pour le domicile principal, l’adresse est celle indiquée sur le bulletin de paie. En cas de résidence secondaire en lieu temporaire exceptionnel de télétravail, le salarié devra en informer préalablement la Direction de l’entreprise.
La mise en place et l’exercice du télétravail sous-entend la vérification préalable par le salarié de la conformité de son domicile : local aéré, éclairé suffisamment, connexion internet, espace de travail adéquat, etc..) et de ses installations, notamment électriques (raccordement à la terre et protection de l’installation par disjoncteur), avec l’exercice d’une activité en télétravail. Enfin, le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion Internet personnelle à haut débit.
Afin de préserver le domicile privé, la société BOREAS s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur.
En cas de doute sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.
Enfin, il est rappelé que l’exercice du télétravail ne dispense pas le salarié du strict respect des règles de sécurité.
C.3 Contextes et Modalités de mise en œuvre Une période de test de 5 jours distincts de télétravail sera prévue lors de la mise en place du télétravail avec un salarié, afin notamment, de permettre au salarié de vérifier que cette forme de travail lui convient ; et à l’entreprise de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec le bon fonctionnement du service.
Le
Télétravail occasionnel : Est possible pour tous les salariés (temps plein, temps partiels…. ) pour répondre à des situations exceptionnelles et temporaires (difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries, …).
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
Si leur état de santé nécessite une adaptation temporaire de leurs conditions de travail, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel pourront exercer leur activité à domicile pour une durée déterminée.
Cet aménagement est effectué uniquement sur préconisation écrite du médecin du travail en charge du suivi médical des salariés de l’entreprise.
Peut concerner toute fonction de l’entreprise. Il est précisé, s’il en est besoin, que cet aménagement du contrat de travail pour raison de santé ne peut s’appliquer durant la suspension dudit contrat résultant de la maladie ou de la maternité, qui dispense le salarié de toute activité pour le compte de l’employeur.
Le
Télétravail régulier : est possible pour tout salarié à temps plein (et sous réserve d’acceptation du supérieur hiérarchique pour un salarié à temps partiels sur une durée limitée) dont les fonctions comprennent une part significative de tâches télétravaillables,
- à hauteur de
5 jours par mois maximum, pouvant se découper en demi-journées,
- dans la limite
de un jour maximum par semaine ; sauf exception avec accord préalable du supérieur hiérarchique ;
- et sous réserve que le nombre de salariés simultanément en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du Département ; Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis. La planification de jours de télétravail réguliers doit se faire en concertation pour les salariés d’un même Département. Il n’y aura pas de report autorisé de jours de télétravail régulier d’un mois sur l’autre si le volume maximum de jours télétravaillé convenu entre un salarié et son manager n’était pas utilisé un mois donné.
Les demandes de télétravail occasionnel et régulier doivent se faire auprès du manager via l’outil SIRH au minimum un jour à l’avance, sauf cas de force majeure (ex : intempéries, risque sanitaire, ..).
Le salarié doit s’assurer que sa demande a bien été reçue par son manager. La non-réponse du manager dans les 12 heures précédant la journée ou demi-journée de télétravail demandée vaut acceptation. Chaque Responsable de Département pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction notamment des contraintes du Département. Si le responsable de Département estime à un moment donné que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du Département et ce, même si un jour de télétravail avait été validé en amont, il sera en droit d’annuler la possibilité de télétravailler sur une période donnée. Le collaborateur en sera informé dès que possible.
En cas de nécessité (réunions, formations, absence de collègues, évènements de la structure, situation de crise…), le responsable de Département pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise sans délai de prévenance particulier et donc potentiellement pour le jour-même ; le salarié devra alors se présenter à l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail. Si le télétravail a été annulé dans ces conditions, un report de la journée de télétravail sera possible sur demande expresse du salarié, si l’organisation du Département le permet. Une journée ou demi-journée prévue en télétravail pourra être modifiée en fonction des contraintes de service, sous réserve d’un préavis de 48 heures du manager, sauf circonstances exceptionnelles. Il pourra s’agir, par exemple, de la présence nécessaire à une réunion. Dans ce cas, la journée ou la demi-journée de télétravail pourra être reportée en accord avec le manager.
En outre, pour maintenir le lien de chaque salarié travaillant une partie de son temps en télétravail avec son environnement de travail immédiat, une présence effective dans l’établissement durant quatre jours, au minimum, par semaine complète de travail, est requise.
Le
Télétravail “permanent” est possible pour tout salarié dont la totalité des tâches sont télétravaillables. Cette disposition est vue lors du recrutement, et est formalisée dans le contrat de travail.
C.4 Mise à disposition de l'équipement du télétravail par l'employeur En cas de nécessité, le télétravailleur disposera d’un équipement adapté, fourni par l’Entreprise. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail (VPN).
Les équipements standards aux normes de l'entreprise nécessaires au télétravail à domicile (ordinateur portable, écran(s), clavier, souris...) sont fournis et entretenus par l’Entreprise qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile.
Les équipements mis à disposition sont adaptés à l’activité exercée par le salarié.
Les consommables de papeterie nécessaires à l’activité au domicile peuvent être pris dans les locaux de l’Entreprise.
L’Entreprise fournit tous les équipements en prêt et le télétravailleur doit les rendre en cas de cessation du télétravail.
C.5 Efficacité du travail d’équipe et maintien du lien social Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les salariés en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail.
Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.
C.6 Encadrement des jours et horaires de télétravail Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité, sont les horaires tels qu’ils sont enregistrés dans le logiciel SIRH de l’entreprise. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires définies pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. Le salarié doit donc être joignable sur les horaires définis avec son responsable de Département ou la Direction. Le salarié s’engage à ne pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail et se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le télétravail est incompatible avec de la garde d’enfant.
Une journée de télétravail est d’une durée de 7 heures minimum et une demi-journée de télétravail est de 3,5 heures minimums, en cohérence avec la durée de temps de travail contractuelle du/de la salarié/e. Le salarié en télétravail devra respecter une pause repas. Il reste soumis aux règles les règles en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire et en matière d’heures supplémentaire. Ainsi, les jours télétravaillés ne pourront faire l’objet d’acquisition d’heures supplémentaires ou complémentaires que sur demande et validation expresse du manager.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi, l’employeur s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées entre les parties. Les parties conviennent qu’en dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.
Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif.
Principe de réversibilité :
Le télétravail pourra être remis en cause à tout moment, sous réserve – sauf circonstances exceptionnelles – d’un préavis d’un mois, aussi bien sur l’initiative du salarié, que de celle de son manager, en particulier dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions de l’organisation.
Suivi du télétravail :
L’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion des entretiens annuels et professionnels du télétravailleur, en particulier pour évaluer un éventuel risque d’isolement vis-à-vis de l’équipe.
Outre ces entretiens, le salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.
Un suivi de la mise en œuvre du présent accord est mis en place pour apporter des solutions aux questions pratiques rencontrées par les salariés en situation de télétravail qui ne seraient pas expressément réglées par ses dispositions.
Ce suivi sera effectué une fois par an lors d’une réunion du CSE.
Droits et obligations du télétravailleur :
F.1 Principe d’égalité de traitement Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres salariés de la société BOREAS France.
Par ailleurs, les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières.
Le médecin du travail peut être sollicité dès lors qu’une suspicion de danger pour la santé du salarié est remarquée et présumée en lien avec la pratique du télétravail.
F.2 Accident de travail L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Cette présomption ne s’applique que dans le(s) lieu(x) de travail défini(s) dans l’attestation sur l’honneur (voir Annexe 2).
En cas d’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail durant les plages horaires consacrées à celui-ci, le salarié doit en informer le Responsable Administratif de son entreprise le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en situation de télétravail donne son accord de principe pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile par les membres du C.S.E, en cas de survenance d’un accident de travail.
Règles et dispositions liées à l’outil informatique :
G.1 Confidentialité et protection des données
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, définies par le règlement intérieur de l’entreprise, la charte informatique et les dispositions de la politique de sécurité des systèmes d’information.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données pour éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés par des moyens définis par le service Informatique de l’Entreprise (VPN). En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il est immédiatement mis fin à l’éligibilité au télétravail.
G.2 Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
Il bénéficie du support technique de l’Entreprise. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Pendant le temps nécessaire à la résolution du problème, l’employeur peut demander au télétravailleur de réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’Entreprise. En aucun cas, un télétravailleur ne peut se voir imposer la prise de congés (CP, RTT, …) pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques.
Indemnisation et tickets restaurants :
Dans la mesure où le télétravail est une possibilité offerte aux salariés qui en émettraient le souhait, et que l’entreprise met déjà par ailleurs à leur disposition des locaux et l’équipement nécessaires à leur travail, il est convenu que cette organisation du travail n’emporte pas la prise en charge par l’entreprise d’une participation à des coûts, dont ceux de leur connexion internet.
La journée en télétravail étant une journée travaillée, le salarié en télétravail bénéficiera d’un droit à ticket-restaurant dans les mêmes conditions qu’en cas de travail en « présentiel ».
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 17 - Durée d’application et entrée en vigueur :
Le présent accord a été validé par le CSE le 19 juin 2025 (cf PV de réunion CSE en Annexe 3) Conclu pour une durée indéterminée, il s'appliquera une fois les publicités légales effectuées, soit à compter du 1er juillet 2025 inclus. Le présent accord pourra être dénoncé : * à l'initiative de la Direction de la société BOREAS dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 (trois) mois. * à l'initiative du CSE BOREAS dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 (trois) mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société BOREAS collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le 3 (trois) mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émanera de la Direction de la société BOREAS ou de son CSE, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 (douze) mois.
Article 18 - Suivi de l’application du présent accord et rendez vous
La Direction de BOREAS, sa responsable Administratif et RH, et le CSE BOREAS; se réuniront une fois par an en début d’année civile pendant toute la durée de l'accord, pour suivre la mise en œuvre du présent accord concernant l’année échue, et en vérifier les conditions de l'application. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction de BOREAS s’engage à considérer ces évolutions dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 19 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le code du travail.
Article 20 - Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Metz et La Rochelle.
Fait à BOULAY-MOSELLE, le 19/06/2025 En 3 exemplaires originaux …………………………………………………… Titulaire du CSEGérant
ANNEXE 1
Listes à titre indicatif (pour les fonctions existant à date de signature de l’accord)
Fonctions concernées par une convention de forfait en jours :
Fonctions
Représentants de l’entreprise Chargé/es de Développement Territorial Business Developer Chef/fes de projet confirmé/e Responsable Développement Responsable Administratif Responsable Ingénierie
Services et Fonctions concernées par une organisation en heures :
Fonctions
Alternants sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation Assistant/es Chargé/es d’Affaires juridiques Chargé/es de financement Chargé/es de gestion Budgétaire et Comptable Chargé/es de Communication Chef/fes de projet Dessinateur/trices-Concepteur/trices Géomaticien/nes Gestionnaires administrative et RH Ingénieur/es Responsable Marketing/Communication Référent IT Autres fonctions non concernées par une convention de forfait en jours
Périodes de pointe éventuelles Ne s’applique pas à BOREAS Date de MAJ de l’Annexe 1 : 19/06/2025 Circonstance : Refonte de de l’accord initial signé le 15 mars 2021
ANNEXE 2
Déclaration sur l’honneur Télétravail
Je soussigné(e) Mme / Mlle / M. :
Nom : __________________________________________________
Conformément à l’article 16 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, je suis autorisé(e) à exercer du :
Télétravail occasionnel
Télétravail régulier
Toute demande de télétravail doit être réalisée sur le logiciel SIRH et validée en amont par le responsable hiérarchique.
Je déclare :
que mon domicile dispose d’un espace de travail garantissant la confidentialité et la concentration nécessaires à l’exercice de mon activité ;
que le local dans lequel j’exercerai mon activité en télétravail dispose d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme, raccordée à la terre et protégée par un disjoncteur ;
Fait à ____________________________, le __________________
Signature du Salarié :Validation du Manager : Validation de la Direction :
