Accord d'entreprise BPIFRANCE ASSURANCE EXPORT SA (Travailleurs Handicapés)
Un Accord couvrant la Période 2024-2026 en Faveur de l'Insertion Professionnelle et de l'Emploi des Personnes en Situation de Handicap au sein de Bpifrance et Bpifrance Assurance Export
Application de l'accord Début : 28/03/2024 Fin : 31/12/2026
ACCORD 2024-2026 EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE BPIFRANCE ET BPIFRANCE ASSURANCE EXPORT
Entre les soussignés :
Bpifrance,
Société anonyme dont le siège est situé au 27-31, avenue du Général Leclerc – 94710 MAISONS ALFORT cedex.
Bpifrance Assurance Export,
Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège est situé au 27-31 avenue du Général Leclerc – 94710 MAISONS ALFORT Ci-après désignées les « Sociétés »
Représentées par
xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur adjoint des Ressources Humaines Groupe Bpifrance.
D’une part,
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
Au sein de Bpifrance,
L’organisation syndicale CFDT Banques et Sociétés financières d’Ile-de- France ;
L’organisation syndicale FO Bpifrance ;
L’organisation syndicale UNSA Bpifrance ;
L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC Bpifrance ;
Au sein de Bpifrance Assurance Export,
L’organisation syndicale CGT Bpifrance ;
L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC.
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie ».
SOMMAIRE
PREAMBULE3
Article 1. Contexte3 Article 2. Objectifs4 Article 3. Champ d’application et bénéficiaires de l’Accord4 Article 4. Les acteurs du handicap au sein de Bpifrance5 Article 4.1. Le référent handicap Article 4.2. Les RH de proximité (RRH/RHBP) Article 4.3. La médecine du travail Article 4.4. Les synergies entre directions Article 4.5. Les représentants du personnel
I. LES MESURES7
Article 1. L’emploi direct8 Article 1.1. Plan d’embauche et d’insertion Article 1.2. Process de recrutement Article 1.3. L’insertion professionnelle Article 1.3.1. L’accueil en stage ou en alternance Article 1.3.2. Les partenariats Article 1.4. Formation des managers en qualité d’acteurs du recrutement
Article 2. Le maintien dans l’emploi11 Article 2.1. Aménagements et dispositifs de formation Article 2.2. Adaptabilité de l’emploi à la situation de handicap Article 2.3. Accessibilité et environnement Article 2.4. Suivi personnalisé du collaborateur Article 2.4.1. Aménagements des horaires ou de l’organisation du temps de travail Article 2.4.2. Possibilité de reclassement si impossibilité de maintien dans l’emploiArticle 2.4.3. Traitement particulier en cas de licenciement pour motif économique Article 3. La sensibilisation et communication14 Article 3.1. Sensibilisation sur la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap Article 3.2. Formation des tuteurs, maitres d’apprentissage, managers et RH de proximité Article 4. Les alternatives à l’emploi direct15 Article 4.1. Recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté (STPA) ou à des travailleurs handicapés indépendants Article 4.2. Partenariats Article 4.3. Evolutions des pratiques
II. SUIVI DE L’ACCORD, BUDGET17
Article 1. Suivi de l’accord17 Article 2. Budget17 Article 3. Durée de l’accord et révision18 Article 4. Notification et publicité18
PREAMBULE
Article 1. Contexte
Tant la Direction que les organisations syndicales représentatives ont renouvelé leur volonté de s’engager et de se mobiliser dans une politique dynamique en faveur des personnes en situation de handicap et de leur insertion professionnelle, tant en termes de recrutement que de maintien dans l’emploi.
Bpifrance et Bpifrance Assurance Export se sont, à ce titre, historiquement dotés d’accords soumis à agréments auprès de la DRIEETS, avec dernièrement :
L’accord 2021 – 2023 en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de Bpifrance Assurance Export en date du 6 octobre 2020 et son avenant du 8 mars 2021 ;
L’accord 2023 en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de Bpifrance en date du 31 mars 2023.
Ces accords, étant arrivés à échéance le 31 décembre 2023, et dans une volonté d’harmonisation des pratiques entre ces deux Sociétés actuellement soumises à agrément sur le sujet, les Parties se sont réunies en vue de négocier un dernier accord triennal mutualisé entre Bpifrance et Bpifrance Assurance Export en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Cette mutualisation des engagements sur une période triennale de ces deux Sociétés s’inscrit ainsi dans une volonté commune de faire du handicap un sujet sans frontière entre Bpifrance et Bpifrance Assurance Export ; dont les actions sont déjà communes, par le biais de la Mission Handicap.
A ce titre, le présent Accord s’inscrit dans la continuité de l’accord cadre en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe Bpifrance signé le 15 février 2024.
Par cet Accord, les Parties souhaitent également poursuivre les actions déjà entreprises et déterminer les perspectives à venir en matière d’innovation sociale et, plus largement, en matière de diversité et inclusion. Il est ainsi rappelé que depuis septembre 2022, la Mission Handicap constitue un pilier du volet Diversité et Inclusion de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et intègre pleinement les missions et prérogatives de la Direction des Relations et de l’Innovation Sociales. Cette place a pour ambition notamment de renforcer l’existant en proposant des actions sur le long terme toujours plus innovantes et inclusives.
Cet accord constitue ainsi un tout indivisible avec l’accord Groupe relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de travail et notamment avec les accords relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de Bpifrance et de Bpifrance Assurance Export.
Les Parties rappellent, par ailleurs, leur adhésion aux valeurs du Groupe en poursuivant et améliorant, la politique en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes handicapées conformément à la loi Avenir professionnel et la loi PACTE ayant réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
Par cet Accord, les Parties soulignent une fois de plus leur volonté de rendre croissant le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap ainsi que leur maintien dans l’emploi tout en maintenant un degré d’exigence dans le recours à l’intérim mais également à l’alternance et les stages pour favoriser, autant que faire se peut, l’insertion de futurs collaborateurs en situation de handicap dans un emploi pérenne.
La Mission Handicap, ainsi que l’ensemble des professionnels spécialisés dans la prévention en matière de santé au travail et les partenaires sociaux, se mobilisent ainsi conjointement pour garantir le maintien dans l’emploi.
La sensibilisation de l’ensemble des salariés, collaborateurs comme managers, sur cette thématique reste un axe majeur sinon essentiel permettant de favoriser la politique inclusive des deux Sociétés sur le handicap.
Article 2. Objectifs
Les Parties s’accordent pour reconnaître le caractère toujours plus ambitieux de la mise en place d’une politique en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap et réaffirment en ce sens que les travailleurs en situation de handicap sont des personnes recrutées ou maintenues dans l’emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.
Les engagements de Bpifrance et Bpifrance Assurance Export se déclinent à travers les quatre grandes mesures suivantes :
Une politique de sensibilisation à tout niveau : Direction des Ressources Humaines, managers, collaborateurs ainsi que des partenaires sociaux ;
Une politique de recrutement et de formation professionnelle des personnes en situation de handicap ;
Un maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Des achats/prestations auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA).
Les Parties rappellent que les exigences quantitatives imposées par la loi en matière d’intégration et d’inclusion des personnes en situation de handicap ne sauraient être atteintes sans toute la sensibilisation faite à ce sujet permettant ainsi de mobiliser l’ensemble des acteurs : futurs collaborateurs, managers, collaborateurs, toutes directions confondues.
Article 3. Champ d’application et bénéficiaires de l’Accord
Les Parties rappellent que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, entrée en vigueur au 1er janvier 2020, donne comme obligation, au sein des entreprises de plus de 20 salariés, un taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap (OETH) à 6% de l’effectif de l’entreprise.
Par ailleurs, il est rappelé que depuis la réforme de 2020, afin de favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap âgés de 50 ans et plus, des modalités de calcul spécifiques ont été maintenues pour valoriser ces actions.
Les Parties rappellent toutefois que l’information sur la situation de handicap d’un collaborateur reste à son entière discrétion et est couverte par le secret médical et une confidentialité absolue.
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées sont définis par le Code du travail et classés en huit catégories, conformément aux dispositions de l’article L. 5212-13. Sont donc compris parmi les bénéficiaires et pour rappel, les catégories suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CVAPH - Article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles) ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires de la carte d’invalidité telle que définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les bénéficiaires mentionnés aux article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé, s’entendent aussi des salariés qui ont déposé un dossier auprès de l’organisme compétent, en bonne et due forme et qui attestent du dépôt de ce dossier, jusqu’au résultat de celui-ci.
S’agissant de la détermination du taux d’emploi, chaque salarié présent a valeur d’une unité bénéficiaire, calculée au prorata de son temps de travail, de la durée de son contrat travail, de la durée de validité de sa reconnaissance et de son âge, le temps de présence effectif dans la Société n’étant plus pris en compte.
Les Parties rappellent, conformément à la législation en vigueur (article L. 5212-1 et L. 5212-2 du Code du travail) que cette obligation d’emploi consiste à embaucher des salariés bénéficiaires de « l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » (OETH).
Cet emploi est de deux natures, l’emploi direct assimilé à une embauche et l’emploi indirect, assimilé à des mesures alternatives. Parmi ces dernières, sont notamment comprises les contrats avec le secteur du travail protégé et adapté, l’accueil de stagiaires handicapés etc.
Les personnes reconnus Travailleur Handicapé (TH), s’entendent aussi des salariés, alternants, stagiaires et travailleurs temporaires qui ont déposé un dossier auprès de l’organisme compétent conformément à la réglementation en vigueur.
Article 4. Les acteurs du handicap au sein de Bpifrance
L’innovation sociale chez Bpifrance c’est aussi la proposition de solutions visant à améliorer le quotidien des collaboratrices et collaborateurs grâce à un programme ambitieux qui, depuis l’instauration de la Qualité de Vie au Travail, n’a cessé de s’enrichir. L’attention sera ainsi portée sur les personnes en situation de handicap tant lors du recrutement que du maintien dans l’emploi, tous deux entendus comme une priorité au sein de Bpifrance. Cette considération passe également par la sensibilisation et la formation pour l’ensemble des collaborateurs et managers de Bpifrance.
C’est en ce sens que la Direction des Relations et de l’Innovation Sociales (ci-après « DRIS ») anime et pilote la Mission Handicap de Bpifrance.
Aux côtés de la DRIS et de la Mission Handicap, plusieurs acteurs sont mobilisés pour animer cette politique. Les partenaires sociaux, le service de santé au travail, l’assistant social et la DRH constituent en ce sens les différents relais mobilisés pour accompagner les collaborateurs en situation de handicap tant sur des problématiques professionnelles qu’administratives. Article 4.1. Le référent handicap Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap doit être désigné conformément à l’article L. 5213-6-1 du code du travail issu de la loi « Avenir professionnel ».
Au sein des Sociétés, cette fonction est occupée par un collaborateur de la DRH.
Pour rappel, les principales fonctions du référent consistent à :
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu en situation de handicap et l’accompagner dans ses démarches pour être reconnu à ce titre ;
Accompagner ces salariés au cours de leurs parcours professionnels ;
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap ;
Organiser des actions d’informations et de sensibilisation.
La politique du Groupe Bpifrance, telle que rappelée également dans l’accord Qualité de Vie au Travail 3, en matière de prévention, de santé et de sécurité au travail implique une collaboration étroite entre différents acteurs tels que la DRH, en ce compris, le référent Handicap, mais aussi la médecine du travail, l’assistant social et les partenaires sociaux, en matière d’emploi et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Afin d’encourager les reconnaissances de qualité de travailleurs handicapés, le référent diffusera dans MonBpifrance les démarches à effectuer pour obtenir cette reconnaissance ainsi que les dispositifs et les aides dont le salarié pourrait bénéficier.
Article 4.2. Les RH de proximité (RRH/RHBP)
Les RHBP ou RRH de proximité ont un rôle d’interlocuteur privilégié dans le parcours des collaborateurs au sein de Bpifrance et Bpifrance Assurance Export. À ce titre, ils pourront être mobilisés comme ambassadeurs en matière de sensibilisation sur la question du handicap et relayer les actions de sensibilisation. Article 4.3. La médecine du travail et l’assistance sociale Le médecin du travail est un acteur central dans la prévention des risques de santé au travail et est l’interlocuteur privilégié de l’employeur dans le cadre du maintien dans l’emploi. Il assure le suivi médical des salariés et à ce titre, a un rôle spécifique de conseil auprès des salariés en situation de handicap dont il a connaissance pour les orienter vers des structures adaptées et des professionnels (Cap Emploi etc.), faire des études de poste, proposer des aménagements et mettre en place un suivi régulier selon le handicap du collaborateur afin de favoriser son maintien dans l’emploi.
La présence et l’intervention d’une assistance sociale peut également, en lien avec le médecin du travail, permettre aux salariés concernés d’obtenir des renseignements sur la qualité de travailleur handicapé, faciliter leur démarche de reconnaissance de ce statut et apporter une aide psycho-sociale dans la recherche de solutions compatibles avec l’environnement professionnel ou privé.
Article 4.4. Les représentants du personnel Les représentants du personnel sont également des acteurs en matière de relais et de sensibilisation. Tant à travers leur rôle en matière de remontées d'informations que de co-construction d’une politique de maintien dans l'emploi complète et pérenne. À ce titre, des commissions annuelles dédiées au handicap seront mises en place. Ces dernières seront des instances de partage d'expériences, d'échanges d'informations et de discussions pour améliorer les conditions de travail et l'intégration des travailleurs en situation de handicap.
Article 4.5. Les synergies entre directions Afin de favoriser l'intégration des personnes en situation de handicap dans le milieu professionnel, mais également de dynamiser les partenariats avec les écoles, la Mission Handicap s'engage à renforcer sa collaboration avec le Domaine la Marque Employeur et la Direction Relations écoles de Direction Recrutement, Image employeur et Relations écoles notamment en partageant les bonnes pratiques, et en animant des partenariats écoles innovants pour créer un environnement inclusif.
D’autre part, une intention clairement définie est de favoriser la collaboration avec la Direction des Achats Groupe, afin de multiplier les recours au secteur protégé et adapté.
Cette collaboration vise à accroître la sensibilisation quant au développement des compétences locales des personnes en situation de handicap afin d’identifier et exploiter les opportunités proposées par les Etablissement et Service d’Accompagnement par le Travail (ci-après « ESAT ») et entreprises adaptées.
De plus, une collaboration renouvelée avec la Direction RSE pour organiser des événements de sensibilisation ciblant à la fois l'interne et l'externe sera réitérée. Ces événements serviront à promouvoir une culture d'inclusion, à partager des bonnes pratiques et à renforcer notre engagement en matière de responsabilité sociale d'entreprise.
Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit :
Titre I. LES MESURES
Les Parties rappellent que pour satisfaire l’obligation d’employer des travailleurs en situation de handicap, la Direction s’engage à recruter et maintenir des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) au sein des métiers de Bpifrance et de Bpifrance Assurance Export. L’engagement en termes de maintien dans l’emploi passera par des aménagements pluriels, tant en matière de poste de travail que d’organisation de travail.
Les Parties s’entendent également pour faire de la sensibilisation un axe essentiel tant en interne qu’en externe lors notamment de forums de recrutement. Aux côtés de ces mesures, l’emploi indirect via le recours au secteur protégé et adapté ou à des travailleurs en situation de handicap indépendants est un engagement fort de Bpifrance et de Bpifrance Assurance Export qui s’accompagnera également de moments de sensibilisation en matière de sous-traitance.
Article 1 : L’emploi direct
Article 1.1. Plan d’embauche et insertion
Afin d’être dans une dynamique active de notre politique en matière de handicap, les Parties ont jugé utile de rappeler le taux d’emploi réel des personnes en situations de handicap sur les trois dernières années des accords en vigueur au sein de Bpifrance et Bpifrance Export :
Fort de ce constat et au regard de l’évolution des effectifs, les Parties s’entendent au titre de présent Accord, pour se fixer les objectifs suivants :
Avoir recruté au total 6 personnes en CDI par an au sein de Bpifrance ou de Bpifrance Assurance Export ;
Avoir recruté au total 5 stagiaires, alternants et/ou intérimaires par an au sein de Bpifrance ou de Bpifrance Assurance Export.
Ces objectifs représenteraient ainsi une projection vers les taux d’emploi pour les années 2024-2025-2026 comme suit :
L’activation des outils existants, notamment les dispositifs de Gestion Prévisionnelle des Parcours Professionnels (GEPP) en vigueur au sein des Sociétés permettront de tendre vers cet objectif. La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent également de la nécessité de poursuivre les sensibilisations faites lors des formations dédiées et de rappeler la présence de la Mission Handicap lors de forums de recrutement. Les Parties souhaitent par ailleurs rappeler qu’il est important de se donner ensemble des objectifs quantitatifs devant avant tout être basés sur le qualitatif à travers un accueil encadré et adapté visant la stabilisation des emplois des collaborateurs en situation de handicap présents ou à venir.
Ainsi, dans la cohérence d’un recrutement pérenne, les Sociétés continuent de s’engager à privilégier le recrutement en CDI. Les Sociétés s’engagent également à favoriser l’insertion de jeunes en situation de handicap en leur permettant d’avoir une première expérience dans le milieu du travail. Ainsi, l’accueil en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ou en stage, tel que détaillé infra, sera également privilégié pour atteindre l’objectif de recrutement.
Article 1.2. Process de recrutement Les offres de poste sont ouvertes à toute personne en situation de handicap dès lors qu’elles ont les compétences requises pour candidater ; sous réserve que le handicap soit compatible avec les contraintes du poste, après étude de l’aménagement de poste préconisé par la médecine du travail.
A cet effet, tous les postes ouverts en externe seront diffusés sur le site extranet du Groupe Bpifrance ainsi que lors de forums dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap.
Les cabinets de recrutement auxquels les Sociétés sont susceptibles de faire appel seront par ailleurs sensibilisés sur les recrutements de personnes en situation de handicap.
Les Sociétés proposeront des offres de stages aux associations d’insertion des personnes en situation de handicap ainsi qu’aux différentes écoles et universités avec lesquelles elles entretiennent des partenariats.
Le processus de recrutement sera, quant à lui, adapté afin de permettre une meilleure compréhension des besoins mutuels. L’environnement de travail lors de l’ouverture d’un poste sera spécifié au chargé de recrutement. Par ailleurs, plusieurs outils seront mis à disposition de la personne en charge des entretiens afin que ce dernier prenne en compte les singularités du candidat quelles qu’elles soient.
Article 1.3. L’insertion professionnelle La situation de handicap des personnes nouvellement recrutées ou accueillies provisoirement au sein de Bpifrance et Bpifrance Assurance Export doit faire l’objet d’actions personnalisées et ciblées afin d’optimiser l’intégration et l’insertion professionnelle. A ce titre, lors de l’arrivée de tout collaborateur en situation de handicap un entretien avec la Mission Handicap est organisé afin de s’assurer de la meilleure intégration possible tant d’un point de vue technique (en lien avec la Direction de l’Immobilier et de l’Environnement de Travail, la Direction des Systèmes Informatiques) que d’un point de vue organisationnel afin de proposer un accompagnement personnalisé.
La Direction s’engage ainsi à poursuivre sa participation aux forums dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap. A cet effet, des ateliers de présentation de Bpifrance et Bpifrance Assurance Export et de leurs métiers continueront à être organisés au sein des écoles et universités. Article 1.3.1. L’accueil en stage ou alternance
L’accueil en alternance ou en stage constitue un moyen de contribuer à la qualification des étudiants en élevant leur niveau de formation et participe ainsi à l’atteinte des objectifs de recrutement.
Cet accueil doit notamment être assuré par la présence de tuteurs. Le tuteur est une personne sensibilisée et formée aux problématiques du handicap afin de favoriser l’insertion professionnelle.
Article 1.3.2. Les Partenariats Les Sociétés s’engagent à développer, maintenir et renouveler les partenariats Ecoles et Universités (notamment les écoles GEM, Kedge, l’Université Paris-Dauphine).
Ces partenariats portent sur la mise en place d’aides techniques - tels que l’achat de logiciels adaptés et autres outils - ou humaines - tels que le recours à des interprètes en langues des signes, le recours à des étudiants pour la prise de notes etc.
Les Sociétés s’engagent aussi à poursuivre les rencontres avec les étudiants lors d’ateliers de coaching personnalisés, de préparation au processus de recrutement (passant par l’aide dans la rédaction et présentation du CV, la mise en place de simulations d’entretiens d’embauche etc.).
La contrepartie de ce partenariat sera d’attendre de l’Ecole ou de l’Université des propositions de profils de ses élèves répondant aux offres de stage et d’alternance dans les métiers en lien avec l’activité de Bpifrance et Bpifrance Assurance Export.
Article 1.4. La formation des managers en qualité d’acteurs du recrutement
Dans une dynamique de professionnalisation de sa population RH et manager, véritable acteurs clé de terrain de sa politique Handicap, la Direction rappelle la mise en place de classes virtuelles sur la posture managériale face à un collaborateur en situation de handicap et le rôle du manager dans le recrutement d’un collaborateur en situation de handicap.
Article 2 : Le maintien dans l’emploi
Bpifrance et Bpifrance Assurance Export s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir les salariés qui seraient reconnus travailleurs en situation de handicap ou dont le handicap viendrait à s’aggraver, en vue d’assurer le maintien sur leur poste ou sur un poste vacant adapté dans le respect de leur qualification, sous réserve de l’aptitude au poste.
A ce titre, plusieurs indicateurs permettront de suivre l’utilisation des différents dispositifs mis en place par la Mission Handicap tels que :
Le nombre d’aménagements ergonomiques réalisés ;
Le nombre d’aménagements organisationnels réalisés (horaires, télétravail, etc.) ;
Le nombre d’aménagements humains réalisés (sollicitation de prestations externes, formations, etc.) ;
Le nombre de prise en charge transports et d’équipements personnels.
Article 2.1. Aménagements et dispositifs de formation
Toute préconisation d’aménagement ou d’adaptation émises par le médecin du travail (aménagement du poste – y compris à son domicile en cas de télétravail – des horaires ou des tâches) sera prise en compte ainsi que des formations pour le reclassement à un poste différent. En vue de répondre aux éventuels besoins futurs des collaborateurs en situation de handicap, les aménagements de postes feront l’objet d’un suivi régulier afin d’assurer leur portabilité notamment en cas de mobilité.
Le handicap ne doit pas être envisagé comme un frein au développement et à l’évolution professionnels des collaborateurs. Il est rappelé que la Direction veille au respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement tout au long de leur carrière professionnelle. À ce titre, les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une gestion de carrière identique à celle des autres collaborateurs ainsi qu’une gestion propre à leurs besoins dans le cadre du suivi de la Mission Handicap.
La Mission Handicap propose en ce sens une rencontre individuelle à chaque collaborateur reconnu en situation de handicap afin de présenter les services de la Mission Handicap et d’évaluer avec lui sa situation globale et ses besoins éventuels d’aménagements de poste.
Le médecin du travail, l’assistant social et la Mission Handicap se réuniront minimum une fois par trimestre lors d’un « Comité de Maintien dans l’emploi » pour échanger, sous réserve de confidentialité, des situations de maintien dans l’emploi rencontrées et des solutions possibles d’accompagnement des situations. Article 2.2. Adaptabilité de l’emploi à la situation de handicap
Lorsqu’un salarié se trouve atteint d’un handicap en cours de carrière ou lorsqu’une suppression ou transformation de poste adapté ne permet plus au salarié en situation de handicap de le tenir, la Direction s’engage, sur préconisation écrite de la médecine du travail et pour autant que la situation le permette, de maintenir ce salarié dans l’emploi, en prenant les mesures appropriées spécifiques et individuelles pour permettre de conserver le poste de travail.
Les Sociétés veilleront à adapter la charge de travail du salarié en situation de handicap si nécessaire et restera vigilante à ce que la charge de travail ne soit pas répercutée sur le reste de l’équipe.
Dans l’impossibilité de faire les aménagements adéquats, le salarié pourra être affecté à un poste existant aux caractéristiques correspondant à ses capacités et ses compétences, ou à l’adaptation d’un autre poste existant dans la Société auquel il appartient, dans le Groupe ou, en dernier lieu, à mettre en œuvre tous les moyens possibles nécessaires à une reconversion professionnelle.
Article 2.3. Accessibilité et environnement
Accessibilité au lieu de travail et faciliter le trajet domicile-lieu de travail
La bonne intégration d’un nouveau salarié qui a porté à la connaissance de la Société sa situation de handicap doit faire l’objet d’une attention particulière par le RRH/RHBP qui informera le référent handicap, le service de santé au travail ainsi que l’assistant social.
Ainsi, à chaque fois que nécessaire, une étude des locaux et des mesures d’amélioration du poste, en en lien avec les prescriptions en matière de sécurité, pourra être réalisée. Afin de faciliter l’accès au lieu de travail, le personnel en situation de handicap utilisant son véhicule notamment en directions régionales, est prioritaire pour l’obtention d’une place de parking, qui plus est la plus proche possible. Si des aménagements particuliers sont nécessaires pour adapter le véhicule au handicap, ils seront pris en charge dans le cadre du budget consacré au présent accord.
S’il est constaté par le médecin du travail qu’un salarié en situation de handicap éprouve des difficultés à se rendre sur son lieu de travail, la Société mettra en œuvre la solution la plus adaptée, y compris la prise en charge d’une solution de transport et ce à défaut de prise en charge par la sécurité sociale ou la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Mesures spécifiques de sécurité
Une attention particulière devra être apportée par la Direction de l’Immobilier et de l’Environnement de Travail en charge de la sécurité sur les moyens prévus pour les salariés en situation de handicap pour se déplacer en toute autonomie dans les locaux de la Société et vérifier que la procédure d’évacuation est adaptée à chaque type de handicap.
Pour ce faire, les personnes souffrant d’un handicap limitant la mobilité seront invités à se faire connaître auprès d’un des acteurs préalablement cités afin d’assurer leur prise en charge notamment en cas d’évacuation.
Accessibilité au numérique
Dans le contexte de transformation digitale du secteur bancaire, les Sociétés veilleront à ce que l’accessibilité numérique soit prise en compte lors des adaptations de poste.
Le référent handicap, en lien avec la Direction des Systèmes d’Information (DSI), veillera à la prise en compte de l’accessibilité numérique lors de la mise en place ou lors des adaptations de poste pour les salariés en situation de handicap.
Logement
Dans le cadre des possibilités offertes par le dispositif « Action logement », et sous réserve que le collaborateur remplisse les critères d’éligibilité en matière d’attribution de logement, les demandes effectuées par les personnes en situation de handicap seront présentées en priorité aux bailleurs qui restent néanmoins seuls décisionnaires des attributions.
Concernant les travaux pouvant être nécessaires pour adapter le logement, le personnel en situation de handicap pourra solliciter les prêts et subventions prévus par les pouvoirs publics et le dispositif « Action Logement ».
Il pourra, à sa demande, bénéficier de l’accompagnement de l’assistant social dans le cadre de ces démarches et, s’il le souhaite, de l’aide de la Mission Handicap.
Equipements individuels
Pour les salariés devant se procurer un appareillage spécifique lié au handicap et nécessaire à l’exercice de leur activité professionnelle, ces derniers, après avis préconisé par le médecin du travail, seront accompagnés pour fournir les devis nécessaires (deux minimums) afin que les Sociétés puissent prendre en charge les frais occasionnés au-delà du remboursement de la sécurité sociale et de la mutuelle ou tout organisme payeur. Pour ce faire, les collaborateurs en situation de handicap devront :
Informer la Mission Handicap de la volonté d’achat ou de renouvellement d’appareillage
Transmettre les préconisations du médecin du travail à la Mission Handicap
Obtenir au minimum deux devis d’un ou plusieurs spécialistes
Faire valider un devis par la Mission Handicap
Transmettre la facture acquittée et des décomptes des aides d’autres organismes (possibilité d’accompagnement par un.e assistant.e social.e)
Ils obtiendront le remboursement des frais qu’ils ont engagés par la Mission Handicap sous forme de note de frais Article 2.4. Suivi personnalisé du collaborateur Le handicap ne définit pas une personne, sa prise en compte permet néanmoins d’adapter un suivi en lien avec la Mission handicap, la Direction des Ressources Humaines et le manager. Article 2.4.1 - Aménagements des horaires ou de l’organisation du temps de travail
Des aménagements d’horaires momentanés ou définitifs peuvent être préconisés pour raison médicale par le médecin du travail.
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier automatiquement à leur demande d’un temps partiel à 80% dans le cadre des dispositions prévues dans l’accord sur le temps partiel de Bpifrance et ses avenants ainsi que l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail de Bpifrance Assurance Export et ses avenants.
En application de l’accord cadre relatif à l’insertion professionnelle et à l’emploi des personnes en situation de handicap en date du 15 février 2024, tous les salariés en situation de handicap, sur la base du volontariat, pourront aussi bénéficier d’une autorisation d’absence pour réaliser les démarches nécessaires auprès de la maison départementale des personnes en situation de handicap (MDPH) ainsi que, si nécessaire, d’autorisation d’absence, dans la limite de 2 journées ou quatre demi-journées par an, sur justificatif médical, pour réaliser les examens nécessaires à leur situation de handicap.
Dans le cadre des dispositions prévues dans l’accord Télétravail au sein du Groupe Bpifrance, les salariés visés par le présent accord peuvent bénéficier, si les formules de télétravail existantes s’avèreraient insuffisantes, d’une formule dérogatoire permettant un nombre de jours dits « personnalisés ».
En accord avec les éventuelles préconisations de la médecine du travail et en lien avec la DRH et le manager, ils pourront bénéficier d’un aménagement du nombre de jours télétravaillés au regard des contraintes d’activité et de service et afin notamment de limiter les déplacements.
Article 2.4.2 – Possibilité de reclassement si impossibilité de maintien dans l’emploi
Par le présent Accord, les Sociétés s’engagent à rechercher le reclassement le plus adéquat et à mettre en œuvre l’ensemble des dispositifs internes.Tous les acteurs de la DRH restent mobilisés avec la médecine du travail, l’assistance sociale, ainsi que tout organisme spécialisé pour effectuer les démarches facilitant le reclassement.
Article 2.4.3. Traitement particulier en cas de licenciements pour motif économique
Si un licenciement économique arrivait, les Parties s’engagent à ce qu’un traitement particulier soit mis en œuvre pour les salariés en situation de handicap par le biais d’un accompagnement individuel adapté comprenant les conditions spécifiques prévues sur les préavis et la fixation de l’ordre des départs.
Article 3. La sensibilisation et la communication
Article 3.1. Sensibilisation sur la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Dans l’optique de favoriser son développement, les Parties s’accordent sur l’importance de sensibiliser l’ensemble des acteurs des Sociétés sur la politique en faveur des personnes en situation de handicap
L’existence d’un Référent Handicap et le rôle de la Mission Handicap font partie intégrante de cet objectif de sensibilisation et d’information de l’ensemble des collaborateurs.
Ainsi, les Sociétés souhaitent poursuivre l’organisation, par la Mission Handicap, d’événements particuliers tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et d’autres évènements en cours d’année sur différentes thématiques. À cet effet, les Sociétés s’engagent à recourir autant que possible aux prestations proposées par le secteur protégé et adapté.
L’information sera alimentée par de nouveaux outils accessibles à l’ensemble des collaborateurs tels que : la mise en ligne d’une plateforme numérique proposant des modules de sensibilisation pour tous les collaborateurs (en situation de handicap ou non, managers comme collaborateurs), la plaquette de présentation de la Mission Handicap contenant les modalités et mesures d’accompagnement liées à la déclaration de handicap, des informations sur les fins de carrière etc., mais aussi des actualités sur le handicap disponible dans l’espace dédié sur MonBpifrance.
Afin de sensibiliser les collaborateurs comme les managers aux différentes thématiques sur le handicap, la Mission Handicap souhaite utiliser, tant que faire se peut, ses partenaires tels que le Réseau du Groupement d’Etablissement et Service d’Aide par le Travail, les établissements d’études supérieures ou, encore, les réseaux d’entreprises.
À l’occasion des Jeux Paralympiques 2024, la Mission Handicap valorisera la pratique du handisport via un contrat de partenariat signé avec un athlète. Cette action de sensibilisation prévue sur l’année 2024 sera réalisée en collaboration avec la communauté Les Meneurs et les équipes de la Communication.
Ces campagnes de sensibilisation visent aussi à faciliter la formalisation de la demande de RQTH qui reste un acte individuel et volontaire.La médecine du travail, l’assistance sociale et la Mission Handicap pourront accompagner le collaborateur dans l’ensemble de ses démarches administratives. Outre les actions de sensibilisation et de communication interne décrites ci-dessus, les Sociétés poursuivront également ses actions de communication externe sur sa politique handicap à travers :
La poursuite de sa collaboration avec les professionnels de l’insertion des personnes handicapées afin de favoriser les échanges de bonnes pratiques ;
La communication sur sa politique en faveur de l’alternance et de l’emploi des personnes handicapées dans les revues dédiées, au sein des réseaux de clubs de mission handicaps ainsi qu’au sein des écoles et universités.
Article 3.2. Formation des tuteurs, maîtres d’apprentissage, managers et RH de proximité Les tuteurs ou maîtres d’apprentissage ou managers ainsi que les RRH et RHBP pourront échanger avec la Mission Handicap afin de connaître les dispositifs visant à favoriser l’insertion professionnelle et le suivi d’un collaborateur, d’un alternant ou stagiaire en situation de handicap.
Par ailleurs, l’ensemble des néo-manager ainsi que les nouveaux embauchés sont d’ores et déjà sensibilisés sur ce sujet lors de leur parcours de formation.
Article 4. Les alternatives à l’emploi direct
En parfaite cohérence avec la loi sur Avenir Professionnel, les Parties s’accordent sur le fait qu’ils continueront à satisfaire leur obligation d’emploi de personnes en situation de handicap (OETH), en utilisant des moyens subsidiaires.La loi du 1er janvier 2020 a fait évoluer ces recours, qui ne rentreront désormais plus dans le calcul du taux d’emploi, mais dans la minoration de la contribution financière.
Article 4.1. Recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté (STPA) ou à des travailleurs handicapés indépendants Le développement de partenariat avec le secteur protégé s’inscrit également dans la politique RSE du Groupe.
Il est ici précisé que conformément aux dispositions légales en vigueur, désormais peuvent être uniquement déduites du montant de la contribution annuelle et donc non imputées sur le budget, les dépenses supportées directement par la Société afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu’elle passe avec :
Des entreprises adaptées (EA)
Des établissements ou service d’aide pour le travail (ESAT)
Des travailleurs indépendants handicapés (TIH) reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L.5212-13 du code du travail
Les Sociétés s’engagent toutefois à poursuivre leurs achats avec le secteur protégé et adapté en respectant les normes applicables en matière de droit du travail et de droit environnemental.
La Direction des Achats et la Mission Handicap définissent les synergies en matière d’Achats Responsables. Le développement du recours au secteur protégé s’inscrit également dans la politique handicap du Groupe Bpifrance engagée par la Direction des Ressources Humaines et la Direction des Achats. Ensemble, elles définissent les synergies en matière d’Achats Responsables dans le cadre de la nouvelle Politique Achat Groupe et la Charte Relations Fournisseurs et Achats Responsables 2023 (RFAR).
Article 4.2. Partenariats
Le réseau GESAT (groupement des établissements ou services d’aide par le travail), regroupant 2 250 ESAT et Entreprises Adaptées répartis sur l’ensemble du territoire national, accompagne les entreprises dans le développement de leurs Achats Responsables.
De façon opérationnelle et en étroite collaboration avec la Direction des Achats, la Mission Handicap et le réseau GESAT, sont mis en place et seraient déployés, sans que cela ne soit exhaustif :
une analyse sectorielle pour les prestations traiteurs/métiers de bouche, pour les Achats Groupes région hors IDF ;
une analyse sectorielle pour les prestations traiteur, RIE et services multitechniques, pour la DIET périmètre IDF ;
un évènement au siège et en région visant à présenter les prestations de bouche que peuvent proposer les ESAT et EA locales.
la visite d’un ESAT ou d’une EA dans le cadre d’une Commission de suivi de l’Accord, etc.
Les Sociétés sont également partenaires de l’Observatoire économique annuel des Achats responsables porté par le GESAT, outil de pilotage de la démarche d’inclusion Bpifrance et de valorisation de ses engagements.
Article 4.3. Evolution des pratiques
Afin de faire connaître, communiquer et faire évoluer les pratiques de sous-traitance vers des Achats Responsables auprès des ESAT et EA, l’entreprise met en place un temps spécifique en présentiel autour des prestations de bouche des ESAT et EA locaux sur les sites d’Ile de France et également sur au sein des Directions régionales à raison de deux fois par an.
Grâce à un suivi méthodique de l’action par la Direction des Achats, ces évènements permettront d’augmenter la contractualisation auprès des ESAT et EA sur ces prestations. Une sensibilisation est menée par cette direction afin de familiariser les utilisateurs à l’option « Secteur Protégé et Adapté » présente lors du référencement d’un fournisseur sur l’outil HACA.
Par ailleurs, la Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent, à travers cette démarche, pouvoir réaliser les Commissions de suivi du présent Accord au sein d’un Etablissement de Service et d’Aide par le Travail ou d’une Entreprise Adaptée lorsque le contexte le permet.
Titre II. SUIVI DE L’ACCORD, BUDGET
Article 1. Suivi de l’accord
En plus des prérogatives du CSE en la matière, une commission de suivi de l’accord a été créée et composée comme suit :
De deux délégués syndicaux par organisation syndicale représentative au maximum par société ;
Des rapporteurs des CSSCT et/ou des secrétaires des CSE ;
De la médecine du travail ;
De l’assistance sociale ;
De membres de la Direction des Ressources Humaines comprenant le référent en charge de la Mission Handicap au sein de la Direction des Relations et de l’Innovations Sociales.
La commission se réunit au moins une fois par an et, si nécessaire, à la demande expresse et motivée de l’un de ses membres. Lors de cette commission, seront présentés les évolutions observées sur l’ensemble des sujets et le suivi des indicateurs, actions du bilan et suivi du budget. Une fiche pratique est mise à disposition des représentants afin de favoriser leur compréhension du rôle et des enjeux liés à cette thématique.
Le bilan des actions présenté à la commission de suivi sera transmis à la DRIEETS compétente et conformément à l’obligation prévue par l’article R.5212-16 du code du travail transmis pour information au Comité Social et Economique.
Article 2. Budget
Le budget afférent au financement des actions définies par le présent accord est déterminé en annexe pour l’année 2024.
Au terme du programme annuel si les dépenses réalisées sont inférieures à ce qu’elles auraient dû être, le différentiel sera reversé à l’administration sauf si le report sur un nouvel exercice est autorisé par l’administration. Le budget d’accord sera égal au montant de la contribution qui serait versée à l’URSSAF pour l’année 2023 en l’absence d’accord agréé par la Société. Le budget annuel serait ainsi de 586 622€ pour l’année 2024.
Article 3. Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans sous réserve de son agrément.
Il est convenu que ses dispositions prennent effet le 1er janvier 2024 et cesseront de plein droit le 31 décembre 2026.
Les Sociétés et les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision peuvent demander la révision de toute ou partie de l’Accord, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des Parties au présent Accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révisions écrites.
A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Le cas échéant, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.
En cas d’évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l’Accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent Accord.
Le nouvel avenant de révision devra alors être déposé auprès des services compétents dans les mêmes délais que l’accord initial.
Par ailleurs, le présent Accord constitue un tout indivisible et pourra faire l’objet d’une dénonciation totale moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois (3) mois, conformément aux dispositions légales en vigueur. La dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à chacune des Parties signataires au présent Accord. La Partie qui aura dénoncé le présent Accord devra également notifier la dénonciation à la DRIEETS dans les mêmes conditions et modalités de dépôt de l’Accord dans le ressort duquel se trouve le lieu où l’Accord est conclu ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 4. Notification et publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent Accord est notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera également déposé à l’initiative de la Direction en un exemplaire au format électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) ID UT 094 ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Fait à Maisons-Alfort, le 20 mars 2024 en 2 exemplaires originaux
Pour Bpifrance et Bpifrance Assurance Export
xxxxxxxxxxxx, Directeur adjoint des Ressources Humaines Groupe Bpifrance
Pour les organisations syndicales représentatives
Au sein de Bpifrance :
L’organisation syndicale CFDT Banques et Sociétés financières Ile-de-France, représentée par Délégué Syndical
L’organisation syndicale FO Bpifrance, représentée par Déléguée Syndicale
L’organisation syndicale UNSA Bpifrance, représentée par Délégué Syndical
L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC Bpifrance, représentée par Déléguée Syndicale
Au sein de Bpifrance Assurance Export :
L’organisation syndicale CGT Bpifrance, représentée par Délégué Syndical
L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC, représentée par Déléguée Syndicale
