et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap
sur la période 2024-2025au sein du « Groupe Bouygues Energies & Services » (y compris Axione et Lumi)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :
XX, prise en sa qualité de Directrice Affaires Sociales du Groupe Bouygues Energies & Services et en sa qualité de représentante dûment habilitée des sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services adhérentes au présent accord (ci-après dénommées les « Sociétés du Groupe » ou « le Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord et dont la liste figure en annexe du présent accord), XX, Référente handicap Bouygues Energies & Services et XX, Responsable de la mission handicap Equans France.
d'une part,
et
Syndicat National FO Groupe Bouygues, représenté par Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical Central. Les membres de sa délégation pour la présente négociation sont : XX
Union CFTC des Métiers du Groupes Bouygues représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central. Les membres de sa délégation pour la présente négociation sont : XX.
Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central. Les membres de sa délégation pour la présente négociation sont : XX.
Les trois Délégués Syndicaux Centraux précités ont été désignés coordonnateurs syndicaux de Groupe des organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord de groupe,
Chapitre 7 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc161860558 \h 24
7.1- Instances de représentation du personnel PAGEREF _Toc161860559 \h 24 7.2 - La Mission Handicap Equans France PAGEREF _Toc161860560 \h 24 7.3 - Les relais handicap Bouygues Energies & Services PAGEREF _Toc161860561 \h 25
Chapitre 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc161860562 \h 25
Chapitre 9 – Formalités de signature, de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc161860563 \h 25
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES ENERGIES & SERVICES" AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc161860564 \h 27
Annexe 2 - Glossaire PAGEREF _Toc161860565 \h 28
Annexe 3 – Dispositif ProBTP -FAIRE FACE À L'INVALIDITÉ, AU HANDICAP PAGEREF _Toc161860566 \h 29
PREAMBULE
Au sens de la loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Chaque situation de handicap (visible ou invisible) est une réalité particulière vécue par les personnes reconnues travailleurs handicapés. Leur attente première est de continuer à travailler dans les meilleures conditions et de bénéficier de conditions adaptées garantissant leur inclusion et leur bonne intégration dans l'entreprise.
Depuis plus d’une trentaine d’année, le législateur a souligné l’importance du projet professionnel des personnes en situation d’handicap dans son projet de vie, et à ce titre, a renforcé les obligations d’emploi des personnes handicapées dans le milieu dit ordinaire.
Ainsi, par la loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il a souhaité porter une démarche transitive vers un modèle plus inclusif, recentré sur l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap.
Cette démarche a été renforcée par la loi n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 qui a mis fin au dispositif d’accord agréé qui permettaient aux entreprises de se libérer de leur obligation d’emploi en concluant un accord comportant des mesures favorables au maintien ou au recrutement de travailleurs handicapés pour un montant au moins égal à celui de la contribution due.
Au-delà des obligations légales, le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord revendique une responsabilité sociétale et citoyenne, et s’engage, depuis de nombreuses années, sur les sujets attraits à la diversité, à la solidarité, à la promotion de l’égalité des chances et à la lutte contre toute forme de discrimination en les plaçant au cœur de ses préoccupations.
La politique en faveur de l'emploi, la formation, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap s’inscrit dans ce cadre.
Bien que partageant le constat des difficultés rencontrées dans l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap et au vu des conséquences financières que cette situation fait peser sur l’entreprise, les parties souhaitent continuer et renforcer leur engagement dans le domaine du handicap.
Cet engagement est :
porté par la Mission Handicap (mission-handicap@equans.com) qui déploie des actions de sensibilisation et des plans d’actions sur l’ensemble du périmètre Equans France et accompagne les collaborateurs en situation de handicap, en s’appuyant sur la filière RH et un réseau d’ambassadeurs handicap, afin de lever les freins, notamment psychologiques, à l’insertion durable des travailleurs en situation de handicap, promouvoir la politique du groupe afin d’en faire une entreprise handi-accueillante et changer le regard porté vers les personnes en situation de handicap ;
formalisé par la signature de 6 accords agréés en faveur de l’insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap successifs marquant la volonté partagée de la Direction et des Organisations Syndicales de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein du Groupe.
Malgré les actions menées depuis de nombreuses années, les parties constatent que le taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap restent en deçà de l’objectif légal (6 %) sur le périmètre du « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord (y compris Axione/Lumi) :
4,54% % en 2021;
4,45 % en 2022;
4,64% en 2023.
Malgré ces résultats, elles réaffirment leur ambition commune de poursuivre et développer les actions en faveur des personnes en situation de handicap dans une dynamique engagée dans la durée afin de :
favoriser la professionnalisation, le recrutement, l’évolution et le développement des compétences des collaborateurs en situation de handicap ;
travailler sur la prévention de la désinsertion et le maintien dans l’emploi par une logique d’anticipation ;
poursuivre les collaborations avec le secteur adapté et protégé en s’appuyant sur une logique d’achats responsables ;
développer un climat de confiance propice à susciter et maintenir la déclaration du statut de travailleur handicapé ;
renforcer la lutte contre les discriminations induites par les stéréotypes et les préjugés toujours trop nombreux en matière de handicap ;
ancrer la question du handicap et plus globalement de la santé au travail dans la culture d’entreprise et les pratiques, notamment en reconduisant ou en renouvelant ses actions de formation, de sensibilisation et de communication.
C’est dans ce contexte et avec cette volonté réaffirmée de poursuivre et pérenniser la politique d’emploi des travailleurs handicapés que la Direction et les organisations syndicales ont engagé une négociation en vue de la signature d’un nouvel accord en faveur de l’insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées au sein du « Groupe Bouygues Energies & Services », pour la période 2024-2025. Ainsi, cet accord se substitue aux usages, engagement unilatéraux et dispositions conventionnelles de même objet sur le périmètre du Groupe défini en annexe de la présente négociation.
Chapitre 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.1 – Principe de non-discrimination
Les parties souhaitent clairement rappeler, comme base indispensable à la mise en œuvre de la démarche exposée dans le présent accord, le principe de non-discrimination envers les travailleurs en situation de handicap tel qu’énoncé par l’article L 1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
1.2 - Les bénéficiaires
Le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord, entend créer les conditions favorables à la réalisation des projets professionnels des salariés en situation de handicap tout en s’acquittant de ses obligations légales.
En conséquence, cet accord concerne l’ensemble des collaborateurs visés par les dispositions de l’article L 5212-13 du Code du travail :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (invalides titulaires d'une pension militaire d'invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures, victimes civiles de guerre, sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service, victimes d’un acte de terrorisme,…) ;
les bénéficiaires mentionnés aux articles L 241-3 et L 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les parties conviennent d’élargir le champ des bénéficiaires du présent accord aux personnes qui auraient engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.
Il est précisé qu’en cas de refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le salarié perd ses droits au bénéfice de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
1.3 - Le périmètre d’application
Le présent accord est applicable au sein de l’ensemble du « Groupe Bouygues Energies & Services » (au sens de l’annexe 1), y compris Axione et Lumi. Chapitre 2 – PROGRAMME D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties souhaitent rappeler que le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise, en ce sens toute démarche de recrutement veillera au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination.
Ainsi, les parties rappellent, en conformité avec les principes de non-discrimination, que :
tous les postes existants ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap ;
les critères de sélection sont avant tout fondés sur les qualifications et compétences nécessaires à la tenue du poste.
Par ailleurs, au-delà du recrutement stricto sensu, il est également rappelé que l’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié en situation de handicap que pour le management et le collectif de travail.
Afin de faciliter cet accueil, la mission handicap pourra intervenir, à la demande d’un manager, en amont de l’arrivée d’un collaborateur afin de sensibiliser les équipes accueillantes. 2.1 – Les engagements
Le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord recrute sur tous ses métiers et connaît pourtant des difficultés récurrentes de recrutement de personnes en situation de handicap, notamment du fait d’une élévation du niveau de qualification et de formation requis et d’un vivier de candidatures qualifiées restreint. Il est essentiel d’améliorer et de diversifier les canaux de recrutement de salarié(e)s en situation de handicap.
La Direction rappelle également que la solidarité en vigueur au sein du Groupe, privilégie la mobilité interne avant tous recrutements externes.
Les parties conviennent de se fixer un objectif de recrutement de 25 travailleurs reconnus handicapés sur le périmètre et la période d’application du présent l’Accord (y compris Axione/Lumi).
Le recrutement de contrat à durée indéterminée (CDI) sera bien entendu favorisé. Cependant, les contrats à durée déterminée (CDD) de plus de 6 mois seront également comptabilisés dans le suivi du nombre de recrutements de salarié(e)s en situation de handicap.
En sus des recrutements externes, la Société s’engage à tout mettre en œuvre pour encourager et faciliter en interne les Reconnaissances de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), notamment en menant régulièrement des actions de sensibilisation auprès des salarié(e)s. 2.2 – Les dispositifs
Pour tenir ces objectifs de recrutement, le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord entend renforcer les actions déjà menées dans le cadre des précédents accords, notamment :
en informant ses partenaires de recrutement classiques sur l’engagement de la société ;
en s’assurant de la présence de la mention de cet engagement sur les offres d’emploi publiées en interne et en externe ;
en sensibilisant les écoles cibles, au travers des équipes en charge des relations écoles, sur les métiers et la possibilité pour des étudiants en situation de handicap de rejoindre l’entreprise ;
en formant les équipes RH et l’encadrement sur le recrutement de personnes en situation de handicap et ses éventuelles spécificités (sourcing, dispositifs d’aide mobilisables), et ce, afin que la question du handicap soit encore davantage intégrée dans les pratiques et les process de recrutement en vigueur ;
en déployant des plans d’actions spécifiques auprès des entreprises de travail temporaire afin de favoriser la délégation d’intérimaires en situation de handicap.
Plus globalement, le Groupe exploitera tous les canaux de recrutement existants (sites spécialisés, Cap Emploi, Agefiph, forum emploi…) afin d’élargir et diversifier ses filières de recrutement.
Il sera également étudié la possibilité de mettre en œuvre des actions afin de développer l’accueil de personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnelle (PMSMP) ou de détachement de travailleurs handicapés issus des entreprises du secteur adapté dans le cadre notamment des CDD tremplins. 2.2.1 – Formation et insertion professionnelle
Considérant que les stages et les différents dispositifs d’alternance servent la professionnalisation des personnes en situation d’handicap et/ou le retour à l’emploi des personnes en ruptures de parcours, le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord s’engage à mettre en place des partenariats permettant :
l’accueil, notamment dans le cadre des contrats d’alternance aménagés, d’étudiants en situation de handicap adressés par les écoles, les organismes de formation ou des associations spécialisées ;
l’accueil des demandeurs d’emploi en situation de handicap dans le cadre de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC) ;
l’accueil de personnes en reconversions professionnelle adressées par des Centres de Rééducation Professionnelles (CRP).
Ces partenariats pourront prendre différentes formes (participation à des jury, intervention lors de formations,…).
Par ailleurs, les parties rappellent que les Bénéficiaires de l’OETH bénéficient d’une alimentation annuelle de leur Compte Personnel de Formation (CPF) majorée de 300 €, soit une alimentation de 800 € par an (contre 500 € en l’absence de RQTH). Par ailleurs, le plafond du CPF du salarié bénéficiant d’une RQTH est porté à 8 000 € (contre 5 000 €). Ce compte utilisable tout au long de la vie active (y compris en période de chômage) permet à son bénéficiaire de suivre une formation qualifiante ou certifiante.
2.2.2 – Développement de l’alternance
Afin de renforcer le développement de l’emploi des personnes handicapées, les parties conviennent de l’intérêt de contribuer à l’insertion professionnelle par la formation.
A l’issue d’une période d’alternance réussie, et si l’entreprise recrute sur des postes correspondant aux compétences de l’alternant, celui-ci se pourra se voir proposer un contrat de travail.
Dans la mesure où il n’existe pas de possibilités au sein de l’entreprise, le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord s’engage à transmettre et appuyer la candidature de l’alternant à l’ensemble des entités du Groupe Bouygues, dans les bassins d’emploi intéressant l’alternant.
2.2.3 – Accueil de stagiaires
Les entités du « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord s’engagent à faciliter l’accueil de stagiaires dans ses agences permettant de favoriser la découverte de l’entreprise ou l’insertion professionnelle grâce aux dispositifs de stages conventionnés et de stages d’immersion professionnelle.
Ainsi, dans le cadre de l’accueil des stagiaires de 3ème permettant de mieux faire connaître les métiers de l’entreprise et favoriser l’orientation vers les métiers techniques, une attention particulière sera apportée pour faciliter l’accueil de stagiaires de 3ème en situation de handicap.
2.2.4 – Intégration par l’intérim
Afin de renforcer l’emploi des personnes handicapées, la société accueille des intérimaires en situation de handicap. Il est rappelé que les agences d’emploi (ex-agences de travail temporaire) sont sensibilisées à la politique handicap du Groupe.
En ce sens, une clause spécifique est insérée dans nos accords-cadres pour favoriser la délégation de Travailleurs Intérimaires handicapés au sein du Groupe (dans la mesure où le handicap est compatible avec les missions confiées), lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche de travailleurs intérimaires et ainsi favoriser l’égalité des chances.
Par ailleurs, des rapprochements avec des EATT seront effectués.
2.3 – Les Partenariats
Le développement et l’amplification de partenariats sont une nécessité afin de faciliter autant que possible la réussite des objectifs.
Ainsi, les entités du « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord s’attacheront également à diversifier et élargir ses filières de recrutement :
en développant les contacts et la mise en place de partenariats locaux avec les organismes spécialisés (réseau Cap Emploi, associations handicap) et les référents handicap des organismes de droits commun (Missions locales, France Travail…) ;
en participant aux différents événements visant à favoriser la mise en contact de personnes en situation de handicap avec les entreprises (forum emploi, salons virtuels…) ;
en recourant aux sites, « jobboards » ou prestataires spécialisés ;
le partenariat avec ARPEJEH sera initié, source de candidatures et de représentations de l’entreprise auprès des écoles
au côté de la Marque Employeur, des campagnes de communication pourront être lancées sur des sites emploi et sur les réseaux sociaux ;
en fonction des besoins et particularités locales des partenariats pourront être engagés avec France Travail, cap-emploi, missions locales, clubs FACE (Fondation Agir Contre l’Exclusion).
2.4 - La Taxe d’apprentissage
Le versement de la taxe d’apprentissage répond à une volonté des parties au présent accord de nouer dans le temps des relations de qualité et d’efficacité avec les établissements choisis.
Ce versement est fait en faveur des établissements permettant de contribuer à accroitre le niveau de qualification professionnelle des personnes en situation de handicap, ou particulièrement impliqués dans le domaine du Handicap.
Le montant global de la part des taxes d’apprentissage des entités affectée aux établissements spécialisés sera un indicateur communiqué aux instances de représentation du personnel.
Chapitre 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle et de vieillissement de la population, le maintien dans l’emploi constitue un défi à relever tant au niveau des pouvoirs publics que des entreprises.
Les entités du « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord, développent des actions visant au maintien dans l’emploi de ses salariés. Les actions entreprises sont poursuivies et développées. Cette politique s’inscrit par ailleurs dans une optique de prévention du handicap et de gestion du risque, et vise à anticiper au maximum l’identification de ces situations pour y apporter la réponse la mieux adaptée.
Cette démarche vise à prévenir et lutter contre le risque de désinsertion professionnelle des travailleurs handicapés.
Il est rappelé que le maintien dans l’emploi :
concerne les salariés dont le handicap est connu, survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle ;
recouvre l’aménagement de la situation de travail sur le poste d’origine jusqu’à l’accompagnement du salarié dans la construction d’un projet professionnel pouvant être concrétisé au sein et en dehors de l’entreprise ;
consiste en un accompagnement personnalisé et individualisé visant à rechercher des solutions qui permettent de concilier l’état de santé de la personne concernée, ses compétences, ses contraintes et aspirations professionnelles avec les exigences d’un poste / métier donné.
Il est également rappelé que la politique de maintien dans l’emploi repose sur un certain nombre de notions légales, en particulier :
l’obligation de reclassement incombant aux employeurs à l’égard des collaborateurs qui développeraient des restrictions d’aptitude ou deviendraient inaptes ;
la compensation du handicap consistant à prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le handicap ne constitue pas une gêne dans une situation donnée ;
l’obligation d’aménagement raisonnable imposant à l’employeur de prendre « toutes les mesures appropriées » pour permettre l’accès à l’emploi, le maintien en emploi, le parcours professionnel… sous réserve que cela n’entraîne pas de « charges disproportionnées ».
S’agissant des objectifs poursuivis, au-delà d’éviter les licenciements pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude médicale, le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord souhaite agir sur la prévention de la désinsertion.
Les parties réaffirment la nécessité de détecter les situations le plus en amont possible.
A ce sujet, Bouygues Energies & Services expérimente depuis 2023, un dispositif de reclassement des compagnons avec la mise en place d’une Commission Médico-Sociale à laquelle contribuent les élus, la médecine du travail, la filière ressources humaines, les Affaires Sociales, Pro BTP et la Mission Handicap. Celle-ci a pour objectif de favoriser les liens entre les différents acteurs au profit d’un retour à l’emploi facilité des collaborateurs en arrêt de travail de longue durée.
Il est également rappelé que le SSIO, Service d’assistance sociale pour les collaborateurs du « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord répond et accompagne sur les sujets administratifs de tout ordre et notamment de demande auprès de la MDPH.
3.1- Intégration : adaptation des postes de travail
Afin de garantir toutes les chances de succès dans l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, un accompagnement des managers, de l’équipe ainsi que des salariés concernés pourra être mis en œuvre si nécessaire.
La Mission Handicap pourra ainsi être sollicitée pour :
une sensibilisation de l’équipe de travail chaque fois qu’elle est nécessaire et avec l’accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap et permet un échange sur les représentations et préjugés associés ; elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou d’associations.
un aménagement du poste de travail en vue de compenser la situation de handicap du collaborateur recruté : ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés), en collaboration avec le manager, le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines, les chargés de prévention et l’intéressé pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel.
un accompagnement spécifique du manager et de la personne concernée (coaching/médiation), notamment s’il apparait, durant la période d’intégration, des difficultés.
3.2 – Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle
Afin d’accompagner au mieux les salariés handicapés et d’agir le plus en amont possible sur les difficultés de maintien dans l’emploi, des dispositifs d’anticipation des situations d’inaptitude professionnelle sont mis en œuvre :
la collaboration entre les managers, le réseau RH, les préventeurs Santé Sécurité et les médecins du travail est renforcée afin d’identifier en amont les restrictions et/ou préconisations à l’emploi liées au handicap (suivi médical renforcé initié par le médecin du travail) ou à une situation médicale pouvant donner lieu à une reconnaissance de travailleur handicapé. Les représentants de proximité, en charge des questions de santé sécurité et conditions de travail, interviennent également dans la détection des besoins et les suggestions d’aménagement de poste qui sont présentées au médecin du travail,
la présence d’une ergonome au sein de la Direction Santé Sécurité permet par ailleurs d’amplifier les actions déjà menées.
Les parties conviennent de la nécessité d’une réflexion plus globale sur le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et souhaitent pouvoir mener une réflexion au niveau d’Equans sur les modalités pouvant être mises en œuvre en amont de la désinsertion professionnelle notamment via la formation et la mobilité groupe.
3.3 – Actions de maintien dans l’emploi
Au regard de la volonté des parties de mettre en œuvre toutes les mesures appropriées pour permettre le maintien dans l’emploi de salariés, la Direction rappelle ses actions de recherche de solutions de maintien dans l’emploi au poste de travail par des aménagements des situations de travail des personnes en situation de handicap portant sur les conditions de travail, l’organisation du travail, les horaires et rythmes de travail, et/ou le poste de travail et son évolution.
Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne, le manager et le RH concernés, au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail et des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et ses rythmes de travail et si nécessaire, après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute personne compétente.
Ils peuvent consister en l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle, ou d’outillages spécifiques adaptés (matériel, logiciels…) dont le financement sera réalisé via l’application de la convention de service Agefiph.
Les mesures suivantes sont mises en œuvre en fonction des besoins :
mise à disposition d’un équipement ou d’un matériel spécifique, validé par le médecin du travail, permettant la compensation du handicap,
compensation de la perte de « productivité » d’un collaborateur permettant de faciliter son maintien au poste de travail,
mise en place d’un moyen de transport adapté domicile/travail si celui-ci est nécessaire au salarié, après validation par le médecin du travail,
proposition d’un bilan de compétences, d’un bilan cognitif, d’une action de formation, dans le cadre d’une reconversion. Les parties conviennent que tout salarié en situation de handicap risquant une désinsertion professionnelle à court ou moyen terme se verra proposer la réalisation d’un bilan de compétence.
les collaborateurs confrontés à des difficultés de santé auront la possibilité de demander à l’entreprise un aménagement de leurs horaires pour bénéficier des soins nécessaires liés à leur état de santé ou prendre en compte la fatigabilité et les restrictions liées à leur état de santé et indiquées par le médecin du travail.
Le télétravail fait partie des solutions pouvant être mobilisées. A ce titre, les parties rappellent que les managers peuvent être sollicités en vue de la mise en place ou de l’aménagement du télétravail, sous réserve que les missions des collaborateurs concernés soient compatibles avec ce mode d’organisation du travail et sans que la condition d’ancienneté ne soit requise.
Ces besoins devront être validés par le médecin du travail et partagés avec le responsable hiérarchique et le responsable RH afin de ne pas créer pour le salarié concerné de situation d’isolement du collectif de travail.
Au préalable, il aura été vérifié, d’un part avec le salarié, sa capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, d’autre part avec l’encadrement, la compatibilité de la fonction avec une organisation à distance pour l’équipe et les clients, enfin avec la Direction des Systèmes d’Information, la compatibilité avec la sécurisation des données.
La Direction encourage par ailleurs, dans le cadre des projets d’aménagements, à se doter dans la mesure du possible, de mobiliers ergonomiques et adaptables.
3.4 – Accompagnement individuel dans les démarches relatives à la RQTH
Les parties au présent accord ont conscience :
que de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables visibles ou invisibles (perte de l’audition, endométriose, trouble DYS,…) ignorent qu’ils pourraient initier une demande de RQTH ;
des réticences que peuvent avoir certains salariés à porter à la connaissance de l'entreprise leur situation de handicap.
Pourtant, cette démarche permet d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi des personnes concernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues dans le présent accord.
Les parties souhaitent encourager la reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises, au moment de leur recrutement et à tout moment de leur carrière. Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre de bénéficier pleinement de l’accord, ils seront sensibilisés par divers moyens de communication et de sensibilisation à l’utilité de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur les démarches à entreprendre pour l’obtention de la RQTH.
Les parties rappellent que cette procédure de reconnaissance (personnelle et confidentielle) demeure à l’initiative du salarié et relève des organismes extérieurs compétents.
Néanmoins, la Mission Handicap (mission-handicap@equans.com) auprès de laquelle tout collaborateur peut obtenir des renseignements à titre individuel, volontaire et en toute confidentialité a pour mission de guider le collaborateur dans ses démarches. A cet effet, les assistantes sociales des services de santé au travail (SSIO) peuvent l’accompagner aux côtés de la mission handicap.
Le réseau des RRH et/ou l’ensemble des représentants du personnel sont également disponibles pour accompagner, aider les collaborateurs dans l’élaboration ou le renouvellement de leur dossier de reconnaissance du handicap, dans la prise en compte de leur maintien dans l’emploi ou afin d’obtenir les informations sur leur dossier ou tout autre dispositif de la MDPH, de l’AGEFIPH ou de la Sécurité Sociale.
En tout état de cause, le salarié pourra bénéficier, sur présentation d’un justificatif, d’un maximum de 4 demi-journées d’absence autorisées et payées afin notamment de lui permettre de réaliser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé (Cf 3.7.1).
Par ailleurs, les parties rappellent que Bouygues Energies & Services met à disposition des salariés une plateforme « droitsanté » leur permettant notamment d’échanger avec différents spécialistes, dont des assistantes de service social, qui pourront accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans les aspects précités (démarches administratives, santé au travail, reconversion, gestion du budget…). Cette plateforme donne accès notamment également, en fonction du besoin de chacun, à une hotline médicale Witiwi disponible 24h sur 24, à une cellule d’écoute et de soutien Préventis et au dispositif d’accompagnement ProBTP « faire face à l’invalidité, au handicap (cf annexe 2) » ou Malakoff Humanis pour Axione/Lumi.
3.5 – Accessibilité des locaux
Le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord :
veille, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires dans la mesure du possible à assurer l’accessibilité des locaux aux personnes en situation de handicap ;
s’assure en amont de la prise de bail que les locaux nouvellement pris à bail respectent les dispositions légales en vigueur en matière d’accessibilité PMR.
Par ailleurs, les parties rappellent que des études accessibilités sont en cours de réalisation sur le parc immobilier d’Equans afin d’identifier, le cas échéant en relation avec le bailleur concerné, les axes de progrès et le niveau d’accessibilité des bâtiments actuels. Au terme de ces études, des plans d’investissement et des travaux seront envisagés pour les bâtiments ne répondant pas aux normes PMR.
3.6 – Mesures sociales spécifiques à destination des travailleurs handicapé
3.6.1 – Journées d’absences autorisées payées
Afin de pallier aux difficultés rencontrées par des collaborateurs en situation de handicap (par exemple prise de rendez-vous limitée en dehors des heures de travail, …) et ainsi de favoriser la conciliation avec l’exercice d’une activité professionnelle, le dispositif de demi-journée d’autorisation d’absence payée est amélioré au profit de 4 demies journées par an et par collaborateur.
Ces autorisations d’absence peuvent également être utilisées, après accord de la hiérarchie et sur présentation de justificatif, dans le cadre de la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la MDPH ou lors de rendez-vous auprès de fournisseurs ou prescripteurs de santé.
Par ailleurs, la mise en œuvre de ce dispositif pourra être étendue à tout collaborateur (en situation de handicap ou non) dans la mesure où la situation de handicap d’un enfant, conjoint ou parent pourrait impacter son activité professionnelle et/ou sa vie personnelle.
En outre, il est rappelé que, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions fixées par le législateur, les collaborateurs rencontrant des difficultés peuvent bénéficier des dispositifs légaux suivants :
congé de présence parentale : Articles L1225-62 à 65 et R 1225-14 à D 1225-17 du code du travail
Le collaborateur dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’une autorisation d’absence d’une durée de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) dans les conditions fixées par le code du travail.
Cette d’autorisation d’absence est fractionnable en fonction des besoins du salariés dans la limite maximale de 3 ans.
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel.
congés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : Articles L3142-1 5° et L 3142-4 6° du code du travail
Le collaborateur bénéficie, sur justification, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée maximale de 5 jours en cas d’annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
congé de proche aidant : Articles L 3142-16 à L 3142-27 du Code du travail
Le salarié dont un proche au sens de l’article L 3142-16 du code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie, peut bénéficier d’un congé de proche aidant pour une durée maximale de 3 mois.
3.6.2 – Aides financières apportées aux bénéficiaires de l’OETH
Les parties à la négociation rappellent le maintien du dispositif consistant en la prise en charge à 100% de la mutuelle Bouygues Energies & Services pour les collaborateurs Bénéficiaires de l’OETH du périmètre du « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord.
Face aux difficultés rencontrées par certains collaborateurs dans leurs démarches pour acquérir du matériel, et afin d’aider les personnes handicapées dans l’accès et le maintien dans l’emploi, la Direction s’engage à porter, via la mission handicap et dans la limite de son budget, sa participation à 100 % de la somme restant à payer, après versement des aides attribuées par les organismes extérieurs (remboursement Sécurité Sociale, mutuelle, MDPH, Agefiph).
Les parties rappellent par ailleurs que les collaborateurs du « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord et adhérents au comité d’entraide peuvent solliciter une aide financière auprès de ce dernier pour la prise en charge de dépenses exceptionnelles de santé. Les demandes sont analysées, sur dossier, par une commission paritaire.
3.6.3 – CESU
Consciente des difficultés que peut représenter le handicap dans la vie quotidienne, le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord souhaite poursuivre l’attribution de CESU (Chèques Emploi Service Universel). En effet, en facilitant l’accès à l’ensemble des services à la personne, l’utilisation du CESU contribue à l’intégration dans la société et l’entreprise.
Pour rappel, depuis le 1er janvier 2018, dans le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord, les collaborateurs en situation de handicap ou ayant des enfants à charge, un conjoint ou ascendants à charge en situation de handicap (ou une personne handicapée de la famille dont le collaborateur est le tuteur ou le curateur) peuvent bénéficier du chèque CESU.
Afin de poursuivre cet objectif d’inclusion des personnes en situation de handicap, le montant de ce chèque préfinancé est maintenu à
450€ net par an à compter du 1er janvier 2024. Cependant, pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, le financement est porté à hauteur de 70% par l’entreprise et 30% par le collaborateur.
3.7 – Mesures complémentaires
3.7.1 – Le Dispositif d’aide aux aidants
Les parties rappellent qu’un dispositif d’Aide aux Aidants spécifique est proposé pour les collaborateurs de Bouygues Energies & Services par ProBTP (un dispositif similaire est proposé par Malakoff Humanis pour les collaborateurs d’Axione/Lumi).
Cette offre concentre en un point d’entrée unique toutes les réponses aux problématiques auxquelles les aidants peuvent être confrontés. Elle permet d’être informé, conseillé et accompagné dans la recherche de solutions aux différents problèmes auxquelles les aidants peuvent être confrontés, qu’il s’agisse de la garde d’un proche, d’un soutien administratif, de l’adaptation d’un logement, ou de l’entrée en établissement sur le territoire français.
Pour bénéficier de l’offre, le salarié doit se rendre sur le site www.jesuisaidant.com ou appeler le 04 76 20 32 06.
Il bénéficie ainsi de l’accès à :
des informations qualifiées pour l’aider à comprendre et agir,
des actualités et des événements,
un conseiller personnel qui l’accompagne tout au long de ses démarches,
un réseau d’échanges entre l’aidant, l’aidé et leurs proches,
des solutions d’assistance (garde d’un proche, aide à la recherche d’établissement, constitution de dossier administratif, etc.),
des services à la personne (jardinage, entretien de la maison, bricolage, etc.),
l’aménagement du domicile.
3.7.2 - Don de JRTT
En application des accords d’UES BYes et Axione/Lumi sur le don de JRTT, les collaborateurs titulaires d’un CDI ou d’un CDD, peu important leur statut, leur classification ou leur ancienneté, qui assumeraient la charge d’un enfant de moins de 25 ans et/ou d’un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident qui serait d’une particulière gravité et qui nécessiterait la présence soutenue d’un des deux parents à ses côtés et des soins contraignants peuvent bénéficier du don de JRTT.
La mise en place de ce dispositif répond à un enjeu sociétal de solidarité au bénéfice des salariés se trouvant dans une situation d’accompagnement familial ou de proche aidant. Il permet d’inscrire de manière concrète et utile l’entraide et la solidarité entre collaborateurs au sein de la Société et de favoriser l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
3.7.3 – Action logement
Les parties rappellent qu’un partenariat avec action logement permettant un accompagnement des collaborateurs dans leur parcours logement, à chaque étape de leur vie personnelle et professionnelles mais également un service d’accompagnement en cas de difficultés personnelles.
Elles soulignent que les collaborateurs en situation de handicap ou ayant à charge une personne en situation de handicap (reconnaissance de handicap, RQTH, situation connue de la mission handicap), peuvent, sur justificatif, bénéficier d’une cotation entreprise supplémentaire pour appuyer leur dossier auprès d’action logement.
3.7.4 – Convention avec l’Agefiph
Afin de mieux répondre aux attentes et besoins des entreprises sortant du dispositif des accords agréés, l’Agefiph propose, sous conditions, des modalités facilitées et adaptées de mobilisation de son offre de services.
Ces modalités seront définies et traduites dans une convention dite « de services » signée entre l’Agefiph et le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord après avis favorable du Comité Social et Economique Central de l’Unité Economique et Sociale de Bouygues Energies & Services le 8 février 2023 et du CSE d’Axione le 21 mars 2024.
Les modalités proposées par l’Agefiph aux entreprises signataires d’une convention de services sont les suivantes :
la possibilité de mobiliser directement les aides et les prestations à destination des entreprises,
le traitement centralisé, par une équipe « entreprises grands comptes », des demandes d’aides financières présentées par l’entreprise,
la possibilité de disposer d’une enveloppe financière (définie annuellement et révisable en fonction du besoin de l’entreprise) permettant d’imputer sur cette enveloppe les dépenses engagées au titre de l’adaptation des situations de travail (AST), dans la limite d’un montant de 5 000 € par aménagement et dans le respect des principes d’intervention de l’Agefiph.
Eu égard à la sortie du dispositif d’accord agréé, le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord a souhaité s’inscrire dans cette démarche de convention de service avec l’Agefiph.
Chapitre 4 – RELATIONS AU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE
Depuis le 1er janvier 2020, les achats au secteur du travail protégé et adapté (STPA) ne sont plus directement pris en compte dans l’OETH.
Néanmoins, la passation de contrat de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des ESAT, EA ou TIH donne lieu à une déduction permettant de diminuer le montant de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi.
Par conséquent, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre le développement du recours au secteur protégé et adapté.
4.1 – Formation des acheteurs
Une formation aux achats responsables continue d’être déployée auprès de la filière achat afin d’une part, que le recours au STPA demeure un automatisme dans les consultations et d’autre part, de mettre davantage à profit notre partenariat avec le GESAT.
Par ailleurs, le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord sera en veille quant aux opportunités que pourraient offrir les nouveaux acteurs de l’écosystème du handicap (EATT, CDD tremplin…).
4.2 – Les partenariats avec le secteur Protégé et Adapté
Dans l’objectif de développer le recours au secteur protégé et adapté, il sera mis en place les actions suivantes :
favoriser les échanges entre les opérationnels et le secteur protégé et adapté en incitant les EA/ESAT à venir à la rencontre de nos métiers et inversement, permettant ainsi une meilleure compréhension des attentes et spécificités de chacun ;
renforcer le partenariat avec le GESAT, afin d’accompagner la professionnalisation du secteur protégé et adapté ;
participer à des salons thématiques.
Chapitre 5 – FORMATION
Bouygues Energies & Services s’engage à ce que tout salarié en situation de handicap puisse avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
- Actions de formation des salariés en situation de handicap
Les formations professionnelles et techniques des salariés reconnus travailleurs handicapés au même titre que pour les autres salariés relèvent du budget de formation (plan et hors plan) de l’entreprise. Lorsqu’elles sont spécifiques et liées à la situation de handicap, elles sont imputables sur le budget de la mission handicap.
Afin de garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, il est prévu de :
veiller à garantir l’accessibilité aux formations pour tous les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés de manière à maintenir leur employabilité. En cas d’impossibilité pour le salarié de suivre une session de formation, pour des raisons en lien avec son handicap, des adaptations seront mises en œuvre si elles sont nécessaires ;
adapter si besoin le contenu pédagogique des modules de formation ou les conditions matérielles, techniques ou humaines de mise en œuvre de la formation ;
examiner en priorité les demandes de formation exprimées par un salarié handicapé, en lien avec une meilleure adéquation au poste de travail, une réorientation professionnelle ou des changements technologiques. Dans ce cadre, les coûts pédagogiques excédants ceux prévus au titre du plan de développement des compétences seront pris en charge sur le budget de la mission handicap ;
proposer si besoin un bilan de compétences pour tout salarié en situation de handicap qui souhaite éventuellement changer d’emploi. Ces mesures d’adaptations sont prises en charge dès lors qu’il s’agit d’adaptations spécifiques pour les salariés reconnus travailleurs handicapés sur le budget de la mission handicap.
5.2 – Formation, sensibilisation des acteurs internes
La formation des acteurs internes est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion générale des bonnes pratiques en matière de handicap, lutter contre les stéréotypes et accompagner chaque acteur pour lui permettre de contribuer à la réussite des engagements pris en faveur des travailleurs handicapés.
Au-delà des actions de sensibilisation déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, des actions de formation plus ciblées sont mises en place selon les besoins.
Des dispositifs de formation déployés à destination de la filière RH et de la ligne managériale sont proposés.
Une attention particulière sera portée à :
la formation des acteurs RH afin de permettre une implication plus forte de la ligne RH dans les actions de maintien dans l’emploi et une meilleure communication de proximité avec les salariés en situation de handicap reconnue ou en cours de reconnaissance ;
la formation et l’accompagnement de la filière achat ;
la formation des équipes et managers concernés par l’accueil d’une personne en situation de handicap : le développement de la connaissance du handicap, l’identification des comportements à adopter au sein de l’équipe de travail.
Des sessions de formation/sensibilisation sont également proposées à l’attention des délégués syndicaux et des membres des institutions représentatives du personnel.
Enfin, il est précisé également, qu’est disponible un module généraliste destiné à tous les collaborateurs intéressés par la question ou amenés à travailler avec une personne en situation de handicap.
5.3 – Entretiens Annuels et Entretiens professionnels
L’entretien annuel est un moment privilégié entre un collaborateur et son manager, c’est l’occasion de faire un point complet sur les missions, les objectifs et les résultats de l’année écoulée.
Pour préparer au mieux cet entretien et aborder notamment le sujet du handicap, le salarié peut s’appuyer sur le manager, la mission handicap, les services RH et santé sécurité.
L’entretien professionnel permet de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Les parties conviennent qu’en cas de risque de désinsertion professionnelle, à court ou moyen terme, doit être évoqué aux salariés concernés lors de ces entretiens la possibilité de :
mobiliser son CPF en précisant que le salarié justifiant d’une RQTH bénéficie d’une alimentation annuelle de 800 € dans la limite de 8 000 € ;
bénéficier d’un bilan de compétences, pris en charge par la mission handicap.
Chapitre 6 – COMMUNICATION - SENSIBILISATION La connaissance par l’ensemble des salariés de l’entreprise des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de leur mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.
Cette communication peut viser l’ensemble des salariés mais également plus spécifiquement les différents acteurs du handicap tels que les managers, les représentants du personnel, les équipes RH et les équipes du service Santé Sécurité.
La communication et la sensibilisation, en interne, visera prioritairement les objectifs suivants :
donner encore davantage de visibilité à la Politique Handicap et aux dispositifs d’aide pouvant bénéficier aux collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient ;
poursuivre le travail de démystification du handicap au travers d’actions de sensibilisation ;
lutter contre les préjugés et les discriminations ;
lutter contre les freins et craintes pouvant exister au sein de l’entreprise pour favoriser les déclarations de RQTH ;
favoriser le partage des pratiques et la valorisation des initiatives terrain.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’une plaquette, rappelant les dispositifs d’aide en vigueur au sein de Bouygues Energies & Services et Axione/Lumi, est disponible sous format digital sur l’intranet et en papier sur demande, auprès de la filière Ressources Humaines.
6.1 - Relais Handicap
Les parties rappellent qu’un réseau de relais Handicap a été mis en place depuis plus de 6 ans afin d’appuyer la mission Handicap et relayer en agences et dans les services la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap et les dispositifs prévus dans le présent accord.
Ces relais de la mission handicap sont des collaborateurs qui se sont portés volontaires afin de porter des missions de communication et d’information sur le contenu de l’accord handicap auprès d’autres collaborateurs et ainsi se positionner en véritable relais de la politique handicap Bouygues Energies & Services auprès des salariés pour les accompagner dans la connaissance des démarches possibles en matière de reconnaissance du handicap.
Afin de permettre aux relais de mener à bien leur mission, une action de sensibilisation et un module de formation leur est proposés.
Les parties conviennent de la nécessité de maintenir ce dispositif.
Afin d’agir en proximité, le réseau des relais pourra s’enrichir de toutes les personnes, peu importe leurs fonctions, qui seraient volontaires pour informer, sensibiliser et relayer les demandes auprès de la référente entreprise/ Mission Handicap.
6.2 – la filière RH
L’implication de la filière des ressources humaines dans les actions de recrutement, d’accompagnement mais également dans celles de maintien dans l’emploi est essentielle. Cet engagement doit permettre une communication de proximité avec tous les collaborateurs et notamment ceux en situation de handicap.
La filière RH sera formée à l’outil OPTHIMUM, outil de suivi des Bénéficiaires de l’OETH, qui sera déployé sur le périmètre du « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord sur le 2ème trimestre 2024.
6.3 - Communication interne Pour le déploiement du nouvel accord handicap, une campagne de communication sera mise en œuvre, afin d’informer l’ensemble des collaborateurs des principaux engagements et dispositifs de celui-ci.
Ainsi, le « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord s’engage à communiquer selon les modalités suivantes :
information du réseau RH;
information des relais handicap;
présentation des engagements et dispositifs d’aide à l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel (CSE/CSEC).
Par ailleurs, différentes campagnes de communication et de sensibilisation ont lieu sur l’ensemble de l’année.
6.4 - Sensibilisation
Afin de pérenniser l’évolution des représentations du handicap, les parties conviennent de poursuivre le développement des actions de sensibilisation auprès de tous les collaborateurs du « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord.
6.5- Communication externe
La communication, en externe, visera prioritairement à mettre en lumière l’engagement des parties au présent accord et à faire connaître les métiers du Groupe, avec comme objectif de drainer des candidatures et de favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.
Le partenariat avec la Direction Communication est poursuivi dans l’objectif de faire paraître des articles sur notre politique Handicap.
La participation des collaborateurs à des manifestations en dehors de l’entreprise ayant comme objectif la sensibilisation au handicap ou la promotion des métiers de la Société auprès des salariés en situation de handicap est facilitée.
Chapitre 7 – SUIVI DE L’ACCORD
7.1- Instances de représentation du personnel
Conformément aux dispositions précitées et afin de s’assurer de la bonne application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent du suivi de l’accord avec les instances de représentation du personnel
Ce suivi est effectué une fois par an afin notamment d’effectuer le bilan de l’année écoulée. Les parties conviennent qu’une seconde réunion pourra intervenir au cours de l’année en cas d’événement particulier lié à l’application du présent accord ou à un événement en lien avec le handicap.
Lors de la réunion annuelle, le bilan annuel quantitatif et qualitatif du présent accord, ainsi que différents indicateurs relatifs notamment aux recrutements, aux actions de maintien dans l’emploi et à la collaboration avec le secteur adapté seront communiqués.
7.2 - La Mission Handicap Equans France
La mission Handicap Equans France est en charge du pilotage opérationnel, du déploiement et du suivi de la politique Handicap du « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord. Elle s’appuie sur la filière RH.
Ses principales missions consistent à :
impulser des plans d’actions sur les différents volets du présent accord et accompagner leur déploiement sur le terrain ;
renforcer, professionnaliser et animer le réseau RH et des relais handicap afin de favoriser le partage des pratiques ;
outiller / accompagner les acteurs RH et les opérationnels dans leurs actions relatives à l’emploi de personnes en situation de handicap ;
assurer un travail de veille puis d’information des acteurs internes quant aux évolutions de la règlementation et / ou de l’écosystème du handicap ;
assurer le suivi budgétaire et les supports nécessaires au suivi de l’accord ;
représenter l’entreprise et promouvoir l’engagement de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap en externe.
Il est précisé qu’une adresse mail générique pour l’ensemble des sujets liés au handicap est mise en œuvre au sein de Bouygues Energies & Services : mission-handicap@equans.com.
7.3 - Les relais handicap Bouygues Energies & Services
Les relais handicap de Bouygues Energies & Services jouent un rôle d’animateurs, coordonnés par la Mission Handicap d’Equans France précitée.
Chapitre 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur au terme des formalités de dépôt et cessera de produire tout effet, de plein droit, au 31 décembre 2025.
Les parties signataires conviennent de se réunir dans les mois précédents l’échéance ci-dessus mentionnée afin de dresser le bilan du présent accord, d’identifier les marges de progression et d’étudier les conditions de conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Chaque partie signataire ou adhérente, seules habilitées à signer un avenant portant révision, pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
la demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties ;
la demande devra comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
les parties concernées devront ouvrir une négociation dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les règles de conclusion de l’accord de révision sont celles énoncées par la loi. Par ailleurs, il est précisé que les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à compter du lendemain du terme des formalités de dépôt auprès des services compétents.
Chapitre 9 – Formalités de signature, de dépôt et de publicité
La Direction des Relations sociales notifiera sans délai, le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives du « Groupe Bouygues Energies & Services » au sens du présent accord.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «TéléAccords» (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.
Fait à Guyancourt, le 28 mars 2024
En 5 exemplaires.
Pour le "Groupe Bouygues Energies & Services" au sens du présent accord Madame XX, Directrice Affaires Sociales BYes
Pour le Syndicat National FO Groupe Bouygues Monsieur XX
Pour l’Union CFTC des métiers du Groupe Bouygues Monsieur XX
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT Monsieur XX ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES ENERGIES & SERVICES" AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD
BOUYGUES ENERGIES & SERVICES SAS, SAS au capital de 50 574 368 €, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene Freyssinet – 78061 SAINT QUENTIN EN YVELINES, immatriculée sous le numéro 775 664 873 RCS VERSAILLES,
BOUYGUES E&S FM FRANCE, SAS au capital de 13 300 000 €, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene Freyssinet – 78061 SAINT QUENTIN EN YVELINES, immatriculée sous le numéro 381 762 038 RCS VERSAILLES,
Société Sécurité privée, SAS au capital de 1000,00€, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene Freyssinet - 78061 SAINT QUENTIN EN YVELINES, immatriculée sous le numéro 1 908 198 054 RCS VERSAILLES,
BOUYGUES E&S MAINTENANCE INDUSTRIELLE, SAS au capital de 342 000 €, dont le siège social est sis ZA du Château - 12, rue Henri Becquerel – 69320 FEYZIN, immatriculée sous le numéro 322 491 127 RCS LYON,
S.M.I. Informatique Automatisme, SA au capital de 53 707, 79€, dont le siège social est sis 3771 Route de Lalande – 40400 CARCARES-SAINTE-CROIX, immatriculée sous le numéro 382 681 534 RCS DAX,
SEA Productique, SAS au capital de 229 000€, dont le siège social est sis 1 rue Gaspard Coriolis - La Chantrerie - 44300 NANTES, immatriculée sous le numéro 380 778 654 RCS NANTES,
INGENICA, SAS au capital de 660 688€, dont le siège social est sis 6 rue de l’Ozon – 69360 SEREZIN DU RHONE, immatriculée sous le numéro 379 899 925 RCS LYON,
TORREM, SAS au capital de 38 000€, dont le siège social est sis ZA Sous la Gare, 345 Rue de l’artisanat – 01800 VILLIEU LOYES MOLLON, immatriculée sous le numéro 508 005 204 RCS BOURG EN BRESSE,
OREM, SAS au capital de 500 000 €, dont le siège est sis 198 rue Franklin Roosevelt – 69120 VAULX EN VELIN, immatriculée sous le numéro 389 016 262 RCS LYON,
CTR, SAS au capital de 10 000€, dont le siège est sis ZAC Scheurer Kestner Rue Raymond Sommet 42000 SAINT ETIENNE, immatriculée sous le numéro 479 833 055 RCS SAINT ETIENNE,
AXIONE, SAS, dont le siège social sis 152, boulevard Pierre Brossolette - 92240 Malakoff et inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 449.586.544,
LUMI : SAS à associé unique, dont le siège social sis 61, boulevard Haussmann – 75 008 Paris et inscrite au RCS de Paris sous le numéro 802.988.212.
Annexe 2 - Glossaire
AFPA : Association pour la Formation Professionnelle des Adultes, organisme Français de formation professionnelle.
AGEFIPH : Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées ; cet organisme a pour objectif l’insertion des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privée.
APF France Handicap : anciennement APF Entreprises, 2ème plus important ONG de France qui œuvre sur l’ensemble du territoire pour la défense et la représentation des personnes en situation de handicap.
ARPEJEH : Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés est une association d’intérêt général créée en 2008, régie par la loi du 1er juillet 1901, réunissant des entreprises et des acteurs publics de tous secteurs, engagés dans une politique active en faveur de l’emploi des personnes handicapées, de l’égalité des chances et de la diversité.
CDAPH : Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées. Au sein de la MDPH, la CDAPH prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne handicapée ; cette Commission est notamment compétente pour apprécier le taux d’incapacité de la personne handicapée, attribuer la prestation de compensation, reconnaître la qualité de travailleur handicapé.
CESU : Chèque Emploi Service Universel ; le CESU est un moyen de paiement et de déclaration utilisé dans les emplois de services à la personne.
CFA : Centre de Formation des Apprentis.
EA : Entreprise Adaptée ; l’Entreprise Adaptée est en France une entreprise à part entière dont la spécificité est d’employer au moins 80% de travailleurs handicapées.
ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail ; l’ESAT est un établissement médico-social de travail protégé, réservé aux personnes en situations de handicap et visant leur insertion ou réinsertion sociale et professionnelle.
GESAT : Groupement des Etablissements et Services d’Aide par le Travail ; le GESAT accompagne et assure la promotion de tout le secteur protégé et adapté de France (2000 établissements EA et ESAT).
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées ; les MDPH sont chargées de l’accueil et de l’accompagnement des personnes handicapées et de leur famille.
POEI : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel. Dispositif Pôle Emploi permettant de favoriser le retour à l’emploi durable par le biais d’une formation préalable à l’embauche.
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ; la RQTH s'adresse aux personnes en capacité de travailler, mais présentant des difficultés à exercer certains types d'activités professionnelles en raison de problèmes de santé.
Annexe 3 – Dispositif ProBTP -FAIRE FACE À L'INVALIDITÉ, AU HANDICAP
Nous sommes très attentifs aux conséquences que peuvent avoir un accident, une longue maladie ou une invalidité sur la vie professionnelle et familiale. Il faut se soigner, quelquefois se réintégrer dans la vie active et être financièrement indépendant. On peut aussi avoir la responsabilité d'une personne handicapée et avoir besoin d'aide... Nous intervenons sur tous ces aspects et dans certains cas nous vous proposons un accompagnement adapté.
LE MAINTIEN DES REVENUS, LES AIDES PONCTUELLES
Grâce à la prévoyance obligatoire, si vous êtes malade ou accidenté, vous percevez dans un premier temps des indemnités journalières complémentaires à la Sécurité sociale. Et si vous êtes reconnu invalide par le régime général, PRO BTP vous verse alors une rente invalidité dont le montant varie selon le degré d’incapacité. Dans des situations de grande difficulté financière, des aides ponctuelles peuvent vous être accordées sur avis de la commission sociale de votre région.
LES PRÊTS LOGEMENT DÉDIÉS AUX PERSONNES INVALIDES OU HANDICAPÉES
Nous aidons les personnes invalides ou handicapées au travers de prêts à taux réduits. Le taux est actuellement de 1 % et le montant entre 5 et 15 000 €.
Ces prêts sont valables pour :
Des travaux d'adaptation à un handicap d'un membre du foyer. Il faut que les travaux soient effectués par un professionnel du réseau HANDIBAT ou LES PROS de l'accessibilité. Le demandeur doit être adhérent à un contrat de BTP Prévoyance sans condition d'ancienneté,
Les bénéficiaires d'une rente invalidité de BTP Prévoyance de 2ème catégorie ou une rente accident du travail / maladie professionnelle, pour une primo accession ou des travaux dans les 12 mois suivants la primo accession.
LE SOUTIEN AU QUOTIDIEN AVEC LE SERVICE TÉLÉPHONIQUE CONSEIL AUTONOMIE
Sur simple appel à votre direction régionale, nous pouvons vous mettre en relation gratuitement avec un service d'écoute, d'orientation et de mise en relation. Vous bénéficiez alors d’une écoute attentive, de conseils, d’une mise en relation avec les services dont vous avez besoin et d’un accompagnement personnalisé si vous le souhaitez.
LA RÉÉDUCATION FONCTIONNELLE ET LA RÉINSERTION PROFESSIONNELLE
Nos 9 cliniques peuvent vous accueillir. Elles assurent les soins de suite et ont pour la plupart un plateau de rééducation fonctionnelle visant à favoriser votre retour à domicile. Le centre du Belloy, près de Beauvais, a en outre l’originalité de vous proposer des formations dans le cadre de son centre de réadaptation professionnelle…
L'ÉPARGNE HANDICAP
Dans certains cas, avec le temps, le handicap peut générer des frais de plus en plus importants : financement des soins, accueil en établissement ou maintien à domicile… C’est pourquoi notre contrat Multisupport CONFIANCE propose une option Épargne Handicap. Elle vous permet, lorsque vous ne pouvez plus travailler dans des conditions normales de rémunération, de bénéficier d’avantages fiscaux qui s’ajoutent à ceux de l’assurance vie.
LES VACANCES
Dans certains de nos villages de vacances, nous mettons à votre disposition des logements aménagés pour le handicap. L’accent est ainsi mis sur la circulation, par exemple les accès à la plage ou à la piscine. Lors de chaque rénovation de nos structures d’accueil, notre réflexion tient compte des personnes en perte d’autonomie.
ET SI VOUS DEVEZ VOUS OCCUPER D’UN PROCHE HANDICAPÉ…
Le service Conseil Autonomie est aussi accessible aux aidants : enfants, petits-enfants ou membre de l’entourage qui viennent en aide à un proche, sans habiter avec lui. Ce service est gratuit ils peuvent échanger librement avec le conseiller et bénéficier ainsi à leur tour d’un soutien précieux.
9 maisons de retraite conventionnées réparties dans toute la France peuvent accueillir vos parents. Elles proposent des activités sanitaires et médico-sociales sociales.
Les villages "Vivre le répit en famille" vous offrent la possibilité d’être accueilli avec votre proche handicapé. Cette formule innovante associe un village de vacances et une prise en charge médicosociale pour la personne que vous aidez. Vous pouvez ainsi vous reposer, passer ensemble du bon temps tout en bénéficiant d’un accompagnement différencié.
Par ailleurs, au-delà du recrutement stricto sensu, il est également rappelé que l’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié en situation de handicap que pour le management et le collectif de travail.
