ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/01/2019 Fin : 31/12/2019
ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
GEODIS BOURGEY MONTREUIL MULTIMODAL
21/12/2018
ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
GEODIS BOURGEY MONTREUIL MULTIMODAL
21/12/2018
A l'issue des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et portant sur les thèmes suivants :
Rémunération,
Temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée,
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.
Il a été convenu ce qui suit entre :
D’une part,
La société BOURGEY MONTREUIL MUTIMODAL, agissant pour son propre compte, dont le siège social est situé à Méry (73) – Savoie Hexapole, dont le numéro de Siret est 433 954 666 00080, relevant de l’URSSAF de Vénissieux, sous le numéro 693000005433954666 représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « BM MULTIMODAL »
Et,
D’autre part l’organisation syndicale représentative suivante :
Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises soit le 07 Décembre 2018 (première réunion de négociation) et le 14 Décembre 2018 (deuxième réunion de négociation), conformément aux dispositions figurant dans l’accord élaboré à l’issue de la réunion préparatoire du 15 Novembre 2018 fixant les conditions et modalités des négociations annuelles obligatoires 2018.
A l’issue de ces deux réunions, un projet d’accord a été remis aux parties.
Préalablement à la première réunion de négociation la Direction rappelle qu’elle a remis à la délégation salariale l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion.
I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les engagements pris par la Direction au titre des négociations annuelles obligatoires 2018 portant sur les thèmes suivants :
Rémunération,
Temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée,
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise BM MULTIMODAL, prise en tous ses établissements.
Article 3 – Durée de l’accord
Les partenaires sociaux concluent, en signant ce texte, la fin des négociations collectives obligatoires 2018.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Aussi, l’ensemble des dispositions qu’il contient sont applicables pour une durée déterminée d’un an.
II – RAPPEL DES PROPOSITIONS FORMULEES PAR LA DELEGATION SALARIALE
Au jour de la signature de l’accord, la délégation salariale est composée exclusivement de l’organisation syndicale FO, seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise et représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical d’entreprise FO dûment mandaté.
Le 07 Décembre 2018, Monsieur XXXX a remis à la Direction la liste des revendications portées par FO au titre des négociations annuelles obligatoires 2018. Cette liste fait état des revendications suivantes :
1/ Augmentation de 3% pour tous les salariés de GEODIS BM MULTIMODAL 2/ Mise en place d’un treizième mois pour tous les salariés GEODIS BM MULTIMODAL. 3/ Augmentation de 5% de toutes les primes liées à l’activité GEODIS BM MULTIMODAL. 4/ Revalorisation la valeur faciale du titre restaurant 5/ Revalorisation de l’indemnité de panier repas 6/ Demande d’une dotation exceptionnelle pour les œuvres sociales CSE 7/ Augmentation salariale de 2 % au-delà de 20 ans d’ancienneté. 8/ Augmentation de la part mutuelle patronale de 10€ par mois. 9/ Attribution de 3 jours par an pour enfants malades jusqu’à 13ans 10/ Revalorisation de l’indemnité de transport annuelle. 11/ Ne pas décompter de jour de carence en cas d’hospitalisation du salarié 12/ Attribution de gratification par rapport aux médailles du travail (20 ans / 30 ans / 40 ans) 13/ Modification de l’attribution du Challenge AT = attribution par site A ces propositions la Direction a apporté in fine, après de multiples échanges et en l’état de ses dernières discussions, les réponses suivantes, réponses qui constituent les seuls engagements de la direction :
III – REPONSES DE LA DIRECTION
Article 4 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Article 4.1 - Rémunération
Article 4.1.1 – Chèque déjeuner
A compter du 1er Janvier 2019, la valeur du Chèque déjeuner est portée à 7,40€ par jour effectivement travaillé.
La répartition entre la contribution de l’employeur et celle des salariés reste identique à savoir 60% du montant à la charge de l’entreprise et 40% à la charge des collaborateurs.
L’attribution d’un chèque déjeuner ne serait se cumuler avec d’autres prises en charge ayant le même objet dont pourrait bénéficier le salarié (exemple : prise en charge des frais de repas par l’entreprise dans le cadre d’une réunion, d’une formation…).
Article 4.1.2 – Indemnité de panier repas pour les caristes / chefs d’équipe / régulateurs
A compter du 1er Janvier 2019, la valeur du panier repas est portée à 5,00€ par jour effectivement travaillé.
Article 4.1.3 – Prime de médailles d’entreprise
La Direction entend mettre en place le versement d’une prime dans les conditions suivantes :
30 ans d’ancienneté groupe : 200 euros brut
25 ans d’ancienneté groupe : 150 euros brut
20 ans d’ancienneté groupe : 100 euros brut
15 ans d’ancienneté groupe : 50 euros Brut
Pour la première année de mise en place à savoir 2019, seront concernés par le versement de cette prime les collaborateurs qui auront eu 15, 20, 25 ou 30 ans en 2018.
Concernant le versement, il sera unique sur le mois de Février suivant étant précisé que :
le versement des primes, au jour de la signature de l’accord n’est pas rétroactif. Exemple : un collaborateur qui a 30 d’ancienneté en 2019, aura droit au versement unique d’une prime de 200 euros brut en février 2019. Il ne peut pas prétendre au versement de la prime des « 25 ans », « 20 ans » et des « 15 ans » ;
les collaborateurs qui seraient amenés à quitter la société BM MULTIMODAL avant la date de versement pour cause de départ à la retraite ou rupture conventionnelle, bénéficieront du versement de la prime dans le cadre de leur solde de tout compte. Les autres cas de rupture de contrat sont exclus du bénéfice du versement de la prime.
A compter du 1er janvier 2019, seuls seront concernés les collaborateurs qui justifieront de l’ancienneté requise avant le 31 décembre 2019 avec le versement de la prime en février 2019. Pour les années suivantes, la reconduction de la mesure dépendra de l’issue des négociations obligatoires de 2019.
Article 4.1.4 – Dotation œuvres sociales du CSE
Il a été décidé une dotation exceptionnelle de 1600€ pour 2019 au titre des œuvres sociales pour le CSE de BM MULTIMODAL payée à titre exceptionnel sur 2019.
Article 4.1.5 – Prime de caristes / chefs d’équipe
Il a été décidé une revalorisation et une nouvelle répartition des primes mensuelles qualité / sécurité et matériel.
Prime qualité de service
Critères d’obtention : La prime qualité est attribuée à titre individuel en fonction de la qualité de service relevée pour chacun. Son montant varie en fonction du taux d’obtention.
Taux de qualité Cariste Chef d'équipe Inférieur à 97% 0 € 0 € Entre 97% et 98% 70 € brut 60 € brut Supérieur ou égal à 98% 145 € brut 120 € brut
Prime matériel
Critères d’obtention : La prime matériel s’obtient sur le respect du matériel mis à disposition tels qu’engins de manutention, wagons et plus globalement toutes les infrastructures des quais par site sachant que toute casse constatée à titre engendrera la perte de la prime. Cette prime pouvant être perdue plusieurs mois d’affilés.
Statut Cariste Chef d'équipe Montant 80 € 85 €
Prime sécurité
Critères d’obtention : la prime sécurité est obtenue à titre individuel dès lors qu’il est constaté dans le mois aucune infraction au port des EPI, aux respects des consignes de sécurité et au respect du protocole de sécurité existants.
Pour rappel, l’octroi de ces primes est règlementé par les éléments suivants :
Trois mois d’ancienneté sont requis
Absences entraînant la suppression des primes : 1 jour d’absence injustifiée dans le mois, 1 mise à pied disciplinaire dans le mois
Absences programmées entraînant la proratisation des primes : les congés payés, le congé maternité / paternité / parental, l’arrêt maladie, l’accident du travail, le congé professionnel de formation (CPF)
Absences n’entrainant aucune proratisation : la délégation, les formations dîtes « obligatoires » (ex : CACES) ou du plan de formation de l’entreprise.
4.1.6 - Convention de forfait jour
Compte tenu de l’évolution de la réglementation concernant le contenu des accords collectifs relatifs à la durée du travail, et afin de se mettre en conformité avec ces nouvelles dispositions, il est convenu pour les forfaits jours les dispositions suivantes :
4.1.6.1 - Champs d’application
Il est convenu que le forfait annuel en jours pourra être proposé aux cadres (collaborateurs qui relèvent de l’annexe 4 de la CCN des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires) mais aussi à des non-cadres de classification supérieure ou égale à Maîtrise (collaborateurs qui relèvent de l’annexe 3 de la CCN des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires) qui, compte tenu de l’autonomie dans la gestion de leur temps de travail, de leur niveau hiérarchique et de responsabilité, ainsi que de leur rémunération forfaitaire, ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé. En effet, pour une part d’entre eux, ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, leur durée du travail ne peut par conséquent être déterminée à l’avance.
4.1.6.2 - Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours
Pour les catégories de salariés entrant dans le champ d’application, il sera appliqué les dispositions légales permettant d’adopter une mesure forfaitaire annuelle du temps en jours de travail, à savoir 218 jours de travail par année civile, au maximum.
Il est précisé que :
pour les salariés entrés en cours d’année et qui n’ont pas un droit complet à congés payés sur l’année N, le forfait et le plafond du nombre de jours travaillés doit être recalculé au prorata du temps de présence et compte tenu des jours de congé payé manquants sur la période de référence ;
les congés autres que les congés payés viendront en déduction du nombre total de jours travaillés par an dans les conditions légales et jurisprudentielles.
Il est expressément prévu que l’application effective de la convention de forfait annuel en jours soit subordonnée à l’accord individuel, donné par écrit des salariés concernés.
Ainsi, la convention de forfait jours et la rémunération correspondante sera fixée soit dans le contrat de travail initial soit par avenant individuel au contrat de travail.
4.1.6.3 - Droit au repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail (35h), et à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures).
Toutefois les salariés sous conventions de forfait bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidiens et hebdomadaires, à savoir :
repos journalier : 11 heures consécutives
repos hebdomadaire: 24 heures consécutives minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives soit un total de 35 heures minimum
Aussi et nonobstant l’organisation de la durée du travail en forfait jours, la Direction souligne le nécessaire équilibre qui doit être recherché par l’ensemble des acteurs entre la vie privée et l’activité professionnelle.
Les salariés sous convention de forfait bénéficieront en supplément de l’acquisition des 5 semaines légales de congés payés, d’un nombre de journées de RTT, calculées et communiquées chaque année par la Direction. Ces jours de RTT devront impérativement être pris dans la période de référence à savoir l’année civile sans possibilité de report. 4.1.6.4 - Modalités de décompte et de contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos Modalités de décompte du nombre de jours travaillés et des jours de repos Le travail d’une journée ou d’une demi-journée suppose la réalisation d’un travail effectif sur l’essentiel de la journée ou demi-journée considérée.
La notion de demi-journée de travail ou de repos s’appréciera dans les limites suivantes :
en cas de travail le matin, le collaborateur devra terminer au plus tard à 13 heures,
en cas de travail l’après-midi, le collaborateur devra commencer au plus tôt à 13 heures,
dans les deux cas, la demi-journée de travail correspondante ne devra pas excéder 5 heures et les temps de repos quotidiens, qu’ils soient préalables ou consécutifs, devront être intégralement respectés. A défaut, il est décompté une journée entière de travail.
Modalités de contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos Le forfait jour s’accompagne chaque année d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises.
Ce contrôle permettra également de calculer le nombre de jour de RTT dont bénéficieront les salariés au forfait jour.
En pratique, les collaborateurs sous convention de forfait en jours sur l’année devront :
indiquer à leur supérieur hiérarchique les repos pris.
informer par écrit leur manager, en cas de difficultés rencontrées dans la prise des jours de repos et/ou le respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Aussi, en cas de difficulté(s) :
Ponctuelle : un entretien peut avoir lieu entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, afin de déterminer les circonstances qui ont empêchées le respect de cette obligation d’un temps de repos minimal de 11 heures consécutives ;
Répétées : le collaborateur doit alerter son responsable hiérarchique et le responsable RH. Ceux-ci, avec le collaborateur concerné, devront trouver une solution afin qu’un retour à un mode de fonctionnement normal puisse être mis en œuvre.
4.1.6.5 - Modalités de contrôle de la charge de travail
L’entretien annuel professionnel (EAP)
Le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sera reçu chaque année en entretien par son manager dans le cadre de son Entretien Annuel Professionnel (EAP).
Cet entretien annuel doit permettre d'examiner les points suivants :
charge de travail du salarié,
organisation du travail dans l'entreprise,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,
rémunération du salarié.
Ces points seront également abordés dans le cadre des entretiens de fin de période d’essai ou période probatoire.
Le contrôle de la prise régulière de jours de repos
La direction préconise la prise régulière de JRTT et idéalement 1 jour par mois à l’exception des mois de juillet et août sauf accord exceptionnel des parties tenant lieu de raison personnelle ou professionnelle liée à un contexte particulier.
Les managers contrôleront régulièrement la prise et le solde des JRTT et aucun droit à repos n’a été pris pendant trois mois consécutifs et afin que le collaborateur ne cumule pas un retard anormal, un mail de rappel sera adressé par la Direction au manager qui s’assurera du rattrapage dans un délai raisonnable et qui l’invitera à consommer tous ses droits à repos avant la fin de l’année.
La consultation annuelle du CSE
Le CSE sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 4.2 Partage de la valeur ajoutée
Article 4.2.1 Dispositifs d’épargne salariale
Intéressement
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société BM MULTIMODAL ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord Groupe portant sur d’épargne salariale et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BM MULTIMODAL dans les conditions définies.
L’accord d’intéressement a été signé le 30 Juin 2016 et sera applicable jusqu’au 31 Décembre 2018.
Participation
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société BM MULTIMODAL ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe portant sur la participation et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BM MULTIMODAL. dans les conditions définies.
Les collaborateurs de la société BM MULTIMODAL bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité.
Article 4.2.2 Plan d’Epargne Entreprise et PERCO
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société BM MULTIMODAL ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord national collectif au sein du Groupe GEODIS dont fait partie l’entreprise pour la partie PERCO.
La direction rappelle que le PEG fait l’objet d’une décision unilatérale du Groupe GEODIS.
Les évolutions ultérieures de ces dispositifs relèvent de ce niveau de discussion et feront l’objet en temps voulu d’une information et le cas échéant d’une consultation des membres du comité d’entreprise de la société BM MULTIMODAL.
Article 5 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail
Article 5.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
La Direction veille à la bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs de la société BM MULTIMODAL.
Ceci étant dit, aucune difficulté particulière tenant à l’articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle n’a été constatée à ce jour.
Article 5.2 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 5.2.1 Suivi de la mise en œuvre des mesures précédentes visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Lors de la précédente signature de l’accord égalité hommes / femmes du 16/11/2018, il n’a pas été fait de constat de différence salariale et de déroulement de carrière entre femmes et hommes.
Il n’a donc pas été mis en œuvre de mesures visant à supprimer d’éventuels écarts sur ce point.
Article 5.2.2 Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La Direction a remis au délégué syndical d’entreprise un rapport présentant notamment les principaux indicateurs RH en vue de la NAO 2018 (niveau de rémunération, classification, durée du travail, accès à l'emploi et à la formation professionnelle…).
Aussi, la situation comparative Hommes/Femmes tant au niveau rémunération que dans le déroulement de carrière a été étudiée.
Après analyse des données par les parties, il n’a pas été fait de constat de différence salariale et de déroulement de carrière entre femmes et hommes à poste équivalent qui ne sont pas justifiés par l’expérience et les connaissances.
Article 5.3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
La Direction rappelle son attachement à la lutte contre toutes les formes de discriminations au sein de l’entreprise.
Ceci étant dit, les parties n’ont pas constaté de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle au cours de l’année 2018, et sont satisfaites des dispositions actuelles de lutte contre ces discriminations.
Article 5.4 Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise s’engage à communiquer auprès de ses managers pour les sensibiliser à la promotion de sa politique en faveur des salariés reconnus handicapés et à la nécessité de respecter en tout état de cause les restrictions médicales de la médecine du travail.
Article 5.5 Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé
Article 5.5.1 Régime de prévoyance
En la matière la direction précise que la société est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire.
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société BM MULTIMODAL ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BM MULTIMODAL dans les conditions définies.
Cet accord collectif a choisi de faire gérer ce régime collectif par KLESIA.
Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.
Article 5.5.2 Régime complémentaire frais de santé
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société BM MULTIMODAL ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BM MULTIMODAL dans les conditions définies.
Cet accord collectif à base obligatoire est actuellement géré par KLESIA associée à Mercer.
Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.
Article 5.6 Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les dispositions actuelles en matière de droit d'expression directe et collective des salariés donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties.
Article 5.7 Prévention de la Pénibilité
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société BM MULTIMODAL ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BM MULTIMODAL dans les conditions définies étant précisé que des discussions seront prochainement engagées afin de répondre aux nouvelles exigences légales et règlementaires.
IV – DEPOT & PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans la société BM MULTIMODAL à savoir FO.
Il fera également l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail :
en deux exemplaires, dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ;
en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
