ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU RECOURS AU DISPOSITIF DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BOWE SYSTEC FRANCE
Entre les soussignés :
La société BOWE SYSTEC FRANCE, SAS au capital social de 840000 euros, dont le siège social est situé 10 Allée Bienvenue – Immeuble Horizon – NOISY LE GRAND (93160), immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de BOBIGNY sous le numéro 612 027 854, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D'une part,
Et
XXX, le Délégué Syndical CGT désigné de l‘entreprise
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le recours au dispositif du télétravail
SOMMAIRE
PREAMBULE:4 Article 1 - Définitions5 Article 2 - Champ d'application5 Article 3 - Conditions de passage en télétravail5 Article 3-1 - Critères d'éligibilité5 Article 3-2 - Postes éligibles6 Article 3-3 - Caractère volontaire6 Article 4 - Modalités du télétravail7 Article 4-1 - Fréquence et nombre de jours en télétravail7 Article 4-2 - Modification du jour de télétravail7 Article 4-3 - Recours occasionnel au télétravail8 Article 4-4 - Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles8 Article 5 - Procédure de passage en télétravail.9 Article 5-1 - Passage en télétravail à la demande du salarié9 Article 5-2 - Passage en télétravail à la demande de l'employeur9 Article 5-3 - Formalisation du passage au télétravail régulier9 Article 6 - Lieu du télétravail.9 Article 7 -Aménagement et mise en conformité des locaux10 Article 7-1 - Conformité des locaux10 Article 7-2 - Travailleurs handicapés10 Article 8 - Organisation du temps de travail.10 Article 9 - Temps et charge de travail.11 Article 9- 1 - Durée du travail11 Article 9- 2 - Modalités de régulation de la charge de travail11 Article 9- 3 - Droit à la déconnexion12 Article 10 - Equipements de travail.12 Article 10-1 - Définition et entretien des équipements12 Article 10-2- Intervention sur les équipements12 Article 10-3 - Utilisation des équipements13 Article 10-4 - Prise en charge des frais13 Article 10-5 - Restitution13 Article 11 - Assurances et conformité du réseau électrique13 Article 12 - Protection des données13 Article 13 - Intégration à la communauté de travail14 Article 14 - Entretien annuel.14 Article 15 - Protection de la vie privée14 Article 16 - Formation14 Article 17 - Santé et sécurité14 Article 18 - Période d'adaptation15 Article 19- Réversibilité du télétravail15 Article 19-1 - A la demande du salarié15 Article 19-2 - A la demande de l'employeur15 Article 20 - Durée d'application et entrée en vigueur de l'accord15 Article 21 - Suivi de l'accord16 Article 22 - Révision et dénonciation de l'accord16 Article 22-1 - Révision de l'accord16 Article 22-2 - Dénonciation de l'accord16 Article 23 - Publicité et dépôt de l'accord
PREAMBULE:
Le présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la société BOWE SYSTEC FRANCE, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
En outre, le télétravail est mis en place dans la société aux fins de :
Moderniser l'organisation du travail ;
Permettre au salarié de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie privée ;
Participer au développement durable par la limitation des déplacements et par la réduction du risque routier ;
Le développement d’un engagement vers une démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises) ;
Accroître et accompagner l'emploi des personnes handicapées.
Cette nouvelle organisation du travail doit permettre d'apporter de la flexibilité pour répondre aux demandes personnelles ponctuelles et/ou régulières des collaborateurs.
Les parties soulignent que la réussite de ce dispositif repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique ainsi que sur l'autonomie et la responsabilisation du salarié, conditions sine qua non pour la mise en place du télétravail.
En effet, les parties insistent sur le fait que le salarié bénéficiant de ce dispositif est placé en situation de travail pendant ses horaires de travail habituels.
Elles rappellent en outre que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes suivants :
Le respect de la vie privée ; La préservation du lien social avec l'entreprise ; Le respect des droits des Instances Représentatives du Personnel ; Le respect du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l'entreprise ; Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Enfin, la société souligne que ce mode d’organisation s’inscrira dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur.
C'est ainsi, après deux réunions de négociation tenues les 30 janvier et 28 février 2024 que les parties sont convenues du présent accord.
Article 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Est qualifié de télétravailleur au sens du Code du travail, le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application
Le dispositif du télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise remplissant les critères d’éligibilité au télétravail fixé à l’article 3.
Article 3 - Conditions de passage en télétravail
Article 3-1 - Critères d'éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome
et, dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Il n'est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant : -au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service ; - au salarié candidat au télétravail ; - au lieu d’exercice du télétravail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail en CDI ou en CDD ;
Minimum 2 mois de présence au sein de l’entreprise et 2 mois d’ancienneté dans le poste occupé ;
Contrat à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% ;
Période d'essai validée ;
Logement compatible ;
Disposer du matériel informatique adéquat fourni par l’entreprise et ne faire usage que de ce dernier et d’une ligne téléphonique où être joint pendant le télétravail ;
Obtenir l’accord exprès et préalable du Responsable hiérarchique direct ;
Être relié à une ligne internet avec une connectivité suffisante permettant l’usage des outils bureautiques et de communication à distance (téléphonie, visioconférence, messagerie, logiciels en mode SAAS ....).
Il est entendu que le télétravail ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en équipe. Ne peuvent pas être éligibles les salariés :
En cours de période d'essai ou en période d’adaptation sur le poste, quelle qu'en soit la durée (sauf circonstances particulières et accord préalable express de l'employeur) ;
Ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de la société, notamment en raison de la présence physique nécessitée par le poste ;
Stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage (sauf circonstances particulières et accord préalable express de l'employeur).
Outre ces conditions liées au contrat de travail et à l'ancienneté, il est indispensable de vérifier la capacité d'un salarié à exercer ses fonctions à distance en prenant en compte notamment les critères suivants :
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante sur le poste occupé, critère qui sera apprécié objectivement par le responsable direct au moment de la demande ;
La maîtrise du poste occupé ;
L'adaptabilité du salarié ;
Une capacité à rendre compte de son activité ;
Une communication efficace du salarié avec ses différents interlocuteurs.
Article 3-2 - Postes éligibles
Tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
L'éligibilité d'un poste sera définie par l'encadrement au regard, notamment, des critères suivants :
Activité du salarié pouvant être effectuée en tout ou partie à distance et ne nécessitant pas une présence physique permanente sur site ;
Activité du salarié ne nécessitant pas l'usage permanent d'équipements techniques spécifiques ;
Comptabilité avec l'organisation du service et notamment en cas de demandes multiples de passage en télétravail ;
Importance de l'activité déjà exercée par le salarié en-dehors des locaux de l'entreprise (exemple déplacements ou activité à temps partiel) ;
Possibilité de manager l'activité réalisée à distance.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Au regard de ces critères et en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de la Société, à titre d'illustration, les catégories de postes/ activités suivantes ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail :
Le personnel d’entretien des locaux
Les techniciens dès lors que leurs missions impliquent une présence sur site. Dans le cadre de leurs missions, par exemple administratives, qui ne nécessitent pas leur présence sur site, le télétravail pourra leur être ouvert.
Cette liste n’est pas exhaustive.
Article 3-3 – Caractère volontaire Le recours au télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, d'intempéries empêchant la circulation, d'épisodes de grève importants des transports en commun, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 4- Modalités du télétravail
Article 4-1 - Fréquence et nombre de jours en télétravail
Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel est limité
à 4 jours par mois, pris par journée complète ou demi-journée, dans la limite d'un jour par semaine (sauf circonstances particulières et accord préalable express de l'employeur).
Télétravail régulier Le télétravail régulier fait l'objet d'un avenant au contrat de travail et est limité à 2 jours par semaine. Il n’est pas convenu que le télétravail régulier et occasionnel se cumule.
Dans le cadre du télétravail, occasionnel comme régulier, il peut être demandé par le collaborateur des jours supplémentaires en cas de circonstances particulières. Celles-ci devront être exposées par le salarié demandeur à son Responsable et au service Ressources Humaines. Puis si celui-ci valide la demande, elle devra être enregistrée sur le logiciel de gestion des temps (à date TIMMI ABSENCES).
Choix des jours de télétravail Le choix des jours de télétravail régulier et occasionnel n’est pas fixe et peut varier d’une semaine à l’autre, il sera demandé via l’outil de gestion des temps TIMMI étant précisé que sauf accord express de l’employeur, il ne sera pas autorisé de télétravailler le lundi et le vendredi conjointement. Les jours de télétravail, dans le cadre du télétravail régulier, devront être formulés via l’outil en place, TIMMI, le mois précédent pour le mois suivant. De même, en cas de prise de congés ou de repos un lundi ou vendredi il ne sera pas possible de télétravailler le jour suivant ou précédent. Enfin, en cas de jour férié un mardi ou un jeudi, il ne sera pas non plus possible de télétravailler le lundi ou le vendredi. De plus, l’organisation instaurée au sein du service devra permettre d'assurer une cohésion d'équipe et de faciliter l'organisation du service, notamment par la mise en place :
de jours de présence commune pour tous lorsque plus d'une personne de son équipe est en télétravail ou en temps partiel ;
du non-chevauchement des jours d'absence lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail ou en temps partiel ;
de temps de réunions en visioconférence…
Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe l’ensemble de son équipe des modalités de mise en œuvre du télétravail du salarié ayant sollicité le télétravail et dont la demande a été validée.
Article 4-2 - Modification du jour de télétravail
En cas d'impératif lié à l'organisation de la société, qui devra être motivé, le manager ou encore la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi, moyennant un délai de prévenance de :
24 heures minimum avant la date envisagée pour le télétravail occasionnel ;
48 heures minimum avant la date envisagée pour le télétravail régulier.
Ainsi, le télétravailleur régulier reste tenu, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, dans ce cas le jour de télétravail prévu devra être modifié dans TIMMI ABSENCES.
En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d'intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail, après avoir obtenu l'accord express et préalable de son manager.
Article 4-3 - Recours occasionnel au télétravail
Le présent article organise la possibilité de recourir au télétravail occasionnel.
Celui-ci peut permettre, pour les salariés n'ayant pas sollicité le bénéfice du télétravail régulier tel que prévu par le présent accord, de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d'urgence, telles que :
Une difficulté de transport (grève, intempéries, problème de voiture...) ;
Un souhait personnel ponctuel de confort de travail ;
La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
L'accord entre les parties est formalisé par le biais d'un formulaire de « Demande de télétravail », sera à formuler via l'outil de gestion du temps TIMMI ABSENCES mis à disposition du salarié
En cas d'impératif lié à l'organisation du service, le manager ou encore la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu'il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée.
Article 4-4 - Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l'élargissement du télétravail à l'initiative de l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d'épidémie, épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, d'intempéries empêchant la circulation, d'épisodes de grève importante des transports commun ou en cas de force majeure), dans le cadre des dispositions de l'article L.1222-11 du Code du travail. Lors de la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, la société déterminera les articles du présent accord qui trouveront application.
Article 5 - Procédure de passage en télétravail
Article 5-1 - Passage en télétravail à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail
occasionnel doit adresser une demande en ligne à son supérieur hiérarchique à partir de l'outil de gestion du temps : TIMMI ABSENCES, au moins 3 jours ouvrés avant le jour de télétravail demandé.
Le responsable apportera une réponse au moins 48 heures avant le jour de télétravail demandé, à l’issue de ce délai l’absence de réponse vaudra acceptation.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail de façon
régulière doit adresser à son supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée de sa prise d'effet. Cette demande doit être faite par écrit, en mettant en copie le service des Ressources Humaines.
Le responsable apportera une réponse dans un délai de 7 jours calendaires et motivera sa réponse en cas de refus, à l’issue de ce délai l’absence de réponse vaudra acceptation.
Article 5-2 - Passage en télétravail à la demande de l'employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié éligible. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d’un délai de 7 jours ouvrables pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Article 5-3 - Formalisation du passage au télétravail régulier Le passage au télétravail régulier hebdomadaire est formalisé par la signature d’un formulaire spécifique. Un fois le formulaire validé, le collaborateur positionnera 2 jours maximum par semaine en journée de télétravail dans l’outil TIMMI le mois précédent pour le mois suivant. Les jours seront positionnés en fonction de son organisation de travail et des besoins de service. Il est rappelé que le collaborateur doit respecter les mêmes règles en télétravail qu’en présentiel, le lien hiérarchique étant maintenu.
Article 6 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Si exceptionnellement, le télétravail devait être effectué ailleurs qu’au lieu habituel de télétravail, le salarié devrait en informer sa hiérarchie et obtenir son accord express. Le choix du lieu d'exercice du télétravail n'affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail. Quel que soit le lieu retenu par le salarié pour l'exercice du télétravail, son choix n'entraine aucune prise en charge financière.
Article 7 - Aménagement et mise en conformité des locaux
Article 7-1 - Conformité des locaux En cas de télétravail régulier, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le salarié adressera à son manager, en mettant en copie le service des Ressources humaines, une attestation sur l'honneur aux termes de laquelle il s'engage sur la conformité de son logement au regard des exigences de l'exercice de son activité professionnelle en télétravail. Il est précisé qu'afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours ouvrables à l'avance. Le salarié devra obligatoirement et préalablement donner son accord écrit. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 7-2 - Travailleurs handicapés, femmes enceintes et aidants La Société met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d'une partie de leur activité en télétravail. Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions d’éligibilité, dans le respect de l’article L 5213-6 du code du travail dès lors que leur poste le permet. Pour les travailleurs handicapés, les femmes enceintes et les aidants, des adaptations pourront être prévues par le manager avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines au cas par cas au regard de leur situation particulière.
Article 8 - Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail sous réserve de respecter ses horaires habituels de travail et les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
Par ailleurs, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il s'engage à être disponible.
Par défaut, cette plage de disponibilité, correspondra aux horaires habituellement travaillés, pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.
Ces plages de disponibilité pourront être exceptionnellement modifiables par la hiérarchie du télétravailleur dans l'intérêt du service, sous réserve du respect d'un préavis de trois jours ouvrés et en respect des horaires de travail du salarié.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sont libres d'organiser leur emploi du temps et établiront librement, avec leur manager, les plages horaires durant lesquelles ils pourront être contactés.
En dehors de cette plage horaire, le salarié n'est pas tenu de répondre aux diverses sollicitations.
Indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets...), des partenaires externes et internes concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes. Le salarié télétravailleur doit notamment assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son responsable hiérarchique. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement.
De manière générale, compte tenu de l'autonomie inhérente à l'exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs du salarié soient exécutés conformément au contrat de travail.
Article 9 - Temps et charge de travail
Article 9- 1 - Durée du travail
Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société.
Le salarié doit se déclarer en Télétravail sur l’outil de Gestion des Temps TIMMI ABSENCES.
Le fait d’être en télétravail n’a pas d’impact sur la durée du travail, ni sur le management. Le salarié s'engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l'amplitude de travail du collaborateur.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travailler à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.
La Direction pourra également lui demander de réaliser un état des tâches effectuées au cours de sa ou de ses journées de télétravail.
Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur.
Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
Article 9- 2 - Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution sous un délai de 2 semaines maximum. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évaluation de la charge de travail du salarié sera discutée lors d'un entretien annuel.
Article 9- 3 - Droit à la déconnexion Il est rappelé au salarié son obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant le temps de repos quotidien et hebdomadaire conformément au droit à la déconnexion. La Direction rappelle enfin que les sollicitations par mails, SMS, TEAMS, contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, et qu’en tout état de cause les salariés ne sont pas tenus d’y répondre.
Article 10 - Equipements de travail
Article 10-1 - Définition et entretien des équipements Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis peuvent se composer :
d'un ordinateur portable ou d'une platine de connexion
d'un clavier et d'une souris
d'un ou deux écrans
d'un téléphone portable comprenant un chargeur et des oreillettes
d'une imprimante (en fonction du besoin)
d'un casque (en fonction du besoin)
des connectiques nécessaires au bon fonctionnement
La liste du matériel est variable en fonction du besoin du télétravailleur et du besoin du service, cette liste est validée par son supérieur hiérarchique.
Le salarié s'engage :
A prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
A avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Les frais éventuels liés au télétravail à domicile (électricité et abonnement Internet) ne font pas l’objet de prise en charge. Article 10-2- Intervention sur les équipements
En cas de nécessité, le service Informatique (à date ERAZ) pourra intervenir à distance afin de dépanner l'utilisateur. Si toutefois cela n'est pas possible, l'utilisateur devra ramener le matériel dysfonctionnant sur site afin de procéder au diagnostic de l'appareil.
Durant le temps de réparation ou de diagnostic le salarié sera dans l'impossibilité d'accomplir ses missions en télétravail, et sera donc en présentiel, sauf si du matériel de prêt est disponible. Il en va de même lorsque l'exécution des missions contractuelles est rendue impossible en raison de dysfonctionnements propres aux infrastructures du salarié (ex: panne internet, panne d'électricité ...). De plus, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord express de l'employeur.
Article 10-3 - Utilisation des équipements Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été remis et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel, les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 10-4 – Entretien du matériel Dans le cadre du télétravail régulier prévu la présente Charte, a société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel mis à la disposition par la société. Le dispositif de télétravail n'étant qu'une faculté offerte aux salariés, la société ne prend pas en charge les frais de mise en conformité du lieu et de l'espace de travail. En cas de non-conformité le salarié ne sera pas éligible au dispositif.
Article 10-5 - Restitution L'ensemble des équipements fournis par la société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 11 - Assurances et conformité du réseau électrique
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre son employeur une attestation sur l'honneur de la conformité de son réseau électrique ainsi qu'une attestation justifiant d'une couverture « multirisques habitation » couvrant son domicile.
Article 12 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société destinée à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 13 - Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe sur site, Il ne pourra pas être recouru au télétravail lorsque le salarié doit se déplacer en clientèle ou bien lorsqu'il est amené à travailler en équipe, ceci afin de répondre à l'organisation collective du travail. Il est rappelé que le télétravailleur doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son responsable hiérarchique. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement conformément aux délais mentionnés à l’article 4.2. L’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail. Ainsi que l’application du règlement intérieur pour ce qu’il a d’applicable hors des locaux de l’entreprise
Article 14 - Entretien annuel
Les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées lors de l'entretien annuel.
Article 15 - Protection de la vie privée
La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur. Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Article 16 - Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 17 - Santé et sécurité
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de la Société. De même, en cas d'accident survenu pendant le temps de travail, le télétravailleur préviendra ou fera prévenir sans délai la Société. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans le délai maximal de 48 heures.
Article 18 - Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail en télétravail est soumise à une période d'adaptation expérimentale de 6 mois. Cette période d'adaptation doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail sans délai ou en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Les modalités d'exercice pourront également être adaptées le cas échéant.
Article 19- Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, les parties peuvent d’un commun accord mettre fin au télétravail régulier hebdomadaire dans les conditions suivantes :
Article 19-1 - A la demande du salarié La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaires. Article 19-2 - A la demande de l'employeur Il pourra être mis fin au télétravail sur demande de la société moyennant le respect d'un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée de prise d'effet. Cette demande est adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L'entreprise se réserve le droit de mettre fin unilatéralement à l'activité en télétravail dans les cas suivants :
Non-respect des dispositions du présent accord (ex :
salarié injoignable sur les plages horaires de disponibilité) ;
Déménagement du salarié ;
Restructuration/réorganisation de l'entreprise et/ou des pôles ;
Logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité ;
Non justification d'une couverture « multirisque habitation » couvrant son domicile en cas de télétravail ;
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société au sein de son service de rattachement, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Ces délais ne s’appliquent pas en cas de télétravail occasionnel imposé, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le nombre de jour en télétravail pourra être diminué à l’initiative de la Direction. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de soixante-douze heures (72h).
Article 20 - Durée d'application et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Article 21 - Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir dans le mois suivant la demande de l'une d'entre elles afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entrainerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.
Article 22 - Révision et dénonciation de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.
Article 22-1 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra à tout moment faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par recommandée avec accusé de réception à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
Les négociations devront s'ouvrir dans un délai maximal de 2 mois à compter de la demande.
Article 22-2 - Dénonciation de l'accord
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les mêmes conditions que pour le présent accord.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 23 - Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis lesite accompagnédes pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d'affichage afin d'en assurer sa bonne communication.
