ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES
ENTRE LES SOUSSIGNES:
La
Société BOVEC, Société par Actions Simplifiée à associé Unique (SASU) au capital de 200.000,00 Euros, dont le siège social est situé à LENTILLY (69210) - 69 chemin des Molières, immatriculée sous le numéro B 304 463 847 RCS de LYON, relevant du Code APE numéro 0162 Z, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général de ladite Société,
Dénommée ci-après la « Société »
D’UNE PART,
ET
M XXXX, Titulaire, collège VRP
M XXXX, Suppléant, collège VRP
M XXXX, Titulaire collège, Employé
en qualité d’élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 10 décembre 2019
Ci-après désigné « le CSE »
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE :
La Société décompte le temps de travail de ses salariés sur la base de la durée hebdomadaire légale du travail, sans dispositif particulier d’aménagement du temps de travail.
Toutefois, les parties ont fait le constat que le décompte de la durée du travail en heures s’avère inadaptée pour des cadres et pour certains salariés, les livreurs, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
En effet, les livreurs ne sont soumis à des horaires fixes de travail et ils sont libres d’organiser à leur convenance le planning des tournées qu’ils doivent réaliser (actuellement sous 2 semaines) dans le secteur géographique qui leur est attribué.
Le décompte horaire du temps de travail est également inapproprié pour des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
C’est dans ce contexte que la Direction de la société a fait part le 30 juin 2022 aux membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique (CSE) et aux organisations syndicales représentatives dans la branche, de son intention de négocier, dans le respect des dispositions des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail, un accord d’entreprise relatif à la durée du travail, et plus particulièrement à la mise en place des forfaits annuels en jours, et a procédé aux formalités requises.
En retour, l’ensemble des élus titulaires du CSE a fait part à la Direction de leur accord pour négocier sur ce thème le 30 juin 2022 et l’a informée ne pas être mandatés par une organisation syndicale représentative.
Aucune organisation syndicale n’a par ailleurs mandaté d’élus, ni de salariés de la société BOVEC.
En conséquence, le 26 septembre 2022, la Direction a convoqué les élus à une réunion de négociation qui s’est tenue le 28 octobre 2022.
Il est également apparu souhaitable dans le cadre de la négociation d’inclure un point sur les congés payés (modification de la période d’acquisition et calcul en jours ouvrés).
En raison du thème de la négociation, les parties sont convenues qu’il n’était pas nécessaire de remettre une information préalable aux élus avant d’entamer la négociation.
A l’issue de la première réunion de négociation, il a été conclu le présent accord.
Par commodité de langage, le présent accord pourra indifféremment faire référence à la société BOVEC, à l’entreprise, ou à la société.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE - OBJET
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail.
Il revêt la nature juridique d’un accord d’entreprise.
Cet accord, conclu afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de la Société, doit permettre une organisation plus efficiente et une meilleure adaptation aux contraintes économiques.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, il prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables à la Société qui portent sur le même objet, notamment celles conclues au sein de la branche de la reproduction animale.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tout le personnel de la Société ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
TITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3 - DEFINITION DES SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le cadre du présent accord, les parties constatent que les salariés répondant à la définition susvisée sont :
L’ensemble des salariés ayant le statut de cadres, soit à ce jour, les salariés occupant les fonctions suivantes :
Manager de Région
Coordinateur GMS & Breeder tag
Business Development Manager
Responsable logistique, administration des ventes & services généraux
Responsable Ressources Humaines
Credit Control Manager
Les salariés exerçant les fonctions de livreur, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail.
Une convention individuelle de forfait pourra également être conclue avec les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Les dispositions de l’article 8.1 ci-après s’appliqueront aux salariés en CDD n’étant pas présent sur l’intégralité de la période de référence.
En revanche, les travailleurs temporaires ne sont pas concernés par le dispositif du forfait annuel en jours.
ARTICLE 4 - DUREE DU TRAVAIL EXPRIMEE EN JOURS – PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours journée de solidarité incluse pour une année complète de travail
.
La durée du travail étant décomptée en jours sur l’année, le salarié en forfait jours n'est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.
La période de référence du forfait est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours de repos au titre du forfait (désignés « jours RTT ») varie normalement d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours normalement travaillés.
Les jours de congés supplémentaires prévus éventuellement par accord collectif seront déduits du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait et ne pourront pas diminuer le nombre de jours de RTT.
Les jours RTT seront par principe acquis dès le début de la période de référence. Toutefois, leur nombre sera recalculé en fonction des évènements (absences, rupture du contrat, …) intervenant au cours de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel sera augmenté à due proportion des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les samedis, dimanches et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils répondent aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, notamment pour une mission ponctuelle définie (opération particulière, salon, …), sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.
ARTICLE 5 - MODALITES DE PRISE DES JOURS RTT
La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos liés au forfait est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours RTT doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement de l’entreprise.
Le décompte prévu à l’article 10 du présent accord doit permettre d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
Prise par journée ou demi-journée
Les jours RTT sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Une demi-journée de jours RTT s’entend soit :
D’une période se terminant avant la pause déjeuner,
D’une période commençant après la pause de déjeuner.
Fixation des dates
Les dates de prise des jours RTT sont fixées à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique en répartissant le nombre total de RTT annuels à raison, au minimum, du ¼ des RTT (arrondi à l’entier inférieur) au cours de chacun des 4 trimestres civils.
Par exemples :
pour 12 RTT annuels, les salariés devront prendre au moins 3 RTT par trimestre.
Pour 10 jours de RTT annuels, les salariés devront prendre au moins 2 RTT par trimestre, les 2 RTT restant étant en tout état de cause à prendre au plus tard avant la fin de l’année civile de référence.
Il est précisé que les jours RTT à l’initiative du salarié doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services. En tout état de cause, les journées ou demi-journées RTT devront être prises en dehors des périodes de haute activité et ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à l’employeur de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de huit (8) jours ouvrables au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.
En tout état de cause ces jours RTT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle (année civile).
L’employeur ou le supérieur hiérarchique pourra également imposer la prise d’un jour RTT s’il constate que, notamment au regard du décompte prévu à l’article 10, que le salarié n’a pas pris suffisamment de jours de repos liés au forfait au titre de la période écoulée. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de huit (8) jours ouvrables avant la date de départ demandée.
ARTICLE 6 - FORFAIT EN JOURS REDUIT
La convention individuelle de forfait annuelle en jours sur l'année peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours défini à l'article 4.
Des forfaits jours sur une base réduite peuvent ainsi être acceptés en fonction des contraintes liées au bon fonctionnement et à l’organisation de l’entreprise, sans que ceci ne constitue un droit pour les salariés concernés.
Dans le cadre d’un forfait en jours réduit, le nombre de jours de RTT serait réduit à due proportion des jours de RTT accordés aux salariés en forfait jours temps complet, selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit x Nombre de jours de RTT pour un forfait jours complet ___________________________________________________________________________ Nombre de jours de jours du forfait temps complet
La rémunération du salarié en forfait jours réduit est proportionnelle au nombre de jours travaillés fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail est revue à la baisse proportionnellement.
Le salarié pourra demander à ce que les jours non travaillés soient positionnés un jour précis de la semaine, demande qui ne pourra être acceptée que sous réserve d’être compatible avec les contraintes de fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 7 - REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire, ainsi que les temps de déplacements.
Cette rémunération est versée mensuellement. Elle est indépendante du nombre de jours de travail effectivement accomplis durant la période de paye considérée et elle est identique d’un mois sur l’autre.
ARTICLE 8 - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE ET ABSENCES
8.1 - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours RTT sont établis comme suit.
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours de travail et le nombre de jours RTT sont déterminés prorata temporis, compte tenu du nombre de jours ouvrés courant de la date d’embauche ou de passage au forfait au 31 décembre. En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.
La formule de calcul du nombre de jour devant être travaillés sera donc la suivante :
(218 jours + nombre de jours de CP non acquis) x (Nombre de jours ouvrés de la période travaillée* / nombre de jours ouvrés de la période de référence*)
* Sans les jours fériés.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail et de jours RTT au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées ci-dessus, compte tenu du nombre de jours ouvrés courant du 1er janvier de l’année civile considérée à la date de rupture du contrat de travail.
Ce nombre est arrondi s’il y lieu à l’unité supérieure.
Lorsque le salarié, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, a accompli un nombre de jours différent du résultat obtenu selon les modalités ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours supérieur à celui qu’il aurait dû effectuer, il est accordé au salarié un complément de rémunération pour chaque jour supplémentaire effectué.
Ce complément de rémunération, calculé pour chaque jour conformément à l’article 8.3 ci-après, est versé avec la paie du mois qui suit la fin de l’année civile ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours inférieur à celui qu’il aurait dû effectuer, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et la valorisation des jours non travaillés, conformément à l’article 8.3 ci-après, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de l’année civile.
8.2 - Absences
Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du nombre de jours devant être travaillés puisque la récupération de ces absences est interdite. Il n’est donc pas possible de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
8.3 - Valorisation d’un jour de rémunération
Dans les cas prévus au présent article, la valorisation d’une journée sera effectuée comme suit :
Rémunération annuelle brute contractuelle
(Nombre de jours de travail au titre du forfait de l’année considérée + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année + Nombre de jours de RTT dans l’année)
ARTICLE 9 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord. Cette convention figure dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail de chaque salarié.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord. En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
ARTICLE 10 - DECOMPTE ET SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte et d’un contrôle du nombre de jours (ou demi-journéess) travaillés.
Le décompte du temps de travail est établi par référence à des unités temps « jours de travail » et « demi-journées de travail ».
Afin de suivre le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, chaque salarié établit mensuellement un décompte faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, notamment en repos hebdomadaire, jour férié chômé, congés payés, congés conventionnels ou jours RTT.
Ce décompte a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise par les salariés de l’ensemble de leurs jours de repos.
Le décompte est suivi par le supérieur hiérarchique et contrôlé régulièrement par le service en charge des Ressources Humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié dans les conditions prévues à l’article 12-1.
Par ailleurs, dans le cadre de l’organisation et de la répartition du travail, le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec une durée raisonnable de travail et une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le responsable hiérarchique vérifie ce point régulièrement au cours de l’exécution des missions confiées.
ARTICLE 11 - RESPECT DES TEMPS DE REPOS – DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec l’employeur, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Toutefois, afin de préserver leur droit à la santé, au repos et au respect de leur vie privée, ils sont tenus de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire à savoir les dispositions des articles L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien minimal de 11 heures consécutives), L. 3132-1 du Code du travail (6 jours de travail maximum par semaine), L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
En tout état de cause, la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés ci-dessus.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/activité professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.
Par conséquent, l’ensemble des salariés doivent respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à bénéficier effectivement de leurs temps de repos.
Il est précisé qu’en dehors de leur temps de travail les salariés pourront choisir :
Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’entreprise ;
Soit de se déconnecter du serveur hôte de la session bureau à distance ou de désactiver la réception des courriers électroniques dans les réglages de leurs smartphones.
Par ailleurs, en cas d’absence, il est demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
ARTICLE 12 - EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
12.1 - Entretiens individuels
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sera reçu au moins une fois par an par son supérieur hiérarchique. Au cours de l’entretien seront évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son/sa supérieur(e) hiérarchique feront également le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels (uniquement pour les salariés itinérants, effectuant des déplacements professionnels), l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent si nécessaire ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également si cela est possible à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien obligatoire a également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés.
12.2 - Suivi régulier de la charge de travail
La durée de travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
A cette fin, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Le salarié tiendra également informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le supérieur hiérarchique est amené à constater des situations anormales, il organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin d’arrêter avec lui un plan d’actions, en lien avec le service en charge des Ressources Humaines. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés amenés à conduire des véhicules dans le cadre de leur activité professionnelle devront respecter scrupuleusement les dispositions du code de la route et veiller à ce que l’organisation de leur temps de travail qu’ils auront choisie ne les amène pas à s’exposer à des risques d’accidents de la circulation dus à un état de fatigue.
12.3 - Procédure d’alertes individuelles
Indépendamment des entretiens individuels annuels et du suivi régulier assuré par leur supérieur hiérarchique, les salariés en forfait annuel en jours doivent, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel selon leur choix avec leur supérieur hiérarchique ou le service en charge des Ressources Humaines de l’Entreprise, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.
A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
12.4 – Suivi médical spécifique
A la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être sollicitée auprès du service de santé au travail. Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
TITRE III : CONGES PAYES
ARTICLE 13 – CALCUL en jours ouvrés
Les parties conviennent que les droits à congés payés s’exprimeront en jours ouvrés en lieu et place des jours ouvrables.
Par jour ouvré, il convient d’entendre tous les jours ouvrables effectivement travaillés dans l’entreprise.
Chaque semaine comprend 5 jours ouvrés.
Ainsi, pour une année complète de travail au cours de la période de référence pour l’acquisition des congés payés, les salariés acquerront 25 jours ouvrés de congés payés, soit 5 semaines de 5 jours ouvrés.
Il est précisé que si un jour férié compris dans une période de congés payés tombe un samedi, les salariés en congés auront droit à un jour ouvré de congé supplémentaire afin de ne pas les pénaliser par rapport à un décompte en jours ouvrables.
Les dispositions du présent article entreront en vigueur à compter de la période de référence d’acquisition des congés payés courant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024.
Ainsi, jusqu’au 31 mai 2023, les congés payés demeureront décomptés en jours ouvrables.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14 – DATE D'ENTREE EN VIGUEUR - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt visé à l’article 20.2 du présent accord.
ARTICLE 15 – REVISION ET DENONCIATION Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d'un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Il peut en outre être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de trois mois dans les conditions fixées à l'article L.2261-9 du Code du travail.
La dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré, tant dans son esprit que dans sa lettre, qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
ARTICLE 16 – ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les sociétés, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier. ARTICLE 17 – CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord ne sera valable et ne rentrera ainsi en vigueur que s’il est signé par un ou des élus titulaires au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.
A défaut de respect des conditions rappelées ci-dessus, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
ARTICLE 18 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les représentants des sociétés. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 19 – SUIVI
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre la Direction et le CSE. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
ARTICLE 20 – FORMALITES
20.1. Notification
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique et remis en main propre contre récépissé.
20.2. Dépôt Legal
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt à la diligence de la Société, auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms paraphes ou signatures des négociateurs et des signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Enfin, conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la Société transmettra copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dont elle, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Elle informera les autres signataires du présent accord de cette transmission.
20.3 Information des salariés et des Représentants du Personnel
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
