La Société BRAGARD, société anonyme, inscrite au RCS d’Epinal sous le numéro 398 149 187 dont le siège social est sis 50, rue Léo Valentin à EPINAL (88000),
Représentée par Madame XXXXXXXX en sa qualité de Directrice Générale, Ci-après désignée « la Société » ou « BRAGARD » D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative des salariés Force Ouvrière, section syndicale de BRAGARD,
Représentée par XXXXXXXX,
Ci-après désignées « les Organisations syndicales »
Titre I – REDUCTION ET ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc221272646 \h 4
1.Champ d’application PAGEREF _Toc221272647 \h 4 2.Définition du temps de travail PAGEREF _Toc221272648 \h 4 3.Durée du travail PAGEREF _Toc221272649 \h 4 4.L’annualisation PAGEREF _Toc221272650 \h 5 5.Rémunération PAGEREF _Toc221272651 \h 7 6.Chômage partiel PAGEREF _Toc221272652 \h 7 7.Absences PAGEREF _Toc221272653 \h 7 8.Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc221272654 \h 7 9.Information des salariés PAGEREF _Toc221272655 \h 8 10.Impact sur le contrat de travail PAGEREF _Toc221272656 \h 8
Titre II – LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES PAGEREF _Toc221272657 \h 8
1.Définitions PAGEREF _Toc221272658 \h 8 2.Champ d’application PAGEREF _Toc221272659 \h 8 3.Mise en place PAGEREF _Toc221272660 \h 9 4.Définition de la durée du travail PAGEREF _Toc221272661 \h 9 5.Période de référence PAGEREF _Toc221272662 \h 9 6.Amplitude de la journée de travail PAGEREF _Toc221272663 \h 9 7.Arrivée ou départ en cours d’année PAGEREF _Toc221272664 \h 9 8.Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc221272665 \h 10 9.Modalités de prise des journées ou demi-journées de JRTT PAGEREF _Toc221272666 \h 10 10.Dépassement du forfait PAGEREF _Toc221272667 \h 10 11.Rémunération PAGEREF _Toc221272668 \h 10 12.Absences PAGEREF _Toc221272669 \h 10 13.Conditions de contrôle des jours travaillés ou demi-journées travaillées PAGEREF _Toc221272670 \h 11 14.Modalités de suivi de la convention de forfait PAGEREF _Toc221272671 \h 11
Titre III - TELETRAVAIL PAGEREF _Toc221272672 \h 12
1.Définition PAGEREF _Toc221272673 \h 12 2.Caractère volontaire PAGEREF _Toc221272674 \h 12 6Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc221272675 \h 13 7Période d’adaptation PAGEREF _Toc221272676 \h 13 8Suspension du télétravail PAGEREF _Toc221272677 \h 13 9Réversibilité PAGEREF _Toc221272678 \h 14 10Fréquence Et Jours Ouverts Au Télétravail PAGEREF _Toc221272679 \h 14 11Lieu du télétravail PAGEREF _Toc221272680 \h 15 12Aménagement et mise en conformité des locaux PAGEREF _Toc221272681 \h 16 13Équipements de travail PAGEREF _Toc221272682 \h 17 14Allocation forfaitaire PAGEREF _Toc221272683 \h 18 15Protection de la vie privée PAGEREF _Toc221272684 \h 18 16Sante et sécurité PAGEREF _Toc221272685 \h 18
Titre IV– CONGES PAYES PAGEREF _Toc221272686 \h 18
1.Période de référence PAGEREF _Toc221272687 \h 18 2.Prise des congés PAGEREF _Toc221272688 \h 18 3.Dates et ordre des départs PAGEREF _Toc221272689 \h 19
Titre V– SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc221272690 \h 19
Date d’entrée en vigueur - Durée de l’accord PAGEREF _Toc221272691 \h 19 Révision PAGEREF _Toc221272692 \h 19 Notification et dépôt PAGEREF _Toc221272693 \h 19 PREAMBULE
A.Le 25 novembre 2021, la Direction de BRAGARD a signé avec l’ensemble des Organisations syndicales représentatives des salariés un accord collectif sur l’aménagement du temps de travail.
Cet Accord arrivait à échéance le 31 décembre 2025.
B.C’est dans ce contexte que les Parties se sont rapprochées pour évoquer l’organisation actuelle et les évolutions qui pouvaient y êtres apportées.
Il est apparu que les règles relatives au temps de travail appliquées au sein de BRAGARD demeurent appropriées à l’activité actuelle de la Société, mais pouvaient gagner en souplesse.
Les parties ont notamment souhaité intégrer dans le présent accord, les dispositions du télétravail rendant par la même caduc, l’accord spécifiquement lié à ce thème.
En outre, les parties n’ont pas souhaité remettre en cause le forfait annuel en jour qui, jusqu’à présent est suffisamment encadré pour prévenir le maintien de conditions de travail et de temps de repos respecté pour l’ensemble des salariés concernés par ce forfait.
Les parties ont souhaité plutôt de pencher sur les potentielles évolutions pouvant être adoptée dans le but de prolonger les objectifs d’ores et déjà visés par les précédents accords.
Les Parties se sont ici fixé les objectifs suivants :
la sauvegarde de l’équilibre financier, des effectifs et de la compétitivité de la Société ;
la prise en compte des intérêts individuels et collectifs des salariés ;
le regroupement des accords évoquant le temps de travail par et notamment le présent accord et celui sur le télétravail ;
la limitation, par une meilleure planification, des heures supplémentaires et de la pénibilité au travail ;
l’intégration de plus de flexibilité dans le système en place.
Ces négociations ont conduit à la conclusion du présent accord (ci-après l’« Accord ») qui annule et remplace toutes les autres dispositions applicables au sein de BRAGARD et relatives à l’aménagement du temps de travail, sous réserve d’un champ d’application commun.
En conséquence de quoi, les Parties ont convenu des dispositions suivantes.
Titre I –ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Champ d’application
Les dispositions suivantes sont applicables à tous les établissements de BRAGARD, et à l’ensemble des salariés présents dans la Société à sa date de prise d’effet, à l’exception des catégories de personnel suivantes :
les cadres autonomes (cf. Titre II) ;
les cadres dirigeants ;
les salariés employés à temps partiel.
Définition du temps de travail
L’article L 3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de l’application l’Accord, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes, sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive :
le temps de pause, de repas, de casse-croûte,
le temps de trajet (domicile - lieu de travail) ;
le temps consacré à des activités pour le compte du salarié (ex. : CIF).
Il est expressément précisé que le temps d’habillage et de déshabillage est considéré et traité par BRAGARD comme du temps de travail effectif.
Dans l’hypothèse où, durant l’un de ces temps d’inactivité, le salarié est amené à être sollicité pour l’exécution immédiate de son travail, ce temps est requalifié en temps de travail effectif à compter du moment où intervient cette sollicitation, et il sera rémunéré comme tel.
Les temps relatifs aux prises de consignes en début de service, ainsi qu’au contrôle de la prestation en fin de service, font partie intégrante du temps de travail effectif.
Durée du travail
D’un commun accord, la durée annuelle de travail est fixée forfaitairement à 1607 heures, 7 heures liées à la journée de solidarité incluses.
La durée collective moyenne du travail sur l’année civile est donc fixée à 35 heures effectives par semaine, selon les modalités d’aménagement du temps de travail prévues ci-après et sans aucune modification sur les rémunérations.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail effectif est limité au maximum à :
10 heures par jour (cette durée étant calculée par journée entre 0 et 24 heures);
48 heures par semaine civile ;
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Chaque salarié bénéficie :
d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
L’annualisation
Définition
Le principe de l’annualisation de la durée du travail permet de faire varier, au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire du travail autour d’une durée moyenne de référence de 35 heures.
Les semaines durant lesquelles la durée du travail dépasse la durée légale (les semaines « hautes ») sont compensées par des semaines durant lesquelles le salarié travaille un nombre d’heures inférieur à 35 heures (les semaines « basses »).
Période de référence
La période de modulation débute le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année. Elle correspond à l’année de référence des congés payés.
Amplitude de la durée du travail
La durée du travail s’apprécie, dans le cadre retenu, selon une moyenne de 35 heure hebdomadaire de travail effectif, pouvant varier selon les limites suivantes :
la limite hebdomadaire supérieure est fixée à 40 heures par semaine.
la limite hebdomadaire inférieure est fixée à 25 heures par semaine.
Il est convenu que la Direction aura la possibilité, huit fois au plus dans l’année, d’augmenter la limite hebdomadaire supérieure jusqu’à 44 heures. Pour toute augmentation supérieure à deux fois consécutives, l’accord du salarié concerné sera nécessaire.
Répartition des heures de travail
Pour répondre de manière plus précise aux besoin opérationnels de l’entreprise, la répartition des heures de travail pourra varier d’une journée à l’autre dans une même semaine. Cette variation ne saurait impliquer qu’une journée de travail dépasse la limite légale autorisée.
La répartition des heures de travail d’une semaine planifié à 35 heures ou plus sera nécessairement effectuée sur les 5 jours ouvrés de la semaine.
Il est par ailleurs convenu entre les parties que le manager aura la possibilité de répartir les heures de travail sur 4 jours, pour toute semaine planifiée à 30 heures ou moins.
Aussi, à titre d’exemple, une semaine de 30 heures pour s’organiser de la manière suivante :
6h de temps de travail effectif du lundi au vendredi
ou
7h30 de temps de travail effectif du lundi au jeudi
Sauf exception justifiée par des circonstances exceptionnelles (rupture d’approvisionnement, retard de planning…), et à l’exception de la journée du samedi, toute journée de travail programmée sera au minimum de 4 heures.
Cette répartition des heures de travail pourra être individualisée et adaptée pour chaque membre d’une même équipe. Dans cette situation, il appartiendra au manager d’informer chaque collaborateur et de mettre à jour le planning prévisionnel de travail dans l’outils de Gestion des Temps et des Activités (GTA)
Le programme d’annualisation
Fixation du calendrier
Une programmation indicative des horaires doit être établie dans le respect des limites définies à l’article 4.3.
Les semaines de travail y seront donc réparties en semaines hautes, normales et basses.
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence. La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative. La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
La mise en œuvre de cette organisation horaire se fera en fonction notamment :
des raisons économiques justifiant le recours à l’annualisation de la durée du travail ;
des seuils et limites hebdomadaires définies ci-avant ;
de la durée des périodes de programmation ;
des modalités de récupération.
Il appartient à chaque Responsable de Service d’affecter le personnel de manière que l’organisation mise en place soit respectée, et en veillant à une bonne répartition de la charge de travail sur l’ensemble des salariés.
En dehors des personnes travaillant en relais, une plage horaire obligatoire pour tous est fixée entre 9 heures et 15 heures 30.
Information du personnel
Les Salariés suivront en temps réel l’évolution de leur calendrier annuel au travers de l’outil de gestion des temps.
Le calendrier prévisionnel de modulation devra être mise à jour sur le système de gestion des temps et fera l’objet d’un affichage dans les zones dédiées à cet effet dans la Société pour les services n’ayant pas accès à un ordinateur professionnel, en début d’année.
La programmation individuelle des horaires de travail est susceptible d’être révisée dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sur initiative de la Direction.
Ce délai est ramené à 2 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : baisse non prévisible ou accroissement exceptionnel de l’activité). La diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Par conséquent, les Parties ont convenu que le caractère exceptionnel d’une situation serait soumis conjointement à l’appréciation de la Direction et des membres du Comité Social et Economique, au cours d’une réunion exceptionnelle qui pourra être convoquée dans ce cas, et dans ce cas seulement, dans un délai de 48 heures.
Rémunération
Lissage
Pour garantir aux salariés une rémunération stable, indépendante de l’horaire effectué, il est convenu que la rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Heures effectuées dans le programme d’annualisation
Les heures effectuées, dans le cadre défini à l’article 4, au-delà de 35 heures par semaine, ne seront pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et aux éventuels repos compensateurs conventionnels.
Heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la programmation
Il est ici rappelé que les Parties, en co-signant le présent accord, poursuivent notamment comme objectif une meilleure planification du temps de travail du personnel, pour supprimer le recours aux heures supplémentaires et lutter contre la pénibilité au travail. Le recours aux heures supplémentaires devra donc intervenir dans des cas particulièrement exceptionnels.
Cela étant, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires fixées par les dispositions du Code du travail, et au paiement complet de celles-ci.
Elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires qui, pour rappel, s’élève à 175 heures.
Chômage partiel
Dans l’hypothèse où la Société constaterait une diminution des heures de travail telle qu’elle ne pourrait être compensée dans le cadre de la mise en œuvre de la programmation décrite ci-avant, BRAGARD mettra en œuvre la procédure de chômage partiel, après consultation du Comité social et économique.
Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne donnent pas lieu à récupération.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Par opposition, toute absence autre que celles définies ci-dessus donnera lieu à récupération sous la forme de journées travaillées, sans que celles-ci soient rémunérées en plus.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence de 12 mois, dès lors que les limites horaires prévues ci-avant seront respectées, les intéressés percevront la rémunération correspondant au nombre d’heures de travail effectuées, sans majoration pour heures supplémentaires.
Information des salariés
Pour chaque salarié, un décompte individuel est établi dans le système de GTA et chaque salarié pourra suivre en temps réel l’évolution de son calendrier annuel au travers de l’outil de gestion des temps.
Afin d’améliorer la visibilité du temps de travail effectif effectué par chaque salarié, le système de GTA sera remanié afin de mettre en évidence les éléments contribuant à l’annualisation, sous réserve des limites techniques du système.
Impact sur le contrat de travail
Il est rappelé qu’en application de la jurisprudence de la Cour de cassation, la mise en place de la présente répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés concernés.
Titre II – LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES
Définitions
Le cadre dirigeant est celui auquel est confié des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.
Selon la Convention collective applicable, il peut s’agir des cadres qui :
ont une rémunération au moins égale ou supérieure au coefficient 600
et/ou participent au Comité de direction
et/ou exercent des prérogatives de l’employeur par délégation directe
et/ou ne votent pas aux élections professionnelles car assimilés à l’employeur compte tenu des pouvoirs qu’ils détiennent.
Le cadre intégré est celui des cadres dont la nature des fonctions le conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle il est intégré.
Les autres cadres, dit cadres autonomes, sont ceux qui disposent, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non-cadres autonomes sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Champ d’application
Les présentes dispositions sont applicables, au sein de tous les établissements de BRAGARD, aux salariés ayant le statut de cadres autonomes et les salariés non-cadres autonomes.
En sont exclus :
les cadres dirigeants
les salariés non-cadres non autonomes.
Mise en place
Les conventions de forfait annuel en jours seront constatées dans un accord écrit avec les salariés concernés, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci,
La convention individuelle de forfait en jours, pour les accords postérieurs à la signature du présent Accord, doit faire référence au présent accord et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Il est précisé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Définition de la durée du travail
Pour la catégorie de personnel telle que définie à l'article 1, la durée du travail est décomptée en jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
L'ensemble du personnel travaillant à temps plein, concerné par les dispositions du présent article bénéficie de jours de repos rémunérés dénommés "jours pour réduction du temps de travail" (JRTT) dont les conditions d'utilisations sont précisées aux articles 8 et suivants.
Pour chaque exercice, le nombre de JRTT sera communiqué en fonction du calendrier, au cours du 4ème trimestre de l’année précédente.
Période de référence
La période de référence en vue du décompte des jours travaillés correspond à l’année de référence des congés payés.
Elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année concernée.
Amplitude de la journée de travail
Il est rappelé que le décompte du temps de travail étant effectué en jours travaillés, les durées maximales journalières et hebdomadaires ainsi que les règles relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas.
En revanche, les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Ils se voient également appliquer les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos dominical, aux jours fériés, à la journée de solidarité, aux congés payés et aux congés d’autre nature.
Arrivée ou départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, il sera calculé un prorata de jours à effectuer dans le cadre du forfait.
Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail
Les journées ou demi-journées de travail seront décomptées de la façon suivante :
est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;
est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.
Modalités de prise des journées ou demi-journées de JRTT
Ces JRTT seront pris par le salarié concerné, après avoir rempli au préalable une demande d’autorisation d’absence contresignée par le supérieur hiérarchique.
Elle devra être transmise à ce dernier au moins 15 jours avant la date souhaitée.
Ledit supérieur hiérarchique aura la possibilité de refuser cette absence, si la bonne organisation du service le commande.
Il avisera le salarié de sa décision dans les 5 jours suivant la demande.
Il est précisé que les JRTT ne pourront pas se cumuler d’une année sur l’autre, et qu’ils devront donc être obligatoirement pris au cours de la période de référence.
Dépassement du forfait
Si, à l’issue de la période de référence, il est constaté un dépassement du plafond de 218 jours travaillés, hors cas de report des congés payés conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos égal, à prendre avant le 30 avril de l’année suivante.
Dans l’hypothèse où ces jours de repos n’ont pas pu être posés par le Salarié, du fait des besoins de l’activité, ils lui seront intégralement réglés avec un taux majoré à 10%
Ces jours de repos ne seront pas décomptés du solde disponible pour l'année suivante.
Rémunération
La rémunération est lissée de façon à assurer à chacun un salaire régulier indépendamment du nombre de "JRTT" pris dans le mois.
La rémunération sera donc fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et/ou le contrat de travail.
Absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Conditions de contrôle des jours travaillés ou demi-journées travaillées
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.
Les déclarations des salariés seront conservées dans l’établissement pendant une durée de 3 ans.
Modalités de suivi de la convention de forfait
Entretien annuel
L’autonomie donnée dans la prise des jours de repos au choix des salariés permet à ces derniers d’organiser leur repos tout en tenant compte de la répartition de leur charge de travail et des caractéristiques de leur activité (périodes de disponibilité vis-à-vis de la clientèle, respect d’échéances diverses notamment).
Afin de procéder à un suivi de la convention de forfait, des entretiens annuels auront lieu, à l'initiative de la Direction tous les ans au mois de janvier
Au cours de cet entretien, sont évoquées : - la charge de travail du salarié ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle - et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Une communication spécifique sur le suivi du temps de travail sera faite une fois par an au Comité Social et Economique.
Par ailleurs, chaque Responsable de service procèdera à un suivi régulier et périodique de l’organisation et de la charge de travail des salariés placés dans son équipe et relevant d’une convention de forfait, pour veiller à une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Chaque salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient alors au responsable hiérarchique ou à un autre membre de la Direction compétent d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 20 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 14.1. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Exercice du droit à la déconnexion
Les présentes dispositions n’ont nullement vocation à se substituer à celles relatives à ce même thème, contenues
dans l’Accord sur la Qualité de vie, conclu le 20 décembre 2017. Il s’agit d’un simple rappel.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Titre III - TELETRAVAIL
Définition
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. BRAGARD ne peut donc pas imposer cette organisation du travail. Le salarié qui voudra bénéficier du télétravail formalise sa demande par l’envoi ou la remise, à son responsable hiérarchique, du formulaire de demande de passage en télétravail complété et disponible auprès du service Ressources Humaines.
Il devra ensuite réitérer sa demande annuellement, à l’occasion de ses entretiens professionnels.
La demande sera analysée et validée par le responsable hiérarchique concerné, étant rappelé que BRAGARD demeure libre d’accepter ou de refuser la demande notamment si le salarié ne remplit pas (ou plus) les conditions d’éligibilité, ou si la mise en œuvre du télétravail devait entrainer un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel le salarié appartient. La société devra répondre à la demande dans un délai de 8 jours.
En cas de refus, la décision sera motivée par écrit sur le formulaire de demande. En cas d’acceptation, le formulaire de demande est complété et contre-signé par le salarié et le responsable hiérarchique.
Par dérogation au caractère volontaire du télétravail, il est convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace de reprise de la pandémie du COVID-19, ou de toute autre forme d’épidémie, ou lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le Préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement ou en cas de vigilance orange ou rouge canicule ou tout autre cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail doit être considérée comme un aménagement exceptionnel du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société BRAGARD et garantir la protection des salariés.
Dans une telle hypothèse, et en application de la règlementation prise par le Gouvernement, le télétravail pourra s’imposer.
Critères d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord, et justifiant au moins de 6 mois d’ancienneté à la date de leur prise de poste au sein de BRAGARD qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
En sont donc exclus, sans que cette liste ait un caractère exhaustif :
les salariés itinérants ou dont le travail n’est pas habituellement réalisé dans les locaux de la Société ;
les salariés qui effectuent majoritairement des tâches manuelles ou dont les missions supposent l’utilisation de matériel spécifique et/ou une présence physique permanente ou semi-permanente au sein des locaux de la Société ;
les salariés qui ne disposent pas, selon leurs managers ou selon eux, d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisantes dans le poste occupé ;
les salariés qui effectuent majoritairement des fonctions au contact du public (clients, etc.) ;
les salariés intérimaires ;
les apprentis, contrats de professionnalisation, alternants et stagiaires.
Ces critères seront appréciés par le supérieur hiérarchique du salarié qui émettrait une demande de télétravail.
En cas de modification des fonctions d’un salarié qui bénéficiait jusque-là du télétravail, l’accès ou la poursuite du télétravail ne sera rendu possible, sauf exception, qu’après l’expiration d’une période de trois à six mois selon l’appréciation du responsable hiérarchique concerné.
Période d’adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de trois (3) mois pendant laquelle tant BRAGARD que le salarié télétravailleur peuvent librement mettre fin au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance d’au moins sept (7) jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.
Suspension du télétravail
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour j de la panne, la Direction apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise,
si la panne perdure, le retour est systématique,
des circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile,
En cas de déménagement du salarié, le télétravail est suspendu le temps que l’employeur puisse s’assurer que le nouveau logement est conforme aux règles édictées par la présente Charte.
Réversibilité
A la demande de BRAGARD
BRAGARD peut à tout moment demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise ; logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ; réalisations de projets spécifiques ou des raisons organisationnelles propres à BRAGARD et ses services ; chute des résultats ou objectifs non atteints par le salarié en télétravail.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins quinze (15) jours avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, BRAGARD peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
A la demande du salarié télétravailleur
Le salarié peut demander qu’il soit mis fin au télétravail.
Sa demande doit être effectuée par mail ou courrier adressé à son supérieur hiérarchique. La Société devra y répondre dans un délai de sept (7) jours à compter de la demande du salarié.
Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.
En cas de fin du télétravail, le salarié ou Bragard aura la possibilité de suggérer de nouveau cette organisation à l’occasion de l’entretien professionnel qui suit.
Fréquence Et Jours Ouverts Au Télétravail
Le télétravail est limité à un (1) jour par semaine. Le salarié pourra faire la demande, de poser cette journée de télétravail le lundi ou le vendredi.
Pour autant même si ce jour est défini, il sera possible de permuter entre les lundis et vendredis en fonction des exigences opérationnelles et des besoins d’organisation du service.
Il sera également possible exceptionnellement de prendre ce jour de télétravail les mardis, mercredis et jeudis. Ces demandes feront l’objet d’une validation express du manager et ne pourront pas se produire plus de 7 fois au cours d’une année civile. Il demeure en effet important de conserver ces trois jours de comme des journées de présence communes, pour permettre d’éviter toute forme de mise à l’écart et de maintenir au sein de BRAGARD la cohésion nécessaire à son bon fonctionnement.
Le choix du jour de télétravail du salarié ne doit en aucun cas constituer un obstacle à la parfaite réalisation de ses missions, ou le respect d’une échéance, de sorte que le salarié télétravailleur s’engage à revenir sur son lieu de travail ce jour-là s’il doit répondre à ces éventuelles contraintes (exemple : faire signer ou faire envoyer un document ou assister à une réunion indispensable au bon fonctionnement du service et ne pouvant se tenir à distance).
Enfin, le salarié ne bénéficie d’aucun droit acquis et ne pourra décider de reporter une journée de télétravail non-effectuée pour quelque raison que ce soit (présence exceptionnelle au siège, congés, maladie, etc.) à une semaine postérieure.
Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter : - les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
* Si les plages horaires de disponibilité sont fixées en concertation avec la hiérarchie, indiquer : - les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie. * Si les plages horaires de disponibilité sont fixées par l'accord collectif, remplacer par : - les plages de disponibilités suivantes : de 9 heure à 15 heure 30 pendant lesquelles il doit pouvoir être joint par téléphone, courriel, messagerie d’entreprise. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Modalité de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit en toute hypothèse respecter :
- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique chaque semaine. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur. En cas de charge de travail impliquant la réalisation d’heures supplémentaires, le télétravailleur doit en informer préalablement la Direction.
Modalité de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Par exception, le télétravail pourra être effectué dans un lieu tiers, à condition qu’il en ait été convenu ainsi entre le salarié et BRAGARD, à l’initiative du salarié, au moins dix (10) jours avant la mise en place du télétravail en ce lieu et sous réserve qu’il respecte les conditions prévues par l’article 14.
Aménagement et mise en conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Il accepte qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques et informatiques, et du règlement de copropriété.
En cas de déménagement, le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins six (6) jours ouvrés à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail immédiatement.
Le salarié doit prévenir BRAGARD :
si son assurance habitation ne couvre pas l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile ;
s’il ne dispose pas d’une connexion internet adaptée à des besoins professionnels ponctuels.
Travailleurs handicapés
Le télétravail peut être mobilisé pour permettre aux travailleurs handicapés de prendre ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification.
Dans ce cadre, les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail ainsi que les critères d’éligibilité du salarié en situation de son handicap, seront étudiées en concertation entre la Direction et le salarié.
Si nécessaire, il sera remis au salarié le matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail dans la limite d’investissements raisonnables.
Salariées enceintes
Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes.
Dans ce cadre, les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail ainsi que les critères d’éligibilité de la salariée en situation de grossesse, seront étudiées en concertation entre la Direction et la salariée.
Si nécessaire, il sera remis à la salariée le matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail dans la limite d’investissements raisonnables.
Salariés aidants
Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche. Dans cette hypothèse, la fixation des jours de télétravail sera adaptée pour que le salarié concilie au mieux l'exercice de l'activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant.
Équipements de travail
Eu égard à la sensibilité des données internes et dans un contexte particulièrement concurrentiel, BRAGARD fournit, installe et entretien le matériel informatique nécessaire à l’activité du salarié télétravailleur, sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur.
Les équipements fournis aux salariés télétravailleurs se composent d’un ordinateur portable, et selon leurs fonctions, d’un téléphone portable.
La remise de ce matériel est une condition de passage en télétravail. Autrement dit, si le parc informatique développé par BRAGARD ne permettait pas de fournir un ordinateur à chaque salarié volontaire, le passage en télétravail de certains salariés serait reporté dans l’attente de ce matériel, étant précisé que la priorité sera donnée aux salariés cumulant le plus d’ancienneté.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
S’agissant de la téléphonie, BRAGARD ne disposant pas encore de la flotte de téléphones suffisante pour en fournir un à chaque salarié concerné, BRAGARD invite, dans cette attente, chaque salarié concerné à utiliser son propre téléphone.
Entretien des équipements
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la Direction en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins trois (3) jours en avance.
Si besoin, il pourra être demandé au salarié de revenir au sein de l’entreprise et de suspendre le télétravail afin d’exercer ses missions au siège dans l’attente de la réparation ou du changement de son matériel informatique défaillant.
Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s’engage également à respecter les dispositions de la Charte informatique applicable ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Le salarié s'engage enfin, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par BRAGARD. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail et entrainer d’éventuelles sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Restitution
L'ensemble des équipements fournis par BRAGARD restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par BRAGARD dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de la Société.
Assurances
Le salarié doit informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à BRAGARD et remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Allocation forfaitaire
Une indemnisation forfaitaire en contrepartie de l’utilisation de son logement et matériel personnels sera versée au salarié télétravailleur dans les conditions suivantes : 2,50€ pour un jour de télétravail.
Cette indemnité sera versée mensuellement sur base du nombre de journées télétravaillées au cours du mois précédent.
Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié devra en être informé.
Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Sante et sécurité
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir la Direction dans les mêmes conditions que s’il n’était pas en télétravail (dans la forme et dans les délais).
Titre IV– CONGES PAYES
1.Période de référence La période de référence en vue du décompte des congés payés débute le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année concernée.
2.Prise des congés Un congé principal de 2 à 4 semaines sera pris durant la période de prise des congés payés, courant entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
La 5ème semaine sera prise à n’importe quel autre moment de l’année, sans pouvoir toutefois être accolée au congé principal.
Il est également convenu entre les parties que tous les salariés employés et Agents de Maîtrise, non-soumis au forfait-jours bénéficient de 3 journées complète de repos complémentaires – J.A.E.
En contrepartie de cette disposition, le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
3.Dates et ordre des départs La période de prise des congés et l’ordre des départs seront décidés unilatéralement par l’employeur et portés à la connaissance du personnel au plus tard le 31 mars de chaque année.
Des modifications pourront intervenir dans le mois précédant le départ, en cas de circonstances exceptionnelles.
Titre V– SUIVI DE L’ACCORD
Date d’entrée en vigueur - Durée de l’accord L’Accord entre en vigueur le 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée d’un an soit jusqu’au 31 décembre 2026.
Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de BRAGARD;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction de BRAGARD.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 10 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
En cas de modification des textes légaux, réglementaires et conventionnels portant sur les dispositions prévues par l’Accord, les Parties conviennent de se réunir en vue de réexaminer les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles dispositions sur ledit accord et d’arrêter les modifications nécessaires.
Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le personnel de BRAGARD sera informé de la conclusion du présent accord par voie d’affichage, dans les 15 jours de sa signature.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Madame Irit BOBER, le représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal.
Un exemplaire sera remis au comité social et économique.
