BOURGEY MONTREUIL S.A.S, agissant pour son propre compte, dont le siège social est situé 210 rue Charles Montreuil – Savoie Hexapôle à Mery (73 295), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro de Siret 392 754 503 00010, relevant de l’URSSAF Rhône-Alpes, sous le numéro 693000001392754503, représentée par , agissant en qualité de Responsable relations sociales,
Et,
D’autre part les organisations syndicales représentatives :
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
La mise en place du télétravail permet notamment aux collaborateurs concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue.
La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le collaborateur notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail peut notamment contribuer à une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses missions.
Enfin, le télétravail peut permettre :
à titre plus exceptionnel et temporaire, d’assurer une continuité de service et/ou de garantir la protection des collaborateurs, en cas notamment de menaces d’épidémies, d’intempéries (chutes importantes de neige, inondation…)…
d’aménager temporairement le temps de travail d’un collaborateur sur prescription du médecin du travail suite à une visite médicale périodique ou de reprise.
Pour toutes ces raisons l’entreprise BOURGEY MONTREUIL SAS a souhaité, à titre expérimental et pour une durée d’un an, conclure un accord sur le télétravail.
Après deux réunions de négociation, les parties signataires ont pris la décision conjointe de mettre en place du télétravail au sein de l’entreprise de manière :
régulière au sein du Centre de services partagés Informatique (CSPI) ;
exceptionnelle au sein de l’ensemble de l’entreprise ;
temporaire sur prescription du médecin du travail.
La Direction rappelle que le choix de limiter le télétravail au seul service informatique est motivé par deux raisons principales :
une organisation interne en mode projet, qui permet à ses collaborateurs de travailler en autonomie, même à distance et aux managers de suivre quotidiennement la réalisation des tâches à effectuer ;
un marché de l’emploi sous tension, ce qui amène à des difficultés de recrutement et de fidélisation des collaborateurs d’autant que nombreuses entreprises concurrentes ou proposant des services similaires proposent très souvent du télétravail ;
Cette mise en place temporaire et expérimentale donnera lieu à un suivi régulier et à un bilan qualitatif et quantitatif permettant aux parties signataires de prendre la décision, avant le terme de l’accord, de reconduire ou non le dispositif moyennant si besoin des mesures correctives et/ou des adaptations.
C’est dans ce cadre-là qu’a été conclu le présent accord, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Les parties signataires précisent que l’utilisation des mots « collaborateur » et « il » vise aussi bien les collaborateurs féminins que masculins et ce pour l’ensemble des dispositions visées dans le présent accord.
I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet
Le présent accord a notamment pour objet de fixer :
Le champ d’application de l’accord,
La durée de l’accord,
Les conditions de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.
L’accord précise notamment, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d'acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail.
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société BOURGEY MONTREUIL SAS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 3 – Durée, révision, adhésion et dénonciation de l’accord
Article 3.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019. Son renouvellement pourra être envisagé par les parties suite à l’avis rendu par la commission de suivi.
Article 3.2 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2261-7 et suivant du Code du travail.
Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.
Article 3.3 – Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de dépôt du présent accord.
Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 4 – Définition
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres collaborateurs de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable.
II – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 5 – Lieu d’exécution du télétravail
Le lieu du télétravail peut être soit le domicile principal du collaborateur, soit une autre adresse permanente portée à la connaissance de l’entreprise.
Le collaborateur ne renseignera qu’une seule adresse permanente pour pouvoir effectuer ses journées de télétravail. Cette adresse figurera dans l’avenant de télétravail qu’il sera amené à signer.
Le collaborateur pourra à sa demande et à titre exceptionnel, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) sous réserve de solliciter l’accord préalable de son responsable hiérarchique et du service RH.
En cas de changement définitif (déménagement), le collaborateur devra obligatoirement informer son manager, le service RH de tout changement d’adresse dans les plus brefs délais ce qui donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
III – LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER AU SEIN DU CSPI DANS L’ENTREPRISE
Article 6 – Le principe du volontariat
Le télétravail est à l’initiative exclusive du collaborateur. L’entreprise ne pourra imposer à aucun collaborateur ce mode d’organisation du travail.
Sa mise en place est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique du collaborateur et du service RH, qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 7 du présent accord.
Article 7 - Critères d’éligibilité au télétravail
Pour des raisons évidentes d’organisation et de nécessités de service, les parties signataires entendent limiter les critères d’éligibilité au télétravail.
En effet, au titre de l’aptitude du collaborateur à exécuter sa prestation de travail en toute autonomie hors des locaux de l’entreprise, il est notamment entendu, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, que le collaborateur doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
A cet égard, il est notamment tenu compte des capacités suivantes :
capacité d’organisation,
rigueur professionnelle,
capacité de communication et de reporting,
connaissance des outils de travail,
capacité d’autonomie,
aptitude à la prise de décision autonome.
Article 7.1 – Les collaborateurs éligibles
Seuls sont éligibles au télétravail les collaborateurs :
appartenant au service ISSC et ASSC de la DSI;
ayant terminé leur période d’essai ;
travaillant à temps plein sur cinq jours ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en dehors des locaux de l’entreprise ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
maîtrisant l’outil informatique.
Article 7.2 – Les collaborateurs non éligibles
Outre les collaborateurs ne répondant pas aux conditions visées à l’article 7.1, sont exclus du télétravail les collaborateurs :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
et/ou occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
les stagiaires, les collaborateurs en contrat d’apprentissage et les collaborateurs en contrat de professionnalisation étant donné que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leurs actions de formation.
Sont également exclus les collaborateurs se trouvant dans les équipes suivantes ou exerçant les fonctions suivantes :
Equipe Support ISSC ;
Equipe Administrative ISSC & ASSC ;
Equipe DCR ISSC ;
Equipe Service Incident Manager / Change Manager ISSC ;
Equipe Support Applicatif ASSC;
Account manager ;
Directeur des systèmes d’information ;
Directeurs centre de solution et de la demande ASSC ;
Directeur ISSC.
Article 8 - Procédure de mise en place
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le collaborateur et sous réserve de remplir les critères d’éligibilités fixés à l’article 7.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au collaborateur de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est un prérequis indispensable.
Lorsque le collaborateur souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et au service RH de la société soit par courrier recommandé, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier électronique.
La demande est examinée par le manager et le service RH. La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au collaborateur concerné.
Un entretien peut être organisé, à la demande du collaborateur ou de la Direction, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision.
En cas d’acceptation de la Direction, l’adhésion du collaborateur aux conditions générales prévues par le présent accord est formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Le refus du bénéfice du télétravail à un collaborateur qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions du présent accord sera motivé lors d’un entretien en présence du manager dans le mois suivant la demande écrite du collaborateur.
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par la Direction à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par le collaborateur concerné.
Article 9 - Organisation et conformité du domicile
Article 9.1 – Assurances Le collaborateur doit fournir, à l'occasion de sa première demande de télétravail et en cas de déménagement, une attestation sur l'honneur de la conformité de son réseau électrique (annexe 1) et une attestation d’assurance multirisque habitation. A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en place. Article 9.2 - Lieu de travail
Le collaborateur candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer exclusivement à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité ;
de s’assurer de disposer d’une connexion internet adéquate.
Il est demandé au collaborateur concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences.
Article 10 - Période d’adaptation
Une période d’adaptation de deux mois (de date à date donc en jours calendaires) est prévue lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Elle débutera à compter du premier jour télétravaillé.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre immédiatement un terme au télétravail de manière unilatérale.
Article 11 – Organisation du télétravail
Afin d’affirmer l’importance du maintien du lien social des collaborateurs entre eux et avec l’entreprise, l’organisation du télétravail intervient selon la répartition suivante :
quatre jours par semaine dans les locaux de l’entreprise (présentielle) ;
un jour par semaine au domicile principal du collaborateur (télétravail).
La journée de télétravail sera fixée par le manager pour toute la durée de l’avenant en tenant compte notamment des contraintes de services.
Cette journée ne peut être positionnée que les lundis, mardis, jeudis ou vendredis. Les mercredis sont donc exclus.
Le jour de télétravail pourra être modifié par le manager à titre permanent, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour des raisons liées au bon fonctionnement du service auquel le collaborateur est affecté.
Le télétravail étant un mode d’organisation du travail devant permettre une certaine flexibilité, le collaborateur doit bien entendu veiller à participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise et à tout autre évènement nécessitant sa présence physique, qui pourrait être programmé sur un jour prévu de télétravail.
Durant la journée de télétravail, le collaborateur doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Ce qui suppose que l’organisation de son temps de travail soit identique à celui prévu habituellement au sein de son service.
Il devra notamment veiller à être joignable par tout moyen mis à sa disposition (téléphone professionnel, e-mail pro, Skype, etc....) durant les plages de disponibilité obligatoires telles qu’indiquées ci-dessous :
7h30 – 9h00
Plage de disponibilité flexible
9h00 – 12h00
Plage de disponibilité obligatoire 12h00 – 14h00
Plage de disponibilité flexible avec 45 minimum de pause repas
14h00 – 17h00
Plage de disponibilité obligatoire 17h00 – 19h00
Plage de disponibilité flexible
Plage de disponibilité obligatoire : Plage de travail effectif obligatoire. Plage de disponibilité flexible : Plage de travail effectif à choisir en fonction de l’organisation normale du service auquel le collaborateur appartient et selon les modalités d’organisation de son temps de travail (35h, forfait 218 jours…).
Articles 12 - Absence ou indisponibilité au cours de la journée de télétravail
En cas d'absence ou d’indisponibilité au cours de la journée de travail, le collaborateur se doit de demander une autorisation écrite préalable à son manager (par mail ou par message sur son téléphone mobile).
Si l'absence est imprévisible et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra au collaborateur d'informer ou de faire informer dès que possible son manager et le service RH et de fournir dans les deux jours la justification de l'absence.
Article 13 – Suspension temporaire du télétravail
Article 13.1 - Suspension temporaire du télétravail pour raisons exceptionnelles et imprévisibles
A titre temporaire et exceptionnel, le manager peut suspendre immédiatement le télétravail et demander la présence physique du collaborateur au sein de l’entreprise dans l’une des hypothèses suivantes :
remplacement d’un collaborateur absent ;
surcroit exceptionnel et non prévisible d’activité (gestion d’un incident…) ;
nécessité de service non prévisible (réunions…) ;
problèmes techniques au niveau de l’entreprise ou au domicile du collaborateur (absence de connexion, matériel défaillant…).
Article 13.2 - Suspension temporaire du télétravail pour nécessités de service prévisibles
En cas de nécessités de service prévisibles nécessitant la présence physique du collaborateur (réunions, contacts clients, ...) le manager peut supprimer la journée de télétravail, en respectant un délai minimum de prévenance de 48 heures. La notification de cette suppression sera envoyée par mail.
En cas de déplacement professionnel sur la journée de télétravail, la journée de télétravail sera supprimée.
Dans tous les cas de suppression de la journée de télétravail, aucun report ne sera envisagé.
Article 14 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
En dehors de la période d’adaptation prévue à l’article 10 du présent accord, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’entreprise, en cas notamment :
de modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
de changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
de non-respect, par le collaborateur, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ;
d’impossibilité répétée de joindre le collaborateur par email, Skype, téléphone,… durant les plages de disponibilité obligatoire ;
de manque de performance attendue par le collaborateur lié à la réalisation de sa prestation en télétravail.
Il pourra également être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment :
à la demande du collaborateur ;
d’un commun accord entre les parties.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage, le cas échéant, à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Dans l’hypothèse où le collaborateur souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 8 du présent accord.
Article 15 – Indemnité forfaitaire de télétravail
L’entreprise accorde une indemnité télétravail forfaitaire payée mensuellement. Cette indemnité forfaitaire permet de compenser une partie des frais de consommation courante liés à la présence à domicile, tel que les frais variables d’électricité et de chauffage. Le collaborateur bénéficie d’un montant forfaitaire mensuel de 9 euros calculé sur la base d’une journée de télétravail régulier par semaine, pendant la durée d’exercice du télétravail.
En cas d’absence du collaborateur couvrant la totalité d’un mois civil (notamment pour cause d’arrêt de travail pour cause de maladie), l’indemnité forfaitaire de télétravail ne sera pas versée au titre du mois de l’absence.
Article 16 - Obligation de reporting
Le collaborateur devra reporter de l’activité effectuée au cours de la journée de télétravail de la même manière que lorsqu’il est présent physiquement en entreprise.
Le collaborateur devra notamment saisir son activité dans l’outil de reporting normalement utilisé, à savoir ACE Project ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué à l’avenir et dans le respect des règles d’administration de cet outil.
Article 17 - Fourniture du matériel
L’employeur met à la disposition des télétravailleurs les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail.
L’employeur mettra notamment à la disposition du collaborateur en télétravail :
un ordinateur portable ou tout autre équipement pouvant lui permettre une connexion au réseau interne attribué uniquement dans le cadre de la journée de télétravail. Cet équipement devra donc être restitué dès le retour physique en entreprise ;
un téléphone portable attribué à titre permanent ;
un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise.
La totalité de ce matériel mis à disposition du collaborateur demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord préalable de l’employeur, le collaborateur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité et notamment le règlement intérieur, la charte informatique et à la charte éthique du groupe Geodis. Ces documents lui seront remis lors de la signature de son avenant de télétravail.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise.
A cet effet, le collaborateur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.
En outre, l’entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au collaborateur en télétravail la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au collaborateur de continuer à exercer son activité.
Cette demande peut notamment être faite par un technicien informatique afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur bénéficie de la même assistance informatique que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur est également tenu de restituer le matériel fourni et notamment son téléphone mobile en cas :
d’arrêt définitif du télétravail ;
de suspension de son contrat de travail de plus d’un mois.
Article 18 - Suivi individuel et modalités de contrôle de la charge de travail
Chaque année, un point spécifique à l’exercice du télétravail sera prévu, pendant l’entretien d’appréciation professionnel (EAP). Il permettra au supérieur hiérarchique direct d'aborder les modalités d’exécution prévues dans l’avenant de télétravail, notamment les conditions d’exercice du télétravail, les conditions d'activité et la charge de travail du collaborateur télétravailleur.
Par ailleurs, le manager direct s’assure régulièrement que la charge de travail du télétravailleur est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Article 19 - Droit à la déconnexion
Les collaborateurs en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord groupe relatif au droit à la déconnexion signé le 26 juin 2017, ainsi que de tout texte s’y substituant à l’avenir.
Lorsque le contrat de travail du collaborateur est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt de travail, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
Article 20 - Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail à domicile. Article 20.1 – Accident de trajet ou de travail
En cas d'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir son manager et le service RH dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Article 20.2 – Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son manager et le service RH dans les plus brefs délais et par tous moyen étant précisé que l’arrêt de travail doit être transmis au service RH dans les 48h maximum suivant la prescription.
IV - LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL DANS L’ENTREPRISE
En cas de circonstances exceptionnelles ou d’impondérables dûment justifiés (grève, intempéries…), le collaborateur et son manager pourront convenir de recourir de manière occasionnelle et temporaire au télétravail (pour une journée ou quelques jours pendant une période donnée).
Article 21 - Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel et exceptionnel
Le recours occasionnel et exceptionnel au télétravail s’adresse à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Bourgey Montreuil SAS pris en tous ses établissements dans les conditions et limites définies ci-dessous.
Seuls sont éligibles au télétravail les collaborateurs :
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail.
Sont exclus du télétravail les collaborateurs :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
ou occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Article 22 – Modalités de mise en place
Le recours occasionnel et exceptionnel au télétravail ne nécessitera pas la signature d’un avenant au contrat de travail.
Il est néanmoins convenu que le collaborateur éligible adressera une demande d’autorisation préalable écrite à son manager. Demande à laquelle, ce dernier devra apporter une réponse écrite dans les meilleurs délais.
Article 23 - Lieu et conditions de travail
Le collaborateur s’engage dans le cadre de son activité exceptionnelle en télétravail à disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer exclusivement à son activité lors de son temps de travail ;
de disposer et d’installer des outils informatiques et de communication nécessaires à son activité et lui permettant d’être joignable dans les mêmes conditions que lors de sa présence physique en entreprise ;
de s’assurer de disposer d’une connexion internet adéquate.
Le collaborateur s’engage à respecter ses plages horaires de travail habituelles et dans les mêmes conditions d’exécution que lorsqu’il est au sein de l’entreprise.
Article 24 – Obligation de confidentialité et de sécurité
Le collaborateur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité et notamment le règlement intérieur, la charte informatique et à la charte éthique du groupe Geodis. Ces documents lui seront remis lors de la signature de son avenant de télétravail.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le collaborateur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.
Article 25 – Santé et sécurité
Les dispositions applicables sont identiques à celles fixées à l’article 20 du présent accord.
V – LE RECOURS TEMPORAIRE ET EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL POUR RAISONS MEDICALES SUR PRESCRIPTION DU MEDECIN DU TRAVAIL
Article 26 – Conditions de mise en place
Les parties signataires entendent autoriser le recours au télétravail de manière temporaire et exceptionnelle pour raisons médicales et ce exclusivement sur prescription du médecin du travail dans le cadre d’une visite périodique ou de reprise. Dans ce cadre-là, la mise en place du télétravail donnera lieu à la signature d’un avenant à durée déterminée. L’organisation du temps de travail sera fixée par le manager et le service RH en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Le collaborateur concerné bénéficiera notamment des dispositions prévues aux articles 5, 9, 12, 15, 18, 19 et 20 du présent accord.
VI – Suivi de l’accord
Article 27 – Comité Social et Economique (CSE)
Le suivi qualitatif et quantitatif du présent accord sera assuré dans le cadre des réunions plénières du Comité Social et Economique (CSE) dont l’ordre du jour traitera de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (au moins 4 fois par an).
Il s’agira d’un suivi :
quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de l’accord ;
des évolutions législatives en la matière.
Article 28 – Commission de suivi
La société BOURGEY MONTREUIL SAS souhaite mettre en place une commission de suivi qui sera composée de représentants de la direction et de maximum deux représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Il s’agit d’un outil paritaire de suivi.
La commission de suivi a pour missions principales le suivi :
de la mise en œuvre de l’accord ;
Le suivi des évolutions législatives.
Elle se réunira au moins une fois avant le terme du présent accord et ce afin de statuer sur la décision de reconduire les dispositions visées ci-dessus.
VII – Dépôt et Publicité
Article 29 – Dépôt et Publicité
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société BOURGEY MONTREUIL SAS.
Il fera également l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail :
en deux exemplaires, dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ;
en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
A Méry, le 6 décembre 2018.
Pour la Direction de BOURGEY MONTREUIL S.A.S :
Responsable Relations Sociales
Pour l’UNSA :
Délégué syndical UNSA
ANNEXE 1
A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R
Objet : Télétravail – Conformité électrique et espace de travail
Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de l’entreprise BOURGEY MONTREUIL SAS, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et que je dispose d'un espace de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans des conditions optimales, et conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur.
